Ψυχολογικά ανεπτυγμένη ως ομάδα είναι μια τόσο μικρή ομάδα στην οποία έχει αναπτυχθεί ένα διαφοροποιημένο σύστημα ποικίλων επιχειρηματικών και προσωπικών σχέσεων, οικοδομημένο σε υψηλή ηθική βάση. Τέτοιες σχέσεις μπορούν να ονομαστούν κολεκτιβιστικές. Μια μικρή ομάδα, για να ονομάζεται συλλογικότητα, πρέπει να πληροί πολύ υψηλές απαιτήσεις:

• να αντιμετωπίσει με επιτυχία τα καθήκοντα που του έχουν ανατεθεί (να είναι αποτελεσματικό σε σχέση με την κύρια δραστηριότητά του)·
• έχουν υψηλά ήθη, καλές ανθρώπινες σχέσεις.
• να δημιουργήσει για κάθε ένα από τα μέλη του τη δυνατότητα προσωπικής ανάπτυξης·
• · να είναι ικανός για δημιουργικότητα, δηλαδή ως ομάδα να δίνει στους ανθρώπους περισσότερα από όσα μπορεί να δώσει το άθροισμα του ίδιου αριθμού ατόμων που εργάζονται χωριστά.

Η ομάδα στο δρόμο προς την ομάδα περνά από διάφορα στάδια:

• 1) αμοιβαίος προσανατολισμός - αυτό το στάδιο συνίσταται στην αυτο-παρουσίαση, την παρατήρηση του άλλου, τις προσπάθειες κατανόησης των σημαντικών ιδιοτήτων των εταίρων για τον εαυτό τους. Αυτό είναι το στάδιο της χαμηλής απόδοσης της ομάδας. Δραστηριότητες που συντομεύουν αυτή τη φάση - οργάνωση μιας συνάντησης που περιγράφει τον σκοπό της ομάδας και τις λειτουργίες των μελών της.
• 2) συναισθηματική έξαρση - καθορίζεται από το πλεονέκτημα των επαφών, που κινείται από την καινοτομία της κατάστασης.
• 3) μείωση της ψυχολογικής επαφής - συμβαίνει επειδή οι άνθρωποι ξεκινούν κοινές δραστηριότητες, στις οποίες αποκαλύπτονται όχι μόνο πλεονεκτήματα, αλλά και μειονεκτήματα. Δημιουργείται κάποια αμοιβαία δυσαρέσκεια.
• 4) η άνοδος της ψυχολογικής επαφής.

Έτσι, μια συλλογικότητα είναι μια κοινότητα ανθρώπων, η δραστηριότητα της ζωής της οποίας βασίζεται στην αξιακή ενότητα των μελών της και οι κύριοι προσανατολισμοί αξίας είναι κοινωνικά σημαντικοί.

Διακρίνονται οι εξής τύποι ομάδων: εκπαιδευτικές, εργατικές, στρατιωτικές, αθλητικές, κοινωνικοπολιτικές, ομάδες ανθρώπων που ενώνονται από συμφέροντα (κυνηγοί, ψαράδες) κ.λπ.

Η εργατική συλλογικότητα είναι η κύρια μονάδα της κοινωνίας, η οποία ενώνει όλους τους εργαζόμενους μιας επιχείρησης, ενός ιδρύματος, ενός οργανισμού για την επίτευξη ενός συγκεκριμένου στόχου της κοινής εργασιακής τους δραστηριότητας.

Όλες οι εργατικές συλλογικότητες έχουν κοινές ιδιότητες:

• η παρουσία ενός κοινού στόχου, η ενότητα των συμφερόντων των μελών της εργατικής συλλογικότητας.
• Οργανωτική επισημοποίηση στο πλαίσιο ενός κοινωνικού θεσμού.
• κοινωνική και πολιτική σημασία της δραστηριότητας·
• σχέσεις συναδελφικής συνεργασίας και αλληλοβοήθειας·
• · κοινωνικο-ψυχολογική κοινότητα των μελών της ομάδας.
• ευχείριστο;
• · η παρουσία μιας σαφώς καθορισμένης δομής αλληλεπιδράσεων και ορισμένου φάσματος αρμοδιοτήτων, δικαιωμάτων και καθηκόντων.

Η ταξινόμηση των εργατικών συλλογικοτήτων μπορεί να βασίζεται σε διάφορα κριτήρια, σύμφωνα με τα οποία μπορούν να υποδιαιρεθούν ως εξής:

• α) με μορφές ιδιοκτησίας (κρατική, ιδιωτική, κ.λπ.)·
• β) ανά τομείς δραστηριότητας (βιομηχανικός και μη).
• γ) μέχρι τη στιγμή της ύπαρξης (προσωρινή και μόνιμη)·
• δ) κατά στάδιο ανάπτυξης (σχηματισμός, σταθερό, αποσύνθεση).
• ε) κατά υπαγωγή (πρωτοβάθμια, πρωτοβάθμια, δευτερεύουσα).

Οι εργατικές συλλογικότητες καλούνται να επιτελούν τις ακόλουθες τυπικές λειτουργίες.

• 1. Η λειτουργία της διαχείρισης της παραγωγής - πραγματοποιείται μέσω διαφόρων επίσημων συλλογικών οργάνων διαχείρισης, δημόσιων οργανισμών, ειδικών αιρετών και διορισμένων οργάνων, άμεσης συμμετοχής των εργαζομένων στη διαχείριση.
• 2. Στόχος – παραγωγή, οικονομική: η απελευθέρωση ορισμένων προϊόντων, η διασφάλιση της οικονομικής αποδοτικότητας των δραστηριοτήτων κ.λπ.
• 3. Εκπαιδευτικά - πραγματοποιείται με μεθόδους κοινωνικο-ψυχολογικής επιρροής και μέσω των οργάνων διοίκησης.
• 4. Η λειτουργία της τόνωσης της αποτελεσματικής εργασιακής συμπεριφοράς και της υπεύθυνης στάσης στα επαγγελματικά καθήκοντα.
• 5. Η λειτουργία της ανάπτυξης της ομάδας είναι η διαμόρφωση δεξιοτήτων και ικανοτήτων ομαδικής εργασίας, η βελτίωση των μεθόδων δραστηριότητας.
• 6. Λειτουργία υποστήριξης καινοτομίας και εφεύρεσης.

Από την πλευρά του περιεχομένου, η εργατική συλλογικότητα ορίζεται ως μια τέτοια κοινότητα στην οποία οι διαπροσωπικές σχέσεις διαμεσολαβούνται από το κοινωνικά πολύτιμο και προσωπικά σημαντικό περιεχόμενο κοινών δραστηριοτήτων. Με αυτή την κατανόηση της εργατικής συλλογικότητας, η δομή της περιέχει πάντα (σε διάφορους βαθμούς) τρία κύρια στοιχεία: την ηγετική ομάδα, τον πυρήνα και το περιφερειακό μέρος.

Η ηγετική ομάδα εκπροσωπείται από μέλη της εργατικής συλλογικότητας, στα οποία ανατίθεται λειτουργικά η ηγετική θέση, ή ένα μέλος της συλλογικότητας, το οποίο, λόγω των προσωπικών του ιδιοτήτων, έχει εξουσία μεταξύ των περισσότερων από τα άλλα μέλη της.

Ο πυρήνας αποτελείται από εκείνα τα μέλη της εργατικής συλλογικότητας που έχουν ήδη εδραιωθεί στη συλλογικότητα, έχουν ταυτιστεί μαζί της, δηλαδή είναι φορείς της συλλογικής συνείδησης, κανόνων και αξιών.

Το περιφερειακό μέρος της δομής της εργατικής συλλογικότητας σχηματίζεται από εκείνα τα μέλη που είτε έχουν ενταχθεί πρόσφατα στο σύστημα συλλογικών σχέσεων και δεν έχουν ακόμη ταυτιστεί με αυτό, είτε είναι παρόντα στη συλλογικότητα μόνο λειτουργικά. Είναι αυτό το κομμάτι της ομάδας που είναι κατά κύριο λόγο αντικείμενο «χειραγώγησης» από τον αρχηγό.

Η έννοια του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος

Αυτός ο όρος, που χρησιμοποιείται πλέον ευρέως, συχνά ισούται με τις έννοιες της πνευματικής ατμόσφαιρας, του πνεύματος της ομάδας και της επικρατούσας διάθεσης.

Η SEC της συλλογικότητας χαρακτηρίζεται πάντα από την ατμόσφαιρα της ψυχικής και συναισθηματικής κατάστασης καθενός από τους συμμετέχοντες της, του ατόμου, ειδική για την κοινή δραστηριότητα των ανθρώπων και αναμφίβολα εξαρτάται από τη γενική κατάσταση των ανθρώπων γύρω του. Με τη σειρά της, η ατμόσφαιρα μιας συγκεκριμένης κοινότητας ή ομάδας εκδηλώνεται μέσω της φύσης της ψυχικής διάθεσης των ανθρώπων, η οποία μπορεί να είναι ενεργή ή στοχαστική, χαρούμενη ή απαισιόδοξη, σκόπιμη ή άναρχη, καθημερινή ή εορταστική κ.λπ. Όχι μόνο στην κοινωνιολογία, αλλά και στην ψυχολογία, έχει καθιερωθεί η άποψη, σύμφωνα με την οποία η κύρια δομή της συγκρότησης SEC είναι η διάθεση.

Ας αναφερθούμε, ειδικότερα, στη δήλωση του διάσημου σοβιετικού ψυχολόγου Κ.Κ. Ο Πλατόνοφ, σύμφωνα με τον οποίο το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα (ως ιδιότητα της ομάδας) είναι ένα (αν και το πιο σημαντικό) από τα συστατικά της εσωτερικής δομής της ομάδας, καθορίζεται από τις διαπροσωπικές σχέσεις σε αυτήν, δημιουργώντας επίμονες διαθέσεις των ομάδα, από την οποία εξαρτάται ο βαθμός δραστηριότητας για την επίτευξη των στόχων.

Το κλίμα της συλλογικότητας είναι η κυρίαρχη και σχετικά σταθερή ψυχική στάση της συλλογικότητας, η οποία βρίσκει ποικίλες μορφές εκδήλωσης σε όλη τη ζωή της δραστηριότητας.

Ουσιαστικό στοιχείο στη γενική έννοια του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος είναι ο χαρακτηρισμός της δομής του. Αυτό περιλαμβάνει τον υπολογισμό των κύριων συνιστωσών στο πλαίσιο του υπό εξέταση φαινομένου σε μια ορισμένη ενοποιημένη βάση, ιδίως στην κατηγορία της σχέσης. Στη συνέχεια, στη δομή της SEC, η παρουσία δύο βασικών τμημάτων γίνεται εμφανής - η στάση των ανθρώπων προς την εργασία και η σχέση τους μεταξύ τους.

Ρύζι. 1

Με τη σειρά τους, οι σχέσεις μεταξύ τους διαφοροποιούνται σε σχέσεις μεταξύ συναδέλφων και σχέσεις στο σύστημα ηγεσίας και υποταγής. Τελικά, όλη η ποικιλία των σχέσεων εξετάζεται μέσα από το πρίσμα δύο βασικών παραμέτρων της νοητικής στάσης - συναισθηματική και αντικειμενική.

Κάτω από την αντικειμενική διάθεση εννοείται η εστίαση της προσοχής και η φύση της αντίληψης ενός ατόμου για ορισμένες πτυχές της δραστηριότητάς του. Κάτω από τον τόνο - η συναισθηματική του στάση ικανοποίησης ή δυσαρέσκειας με αυτά τα μέρη.

Το ψυχολογικό κλίμα της ομάδας, που αποκαλύπτεται πρωτίστως στη σχέση των ανθρώπων μεταξύ τους και στην κοινή υπόθεση, δεν εξαντλείται ακόμα από αυτό. Επηρεάζει αναπόφευκτα τη στάση των ανθρώπων απέναντι στον κόσμο ως σύνολο, την κοσμοθεωρία και την κοσμοθεωρία τους. Και αυτό, με τη σειρά του, μπορεί να εκδηλωθεί σε ολόκληρο το σύστημα αξιακών προσανατολισμών ενός ατόμου που είναι μέλος αυτής της ομάδας. Έτσι, το κλίμα εκδηλώνεται με συγκεκριμένο τρόπο και σε σχέση με το καθένα από τα μέλη της συλλογικότητας με τον εαυτό του. Η τελευταία από τις σχέσεις αποκρυσταλλώνεται σε μια ορισμένη κατάσταση - την κοινωνική μορφή της αυτο-σχέσης και της αυτοσυνείδησης του ατόμου.

Ως αποτέλεσμα, δημιουργείται μια ορισμένη δομή άμεσων και επακόλουθων, πιο άμεσων και πιο διαμεσολαβούμενων εκδηλώσεων του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος.

Το γεγονός ότι η στάση προς τον κόσμο (το σύστημα αξιακών προσανατολισμών του ατόμου) και η στάση προς τον εαυτό (αυτοσυνείδηση, αυτο-στάση και ευημερία) εμπίπτουν στην τάξη των επακόλουθων και όχι άμεσων εκδηλώσεων του κλίματος , εξηγείται από την πιο περίπλοκη, επανειλημμένα μεσολαβούμενη εξάρτησή τους όχι μόνο από την κατάσταση αυτής της συλλογικής, αλλά και από μια σειρά άλλων παραγόντων, αφενός, μακροκλίμακα, αφετέρου, καθαρά προσωπικούς. Πράγματι, η σχέση ενός ανθρώπου με τον κόσμο διαμορφώνεται στο πλαίσιο του τρόπου ζωής του στο σύνολό του, που δεν εξαντλείται ποτέ από τα αντικείμενα αυτού ή εκείνου, ακόμη και του πιο σημαντικού για αυτόν, της συλλογικότητας.

Το ίδιο ισχύει και με τον εαυτό του. Η αυτοσυνείδηση ​​ενός ατόμου αναπτύσσεται καθ 'όλη τη διάρκεια της ζωής του και η ευημερία εξαρτάται σημαντικά όχι μόνο από την κατάστασή του στην εργασιακή συλλογικότητα, αλλά συχνά σε ακόμη μεγαλύτερο βαθμό από την οικογενειακή και οικιακή κατάσταση και τη σωματική υγεία του ατόμου.

Αυτό, φυσικά, δεν αφαιρεί τη δυνατότητα εξέτασης της αυτοεκτίμησης και της ευημερίας του ατόμου στη συγκεκριμένη ομάδα και ανάλογα με αυτήν. Η ευημερία του ατόμου στην ομάδα αντανακλάται στη σχέση του ατόμου με μια συγκεκριμένη ομάδα ως σύνολο, στον βαθμό ικανοποίησης του ατόμου από τη θέση του και στις διαπροσωπικές σχέσεις στην ομάδα. Καθένα από τα μέλη της συλλογικότητας, με βάση όλες τις άλλες παραμέτρους του ψυχολογικού κλίματος, αναπτύσσει από μόνο του τη συνείδηση ​​που αντιστοιχεί σε αυτό το κλίμα, την αντίληψη, την αξιολόγηση και το συναίσθημα του «εγώ» του στο πλαίσιο αυτής της συγκεκριμένης κοινότητας ανθρώπων. . Σε κάποιο βαθμό, η ευημερία ενός ατόμου μπορεί επίσης να χρησιμεύσει ως γνωστός δείκτης του βαθμού ανάπτυξης του πνευματικού του δυναμικού. Σε αυτή την περίπτωση, υπονοείται μια ψυχική κατάσταση, η οποία καθορίζεται σε μεγάλο βαθμό από την ατμόσφαιρα της ομάδας παραγωγής.

Από αυτή την άποψη, η ευημερία του ατόμου μπορεί να θεωρηθεί ως ένας από τους πιο συνηθισμένους δείκτες της SEC.

Ρύζι. 1.

Α - στάση απέναντι στην υπόθεση. Β - η ευημερία του ατόμου (στάση προς τον εαυτό του). Β - στάση απέναντι στους άλλους ανθρώπους.

Το σημαντικότερο πρόβλημα στη μελέτη του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος είναι ο εντοπισμός των παραγόντων που το διαμορφώνουν. Οι πιο σημαντικοί παράγοντες που καθορίζουν το επίπεδο του ψυχολογικού κλίματος της ομάδας παραγωγής είναι η προσωπικότητα του ηγέτη και το σύστημα επιλογής και τοποθέτησης διοικητικού προσωπικού, καθώς και οι προσωπικές ιδιότητες του ηγέτη, το στυλ και οι μέθοδοι ηγεσίας, την εξουσία του ηγέτη, καθώς και τα ατομικά χαρακτηριστικά των μελών της ομάδας.

Ας εξετάσουμε λεπτομερέστερα τους παράγοντες που επηρεάζουν τη διαμόρφωση ενός συγκεκριμένου κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα:

• 1. Συμβατότητα των μελών της, νοούμενη ως ο πιο ευνοϊκός συνδυασμός των ιδιοτήτων των εργαζομένων, που διασφαλίζει την αποτελεσματικότητα των κοινών δραστηριοτήτων και την προσωπική ικανοποίηση του καθενός. Η συμβατότητα εκδηλώνεται με την αμοιβαία κατανόηση, την αμοιβαία αποδοχή, τη συμπάθεια, την ενσυναίσθηση των μελών της ομάδας μεταξύ τους. Υπάρχουν δύο τύποι συμβατότητας: ψυχοφυσιολογική και ψυχολογική. Η ψυχοφυσιολογική σχετίζεται με το συγχρονισμό της ατομικής νοητικής δραστηριότητας των εργαζομένων (διαφορετική αντοχή των μελών της ομάδας, ταχύτητα σκέψης, χαρακτηριστικά αντίληψης, προσοχή), η οποία πρέπει να λαμβάνεται υπόψη κατά την κατανομή σωματικών φορτίων και την ανάθεση ορισμένων τύπων εργασίας. Η ψυχολογική περιλαμβάνει τον βέλτιστο συνδυασμό προσωπικών ψυχικών ιδιοτήτων: χαρακτηριστικά χαρακτήρα, ιδιοσυγκρασία, ικανότητες, που οδηγεί σε αμοιβαία κατανόηση. Η ασυμβατότητα εκδηλώνεται στην επιθυμία των μελών της ομάδας να αποφεύγουν ο ένας τον άλλον και σε περίπτωση αναπόφευκτου επαφών - σε αρνητικές συναισθηματικές καταστάσεις και ακόμη και σε συγκρούσεις.
• 2. Στυλ συμπεριφοράς του επικεφαλής, διευθυντή, ιδιοκτήτη της επιχείρησης.
• 3. Επιτυχία ή αποτυχία της παραγωγικής διαδικασίας.
• 4. Η εφαρμοσμένη κλίμακα ανταμοιβών και τιμωριών.
• 5. Συνθήκες εργασίας.
• 6. Η κατάσταση στην οικογένεια, εκτός εργασίας, προϋποθέσεις για να περάσεις ελεύθερος χρόνος.

Ανάλογα με τη φύση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος, ο αντίκτυπός του σε ένα άτομο θα είναι διαφορετικός - διεγείρει την εργασία, ευθυμία, εμπνέει σθένος και εμπιστοσύνη ή, αντίθετα, ενεργεί καταθλιπτικά, μειώνει την ενέργεια, οδηγεί σε παραγωγή και ηθικές απώλειες. Πλατόνοφ, Κ.Κ. - Εισαγωγή στην ψυχολογία / K. K. Platonov. - Μ: Ακαδημία, 2005. - 549 σελ.

Επιπλέον, το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα είναι σε θέση να επιταχύνει ή να επιβραδύνει την ανάπτυξη των βασικών ιδιοτήτων ενός εργαζομένου που είναι απαραίτητες στην επιχείρηση: ετοιμότητα για συνεχή καινοτομία, ικανότητα δράσης σε ακραίες καταστάσεις, λήψη καινοτόμων αποφάσεων, πρωτοβουλία και επιχειρηματικότητα, ετοιμότητα για συνεχή επαγγελματική εξέλιξη, συνδυασμός επαγγελματικής και ανθρωπιστικής κουλτούρας.

Είναι ασφαλές να πούμε ότι η διάθεση ολόκληρης της ομάδας, η ικανότητά της για εργασία και η επιτυχία εξαρτώνται από το στυλ του ηγέτη, τη συμπεριφορά, την εμφάνιση και την ευημερία του. Είναι αδύνατο να υπολογίζουμε στο γεγονός ότι οι απαραίτητες σχέσεις στην ομάδα θα προκύψουν από μόνες τους, πρέπει να διαμορφωθούν συνειδητά. Διαχείριση προσωπικού του οργανισμού: εγχειρίδιο εργαστηρίου / Εκδ. ΚΑΙ ΕΓΩ. Kibanova - M.: Παιδαγωγική Εταιρεία της Ρωσίας, 2002. 232 σελ.

Μη κρατικό εκπαιδευτικό ίδρυμα

Πρόσθετη επαγγελματική εκπαίδευση

Ινστιτούτο εξ αποστάσεως εκπαίδευσης

Κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα στο εργατικό δυναμικό

Έχω κάνει τη δουλειά

Ιβάν Ιβάνοβιτς Ιβάνοφ

Επιστημονικός Διευθυντής

Ph.D., Αναπλ. Shelepanova N.V.

Νοβοσιμπίρσκ - 2015

Εισαγωγή

Κεφάλαιο 1. Η έννοια της ομάδας

Κεφάλαιο 2. Κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα. Εννοια. Δομή. Μοντέλα

2.1 Η έννοια του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος

.2 Δομή του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος

.3 Μοντέλα κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος

2.4 Παράγοντες που καθορίζουν το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα

Κεφάλαιο 3. Η σύγκρουση ως μέρος του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος της ομάδας

3.1 Τι είναι η σύγκρουση;

.2 Είδη σύγκρουσης

.3 Τρόποι επίλυσης συγκρούσεων

.4 Η θετική σημασία της οργανωτικής σύγκρουσης

συμπέρασμα

Βιβλιογραφία

Εισαγωγή

«Σε όλους, χωρίς καμία διάκριση, διασφαλίζεται η ίση αμοιβή για ίση εργασία» (Παγκόσμια Διακήρυξη Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων, άρθρο 23, παρ. 2).

Η άμεση μορφή της ανθρώπινης ύπαρξης ως ανθρώπου είναι η εργασιακή δραστηριότητα. Η δραστηριότητα είναι μια μορφή ενεργητικής στάσης απέναντι στην πραγματικότητα, με στόχο την επίτευξη ενός συνειδητά καθορισμένου στόχου. Η κύρια γένεση δραστηριότητας είναι το διάνυσμα «κίνητρο – στόχος». Στις παραδοσιακές έννοιες της κλασικής ψυχολογίας, υπάρχουν τρεις τύποι δραστηριότητας που αντικαθιστούν γενετικά ο ένας τον άλλον και συνυπάρχουν σε όλη τη διαδρομή της ζωής: παιχνίδι, μάθηση, εργασία. Αν και, ως τύποι ανθρώπινης δραστηριότητας, έχουν πολλά κοινά, εντούτοις, υπάρχουν θεμελιώδεις διαφορές ως προς τα αποτελέσματα, την οργάνωση και τις ιδιαιτερότητες των κινήτρων. Για ένα άτομο, η εργασία είναι η κύρια δραστηριότητα, γιατί. όχι μόνο εξυπηρετεί τα άλλα δύο είδη, αλλά διασφαλίζει, μέσω της δημιουργίας ενός κοινωνικά σημαντικού προϊόντος, την ενότητα και τη σταθερότητα της ανθρώπινης κοινωνίας, τόσο στο χώρο όσο και στο χρόνο.

Στον πιο γενικό ορισμό, η εργασία είναι μια εύχρηστη και κοινωνικά χρήσιμη ανθρώπινη δραστηριότητα που απαιτεί ψυχικό και ψυχικό στρες. Το Εγκυκλοπαιδικό Λεξικό ορίζει την εργασία ως «μια πρόσφορη ανθρώπινη δραστηριότητα που αποσκοπεί στην τροποποίηση και προσαρμογή των φυσικών αντικειμένων για να καλύψει τις ανάγκες τους». Η εργασία είναι καθοριστικής σημασίας για τη διαμόρφωση της προσωπικότητας και την ύπαρξή της. Η εργασιακή διαδικασία εκτυλίσσεται στη σφαίρα της υλικής παραγωγής. Μέσω της εργασίας ο άνθρωπος με τη βοήθεια των γνώσεων, των δεξιοτήτων προσαρμόζει το υλικό περιβάλλον στις ανάγκες και τις απαιτήσεις του.

Τα συστατικά της εργασίας είναι:

ωφέλιμη δραστηριότητα (η εργασία ως διαδικασία και αποτέλεσμα) Φυσική εργασία (υλικά προϊόντα) και ψυχική εργασία (ιδανικά προϊόντα).

το θέμα της εργασίας (αντικείμενα στα οποία απευθύνεται η ανθρώπινη δραστηριότητα).

μέσα εργασίας (εργαλεία με τα οποία εκτελείται η εργασία). Εγχειρίδιο εργασίας, μηχανοποιημένο και αυτοματοποιημένο.

αντικείμενο εργασίας (υπάλληλος) Αυτοματοποιημένος εργάτης - χειριστής;

Σε αντίθεση με την παραγωγική συμπεριφορά των ζώων, η εργασία, ως ειδικά ανθρώπινη δραστηριότητα, χαρακτηρίζεται από επίγνωση. Αυτή η επίγνωση από ψυχολογική άποψη εκφράζεται σε:

Ενσυνείδητη προσμονή ενός κοινωνικά πολύτιμου αποτελέσματος.

Συνείδηση ​​της υποχρέωσης επίτευξης ενός κοινωνικά καθορισμένου στόχου.

επίγνωση των διαπροσωπικών σχέσεων παραγωγής και εξαρτήσεων.

Ο περιγραφόμενος κοινωνικός μηχανισμός της εργασίας έχει τη δική του ψυχολογική δομή. Στο πλαίσιο της ψυχολογίας της εργασίας μελετώνται οι ατομικές ψυχολογικές, γνωστικές, προσωπικές και κοινωνικές πτυχές της εργασίας.

Οι συνθήκες υπό τις οποίες αλληλεπιδρούν τα μέλη της ομάδας εργασίας επηρεάζουν την επιτυχία των κοινών τους δραστηριοτήτων, την ικανοποίηση από τη διαδικασία και τα αποτελέσματα της εργασίας. Ειδικότερα, αυτές περιλαμβάνουν τις συνθήκες υγιεινής και υγιεινής στις οποίες εργάζονται οι εργαζόμενοι: θερμοκρασία, υγρασία, φωτισμός, ευρυχωρία του δωματίου, διαθεσιμότητα άνετου χώρου εργασίας κ.λπ.

Μεγάλη σημασία έχει η φύση της σχέσης στην ομάδα, η κυρίαρχη διάθεση σε αυτήν. Για να δηλώσουν την ψυχολογική κατάσταση της ομάδας, χρησιμοποιούνται έννοιες όπως «κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα», «ψυχολογική ατμόσφαιρα», «κοινωνική ατμόσφαιρα», «κλίμα του οργανισμού», «μικροκλίμα» κ.λπ.

Το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα της συλλογικότητας συνδέεται με έναν ορισμένο συναισθηματικό χρωματισμό των ψυχολογικών δεσμών της συλλογικότητας, που προκύπτει με βάση την εγγύτητα, τη συμπάθεια, τη σύμπτωση χαρακτήρων, ενδιαφερόντων και κλίσεων.

Ο σκοπός αυτής της εργασίας μπορεί να ονομαστεί μια ολοκληρωμένη εξέταση και μελέτη της έννοιας του «κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος» και της επιρροής του στη σχέση των εργαζομένων στο εργατικό δυναμικό, τη δομή, τα μοντέλα του, καθώς και τους παράγοντες που επηρεάζουν τη διαμόρφωση του κλίματος.

Κεφάλαιο 1. Η έννοια της ομάδας

Με την πορεία της σύγχρονης επιστημονικής, τεχνολογικής και κοινωνικής προόδου, με τις αντιφατικές, κοινωνικές και κοινωνικοψυχολογικές τάσεις και συνέπειες, συνδέονται άρρηκτα πολλά οξεία προβλήματα του κοινωνικοψυχολογικού κλίματος της συλλογικότητας.

Ωστόσο, το κλίμα δεν είναι μόνο ένα πρόβλημα της σημερινής κοινωνικο-ψυχολογικής πολυπλοκότητας της κοινωνικής και επιστημονικής και τεχνολογικής προόδου, αλλά ταυτόχρονα ένα πρόβλημα επίλυσης των αυριανών μακροπρόθεσμων καθηκόντων που σχετίζονται με τη μοντελοποίηση νέων, τελειότερων από πριν, ανθρώπινων σχέσεων και ανθρώπινων σχέσεων. κοινότητες.

Η διαμόρφωση ενός ευνοϊκού κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος για την εργατική συλλογικότητα είναι μια από τις σημαντικότερες προϋποθέσεις για τον αγώνα για την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας και την ποιότητα των προϊόντων.

Το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα μπορεί να θεωρηθεί ως ένας πολυλειτουργικός δείκτης:

το επίπεδο ψυχολογικής εμπλοκής ενός ατόμου σε δραστηριότητες·

μέτρα της ψυχολογικής αποτελεσματικότητας αυτής της δραστηριότητας·

το επίπεδο των ψυχικών δυνατοτήτων του ατόμου και της ομάδας, όχι μόνο πραγματοποιήσιμο, αλλά και κρυφά, αναξιοποίητα αποθέματα και ευκαιρίες.

κλίμακα και το βάθος των εμποδίων στην εφαρμογή

ψυχολογικά αποθέματα της ομάδας?

εκείνες οι αλλαγές που συμβαίνουν στη δομή του νοητικού δυναμικού του ατόμου στην ομάδα.

Η ομάδα είναι ένας τύπος μικρής ομάδας. Οι μικρές ομάδες μπορεί να διαφέρουν ως προς το μέγεθος, τη φύση και τη δομή των σχέσεων που υπάρχουν μεταξύ των μελών τους, στην ατομική σύνθεση, στα χαρακτηριστικά των αξιών, των κανόνων και των κανόνων των σχέσεων που μοιράζονται οι συμμετέχοντες, στις διαπροσωπικές σχέσεις, στους στόχους και περιεχόμενο της δραστηριότητας. Η ποσοτική σύνθεση της ομάδας ονομάζεται μέγεθός της, το άτομο - σύνθεση. Η δομή της διαπροσωπικής επικοινωνίας ή η ανταλλαγή επιχειρηματικών και προσωπικών πληροφοριών ονομάζεται κανάλια επικοινωνίας, ο ηθικός και συναισθηματικός τόνος των διαπροσωπικών σχέσεων ονομάζεται ψυχολογικό κλίμα της ομάδας.

Οι γενικοί κανόνες συμπεριφοράς που τηρούν τα μέλη μιας ομάδας ονομάζονται ομαδικοί κανόνες.

Όλα αυτά τα χαρακτηριστικά είναι οι κύριες παράμετροι με τις οποίες διακρίνονται, χωρίζονται και μελετώνται μικρές ομάδες. Οι συλλογικότητες ξεχωρίζουν ανάμεσα σε πολύ ανεπτυγμένες μικρές ομάδες. Η ψυχολογία μιας ανεπτυγμένης ομάδας χαρακτηρίζεται από το γεγονός ότι η δραστηριότητα για την οποία δημιουργήθηκε και στην οποία δραστηριοποιείται στην πράξη έχει αναμφίβολα θετική σημασία για πολλούς ανθρώπους, όχι μόνο για τα μέλη της ομάδας. Σε μια ομάδα, οι διαπροσωπικές σχέσεις βασίζονται στην αμοιβαία εμπιστοσύνη των ανθρώπων, τη διαφάνεια, την ειλικρίνεια, την ευπρέπεια, τον αλληλοσεβασμό κ.λπ.

Προκειμένου μια μικρή ομάδα να ονομάζεται συλλογικότητα, πρέπει να πληροί μια σειρά από πολύ υψηλές απαιτήσεις:

να αντιμετωπίσει με επιτυχία τα καθήκοντα που του έχουν ανατεθεί,

έχουν υψηλό ήθος, καλές ανθρώπινες σχέσεις,

να δημιουργήσει για κάθε μέλος της την ευκαιρία να αναπτυχθεί ως άτομο,

να είναι ικανός για δημιουργικότητα, δηλ. πώς μια ομάδα μπορεί να δώσει στους ανθρώπους περισσότερα από όσα μπορεί να δώσει το άθροισμα του ίδιου αριθμού ατόμων που εργάζονται μεμονωμένα.

Ψυχολογικά ανεπτυγμένη ως ομάδα είναι μια τόσο μικρή ομάδα στην οποία έχει αναπτυχθεί ένα διαφοροποιημένο σύστημα ποικίλων επιχειρηματικών και προσωπικών σχέσεων, οικοδομημένο σε υψηλή ηθική βάση. Τέτοιες σχέσεις μπορούν να ονομαστούν κολεκτιβιστικές.

Οι συλλογικιστικές σχέσεις ορίζονται μέσα από τις έννοιες της ηθικής, της υπευθυνότητας, της διαφάνειας, της συλλογικότητας, της επαφής, της οργάνωσης, της αποτελεσματικότητας και της πληροφόρησης. Με τον όρο ηθική, εννοούμε την οικοδόμηση ενδοσυλλογικών και εξωσυλλογικών σχέσεων πάνω στους κανόνες και τις αξίες της καθολικής ηθικής. Η ευθύνη ερμηνεύεται ως η εκούσια αποδοχή από τη συλλογικότητα ηθικών και άλλων υποχρεώσεων προς την κοινωνία για την τύχη του κάθε ανθρώπου, ανεξάρτητα από το αν είναι μέλος αυτής της συλλογικότητας ή όχι. Η ευθύνη εκδηλώνεται επίσης στο γεγονός ότι τα μέλη της ομάδας επιβεβαιώνουν τα λόγια τους με πράξεις, είναι απαιτητικά από τον εαυτό τους και ο ένας τον άλλον, να αξιολογούν αντικειμενικά τις επιτυχίες και τις αποτυχίες τους, να μην εγκαταλείπουν ποτέ το έργο που έχουν ξεκινήσει στα μισά του δρόμου, να υπακούουν συνειδητά στην πειθαρχία, να θέτουν τα συμφέροντα του άλλοι άνθρωποι όχι κατώτεροι από τους δικούς τους, - σέβονται το δημόσιο καλό.

Το άνοιγμα της ομάδας νοείται ως η ικανότητα δημιουργίας και διατήρησης καλών, βασισμένων σε συλλογικότητες, σχέσεις με άλλες ομάδες ή τους εκπροσώπους τους, καθώς και με νεοφερμένους στην ομάδα τους. Στην πράξη, το άνοιγμα της ομάδας εκδηλώνεται με την παροχή ολοκληρωμένης βοήθειας σε άλλες ομάδες και όχι σε μέλη της ομάδας. Η ανοιχτότητα είναι ένα από τα πιο σημαντικά χαρακτηριστικά με τα οποία μπορεί κανείς να διακρίνει μια συλλογικότητα από τις κοινωνικές ενώσεις που μοιάζουν με αυτήν.

Η έννοια της συλλογικότητας περιλαμβάνει τη συνεχή ανησυχία των μελών της ομάδας για την επιτυχία της, την επιθυμία να αντισταθούν σε ό,τι χωρίζει, καταστρέφει την ομάδα. Η συλλογικότητα είναι επίσης η ανάπτυξη καλών παραδόσεων, η εμπιστοσύνη του καθενός στην ομάδα του. Το αίσθημα της συλλογικότητας δεν επιτρέπει στα μέλη της να μείνουν αδιάφορα εάν θίγονται τα συμφέροντα της συλλογικότητας. Σε μια τέτοια ομάδα όλα τα σημαντικά ζητήματα επιλύονται από κοινού και, ει δυνατόν, με κοινή συμφωνία.

Για τις αληθινά συλλογικές σχέσεις η επαφή είναι χαρακτηριστική. Αναφέρεται σε καλές προσωπικές, συναισθηματικά ευνοϊκές, φιλικές, σχέσεις εμπιστοσύνης μεταξύ των μελών της ομάδας, συμπεριλαμβανομένης της προσοχής μεταξύ τους, της καλής θέλησης, του σεβασμού και της διακριτικότητας. Τέτοιες σχέσεις παρέχουν ένα ευνοϊκό ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα, μια ήρεμη και φιλική ατμόσφαιρα.

Η οργάνωση εκδηλώνεται στην επιδέξια αλληλεπίδραση των μελών της ομάδας, στην χωρίς συγκρούσεις κατανομή των ευθυνών μεταξύ τους, στην καλή εναλλαξιμότητα. Οργάνωση είναι επίσης η ικανότητα της ομάδας να εντοπίζει και να διορθώνει ανεξάρτητα τις ελλείψεις, να προλαμβάνει και να επιλύει γρήγορα τα αναδυόμενα προβλήματα. Τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων της ομάδας εξαρτώνται άμεσα από τον οργανισμό.

Μία από τις προϋποθέσεις για την επιτυχή εργασία της ομάδας και τη δημιουργία σχέσεων εμπιστοσύνης είναι η καλή γνώση των μελών της ομάδας μεταξύ τους και της κατάστασης των πραγμάτων στην ομάδα. Αυτή η γνώση ονομάζεται επίγνωση.

Η επαρκής επίγνωση συνεπάγεται γνώση των καθηκόντων που αντιμετωπίζει η ομάδα, του περιεχομένου και των αποτελεσμάτων της εργασίας της, των θετικών και αρνητικών πτυχών, των κανόνων και των κανόνων συμπεριφοράς. Αυτό περιλαμβάνει επίσης καλή γνώση μεταξύ των μελών της ομάδας.

Ως αποτελεσματικότητα νοείται η επιτυχία της ομάδας στην επίλυση όλων των εργασιών που έχει. Ένας από τους πιο σημαντικούς δείκτες της αποτελεσματικότητας μιας πολύ ανεπτυγμένης ομάδας είναι το υπερ-προσθετικό αποτέλεσμα. Αντιπροσωπεύει την ικανότητα της ομάδας στο σύνολό της να επιτύχει πολύ υψηλότερα αποτελέσματα στην εργασία από αυτά που μπορεί να κάνει η ίδια ομάδα ατόμων που εργάζονται ανεξάρτητα μεταξύ τους, που δεν ενώνονται με το σύστημα των περιγραφόμενων σχέσεων.

«Το υπερπροσθετικό αποτέλεσμα είναι ένας από τους πιο σημαντικούς δείκτες της αποτελεσματικότητας μιας πολύ ανεπτυγμένης ομάδας . Αντιπροσωπεύει την ικανότητα της ομάδας στο σύνολό της να επιτυγχάνει αποτελέσματα στην εργασία πολύ υψηλότερα από αυτά που μπορεί να κάνει η ίδια ομάδα ατόμων που εργάζονται ανεξάρτητα μεταξύ τους, που δεν ενώνονται με το σύστημα των περιγραφόμενων σχέσεων.

Βικιπαίδεια.

"Το υπερ-προσθετικό αποτέλεσμα είναι αποτέλεσμα ομαδικής δραστηριότητας, υψηλότερη ποσοτικά και ποιοτικά σε σύγκριση με την ατομική εργασία. Εμφανίζεται σε μια μικρή ομάδα όταν προσεγγίζει το επίπεδο ανάπτυξης στην ομάδα λόγω σαφέστερου καταμερισμού ευθυνών, συντονισμού ενεργειών και τη δημιουργία καλών επιχειρηματικών και προσωπικών σχέσεων μεταξύ των εργαζομένων».

Μεγάλη Ψυχολογική Εγκυκλοπαίδεια<#"883289.files/image002.gif">

Σχήμα: η δομή του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος.

Κάτω από την αντικειμενική διάθεση εννοείται η εστίαση της προσοχής και η φύση της αντίληψης ενός ατόμου για ορισμένες πτυχές της δραστηριότητάς του. Κάτω από τον τόνο - η συναισθηματική του στάση ικανοποίησης ή δυσαρέσκειας με αυτά τα μέρη.

Το ψυχολογικό κλίμα της ομάδας, που αποκαλύπτεται πρωτίστως στη σχέση των ανθρώπων μεταξύ τους και στην κοινή υπόθεση, δεν εξαντλείται ακόμα από αυτό.

Επηρεάζει αναπόφευκτα τη στάση των ανθρώπων απέναντι στον κόσμο ως σύνολο, την κοσμοθεωρία και την κοσμοθεωρία τους. Και αυτό, με τη σειρά του, μπορεί να εκδηλωθεί σε ολόκληρο το σύστημα αξιακών προσανατολισμών ενός ατόμου που είναι μέλος αυτής της ομάδας.

Έτσι, το κλίμα εκδηλώνεται με συγκεκριμένο τρόπο και σε σχέση με το καθένα από τα μέλη της συλλογικότητας με τον εαυτό του. Η τελευταία από τις σχέσεις αποκρυσταλλώνεται σε μια ορισμένη κατάσταση - την κοινωνική μορφή της αυτο-σχέσης και της αυτοσυνείδησης του ατόμου.

Ως αποτέλεσμα, δημιουργείται μια ορισμένη δομή άμεσων και επακόλουθων, πιο άμεσων και πιο διαμεσολαβούμενων εκδηλώσεων του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος.

Το γεγονός ότι η στάση προς τον κόσμο (το σύστημα αξιακών προσανατολισμών του ατόμου) και η στάση προς τον εαυτό (αυτοσυνείδηση, αυτο-στάση και ευημερία) εμπίπτουν στην τάξη των επακόλουθων και όχι άμεσων εκδηλώσεων του κλίματος , εξηγείται από την πιο περίπλοκη, επανειλημμένα μεσολαβούμενη εξάρτησή τους όχι μόνο από την κατάσταση αυτής της συλλογικής, αλλά και από μια σειρά άλλων παραγόντων, αφενός, μακροκλίμακα, αφετέρου, καθαρά προσωπικούς.

Πράγματι, η σχέση ενός ανθρώπου με τον κόσμο διαμορφώνεται στο πλαίσιο του τρόπου ζωής του στο σύνολό του, που δεν εξαντλείται ποτέ από τα αντικείμενα αυτού ή εκείνου, ακόμη και του πιο σημαντικού για αυτόν, της συλλογικότητας.

Το ίδιο ισχύει και με τον εαυτό του. Η αυτοσυνείδηση ​​ενός ατόμου αναπτύσσεται καθ 'όλη τη διάρκεια της ζωής του και η ευημερία εξαρτάται σημαντικά όχι μόνο από την κατάστασή του στην εργασιακή συλλογικότητα, αλλά συχνά σε ακόμη μεγαλύτερο βαθμό από την οικογενειακή και οικιακή κατάσταση και τη σωματική υγεία του ατόμου.

Αυτό, φυσικά, δεν αφαιρεί τη δυνατότητα εξέτασης της αυτοεκτίμησης και της ευημερίας του ατόμου στη συγκεκριμένη ομάδα και ανάλογα με αυτήν.

Η ευημερία του ατόμου στην ομάδα αντανακλάται στη σχέση του ατόμου με μια συγκεκριμένη ομάδα ως σύνολο, στον βαθμό ικανοποίησης του ατόμου από τη θέση του και στις διαπροσωπικές σχέσεις στην ομάδα.

Καθένα από τα μέλη της συλλογικότητας, με βάση όλες τις άλλες παραμέτρους του ψυχολογικού κλίματος, αναπτύσσει στον εαυτό του μια συνείδηση ​​που αντιστοιχεί σε αυτό το κλίμα, αντίληψη, αξιολόγηση και συναίσθημα του «εγώ» του μέσα στο πλαίσιο αυτής της συγκεκριμένης κοινότητας ανθρώπων.

Σε κάποιο βαθμό, η ευημερία ενός ατόμου μπορεί επίσης να χρησιμεύσει ως γνωστός δείκτης του βαθμού ανάπτυξης του πνευματικού του δυναμικού. Σε αυτή την περίπτωση, υπονοείται μια ψυχική κατάσταση, η οποία καθορίζεται σε μεγάλο βαθμό από την ατμόσφαιρα της ομάδας παραγωγής.

Από αυτή την άποψη, η ίδια η ευημερία του ατόμου μπορεί να θεωρηθεί ως ένας από τους γενικότερους δείκτες του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος.

Α - στάση απέναντι στην υπόθεση.

Β - η ευημερία του ατόμου (στάση προς τον εαυτό του).

Β - στάση απέναντι στους άλλους ανθρώπους.

2.3 Μοντέλα κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος

Η επιλογή των μοντέλων βασίζεται σε αξιολόγηση τριών πτυχών:

) το επίπεδο ανάπτυξης του ψυχολογικού δυναμικού της ομάδας·

) ο βαθμός εφαρμογής του επί του παρόντος·

) την τάση περαιτέρω αλλαγών στο ψυχολογικό δυναμικό της ομάδας.

Εξετάστε τρεις κύριες επιλογές:

Επιλογή Α.

Υψηλό επίπεδο ανάπτυξης του κοινωνικο-ψυχολογικού δυναμικού της ομάδας, το οποίο αντιστοιχεί στον βαθμό υλοποίησής του. Όταν εργάζεστε με πλήρη αφοσίωση, διατηρείται το απαραίτητο απόθεμα δυνάμεων για περαιτέρω βελτίωση των συνθηκών και οργάνωση της εργασίας, δεν υπάρχει φθορά.

Μια ξεκάθαρη οργάνωση εργασίας και διαχείρισης στην ομάδα, σε συνδυασμό με το απαραίτητο απόθεμα δύναμης και ικανοποίησης από απτές αποδόσεις, ανοίγουν την προοπτική περαιτέρω ανάπτυξης του κοινωνικο-ψυχολογικού δυναμικού της ομάδας.

Επιλογή Β.

Υψηλό επίπεδο ανάπτυξης του ψυχολογικού δυναμικού της ομάδας με εξαιρετικά χαμηλό βαθμό υλοποίησής του αυτή τη στιγμή, το οποίο συνδέεται με την ατέλεια του συστήματος που έχει αναπτυχθεί στο πλαίσιο του συστήματος που υπερβαίνει τα όρια αυτής της ομάδας , την οργάνωση της εργασίας και τη διαχείριση. Εξ ου και η αναδυόμενη τάση περιορισμού του κοινωνικο-ψυχολογικού δυναμικού της ομάδας και μείωσης του συνολικού επιπέδου της επαγγελματικής κοινωνικο-οικονομικής αποτελεσματικότητάς της και η τάση αυξανόμενης δυσαρέσκειας για το σύστημα οργάνωσης και διαχείρισης που ξεφεύγει από το πεδίο εφαρμογής αυτής της ομάδας. εξέλιξη αυτής της δυσαρέσκειας σε σύγκρουση.

Επιλογή Β.

Το χαμηλό επίπεδο ανάπτυξης του κοινωνικο-ψυχολογικού δυναμικού της ομάδας αντισταθμίζεται με εργασία (αν και απαρχαιωμένες μέθοδοι, αλλά με πλήρη αφοσίωση - για φθορά). Αυτή η υπόθεση στο μέλλον υπόσχεται κατάρρευση της εργασίας και απότομη πτώση της κοινωνικοοικονομικής αποτελεσματικότητας.

Αυτές οι παραλλαγές του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος, φυσικά, δεν εξαντλούν την πραγματική τους διαφορετικότητα.

Το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα του διδακτικού προσωπικού ενός επαγγελματικού εκπαιδευτικού ιδρύματος κλειστού τύπου έχει τα δικά του χαρακτηριστικά. Οφείλονται πρωτίστως στους στόχους και τους στόχους που αντιμετωπίζει ένα επαγγελματικό εκπαιδευτικό ίδρυμα κλειστού τύπου ως εκπαιδευτικός οργανισμός. Και ταυτόχρονα το σχολείο είναι ένας οργανισμός που επιτελεί εκπαιδευτικές λειτουργίες, με όλες τις επακόλουθες συνέπειες. Η ανατροφή των μαθητών, η ενστάλαξη σε αυτούς κανόνων ηθικής και του σεβασμού των κανόνων του νόμου, η ανάπτυξη των εργασιακών τους δεξιοτήτων είναι προϋπόθεση ύπαρξης.

Το εξωτερικό περιβάλλον μπορεί επίσης να επηρεάσει το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα. Οι εργαζόμενοι έχουν συνεχείς επαφές με άτομα που έχουν παραβιάσει το νόμο (καταδικασμένοι εγκληματίες) ή συγγενείς τους, κάτι που απαιτεί την εκδήλωση υψηλών ηθικών ιδιοτήτων, ανθρώπινων συναισθημάτων, ικανότητα χρήσης της ψυχοσυναισθηματικής κατεύθυνσης στη διαδικασία της θεραπείας.

Ένα χαρακτηριστικό που επηρεάζει σημαντικά το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα είναι ότι οι ομάδες των εκπαιδευτικών ιδρυμάτων κλειστού τύπου είναι συχνά ανδρικές ομάδες, με σπάνιες εξαιρέσεις.

4 Παράγοντες που καθορίζουν το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα

Υπάρχουν διάφοροι παράγοντες που καθορίζουν το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα. Ας προσπαθήσουμε να τα απαριθμήσουμε.

Εργασιακή ικανοποίηση.

Μεγάλη σημασία για τη διαμόρφωση ενός ευνοϊκού κλίματος είναι ο βαθμός στον οποίο η εργασία είναι ενδιαφέρουσα, ποικιλόμορφη, δημιουργική για ένα άτομο, είτε αντιστοιχεί στο επαγγελματικό του επίπεδο, είτε του επιτρέπει να συνειδητοποιήσει τις δημιουργικές του δυνατότητες και να αναπτυχθεί επαγγελματικά.

Η ελκυστικότητα της εργασίας αυξάνει την ικανοποίηση από τις συνθήκες εργασίας, τις αμοιβές, το σύστημα υλικών και ηθικών κινήτρων, την κοινωνική ασφάλιση, τη διανομή διακοπών, το πρόγραμμα εργασίας, την υποστήριξη πληροφοριών, τις προοπτικές σταδιοδρομίας, την ευκαιρία βελτίωσης του επαγγελματισμού, το επίπεδο ικανότητας των συναδέλφων. φύση των επιχειρηματικών και προσωπικών σχέσεων στην ομάδα κάθετα και οριζόντια.

Ομαδική συμβατότητα και αρμονία

Οι διαπροσωπικές σχέσεις που προκύπτουν ως αποτέλεσμα της επικοινωνίας μεταξύ των ατόμων της ομάδας τους καθορίζουν την ψυχολογική συμβατότητα. Η ψυχολογική συμβατότητα νοείται ως η ικανότητα συνεργασίας. Είναι πιο εύκολο για τους ανθρώπους που μοιάζουν μεταξύ τους να δημιουργήσουν αλληλεπίδραση. Η ομοιότητα συμβάλλει στην αίσθηση ασφάλειας και αυτοπεποίθησης, αυξάνει την αυτοεκτίμηση. Η βάση της ψυχολογικής συμβατότητας μπορεί επίσης να είναι η διαφορά στα χαρακτηριστικά σύμφωνα με την αρχή της συμπληρωματικότητας. Σε αυτή την περίπτωση, οι άνθρωποι λέγεται ότι ταιριάζουν μεταξύ τους «σαν ένα κλειδί σε μια κλειδαριά». Η προϋπόθεση και το αποτέλεσμα της συμβατότητας είναι η διαπροσωπική συμπάθεια, η προσκόλληση των συμμετεχόντων στην αλληλεπίδραση μεταξύ τους. Η αναγκαστική επικοινωνία με ένα δυσάρεστο θέμα μπορεί να γίνει πηγή αρνητικών συναισθημάτων.

Διακρίνετε τα φαινόμενα συμβατότητας και αρμονίας. Το φαινόμενο της συμβατότητας είναι πιο πιθανό να συμβεί σε προσωπικές σχέσεις, ενώ το αποτέλεσμα της αρμονίας είναι συνήθως το αποτέλεσμα μιας επίσημης, επιχειρηματικής σχέσης που σχετίζεται με μια δραστηριότητα. Η βάση της συνοχής είναι η επιτυχία και η αποτελεσματικότητα των κοινών δραστηριοτήτων, γεγονός που συνεπάγεται συνέπεια στην εργασία μεταξύ των συμμετεχόντων.

Για παράδειγμα, φανταστείτε ένα πλήρωμα σκάφους με οκτώ κωπηλάτες και έναν τιμονιέρη. Η επιτυχία εδώ θα εξαρτηθεί σε μεγάλο βαθμό από την ομαδική εργασία των αθλητών, αν και η συμβατότητα έχει σημασία. Φυσικά, η αρμονία εκτός από συνοχή περιλαμβάνει και ομοψυχία, κοινότητα απόψεων, ομοφωνία και φιλικές σχέσεις.

Κάθε μέλος της ομάδας, σύμφωνα με τις επιχειρηματικές και προσωπικές του ιδιότητες, τον κοινωνικό ρόλο του, κατέχει μια συγκεκριμένη θέση στο σύστημα των ομαδικών διαπροσωπικών σχέσεων.

Ομαδική συνοχή

Η συνοχή της ομάδας εκδηλώνεται πρωτίστως στη συναισθηματική σφαίρα. Είναι απίθανο η χαρά και η λύπη να συνυπάρχουν σε μια δεμένη ομάδα ταυτόχρονα, και όταν κάποιος κλαίει, κανείς δεν θα γελάσει.

Παράγοντες που επηρεάζουν τη συνοχή της ομάδας.

τη στάση των μελών της ομάδας απέναντι στον ηγέτη·

σχέσεις εμπιστοσύνης, ειλικρινείς.

διάρκεια του κοινού χόμπι?

αναγνώριση της προσωπικής συνεισφοράς κάθε μέλους της ομάδας.

Οι σχέσεις στην ομάδα, η συνοχή της εξαρτώνται σε μεγάλο βαθμό από το τι είναι τα ίδια τα μέλη της ομάδας, ποιες είναι οι προσωπικές τους ιδιότητες και η κουλτούρα επικοινωνίας, που εκδηλώνεται με το βαθμό συναισθηματικής ζεστασιάς, συμπάθειας ή αντιπάθειας. Τα μέλη της εργατικής συλλογικότητας είναι εκπρόσωποι διαφορετικών ιδιοσυγκρασιών, φύλων και ηλικιακών ομάδων, έχουν διαφορετικές συνήθειες, απόψεις, ενδιαφέροντα.

Η κυριαρχία ορισμένων προσωπικών ιδιοτήτων μεταξύ των μελών της ομάδας επηρεάζει τις σχέσεις που αναπτύσσονται μέσα στην ομάδα, τη φύση της ψυχικής της στάσης, της δίνει ένα συγκεκριμένο χαρακτηριστικό που μπορεί να συμβάλει ή να εμποδίσει τη συνοχή της. Αρνητικά χαρακτηριστικά του χαρακτήρα, όπως η αγανάκτηση, ο φθόνος και η νοσηρή αυτοεκτίμηση, εμποδίζουν ιδιαίτερα την ενότητα της ομάδας.

Τα μέλη μιας δεμένης ομάδας, κατά κανόνα, δεν βιάζονται να την εγκαταλείψουν. μειωμένο τζίρο εργασίας.

Η φύση των επικοινωνιών.

Το ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα βασίζεται στα ατομικά χαρακτηριστικά κάθε συμμετέχοντα, στις αμοιβαίες επικοινωνιακές του δεξιότητες, τις εκτιμήσεις και τις απόψεις, τις αντιδράσεις στα λόγια και τις πράξεις των άλλων, καθώς και την κοινωνική εμπειρία των μελών της ομάδας. Η χαμηλή επικοινωνιακή ικανότητα των εργαζομένων οδηγεί επίσης σε επικοινωνιακά εμπόδια, αυξημένη ένταση στις διαπροσωπικές σχέσεις, παρεξήγηση, δυσπιστία και συγκρούσεις. Η ικανότητα να εκφράζει με σαφήνεια και ακρίβεια την άποψή του, να διαθέτει τεχνικές εποικοδομητικής κριτικής, δεξιότητες ενεργητικής ακρόασης κ.λπ. δημιουργούν συνθήκες για ικανοποιητική επικοινωνία στον οργανισμό.

Κατά την ανάλυση της νοητικής συμβατότητας, είναι σημαντικό να ληφθούν υπόψη οι τύποι επικοινωνιακής συμπεριφοράς (ταξινόμηση από τον V.M. Shepel):

κολεκτιβιστές: κοινωνικοί, υποστηρικτικοί σε κάθε επιχείρηση, προορατικοί.

ατομικιστές: διατεθειμένοι να λύσουν το πρόβλημα μόνοι τους, έλκονται προς την προσωπική ευθύνη.

προεντάσεις: προικισμένοι με ματαιοδοξία, ευαισθησία και επιθυμία (ισχυρίζονται) να βρίσκονται στο επίκεντρο όταν κάνουν δουλειά.

μιμητές: αποφυγή επιπλοκών, μίμηση των τρόπων άλλων ανθρώπων.

παθητικός (οπορτουνιστές): αδύναμος, δεν δείχνει πρωτοβουλία και επιδέχεται εξωτερική επιρροή.

απομονωμένος: μη επαφή, με αφόρητο χαρακτήρα.

Στυλ ηγεσίας.

Το δημοκρατικό στυλ αναπτύσσει την κοινωνικότητα και την εμπιστοσύνη στις σχέσεις, τη φιλικότητα. Ταυτόχρονα, δεν υπάρχει αίσθηση επιβολής αποφάσεων από έξω, «από πάνω». Η συμμετοχή των μελών της ομάδας στη διοίκηση, χαρακτηριστικό αυτού του στυλ ηγεσίας, βοηθά στη βελτιστοποίηση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος.

Ένα αυταρχικό στυλ γεννά συνήθως εχθρότητα, υποταγή και ελαφάκι, φθόνο και δυσπιστία. Αλλά αν αυτό το στυλ οδηγεί σε επιτυχία που δικαιολογεί τη χρήση του στα μάτια της ομάδας, συμβάλλει σε ένα ευνοϊκό κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα, όπως, για παράδειγμα, στον αθλητισμό ή στον στρατό.

Το συναρπαστικό στυλ έχει ως αποτέλεσμα χαμηλή παραγωγικότητα και ποιότητα εργασίας, δυσαρέσκεια με κοινές δραστηριότητες και οδηγεί στη διαμόρφωση ενός δυσμενούς κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος.

Το συναρπαστικό στυλ μπορεί να είναι αποδεκτό μόνο σε ορισμένες δημιουργικές ομάδες.

Έτσι, ο ηγέτης μπορεί να επηρεάσει σημαντικά τη φύση των διαπροσωπικών σχέσεων στην ομάδα εργασίας, τη στάση απέναντι σε κοινές δραστηριότητες, την ικανοποίηση με τις συνθήκες και τα αποτελέσματα της εργασίας.

Ο ρόλος του άμεσου επόπτη στην εκπαιδευτική διαδικασία και στην παραγωγή - εργοδηγός, εργοδηγός κ.λπ., καθώς και ο ρόλος της διοίκησης της επιχείρησης είναι τεράστιος στη δημιουργία ευνοϊκού κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος.

Αυτοί οι εκπρόσωποι της διοίκησης καλούνται να συμμετάσχουν με τον πιο ενεργό τρόπο στη συνεχή, βιώσιμη αναπαραγωγή τέτοιων ψυχικών καταστάσεων όπως η συμπάθεια και η έλξη, ένα θετικό συναισθηματικό υπόβαθρο επικοινωνίας, η διαπροσωπική ελκυστικότητα, η αίσθηση ενσυναίσθησης, η συνενοχή, η ικανότητα. να παραμείνει ο εαυτός του ανά πάσα στιγμή, να γίνει κατανοητός και θετικά αντιληπτός (ανεξάρτητα από τα ατομικά ψυχολογικά του χαρακτηριστικά). Ταυτόχρονα, είναι ιδιαίτερα απαραίτητο να τονιστεί το αίσθημα ασφάλειας, όταν όλοι γνωρίζουν ότι σε περίπτωση αποτυχίας (στον τομέα της εργασίας, της ζωής, της οικογένειας), η ομάδα «στέκεται» πίσω του, ότι σίγουρα θα έρθει. τη βοήθειά του.

Η φύση της δραστηριότητας που εκτελείται.

Η μονοτονία της δραστηριότητας, η υψηλή υπευθυνότητά της, η ύπαρξη κινδύνου για την υγεία και τη ζωή ενός εργαζομένου, η αγχωτική φύση, ο συναισθηματικός πλούτος κ.λπ. - όλα αυτά είναι παράγοντες που μπορούν έμμεσα να επηρεάσουν αρνητικά το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα εργασίας.

Κεφάλαιο 3. Η σύγκρουση ως μέρος του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος της ομάδας

3.1 Τι είναι η σύγκρουση;

Στην ψυχολογία, η σύγκρουση ορίζεται ως «σύγκρουση αντίθετα κατευθυνόμενων, ασυμβίβαστων τάσεων, ένα μεμονωμένο επεισόδιο στη συνείδηση, σε διαπροσωπικές αλληλεπιδράσεις ή διαπροσωπικές σχέσεις ατόμων ή ομάδων ανθρώπων που σχετίζονται με αρνητικές εμπειρίες» (Σύντομο ψυχολογικό λεξικό.)

Με βάση τον ορισμό, η σύγκρουση μπορεί να χωριστεί σε τρία κύρια στοιχεία:

Σε μια σύγκρουση, υπάρχει πάντα μια αντίφαση, μια σύγκρουση θέσεων, πίσω από την οποία υπάρχει διαφορά στα συμφέροντα, τις αξίες ή τις κανονιστικές ιδέες των μερών. Οι συμμετέχοντες στη σύγκρουση αισθάνονται ότι το κέρδος της πρώτης πλευράς είναι απώλεια για την άλλη.

Σε μια σύγκρουση επηρεάζονται πάντα ενδιαφέροντα ή ιδέες που είναι σημαντικά για ένα άτομο (ανεξαρτήτως περί τίνος πρόκειται), γεγονός που προκαλεί έντονα αρνητικά συναισθήματα μεταξύ των συμμετεχόντων και συχνά γίνεται το κύριο εμπόδιο στην εύρεση μιας λογικής διέξοδος κατάσταση.

Η σύγκρουση επίσης συνεπάγεται αναγκαστικά ένα στοιχείο σύγκρουσης συμπεριφοράς-αντίστασης που εμφανίζεται κατά την προσπάθεια επίλυσης της αντίφασης.

Έτσι, ο τύπος σύγκρουσης μπορεί να αναπαρασταθεί ως:

3.2 Είδη σύγκρουσης

Στην κοινωνική ψυχολογία, υπάρχει μια πολυπαραγοντική τυπολογία σύγκρουσης, ανάλογα με τα κριτήρια που λαμβάνονται ως βάση.

Έτσι, οποιαδήποτε σύγκρουση (ως ειδική περίπτωση αλληλεπίδρασης) μπορεί να περιγραφεί χρησιμοποιώντας τις κύριες παραμέτρους της αλληλεπίδρασης.

Τιμές αλληλεπίδρασης. Οποιοδήποτε είδος αλληλεπίδρασης είναι προικισμένο από τους συμμετέχοντες με το νόημα που βλέπουν οι ίδιοι σε αυτό ή θα ήθελαν να δουν.

Η αξιακή πλευρά της ανθρώπινης αλληλεπίδρασης, στην ουσία, εγείρει το ερώτημα «γιατί» ή «γιατί». Ανεξάρτητα από το αν οι συμμετέχοντες στην αλληλεπίδραση διατυπώνουν αυτό το ερώτημα για τον εαυτό τους και δίνουν μια συνειδητή απάντηση σε αυτό, έχουν πάντα κυρίαρχες αξίες που καθοδηγούν τις ενέργειές τους, δημιουργώντας ένα συγκεκριμένο μοντέλο της συμπεριφοράς τους στην αλληλεπίδραση.

Τα ενδιαφέροντα των συμμετεχόντων στην αλληλεπίδραση. Κάθε άτομο μπαίνει σε μια κατάσταση αλληλεπίδρασης με τα δικά του συμφέροντα. Μερικοί από αυτούς οι άνθρωποι θεωρούν για τον εαυτό τους στόχους, χωρίς την εφαρμογή των οποίων αυτή η κατάσταση παύει να τους ικανοποιεί.

Μέσα (μέθοδοι, τρόποι) επίτευξης στόχων. Η παρουσία ορισμένων στόχων συνεπάγεται επίσης την παρουσία ή αναζήτηση κατάλληλων μέσων, μεθόδων, τρόπων επίτευξής τους. Το ζήτημα των μεθόδων επηρεάζει τη διαδικαστική πλευρά της αλληλεπίδρασης, την οργάνωσή της - «πώς γίνεται».

Οι δυνατότητες των συμμετεχόντων στην αλληλεπίδραση. Η επιτυχής επίλυση των καθηκόντων αλληλεπίδρασης προϋποθέτει ότι οι συμμετέχοντες έχουν ένα επίπεδο ικανότητας, ένα άθροισμα γνώσεων, ένα σύνολο δεξιοτήτων (ακόμη και τις πιο απλές), φυσικές ικανότητες που είναι απαραίτητες για την υλοποίησή της, δηλαδή ότι το δυναμικό τους αντιστοιχεί σε ένα σύνολο απαιτήσεων που επιβάλλονται με αλληλεπίδραση.

Κανόνες αλληλεπίδρασης (η επιδιωκόμενη συμβολή κάθε συμμετέχοντα στη συνολική αλληλεπίδραση, οι ευθύνες του ρόλου του, ο βαθμός πιθανής συμμετοχής του καθενός στη λήψη κοινών αποφάσεων, οι κανόνες «συμπεριφοράς» μεταξύ τους κ.λπ.).

Για καθεμία από αυτές τις παραμέτρους αλληλεπίδρασης, μπορούν να προκύψουν αντιφάσεις και καταστάσεις σύγκρουσης.

Τα χαρακτηριστικά της σύγκρουσης μπορούν επίσης να δοθούν ανάλογα με:

Α) τα θέματα που εμπλέκονται σε αυτό:

ενδοπροσωπική?

διαπροσωπική?

διαομαδική?

μεταξύ ενός ατόμου και μιας ομάδας.

Β) αποτέλεσμα:

καταστρεπτικός;

εποικοδομητικός.

Γ) εμπλεκόμενα οργανωτικά επίπεδα:

οριζόντια (όταν εκπρόσωποι του ίδιου οργανωτικού επιπέδου εμπλέκονται στη σύγκρουση)·

κάθετη (όταν εκπρόσωποι διαφόρων οργανωτικών επιπέδων εμπλέκονται στη σύγκρουση).

Δ) η διάρκεια του μαθήματος:

βραχυπρόθεσμη?

παρατεταμένος.

Δ) Πηγή εμφάνισης:

υποκειμενικές (προσωπικές ιδιότητες, ατομικά χαρακτηριστικά των συμμετεχόντων στη σύγκρουση).

αντικειμενικούς (οικονομικούς, τεχνολογικούς, οργανωτικούς παράγοντες).

Θα πρέπει επίσης να γίνει διάκριση μεταξύ ρεαλιστικών και μη ρεαλιστικών συγκρούσεων.

Η σύγκρουση συνήθως ονομάζεται ρεαλιστική εάν συνδέεται με την επιδίωξη ορισμένων στόχων από τους συμμετέχοντες.

Σε μη ρεαλιστικές συγκρούσεις, ο στόχος των συμμετεχόντων στην κατάσταση είναι να εκφράσουν ανοιχτά συσσωρευμένα συναισθήματα και εχθρότητα. Η σύγκρουση παύει να είναι ένα μέσο για την επίτευξη στόχων, αλλά γίνεται αυτοσκοπός, μερικές φορές - ένας τρόπος για να αποφορτιστεί η συσσωρευμένη συναισθηματική ένταση. Για να το επιλύσετε, πρέπει να το μετατρέψετε σε ρεαλιστικό.

Δομή της σύγκρουσης

Κάθε σύγκρουση έχει μια λίγο πολύ σαφώς καθορισμένη δομή. Κάθε σύγκρουση περιέχει:

α) το αντικείμενο της κατάστασης σύγκρουσης, που σχετίζεται είτε με τεχνολογικές και οργανωτικές δυσκολίες, είτε με τις ιδιαιτερότητες των επιχειρηματικών και προσωπικών σχέσεων των συγκρουόμενων μερών·

β) στόχους, υποκειμενικά κίνητρα των συμμετεχόντων, λόγω απόψεων και πεποιθήσεων, υλικών και πνευματικών συμφερόντων·

γ) αντιπάλους, συγκεκριμένα πρόσωπα που είναι συμμετέχοντες σε αυτήν·

δ) τα πραγματικά αίτια, τα οποία είναι σημαντικά για να μπορούμε να διακρίνουμε από την άμεση αιτία της σύγκρουσης.

Στάδια της σύγκρουσης

Το στάδιο του πιθανού σχηματισμού αντικρουόμενων συμφερόντων, αξιών, κανόνων.

το στάδιο της μετάβασης μιας πιθανής σύγκρουσης σε πραγματική ή η επίγνωση από τους συμμετέχοντες στη σύγκρουση των σωστά ή εσφαλμένα κατανοητών συμφερόντων τους.

στάδιο των ενεργειών σύγκρουσης?

το στάδιο της άρσης ή της επίλυσης της σύγκρουσης.

3.3 Τρόποι επίλυσης συγκρούσεων

Σύμφωνα με τους ειδικούς, στο 80% των οργανωτικών συγκρούσεων μπορεί να βρεθεί μια λύση που να ικανοποιεί πλήρως και τα δύο μέρη. Αλλά στην πραγματική ζωή αυτό συμβαίνει πολύ λιγότερο συχνά.

Τα πιο συνηθισμένα εμπόδια για την αποτελεσματική εύρεση διεξόδου από μια κατάσταση σύγκρουσης είναι:

εκπροσώπηση αυτής της διέξοδος από τα μέρη της σύγκρουσης αποκλειστικά με τη μορφή της νίκης τους·

αντικατάσταση της αναζήτησης λύσης που να ικανοποιεί και τις δύο πλευρές με τον αγώνα για τα συμφέροντα ή τις ιδέες τους·

συναισθηματικές πτυχές που αποτρέπουν συμβιβασμούς ή παραχωρήσεις, ανεπάρκεια.

έλλειψη ανοιχτής επικοινωνίας και έλλειψη κλίματος αμοιβαίας εμπιστοσύνης και συνεργασίας·

έλλειψη δεξιοτήτων διαπραγμάτευσης και συμβιβασμού, τάση για χρήση αναποτελεσματικών στρατηγικών.

Σε μια κατάσταση σύγκρουσης, οι συμμετέχοντες αντιμετωπίζουν την ανάγκη να επιλέξουν μία από τις τρεις θεμελιώδεις δυνατότητες για τις ενέργειές τους σε αυτήν την κατάσταση:

) το μονοπάτι του «αγώνα» που στοχεύει στην επίτευξη του επιθυμητού με όλα τα διαθέσιμα μέσα.

) αποφυγή συγκρούσεων.

) διαπραγμάτευση προκειμένου να βρεθεί μια λύση αποδεκτή και από τα δύο μέρη στο πρόβλημα.

Κάθε μία από αυτές τις δυνατότητες προϋποθέτει κατάλληλες στρατηγικές για τη συμπεριφορά των συμμετεχόντων στη σύγκρουση. Μία από τις πρακτικές προσεγγίσεις που χρησιμοποιούνται στη συγκρουσολογία για την ταξινόμηση των στρατηγικών αλληλεπίδρασης συγκρούσεων (συγγραφείς W. Thomas και R. Kilman) λαμβάνει ως βάση τον βαθμό προσανατολισμού των συμμετεχόντων στην κατάσταση προς τα δικά τους συμφέροντα και τη διατήρηση των σχέσεων, και με βάση αυτές τις δύο μεταβλητές προσδιορίζει πέντε τύπους στρατηγικών.

Κυριαρχία - η επιθυμία να επιτευχθεί η ικανοποίηση των συμφερόντων τους σε βάρος της διατήρησης των σχέσεων.

Συμμόρφωση - σε αντίθεση με τον ανταγωνισμό, σημαίνει θυσία των δικών του συμφερόντων για χάρη της διατήρησης των σχέσεων.

Αποχώρηση, που χαρακτηρίζεται τόσο από την έλλειψη επιθυμίας για συνεργασία όσο και από την έλλειψη τάσης για την επίτευξη των δικών του στόχων, η οποία, στην πραγματικότητα, προκάλεσε τη σύγκρουση

Ένας συμβιβασμός που χαρακτηρίζεται από την τακτική των μικροπαραχωρήσεων.

Συνεργασία - όταν οι συμμετέχοντες στην κατάσταση έρχονται σε μια εναλλακτική λύση που ικανοποιεί πλήρως τα συμφέροντα και των δύο μερών και διατηρεί τη μεταξύ τους σχέση.

Η επιλογή μιας συγκεκριμένης στρατηγικής συμπεριφοράς από έναν συμμετέχοντα στη σύγκρουση καθορίζεται από τα χαρακτηριστικά της κατάστασης, τη συμπεριφορά των συντρόφων του, καθώς και από τα δικά του προσωπικά χαρακτηριστικά. Θα ήταν λάθος να θεωρήσουμε κατηγορηματικά οποιαδήποτε από τις αναφερόμενες στρατηγικές ως αναποτελεσματική. Σε συγκεκριμένες περιπτώσεις, οποιαδήποτε από αυτές μπορεί να είναι μια επαρκής διέξοδος από την κατάσταση σύγκρουσης. Αυτό δεν σημαίνει, ωστόσο, ότι όταν αναλύουμε την «τιμή» ορισμένων λύσεων, δεν μπορούμε να ξεχωρίσουμε μεταξύ τους εκείνες που έχουν προτεραιότητα.

Στην ουσία, μόνο η διαδικασία διαπραγμάτευσης, με στόχο την ανάπτυξη συμβιβαστικών ή ολοκληρωμένων λύσεων, θεωρείται πλέον από τους ειδικούς ως αποτελεσματική διαδικασία για την επίλυση μιας κατάστασης σύγκρουσης. Η διέξοδος από τη σύγκρουση, είτε πρόκειται για στρατηγική αποφυγής είτε για συμμόρφωση, θεωρείται ως ένδειξη «μη βιωσιμότητας», δηλαδή, σε αυτήν την περίπτωση, η αδυναμία επίλυσης των προβλημάτων.

Ο δρόμος της κυριαρχίας, του «σκληρού αγώνα» ή της «ήπιας» διεκδίκησης, που έχει αρνητικές συνέπειες για τις σχέσεις των συμμετεχόντων στην κατάσταση, έχει αποκαλύψει επαρκώς την αποτυχία του σε όλα τα επίπεδα της ανθρώπινης επικοινωνίας - από τις διεθνείς σχέσεις μέχρι την ιδιωτική ζωή των ανθρώπων. Η κυριαρχία και ο αγώνας μπορούν να δώσουν σε ένα άτομο μια λύση στο πρόβλημα για τα δικά του συμφέροντα, αλλά με κόστος μια σχέση με έναν σύντροφο. Η αποφυγή σύγκρουσης και αλληλεπίδρασης συγκρούσεων μπορεί να σώσει ή ακόμα και να βελτιώσει τις σχέσεις, αλλά με το κόστος να εγκαταλείψει τα δικά του συμφέροντα ή τη θέση που υπερασπίζεται. Και μόνο μια ολοκληρωμένη-συμβιβαστική προσέγγιση, με την αποτελεσματική εφαρμογή της, καθιστά δυνατή την ταυτόχρονη επίλυση του προβλήματος και τη διατήρηση σχέσεων, η οποία θεωρείται μια γνήσια επιτυχημένη λύση στη σύγκρουση.

Mary Parker Follett (3 Σεπτεμβρίου 1868 - 18 Δεκεμβρίου 1933 ) - Αμερικανός κοινωνιολόγος και σύμβουλος Διοίκηση και Πρωτοπόρος στη Θεωρία Οργάνωσης και Οργανωτική Συμπεριφορά. Είναι επίσης συγγραφέας πολλών βιβλίων και πολλών δοκιμίων. , άρθρα και ομιλίες για τη δημοκρατία, τις ανθρώπινες σχέσεις, την πολιτική φιλοσοφία, την ψυχολογία, την οργανωτική συμπεριφορά και την επίλυση συγκρούσεων

Βικιπαίδεια.

Έτσι, μεταξύ δύο ατόμων που εργάζονται στην ίδια αίθουσα βιβλιοθήκης, προκύπτουν διαφωνίες για το γεγονός ότι ο ένας θέλει να ανοίξει το παράθυρο λόγω βουλώματος και ο άλλος φοβάται μήπως κρυώσει. Είναι αυτή η κατάσταση μια κατάσταση συγκρουόμενων συμφερόντων; Ναι και όχι, ανάλογα με το επίπεδο στο οποίο το θεωρούμε. Αν δούμε αυτή την κατάσταση «στο επίπεδο του παραθύρου», τότε τα συμφέροντα των συμμετεχόντων είναι ασύμβατα, αφού το παράθυρο δεν μπορεί να ανοίξει και να κλείσει ταυτόχρονα.

Είναι όμως τα συμφέροντα των εταίρων σε αυτό;

Η θέση του πρώτου συμμετέχοντος στην κατάσταση είναι να «ανοίξει το παράθυρο». Όμως το ενδιαφέρον του δεν είναι να ανοίξει το παράθυρο, αλλά να «παρέχει πρόσβαση στον καθαρό αέρα».

Η θέση του δεύτερου συμμετέχοντα είναι «μην ανοίγεις το παράθυρο», το ενδιαφέρον του είναι «να αποτρέψει τη σωματική δυσφορία». Το ένα και το αυτό συμφέρον μπορεί να επιτρέπει διαφορετικούς τρόπους ικανοποίησής του, αλλά ο καθένας από τους εταίρους σε αυτή την περίπτωση βλέπει μόνο μία πιθανότητα και αποδεικνύεται ότι είναι ασύμβατοι.

Το καθήκον της ολοκληρωμένης επίλυσης συγκρούσεων είναι να αναδιατυπώσει το θέμα της σύγκρουσης, μεταβαίνοντας από τις θέσεις που παρουσιάζουν οι συμμετέχοντες στην κατάσταση στα συμφέροντα πίσω από αυτούς.

Σύμφωνα με αυτούς, το πρόβλημα της σύγκρουσης δεν θα συνίσταται στο «άνοιγμα του παραθύρου - όχι στο άνοιγμα του παραθύρου», αλλά «υπό ποιες συνθήκες μπορεί να παρέχεται καθαρός αέρας (συμφέρον του συμμετέχοντος Ι) ώστε να αποφευχθεί η σωματική δυσφορία (συμφέρον του συμμετέχοντος ΙΙ) ” και θα περιοριστεί στην επακόλουθη αναζήτηση πιθανών επιλογών.

Το γενικό σχήμα αυτής της διαδικασίας θα μοιάζει με αυτό:

Διεκδικούμενη θέση του πρώτου μέρους	Διεκδικούμενη θέση του άλλου μέρους
Μεταβείτε στα Ενδιαφέροντα
Συμφέρον πρώτου μέρους	Συμφέρον δεύτερου μέρους
Μετάβαση στην αναζήτηση συνθηκών συμβατότητας και των δύο συμφερόντων
Προώθηση από το πρώτο μέρος των όρων του για αποδοχή του συμφέροντος του δεύτερου μέρους	Ορισμός από το δεύτερο μέρος των όρων του για την αποδοχή του συμφέροντος του πρώτου μέρους
Μετάβαση στην αναζήτηση συνθηκών συμβατότητας προβαλλόμενων όρων
Αποδοχή από το πρώτο μέρος του συμφέροντος του δεύτερου με δικούς του όρους	Αποδοχή από το δεύτερο μέρος του συμφέροντος του πρώτου με δικούς του όρους
Μετάβαση στην ανάπτυξη μιας συμφωνημένης λύσης
Συμφωνημένη απόφαση που λαμβάνει υπόψη τα συμφέροντα και των δύο μερών και τις προϋποθέσεις που τίθενται από αυτά για την πραγματοποίηση του συμφέροντος του αντιπάλου.

Η επιτυχής διεξαγωγή της διαδικασίας διαπραγμάτευσης για την επίλυση της κατάστασης σύγκρουσης που έχει προκύψει είναι δυνατή μόνο εάν πληρούνται οι ακόλουθες προϋποθέσεις.

Πρώτα απ 'όλα, η αλληλεπίδραση των εταίρων θα πρέπει να είναι σημαντική για αυτούς ή αναγκαστικά απαραίτητη. με τον ένα ή τον άλλο τρόπο ενδιαφέρονται για τη διατήρησή του.

Εάν η αλληλεπίδραση για τους συμμετέχοντες δεν είναι ούτε απαραίτητη ούτε σημαντική, τότε δεν την εκτιμούν και, αντιμέτωποι με διαφωνίες, μπορεί να προτιμούν την καταστροφή και τη ρήξη των σχέσεων.

Επιπλέον, τα μέρη στη σύγκρουση πρέπει να συνειδητοποιήσουν την ανάγκη επίλυσης του προβλήματος που έχει προκύψει. Εάν κάποιος από αυτούς δεν αναγνωρίζει καθόλου ότι υπάρχουν κάποια προβλήματα στην αλληλεπίδρασή τους, αυτό περιπλέκει τις διαπραγματεύσεις ή μπορεί να καταστήσει αδύνατη τη διεξαγωγή τους. Ωστόσο, η απλή αναγνώριση του προβλήματος και η ανάγκη επίλυσής του δεν αρκεί. Οι συμμετέχοντες στη σύγκρουση πρέπει επίσης να γνωρίζουν την κοινότητα των συμφερόντων τους στην επίλυση του προβλήματος που έχει προκύψει, να γνωρίζουν ότι μόνο με κοινές προσπάθειες μπορούν να λύσουν αυτό το πρόβλημα.

Ο επόμενος σημαντικός παράγοντας είναι η προθυμία των μερών στη σύγκρουση να αναγνωρίσουν τη θέση του άλλου και τα συμφέροντά του. Οι εταίροι πρέπει να κατανοήσουν την ανάγκη να λαμβάνουν υπόψη τα συμφέροντα του άλλου, διαφορετικά οι προσπάθειές τους θα κατευθύνονται αποκλειστικά στη διατήρηση της δικής τους θέσης.

Το παραπάνω σχήμα για την αναζήτηση ολοκληρωμένων λύσεων περιέχει μια γενική ιδέα επίλυσης αντιφάσεων παρά έναν ακριβή αλγόριθμο ενεργειών, καθώς μπορεί να ποικίλλουν ανάλογα με τον τύπο της κατάστασης σύγκρουσης.

Νωρίτερα επισημάνθηκε ότι οι στρατηγικές συμπεριφοράς που επιλέγονται από τους συμμετέχοντες σε μια κατάσταση σύγκρουσης είναι καθοριστικές για την έκβαση μιας σύγκρουσης. Πράγματι, η διαδικασία διαπραγμάτευσης μπορεί να διεξαχθεί αποτελεσματικά ανεξάρτητα από το αντικείμενο της σύγκρουσης, αλλά το τελευταίο μπορεί να έχει κάποια επιρροή στη φύση της απόφασης.

Η σύγκρουση αξιών επηρεάζει τις πιο σημαντικές πτυχές των σχέσεων ενός ατόμου με άλλους ανθρώπους. Όπου είναι ιδεολογικής, ιδεολογικής, ηθικής ή θρησκευτικής φύσης, δύσκολα είναι δυνατός ο συμβιβασμός ή η εναρμόνιση των αξιών· μάλλον, η συνύπαρξή τους είναι δυνατή. Εάν είναι πιο συγκεκριμένης φύσης και επηρεάζουν σημαντικά την αλληλεπίδραση των ανθρώπων, για παράδειγμα, όταν πρόκειται για τις αξίες των κοινών τους δραστηριοτήτων, μπορεί κανείς να προσπαθήσει να αναζητήσει είτε έναν συμβιβασμό είτε τη δυνατότητα ταυτόχρονης (παράλληλης ή διαδοχική) υλοποίηση.

Η φύση της διευθέτησης των συγκρούσεων συμφερόντων καθορίζεται από τις δυνατότητες συμβατότητάς τους. Εάν τα συμφέροντα των συμμετεχόντων σε μια κατάσταση σύγκρουσης αναγνωριστούν ως ασύμβατα, είναι δυνατές μόνο συμβιβαστικές λύσεις - μια συμφωνία που βασίζεται σε παραχωρήσεις. Εάν τα συμφέροντα των συμμετεχόντων είναι συμβατά, είναι δυνατή η αναζήτηση ολοκληρωμένων λύσεων, επιλογών που ικανοποιούν τα συμφέροντα και των δύο μερών.

Η σύγκρουση της ασυνέπειας του δυναμικού ενός ατόμου με τις απαιτήσεις της δραστηριότητας μπορεί να επιλυθεί είτε διευρύνοντας τις δυνατότητες ενός ατόμου είτε αλλάζοντας τη φύση των απαιτήσεων που του τίθενται.

Το ίδιο μπορεί να ειπωθεί για συγκρούσεις που σχετίζονται με διαφορετικές δυνατότητες των συμμετεχόντων στην αλληλεπίδραση, καθώς τα προβλήματα που προκύπτουν σε αυτές τις καταστάσεις συνήθως διατυπώνονται ως σύγκρουση ασυνέπειας από την πλευρά ενός ατόμου με υψηλότερες δυνατότητες.

Οι συγκρούσεις που βασίζονται σε διαφωνίες σχετικά με τα μέσα για την επίτευξη των στόχων ή τους κανόνες αλληλεπίδρασης, τους κανόνες της, υπόκεινται σε διευθέτηση μέσω της εναρμόνισης ιδεών και κανόνων. Ο συντονισμός μπορεί να πραγματοποιηθεί με βάση έναν συμβιβασμό, τη διαμόρφωση νέων κανόνων, την αναζήτηση άλλων, αμοιβαία αποδεκτών λύσεων κ.λπ.

εργασιακό συλλογικό ψυχολογικό κλίμα

Τύποι συγκρούσεων και τρόποι επίλυσής τους:

Είδος σύγκρουσης	Τυπική μέθοδος τακτοποίησης
Σύγκρουση αξιών	Αποχωρισμός από τη σφαίρα της αλληλεπίδρασης, της συνύπαρξης. Καθορισμός προϋποθέσεων συνύπαρξης
Σύγκρουση πόρων	Συμβιβαστικές αποφάσεις που καθορίζουν τη σειρά με την οποία χρησιμοποιείται ο πόρος
Σύγκρουση συμφερόντων	Ολοκληρωτικές ή συμβιβαστικές λύσεις που δημιουργούν τη δυνατότητα πλήρους ή μερικής υλοποίησης των συμφερόντων και των δύο μερών
Σύγκρουση μέσων για την επίτευξη στόχων	Ολοκληρωτικές ή συμβιβαστικές λύσεις που καθορίζουν τη σειρά οργάνωσης κοινών δραστηριοτήτων ή αλληλεπίδρασης
Πιθανή σύγκρουση	Ολοκληρωτικές λύσεις ή λύσεις αντιστάθμισης, εστιασμένες είτε στην προοπτική ανάπτυξης ικανοτήτων είτε στην αναθεώρηση των απαιτήσεων
Σύγκρουση κανόνων	Ολοκληρωτικές ή συμβιβαστικές λύσεις, αναθεωρώντας ή διευκρινίζοντας τους κανόνες αλληλεπίδρασης

3.4 Η θετική έννοια της οργανωτικής σύγκρουσης

Οι συγκρούσεις αναμφίβολα δημιουργούν εντάσεις στον οργανισμό, στρέφουν την προσοχή των εργαζομένων από τις άμεσες ανησυχίες της παραγωγής στο «επίδειξη πραγμάτων» και έχουν σοβαρή επίδραση στη νευροψυχική τους κατάσταση.

Ωστόσο, η σύγκρουση είναι επίσης μια αναμφισβήτητη προϋπόθεση για την ανάπτυξη του οργανισμού.

Η μελέτη του ρόλου της οργανωτικής σύγκρουσης κατέστησε δυνατό τον εντοπισμό των ακόλουθων λειτουργιών:

Σχηματισμός ομάδων, σύσταση και διατήρηση κανονιστικών και φυσικών παραμέτρων της ομάδας.

Καθιέρωση και διατήρηση μιας σχετικά σταθερής δομής ενδοομαδικών και διαπροσωπικών σχέσεων, ένταξη και ταύτιση, κοινωνικοποίηση και προσαρμογή τόσο ατόμων όσο και ομάδων.

Λήψη πληροφοριών για το περιβάλλον.

Δημιουργία και διατήρηση ισορροπίας δυνάμεων και, ειδικότερα, ισχύος. εξασφάλιση κοινωνικού ελέγχου.

Κανονισμός.

Δημιουργία νέων κοινωνικών θεσμών.

Διάγνωση παραβιάσεων της λειτουργίας του οργανισμού.

Η αύξηση της αυτογνωσίας των συμμετεχόντων στη σύγκρουση.

Διέγερση της δυναμικής της ομάδας.

Η διαχείριση των συγκρούσεων απαιτεί από τους ηγέτες να είναι εξαιρετικά ικανοί όχι μόνο σε οργανωτικά, οικονομικά και νομικά ζητήματα διαχείρισης, αλλά και σε ειδικές ενότητες ψυχολογικής γνώσης που παρέχουν λύσεις στα προβλήματα αυτοοργάνωσης και οργάνωσης της ορθολογικής αλληλεπίδρασης μεταξύ των ανθρώπων σε συνθήκες που προκαλούν αντίθεση και ψυχολογική ένταση.

συμπέρασμα

Ο σκοπός αυτής της εργασίας, πριν τη γράψουμε, ορίσαμε ως - μια συνολική θεώρηση και μελέτη της έννοιας του «κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος» και των επιπτώσεών του στη σχέση των εργαζομένων στο εργατικό δυναμικό, τη δομή του, τα μοντέλα του, καθώς και παράγοντες. επηρεάζουν τη διαμόρφωση του κλίματος.

Και έτσι, έχουμε εξετάσει ζητήματα που σχετίζονται με την έννοια του «Κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος της ομάδας».

Κατά την ανασκόπησή μας, διαπιστώσαμε ότι:

α) Η συλλογικότητα είναι ένας από τους τύπους της «μικρής ομάδας». Και οι ίδιες οι «μικρές ομάδες» διαφέρουν ως προς το μέγεθος, τη φύση και τη δομή των σχέσεων που υπάρχουν μεταξύ των μελών τους, στην ατομική σύνθεση, στα χαρακτηριστικά των αξιών, των κανόνων και των κανόνων των σχέσεων που μοιράζονται οι συμμετέχοντες, στις διαπροσωπικές σχέσεις, τους στόχους και το περιεχόμενο της δραστηριότητας.

β) Το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα της συλλογικότητας είναι η κυρίαρχη και σχετικά σταθερή ψυχική στάση της συλλογικότητας, η οποία βρίσκει ποικίλες μορφές εκδήλωσης σε όλες τις δραστηριότητες της ζωής της.

γ) Το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα μπορεί να είναι και ευνοϊκό και όχι ευνοϊκό. Διάφοροι παράγοντες επηρεάζουν αυτό.

ε) Υπάρχουν τρία μοντέλα κοινωνικο-ψυχολογικών κλιμάτων που διαφέρουν ως προς τις σχέσεις εντός της ομάδας, τη στάση των μελών της ομάδας προς την εργασία και, τελικά, επηρεάζουν άμεσα την αποδοτικότητα της εργασίας.

στ) Παράγοντες που επηρεάζουν άμεσα την κατάσταση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος της ομάδας περιλαμβάνουν: εργασιακή ικανοποίηση. ομαδική εργασία και ομαδική εργασία? συνοχή της ομάδας? τη φύση των επικοινωνιών εντός της ομάδας· στυλ ηγεσίας ομάδας? και τη φύση της εργασίας που εκτελείται.

Επιπλέον, ανακαλύψαμε ότι η σύγκρουση είναι εγγενής σε κάθε ομάδα. Οι συγκρούσεις στις ομάδες είναι διαφορετικές τόσο στην ουσία όσο και στο περιεχόμενο. Αλλά το πιο εντυπωσιακό είναι ότι η σύγκρουση έχει συχνά ευεργετική επίδραση στην κατάσταση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα, όσο εκπληκτικό κι αν ακούγεται.

Έχοντας εξετάσει όλα αυτά και πολλά άλλα γεγονότα, παράγοντες, πληροφορίες κ.λπ., που δεν αναφέρονται εδώ, συγκεντρώσαμε μόνοι μας την πιο ολοκληρωμένη εικόνα αυτού που ονομάζαμε «κοινωνικό και ψυχολογικό κλίμα της ομάδας», που σημαίνει ότι μπορεί να πει με σιγουριά ότι ο στόχος που θέσαμε πριν ξεκινήσουμε την εργασία έχει επιτευχθεί.

Βιβλιογραφία

1. Tolochek V.A. Σύγχρονη ψυχολογία της εργασίας: Σχολικό βιβλίο. - Αγία Πετρούπολη: Εκδοτικός οίκος Peter, 2005: (Σειρά «Φροντιστήριο»).

Lukashevich N.P. Εργατική Ψυχολογία: Σχολικό βιβλίο / Ν.Π. Lukashevich, I.V. Singaevskaya, E.I. Bondarchuk. - 2η έκδ. Προσθήκη. και αναθεωρημένο - K.; MAUP, 2004

3. Κοινωνική ψυχολογία της εργασίας: Θεωρία και πράξη. Τόμος 2 / Αναθ. Συντάκτες A.L. Zhuravlev, L.G. Wild - Moscow: Εκδοτικός Οίκος "Institute of Psychology RAS", 2010

Pryazhnikov N.S. Ψυχολογία της εργασίας: ένα εγχειρίδιο για φοιτητές των ιδρυμάτων του ανώτερου καθηγητή. εκπαίδευση / Pryazhnikov N.S., Pryazhnikova E.Yu. - 6η έκδ. σβηστεί - Μόσχα Εκδοτικό Κέντρο "Ακαδημία", 2012

Πάβλοβα Α.Μ. Ψυχολογία εργασίας: οδηγός σπουδών / Α.Μ. Πάβλοβα; επιμέλεια Ε.Φ. Zeera. - Εκατερίνμπουργκ Εκδοτικός οίκος GOU VPO "Ρωσικό Κρατικό Επαγγελματικό Παιδαγωγικό Πανεπιστήμιο", 2008

Ο.Γ. Noskov. «Γενική ψυχολογική θεωρία δραστηριότητας και προβλήματα εργασιακής ψυχολογίας». Αρθρο; Δελτίο του Πανεπιστημίου της Μόσχας. Σειρά 14 «Ψυχολογία», 2014 Νο 3.

Dushkov B.A., Smirnova B.A., Korolev A.V. Ψυχολογία εργασίας, επαγγελματικές, ενημερωτικές και οργανωτικές δραστηριότητες: Λεξικό / Επιμέλεια Β.Α. Dushkova, επίθ. Τ.Α. Γκρίσινα. - 3η έκδ. - Μόσχα Ακαδημαϊκό έργο: Ίδρυμα Ειρήνης, 2005

Κ.Κ. Πλατόνοφ. Διασκεδαστική ψυχολογία. - 5η έκδοση, αναθεωρημένη. - Αγία Πετρούπολη: Peter Press, 1997

V.M. Shepel. Εγχειρίδιο ψυχολογίας για εργοδηγούς και εργοδηγούς. Δεύτερη έκδοση, μεγεθυσμένη και αναθεωρημένη. - Μόσχα Εκδοτικός οίκος "Οικονομικά", 1978

Podoprigora S.Ya. Σύντομο ψυχολογικό λεξικό - 2η έκδοση, αναθεωρημένο. Ψυχολογία. Κοινωνιολογία. Σειρά «Λεξικά», Εκδοτικός Οίκος «Φοίνιξ». 2012

11. Olyanich D.B. Θεωρία οργάνωσης: σχολικό βιβλίο / Δ.Β. Olyanich - Rostov n / a: Εκδοτικός οίκος "Phoenix", 2008 .: ill. - (Ανώτερη εκπαίδευση)

Ηλεκτρονικοί πόροι

12. Εγκυκλοπαίδεια "Round the World" ". Παγκόσμια δημοφιλής επιστήμη διαδικτυακή εγκυκλοπαίδεια. http://www.krugosvet.ru/enc/humanitarnye_nauki/lingvistika/

Ρωσικό ορθογραφικό λεξικό της Ρωσικής Ακαδημίας Επιστημών [Ηλεκτρονικός πόρος] / Εκδ. V.V. Λοπατίνα - Ηλεκτρον. Dan. - M.: Διαδικτυακή πύλη αναφοράς και πληροφοριών GRAMOTA.RU, 2005. - Λειτουργία πρόσβασης:

Στη βιβλιογραφία για την κοινωνική ψυχολογία και την ψυχολογία διαχείρισης, η έννοια του "κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος" χρησιμοποιείται μαζί με έννοιες όπως "ηθικό και ψυχολογικό κλίμα", "ψυχολογική ατμόσφαιρα", "ηθικό κλίμα" κ.λπ. Όλες αυτές οι έννοιες χαρακτηρίζουν τις διαπροσωπικές σχέσεις των μελών μιας μικρής ομάδας (ομάδας), τη στάση τους στην εργασία, τη διάθεσή τους.

Το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα (SPC) είναι η επικρατούσα και σχετικά σταθερή ψυχολογική στάση των μελών της ομάδας, η οποία εκδηλώνεται σε όλες τις διαφορετικές μορφές της δραστηριότητας της ζωής τους. Οι SEC εκδηλώνονται σε ομαδικά αποτελέσματα όπως η διάθεση και η γνώμη της ομάδας, η φύση των διαπροσωπικών σχέσεων, η ευημερία και η αξιολόγηση των συνθηκών διαβίωσης της εργασίας στην ομάδα.

Η δομή του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος καθορίζεται από το σύστημα σχέσεων μεταξύ των μελών του που έχουν αναπτυχθεί στην ομάδα και μπορεί να χαρακτηριστεί από στοιχεία που αποτελούν σύνθεση κοινωνικών και διαπροσωπικών σχέσεων. Η ενότητα αυτών των σχέσεων εμφανίζεται με τη μορφή σχέσεων μεταξύ των ανθρώπων (συνεργασία, ανταγωνισμός, συνοχή, συμβατότητα, φιλία κ.λπ.)

Το SEC είναι ένα από τα πιο κινητά και σημαντικά στοιχεία στη δομή των κοινωνικο-ψυχολογικών συνθηκών, καθώς και ο πιο σημαντικός παράγοντας σε ολόκληρη τη ζωή του εργατικού δυναμικού. Η ιδιαίτερη σημασία του στο γενικό σύστημα συνθηκών για την ύπαρξη κάθε μέλους της ομάδας καθορίζεται από το γεγονός ότι χαρακτηρίζει άμεσα τις πτυχές της ανθρώπινης ζωής. Μια κανονική SEC είναι απαραίτητη προϋπόθεση για τις επικοινωνιακές και παραγωγικές δραστηριότητες του εργατικού δυναμικού. Σε σχέση με έναν μεμονωμένο μαθητή, το SEC εφαρμόζει τη λειτουργία της ανατροφοδότησης από άλλους μέσω της επικοινωνίας, της κοινής γνώμης, των σχέσεων, της συνεργασίας, της συνύπαρξης κ.λπ.

Όχι μόνο η διάθεση και η ευημερία, αλλά και η παραγωγικότητα της εργασίας και η ποιότητα των προϊόντων εξαρτώνται από την SEC.Ψυχολογικές μελέτες έχουν δείξει ότι, ανάλογα με την κατάσταση της SEC, η παραγωγικότητα της εργασίας αυξάνεται κατά 15-20% (με ευνοϊκό SEC) ή μειώνεται κατά 20-25% όταν επιδεινώνεται. Μια υγιής SEC ενισχύει το ενδιαφέρον για την εργασία, αυξάνει τη ζωτικότητα, προκαλεί εργασιακή ικανοποίηση μεταξύ των εργαζομένων, χαρά από την επικοινωνία με τους συναδέλφους και από τα αποτελέσματα που επιτυγχάνονται.

Η SEC δεν είναι μόνο ένας παράγοντας για την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας, την κινητοποίηση των εσωτερικών αποθεμάτων της εργατικής συλλογικότητας, αλλά και ένα μέσο για την εκπαίδευση μιας θετικής στάσης απέναντι στην εργασία, την ενίσχυση της εργασιακής πειθαρχίας και την αύξηση της δημιουργικής δραστηριότητας των εργαζομένων. Μια ευνοϊκή SEC συμβάλλει στην αποκάλυψη του δημιουργικού δυναμικού κάθε μέλους της ομάδας, στην ανατροφή και ανάπτυξη θετικών χαρακτηριστικών προσωπικότητας: σεβασμός για ένα άτομο, αίσθηση συντροφικότητας, πειθαρχία, ευθύνη, ακρίβεια απέναντι στον εαυτό και τους άλλους, ακεραιότητα και άλλα ποιότητες.

Ετσι. Η SEC παίζει τεράστιο ρόλο στη ζωή της εργατικής συλλογικότητας. Επομένως, η διαμόρφωση ενός κανονικού κλίματος στην ομάδα είναι ένα από τα πιο σημαντικά καθήκοντα ενός ατόμου.

Ο κύριος στόχος της διαμόρφωσης ενός φυσιολογικού κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος είναι η δημιουργία κοινωνικο-ψυχολογικών συνθηκών για τη ζωή του εργατικού δυναμικού. Ένα ευνοϊκό κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα χαρακτηρίζεται από χαρακτηριστικά όπως η συνοχή της ομάδας, η ενεργή συμμετοχή της ομάδας στη διαχείριση της παραγωγής και των δημοσίων υποθέσεων, η συνεργασία και η αλληλοβοήθεια τους, η υψηλή παραγωγικότητα της ομαδικής εργασίας, το υψηλό επίπεδο ανάπτυξης διαπροσωπικών επαφών, η αμοιβαία καλή θέληση, ευαισθησία στις σχέσεις, ικανοποίηση των μελών της ομάδας από τις διαπροσωπικές σχέσεις, η ανεκτικότητα μεταξύ τους, η ασφάλεια του ατόμου στην ομάδα.

Ποιοι παράγοντες επηρεάζουν την κατάσταση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος της ομάδας;

Συνηθίζεται να γίνεται διάκριση μεταξύ εξωτερικών και εσωτερικών παραγόντων. Οι εξωτερικοί παράγοντες που επηρεάζουν την κατάσταση της SEC της ομάδας περιλαμβάνουν τον αντίκτυπο του μακροπεριβάλλοντος στο οποίο λειτουργεί ο οργανισμός. Αυτά περιλαμβάνουν: την πολιτική κατάσταση στη χώρα και την περιοχή, την οικονομική κατάσταση, τις δραστηριότητες ανώτερων οργανισμών, κυβερνητικών αρχών (διοικητικές, φορολογικές, εσωτερικές υποθέσεις κ.λπ.),

Η στάση εργασίας, η κατάσταση της SEC επηρεάζεται επίσης από τη μορφή ιδιοκτησίας (κρατική, συλλογική, ιδιωτική ή μικτή) που χρησιμοποιείται στις επιχειρήσεις, τη διαδικασία διανομής μερισμάτων, τα έσοδα από τις δραστηριότητες οργανισμών και επιχειρήσεων.

Πρέπει να σημειωθεί ότι η οικονομική κρίση που έπληξε όλους τους τομείς της εθνικής οικονομίας της Ρωσίας στο δεύτερο μισό της δεκαετίας του '90 αυτού του αιώνα είχε εξαιρετικά αρνητικό αντίκτυπο στο κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα στους οργανισμούς και σε ολόκληρη τη χώρα. Ο πληθωρισμός, η αυξανόμενη ανεργία, οι χαμηλοί μισθοί, οι καθυστερήσεις στην εργασία, η κοινωνική αδικία, η αυξημένη εγκληματικότητα, η κατάχρηση δομών εξουσίας, ηγετών και αξιωματούχων σε όλα τα επίπεδα της κυβέρνησης προκαλούν απάθεια, θυμό, νευρικότητα και άλλα αρνητικά συναισθήματα στους περισσότερους ανθρώπους.

Εσωτερικοί παράγοντες επηρεάζουν επίσης την κατάσταση της SEC της συλλογικότητας, δηλ. επιρροές από το μικροπεριβάλλον.Αυτά περιλαμβάνουν: ένα σύμπλεγμα τεχνικών, τεχνολογικών, υγειονομικών και υγειονομικών και οργανωτικών στοιχείων παραγωγής. περιεχόμενο, οργάνωση και συνθήκες εργασίας· μισθοί; συνθήκες διαβίωσης; κοινωνική και οργανωτική δομή της ομάδας· στυλ ηγεσίας? το επίπεδο γενικής εκπαίδευσης και κουλτούρας των εργαζομένων, τα ατομικά ψυχολογικά χαρακτηριστικά τους· έργο δημόσιων οργανισμών κ.λπ.

Ποιοι είναι οι τρόποι ρύθμισης και βελτίωσης του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος;

Οι πιο αποτελεσματικές μέθοδοι και μέσα για τη βελτίωση της κατάστασης της SEC, κατά τη γνώμη μας, είναι:

Συστηματική βελτίωση της οργάνωσης και των συνθηκών εργασίας με την επίλυση ενός συνόλου τεχνικών, τεχνολογικών, οικονομικών, οργανωτικών και υγειονομικών και υγειονομικών καθηκόντων.

Παροχή στους εργαζομένους μεγαλύτερης ανεξαρτησίας στην επιλογή των καθηκόντων, του χώρου εργασίας, των μέσων και του τρόπου εργασίας.

Βελτίωση των συνθηκών διαβίωσης των εργαζομένων, ιατρικών και καταναλωτικών υπηρεσιών.

Βελτίωση του συστήματος υλικών και ηθικών κινήτρων.

Δημιουργία συνθηκών επαγγελματικής, γενικής εκπαιδευτικής και πολιτιστικής ανάπτυξης των εργαζομένων, για την προαγωγή τους.

Βελτίωση των μεθόδων και του στυλ ηγεσίας.

Αρχή, ακρίβεια, ευαισθησία και προσοχή στους ανθρώπους.

Για τη βελτίωση της σχέσης μεταξύ των ανθρώπων, συνιστάται επίσης η χρήση ειδικών ψυχολογικών και παιδαγωγικών μεθόδων: κοινωνικο-ψυχολογική εκπαίδευση, παιχνίδια ρόλων, συναντήσεις, συζητήσεις, αυτογενής εκπαίδευση, δημιουργία αίθουσας ψυχολογικής χαλάρωσης, αλλαγή του περιβάλλοντος και του εσωτερικού σε βιομηχανικές και οικιακούς χώρους, χρήση των μέσων ενημέρωσης κ.λπ. δ.

Η ομαλοποίηση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα συμβάλλει επίσης: στην οργάνωση κοινής αναψυχής των εργαζομένων, αθλητικών αγώνων, συλλόγων συμφερόντων, στην ανάπτυξη της ερασιτεχνικής τέχνης, της τεχνικής δημιουργικότητας και άλλων μορφών αυτοέκφρασης και επικοινωνίας των ανθρώπων.

Δεδομένης της μεγάλης κοινωνικοοικονομικής σημασίας της SEC για τη ζωή της εργατικής συλλογικότητας, μπορεί να υποτεθεί ότι Η δημιουργία ευνοϊκού κλίματος είναι το πιο σημαντικό καθήκον όχι μόνο για τον ηγέτη, αλλά και για ολόκληρη την ομάδα.Από την πλευρά του διευθυντή, είναι σημαντικό να δίνει το προσωπικό παράδειγμα στη δημιουργία κανονικών σχέσεων με τους εργαζόμενους, στο σεβασμό της αξιοπρέπειας της προσωπικότητας του εργαζομένου, των επαγγελματικών του δεξιοτήτων και προσωπικών του ιδιοτήτων, στην τήρηση των ηθικών προτύπων και των νομικών απαιτήσεων. Μεγάλη σημασία από αυτή την άποψη είναι η δικαιοσύνη στην υλική και ηθική τόνωση της εργασίας, η συμμετοχή ενός ατόμου στις δημόσιες υποθέσεις της ομάδας, η σκόπιμη εκπαιδευτική εργασία μεταξύ των εργαζομένων, η άτυπη επικοινωνία μαζί τους στην εργασία και έξω από τον οργανισμό, η διοργάνωση συναντήσεων, συναντήσεων και συζητήσεις, συμμετοχή στη διοργάνωση και διεξαγωγή διαφόρων εκδηλώσεων που δεν σχετίζονται με την παραγωγή (αθλητικούς αγώνες, διακοπές, παιχνίδια, επισκέψεις σε αίθουσες θεάτρου και συναυλιών, συλλογικές εκδρομές κ.λπ.)

Όσο για τους ίδιους τους εργαζόμενους, θα πρέπει επίσης να δείχνουν ενδιαφέρον και δραστηριότητα σε αυτές τις εκδηλώσεις, να διευρύνουν τις διαπροσωπικές επαφές, να χτίσουν σχέσεις μεταξύ τους, να αναπτύξουν τα καλύτερα προσόντα επικοινωνίας, συνεργασίας, αμοιβαίας κατανόησης και αλληλοβοήθειας.

Έτσι, οι δραστηριότητες του διευθυντή και της εργατικής συλλογικότητας στη διαμόρφωση ενός φυσιολογικού κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος είναι πολύπλοκες και πολύπλευρες. Καλύπτει τους οικονομικούς, διαχειριστικούς, οργανωτικούς και τεχνικούς, κοινωνικο-ψυχολογικούς, ηθικούς και άλλους τομείς της ζωής των εργαζομένων.

Στην ομάδα εργασίαςΟι σχέσεις μεταξύ των μελών του εξαρτώνται από δύο παράγοντες: τη βιομηχανική δραστηριότητα (αυτές είναι επίσημες σχέσεις) και τις διαπροσωπικές σχέσεις (άτυπες). Η κατάσταση των άτυπων διαπροσωπικών σχέσεων στην ομάδα εργασίας ονομάζεται κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα, το οποίο χαρακτηρίζεται από τη δύναμη των εσωτερικών δεσμών μεταξύ των μελών της ομάδας.

Το συλλογικό (SPK) χαρακτηρίζεται πάντα από την ατμόσφαιρα της ψυχικής και συναισθηματικής κατάστασης κάθε συμμετέχοντος, του ατόμου, που είναι ειδικό για την κοινή δραστηριότητα των ανθρώπων και, αναμφίβολα, εξαρτάται από τη γενική κατάσταση των ανθρώπων γύρω του. Και η ατμόσφαιρα μιας συγκεκριμένης κοινότητας ή ομάδας εκδηλώνεται μέσω της φύσης της ψυχικής διάθεσης των ανθρώπων, η οποία μπορεί να είναι ενεργητική ή στοχαστική, χαρούμενη ή απαισιόδοξη, καθημερινή ή εορταστική.

Κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα- αυτή είναι η επικρατούσα και σχετικά σταθερή πνευματική ατμόσφαιρα ή ψυχική στάση της ομάδας, που εκδηλώνεται τόσο στη σχέση των ανθρώπων μεταξύ τους όσο και στη στάση τους απέναντι στον κοινό σκοπό.

Το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα είναι η γενική συναισθηματική διάθεση της ομάδας, στην οποία συνδυάζονται οι διαθέσεις των ανθρώπων, οι συναισθηματικές τους εμπειρίες και η αναταραχή. Το SEC είναι ένα από τα πιο σημαντικά στοιχεία στο γενικό σύστημα συνθηκών για την ύπαρξη και τη ζωή ενός ατόμου.

Το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα μπορεί να είναι θετικό (υγιές και ευνοϊκό) και αρνητικό (μη ευνοϊκό).

Μια θετική SEC συμβάλλειβελτίωση της οικονομικής απόδοσης της ομάδας: αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας, αύξηση της εργασιακής ικανοποίησης των μελών της ομάδας, συνοχή της.

Με αρνητικό SEC, τα οικονομικά αποτελέσματα αρχίζουν να επιδεινώνονται και, τελικά, η ομάδα διαλύεται.

Μια από τις πιο εμφανείς εκδηλώσειςευνοϊκό SEC, που συμβάλλει στην παραγωγικότητα των κοινών δραστηριοτήτων των ανθρώπων, είναι η προσοχή, η διάθεση, η συμπάθεια ενός ατόμου για ένα άτομο, καθώς και η διάθεση πνευματικής ανάτασης, ευθυμίας, που βασίζονται σε σαφείς στόχους, συναρπαστικά καθήκοντα κοινής δραστηριότητας , μια ατμόσφαιρα αμοιβαίας ευθύνης και ακρίβειας των ανθρώπων μεταξύ τους.

Ετσι, τα θετικά χαρακτηριστικά του SEC είναι η κυριαρχία και η σταθερότητα μιας ατμόσφαιρας αμοιβαίας προσοχής, σεβασμού προς ένα άτομο, συντροφικότητας, σε συνδυασμό με υψηλή εσωτερική πειθαρχία, τήρηση αρχών και ευθύνης, ακρίβεια απέναντι στους άλλους και στον εαυτό του.

Σημαντικός αντίκτυπος στην SECπαρέχει επαγγελματική και ψυχολογική συμβατότητα των μελών της ομάδας. Η αγνόηση ή η υποτίμηση του παράγοντα συμβατότητας στη συγκρότηση τμημάτων και τμημάτων της ομάδας μπορεί να οδηγήσει σε σύγκρουση και ακόμη και σε κατάρρευση της ομάδας. Η συμβατότητα των εργαζομένων εκδηλώνεται στην ικανότητά τους να συντονίζουν τις ενέργειές τους σε διάφορες δραστηριότητες.

Το εργατικό δυναμικό είναι, όπως αναφέρθηκε προηγουμένως, μια συγκεκριμένη κοινωνικο-ψυχολογική εκπαίδευση, που χαρακτηρίζεται από διαπροσωπικές σχέσεις που εκδηλώνονται με τη μορφή ομαδικής δραστηριότητας. Αυτές οι διαπροσωπικές σχέσεις διαμεσολαβούνται από τους στόχους και τους στόχους της ενότητας.

Κάθε άτομο επικεντρώνεται σε ένα συγκεκριμένο σύστημα αξιών, δηλαδή, ο καθένας έχει τον δικό του αξιακό προσανατολισμό.

Το σύνολο των επιμέρους αξιακών προσανατολισμών συνιστά μια ενότητα προσανατολισμένη στην αξία συλλογικό (Tsoe).

Εάν η ομάδα έχει τον Tsoe,τότε διατάσσονται οι επαγγελματικές διαπροσωπικές σχέσεις των μελών της ομάδας. Οι άνθρωποι που εμπλέκονται στη διαδικασία επίλυσης ομαδικών προβλημάτων βάζουν όλα τα εσωτερικά τους προβλήματα στο παρασκήνιο, κατά τη διάρκεια της ενεργού εργασίας δεν υπάρχει σχεδόν χρόνος και χώρος για προσωπικές εμπειρίες.

Για την επιτυχή διαχείριση των διαπροσωπικών σχέσεων της εργασιακής συλλογικότητας, είναι απαραίτητο να γνωρίζουμε το επίπεδο της Choe της.

Προσδιορίστε αυτό το επίπεδοσύμφωνα με τη μέθοδο Weissman, η ουσία της οποίας είναι η εξής: τα μέλη της ομάδας παρουσιάζονται με ένα σύνολο χαρακτηριστικών προσωπικότητας. Ο καθένας πρέπει να επιλέξει από τη λίστα με τις ιδιότητες πέντε από αυτές που θεωρεί τις πιο πολύτιμες για επιτυχημένες κοινές δραστηριότητες. Ταυτόχρονα, το ερωτηματολόγιο περιλαμβάνει ιδιότητες που λαμβάνουν υπόψη τον επαγγελματικό προσανατολισμό της υπό μελέτη ομάδας.

Το επίπεδο Tsoe (σε ποσοστό) προσδιορίζεται από τον τύπο:

n - μέγιστη προτίμηση για ποιότητες.

m - ελάχιστη προτίμηση για ποιότητες.

N είναι ο συνολικός αριθμός των επιλογών.

Χαμηλού επιπέδου tsoe σερβίρειδείκτης ασυνέπειας απόψεων και είναι ανησυχητικός, αφού σημαίνει ότι υπάρχουν κάποιες αστοχίες στη διαπροσωπική επικοινωνία της ομάδας. Και αν, παρά τις προσπάθειες που έγιναν για την εντατικοποίηση της κοινής δραστηριότητας των εργαζομένων στην επίλυση των καθηκόντων που αντιμετωπίζει η μονάδα, δεν υπάρχει βελτίωση στις διαπροσωπικές σχέσεις, τότε υπάρχει λόγος να υποθέσουμε ότι έχουν αναπτυχθεί αρνητικές τάσεις στην ομάδα σε επίπεδο άτυπων ομάδων .

Ανάλογα με το επίπεδο συνοχής, οι εργατικές συλλογικότητες διακρίνονται:

ενωμένος;

Τεμαχισμένο (ασθενώς συνεκτικό).

Διασπασμένοι (σύγκρουση).

Για μια δεμένη ομάδαχαρακτηρίζεται από τη σταθερότητα της σύνθεσής του, τη διατήρηση φιλικών επαφών μεταξύ των μελών της ομάδας κατά τις ώρες εργασίας και τις μη εργάσιμες ώρες, υψηλό επίπεδο εργασιακής πειθαρχίας και κοινωνικής δραστηριότητας και ως αποτέλεσμα αυτού - υψηλούς δείκτες παραγωγής. Υπάρχει η αίσθηση του «είμαστε μια ομάδα».

Για μια διχασμένη ομάδαχαρακτηρίζεται από την παρουσία πολλών κοινωνικο-ψυχολογικών ομάδων που δεν είναι φιλικές μεταξύ τους, μια μεγάλη διακύμανση στους δείκτες πειθαρχίας και κοινωνικής δραστηριότητας των εργαζομένων.

Οι λειτουργικές σχέσεις κυριαρχούν σε μια διασπασμένη ομάδα, οι κοινωνικές και ψυχολογικές επαφές δεν αναπτύσσονται, η εναλλαγή προσωπικού είναι υψηλή και οι συγκρούσεις είναι συχνές.

Η δημιουργία καλού ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα αποτελεί προϋπόθεση για αποτελεσματικές κοινές δραστηριότητες των εργαζομένων.

Η αποτελεσματική κοινή δραστηριότητα του προσωπικού προϋποθέτει τη συνοχή, τη συμβατότητα και τον κανονικό χαρακτήρα των διαπροσωπικών σχέσεων.

Η επίτευξη αυτών των συνθηκών καθορίζεται από τρεις ομάδες παραγόντων.

Πρώτη ομάδαπεριλαμβάνει παράγοντες-προϋποθέσεις δραστηριότητας και αλληλεπίδρασης. Αυτοί οι παράγοντες συνήθως περιλαμβάνουν τις ιδιαιτερότητες και την πολυπλοκότητα της εργασίας (που πρέπει να επιλυθεί από μια ομάδα ή προσωπικό), τον χρόνο της κοινής δραστηριότητας, τον αριθμό των εργαζομένων (που αποτελούν μια ομάδα ή προσωπικό), την αλληλεξάρτηση των εργαζομένων (στην περίπτωση αυτή, η Διακρίνεται η πρωταρχική διασύνδεση που δίνεται από το εξωτερικό και η δευτερεύουσα διασύνδεση λόγω των σχέσεων που έχουν προκύψει), η λειτουργική δομή της ομάδας (πρωτεύουσα, δεδομένη από το εξωτερικό και δευτερεύουσα, που προκύπτει από την αλληλεπίδραση), καθώς και ο βαθμός απομόνωση και αυτονομία των ομάδων εργασίας.

Δεύτερη ομάδαΟι παράγοντες καθορίζονται από τον βαθμό ομοιότητας των εταίρων (ή την ετερογένειά τους) και τον βαθμό ομοιογένειας (ετερογένεια) της ομάδας κινήτρων.

Σε αυτή την περίπτωση, ο βαθμός ομοιότητας των εταίρων εξετάζεται συνήθως σε δύο πτυχές:

α) σύμφωνα με προσωπικά χαρακτηριστικά, συμπεριλαμβανομένων των αξιακών προσανατολισμών·

β) σύμφωνα με απόψεις, εκτιμήσεις, συμπεριφορές.

Και τέλος η τρίτη ομάδαπαράγοντες συνθέτουν τα ατομικά ψυχολογικά χαρακτηριστικά κάθε εργαζόμενου: χαρακτήρας, ιδιοσυγκρασία, φύλο και χαρακτηριστικά ηλικίας, ο βαθμός κινήτρων και η κατεύθυνσή του, τα εξωτερικά (από έξω) ή τα εσωτερικά κίνητρα.

Ομοσπονδιακή Υπηρεσία Εκπαίδευσης της Ρωσικής Ομοσπονδίας
Κρατικό Παιδαγωγικό Πανεπιστήμιο του Σαράτοφ

ΕΡΓΑΣΙΑ ΜΑΘΗΜΑΤΟΣ

κατά πειθαρχία" Διοίκηση οργανισμού»
με θέμα: " Κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα στο εργατικό δυναμικό»

Ολοκληρώθηκε το:

Τετραγωνισμένος:

Σαράτοφ, 2011

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΟ

ΕΙΣΑΓΩΓΗ

Στις σύγχρονες συνθήκες, υπάρχει ένα διαρκώς αυξανόμενο ενδιαφέρον για το φαινόμενο, που ονομάζεται ηθικό-ψυχολογικό, ηθικό ή κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα της ομάδας.
Το ίδιο το πρόβλημα του ψυχολογικού κλίματος προέκυψε με βάση ένα γενικότερο πρόβλημα - την αλληλεπίδραση των ανθρώπων στη διαδικασία κοινής δραστηριότητας με τις ιδιαίτερες (για παράδειγμα, προσδοκία ρόλου) και γενικές (δομικές) πτυχές του.
Ένας σημαντικός αριθμός δημοσιεύσεων είναι αφιερωμένος σε αυτό το θέμα, στις οποίες εξετάζονται μάλλον γενικά ζητήματα που σχετίζονται με τον χαρακτηρισμό της φύσης, του ρόλου και των κλιματικών παραγόντων.
Η συνάφεια αυτού του προβλήματος υπαγορεύεται από τις απαιτήσεις της πρακτικής, λόγω της αυξημένης συλλογικής φύσης της ανθρώπινης δραστηριότητας σήμερα και των επειγόντων προβλημάτων της αποτελεσματικότητας της οργάνωσης και διαχείρισης των ανθρώπων, της ρύθμισης των σχέσεων που εκτυλίσσονται μεταξύ τους και της χρήσης εκπαιδευτικών και ψυχοθεραπευτικών επιρροών.
Με την πορεία της σύγχρονης κοινωνικής προόδου, με τις αντιφάσεις, τις κοινωνικές και κοινωνικο-ψυχολογικές τάσεις και συνέπειές της, είναι άρρηκτα συνδεδεμένα πολλά οξεία προβλήματα του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα.
Ωστόσο, το κλίμα δεν είναι μόνο ένα πρόβλημα των σημερινών κοινωνικο-ψυχολογικών πολυπλοκοτήτων της κοινωνικής προόδου, αλλά ταυτόχρονα ένα πρόβλημα επίλυσης των αυριανών μακροπρόθεσμων καθηκόντων που σχετίζονται με τη μοντελοποίηση νέων, πιο προηγμένων από πριν, διαπροσωπικών σχέσεων και ανθρώπινων κοινοτήτων.
Η διαμόρφωση ενός ευνοϊκού κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος της εργασιακής συλλογικότητας είναι μια από τις σημαντικότερες προϋποθέσεις για τον αγώνα για την ποιότητα της εργασίας που εκτελείται. Σημαίνει ταυτόχρονα την κυριαρχία του αντίστοιχου στυλ στις καθημερινές δραστηριότητες των ανθρώπων ως ο σημαντικότερος παράγοντας κινητοποίησης του δημιουργικού δυναμικού ολόκληρης της κοινωνίας.
Το έργο της βελτίωσης του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος της συλλογικής εργασίας δεν είναι μόνο εξαιρετικά επείγον, αλλά και πολλά υποσχόμενο όσον αφορά τον βαθμό αύξησης του μεριδίου της σε μια σειρά από άλλα κοινωνικο-ψυχολογικά προβλήματα της συλλογικότητας.
Σκοπός της εργασίας του μαθήματος είναι να μελετήσει τα κύρια θέματα που σχετίζονται με το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα.
Στο πλαίσιο αυτού του στόχου, επιλύονται οι ακόλουθες εργασίες:

Να μελετήσει τις θεωρητικές βάσεις για αυτό το πρόβλημα.
Μάθετε τα κύρια χαρακτηριστικά των στυλ ηγεσίας.
Αναλύστε το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα στο παράδειγμα ενός συγκεκριμένου οργανισμού.

Κεφάλαιο 1. Θεωρητικές βάσεις του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος του εργατικού δυναμικού

1.1. Η έννοια και η ουσία του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα

Το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα της ομάδας είναι οι συνθήκες υπό τις οποίες αλληλεπιδρούν τα μέλη της ομάδας εργασίας, επηρεάζοντας την επιτυχία των κοινών τους δραστηριοτήτων, την ικανοποίηση από τη διαδικασία και τα αποτελέσματα της εργασίας. Ειδικότερα, αυτές περιλαμβάνουν τις συνθήκες υγιεινής και υγιεινής στις οποίες εργάζονται οι εργαζόμενοι: θερμοκρασία, υγρασία, φωτισμός, ευρυχωρία του δωματίου, διαθεσιμότητα άνετου χώρου εργασίας κ.λπ. Μεγάλη σημασία έχει η φύση της σχέσης στην ομάδα, η κυρίαρχη διάθεση σε αυτήν. Για να δηλώσουν την ψυχολογική κατάσταση της ομάδας, χρησιμοποιούνται έννοιες όπως «κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα», «ψυχολογική ατμόσφαιρα», «κοινωνική ατμόσφαιρα», «κλίμα του οργανισμού», «μικροκλίμα» κ.λπ.
Από την προέλευσή τους, αυτές οι έννοιες είναι σε μεγάλο βαθμό μεταφορικές. Μπορεί να γίνει μια αναλογία με τις φυσικές και κλιματικές συνθήκες στις οποίες ζει και αναπτύσσεται ένα φυτό. Σε ένα κλίμα μπορεί να ανθίσει, σε άλλο μπορεί να μαραθεί. Το ίδιο μπορεί να ειπωθεί για το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα: σε ορισμένες συνθήκες, η ομάδα λειτουργεί βέλτιστα και τα μέλη της έχουν την ευκαιρία να αξιοποιήσουν τις δυνατότητές τους στο μέγιστο βαθμό, σε άλλες, οι άνθρωποι αισθάνονται άβολα, τείνουν να εγκαταλείψουν την ομάδα, ξοδεύουν λιγότερα χρόνο σε αυτό, η προσωπική τους ανάπτυξη επιβραδύνεται.
Όταν μιλούν για το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα της ομάδας, εννοούν τα εξής:

ένα σύνολο κοινωνικο-ψυχολογικών χαρακτηριστικών της ομάδας.
την επικρατούσα και σταθερή ψυχολογική διάθεση της ομάδας.
τη φύση των σχέσεων στην ομάδα·
αναπόσπαστο χαρακτηριστικό της κατάστασης της ομάδας.

Ευνοϊκό κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμαχαρακτηρίζουν την αισιοδοξία, τη χαρά της επικοινωνίας, την εμπιστοσύνη, την αίσθηση ασφάλειας, ασφάλειας και άνεσης, αλληλοϋποστήριξη, ζεστασιά και προσοχή στις σχέσεις, διαπροσωπική συμπάθεια, ειλικρίνεια επικοινωνίας, αυτοπεποίθηση, ευθυμία, ικανότητα ελεύθερης σκέψης, δημιουργίας, πνευματικής ανάπτυξης και επαγγελματικά, συμβάλλουν στην ανάπτυξη του οργανισμού, κάνουν λάθη χωρίς φόβο τιμωρίας κ.λπ.
Δυσμενές κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμαχαρακτηρίζει απαισιοδοξία, ευερεθιστότητα, πλήξη, υψηλή ένταση και σύγκρουση στις σχέσεις στην ομάδα, αβεβαιότητα, φόβο να κάνει λάθος ή να κάνει κακή εντύπωση, φόβο τιμωρίας, απόρριψη, παρεξήγηση, εχθρότητα, καχυποψία, δυσπιστία μεταξύ τους, απροθυμία να επενδύσουν προσπάθειες σε ένα κοινό προϊόν, στην ανάπτυξη της ομάδας και του οργανισμού συνολικά, δυσαρέσκεια κ.λπ.
Υπάρχουν σημάδια με τα οποία μπορεί κανείς να κρίνει έμμεσα την ατμόσφαιρα στην ομάδα. Αυτά περιλαμβάνουν:

ποσοστό εναλλαγής προσωπικού·
εργασιακή παραγωγικότητα;
ποιότητα προϊόντος;
ο αριθμός των απουσιών και της καθυστέρησης·
τον αριθμό των αξιώσεων, παραπόνων που ελήφθησαν από υπαλλήλους και πελάτες·
εκτέλεση της εργασίας έγκαιρα ή αργά.
απροσεξία ή αμέλεια στο χειρισμό του εξοπλισμού·
συχνότητα διαλειμμάτων εργασίας.

Το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα είναι πάντα ένας ανακλώμενος, υποκειμενικός σχηματισμός, σε αντίθεση με τον ανακλώμενο - την αντικειμενική ζωή μιας δεδομένης ομάδας και τις συνθήκες στις οποίες λαμβάνει χώρα. Βεβαίως, ό,τι αντανακλάται και αντικατοπτρίζεται στη σφαίρα της δημόσιας ζωής είναι διαλεκτικά αλληλένδετα, κάτι που, ειδικότερα, εκφράζεται στην πολλαπλή διαμεσολάβηση του κοινωνικοψυχολογικού προβληματισμού.
Ουσιαστικό στοιχείο στη γενική έννοια του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος είναι ο χαρακτηρισμός της δομής του. Στη δομή του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος, η παρουσία δύο κύριων τμημάτων γίνεται εμφανής - η στάση των ανθρώπων προς την εργασία και η στάση τους μεταξύ τους. Οι σχέσεις μεταξύ τους διαφοροποιούνται σε σχέσεις μεταξύ συναδέλφων και σε σχέσεις στο σύστημα ηγεσίας και υποταγής (βλ. Εικόνα 1).

Εικόνα 1 - Η δομή του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος

Το ψυχολογικό κλίμα της ομάδας, που αποκαλύπτεται πρωτίστως στη σχέση των ανθρώπων μεταξύ τους και στη δουλειά, δεν εξαντλείται ακόμα από αυτό. Επηρεάζει αναπόφευκτα τη στάση των ανθρώπων απέναντι στον κόσμο ως σύνολο, την κοσμοθεωρία και την κοσμοθεωρία τους.
Για την ευημερία του ατόμου στην ομάδα, όπως σωστά σημειώνει ο O.V. Lunev, αντικατοπτρίζουν τη σχέση του ατόμου με μια συγκεκριμένη ομάδα στο σύνολό της, τον βαθμό ικανοποίησης κάποιου από τη θέση του και τις διαπροσωπικές σχέσεις στην ομάδα.
Κατά την αντιμετώπιση των προβλημάτων του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος της ομάδας, ένα από τα πιο σημαντικά είναι η εξέταση των παραγόντων που επηρεάζουν το κλίμα.

1.2. Παράγοντες που καθορίζουν το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα.

παγκόσμιο μακροπεριβάλλον: η κατάσταση στην κοινωνία, το σύνολο των οικονομικών, πολιτιστικών, πολιτικών και άλλων συνθηκών. Η σταθερότητα στην οικονομική και πολιτική ζωή της κοινωνίας διασφαλίζει την κοινωνική και ψυχολογική ευημερία των μελών της και επηρεάζει έμμεσα το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα των ομάδων εργασίας.
τοπικό μακροπεριβάλλον, δηλ. ένας οργανισμός που περιλαμβάνει εργατικό δυναμικό. Το μέγεθος του οργανισμού, η δομή του καθεστώτος-ρόλων, η απουσία αντιφάσεων του λειτουργικού ρόλου, ο βαθμός συγκέντρωσης της εξουσίας, η συμμετοχή των εργαζομένων στον προγραμματισμό, η κατανομή των πόρων, η σύνθεση των δομικών μονάδων (φύλο και ηλικία, επαγγελματική, εθνική) κ.λπ.
Φυσικό μικροκλίμα, συνθήκες υγιεινής και υγιεινής εργασίας. Η ζέστη, το μπούκωμα, ο κακός φωτισμός, ο συνεχής θόρυβος μπορεί να γίνουν πηγή αυξημένης ευερεθιστότητας και να επηρεάσουν έμμεσα την ψυχολογική ατμόσφαιρα στην ομάδα. Αντίθετα, ο άρτια εξοπλισμένος χώρος εργασίας, οι ευνοϊκές συνθήκες υγιεινής και υγιεινής αυξάνουν την εργασιακή ικανοποίηση γενικότερα, συμβάλλοντας στη διαμόρφωση μιας ευνοϊκής SEC.
εργασιακή ικανοποίηση. Μεγάλη σημασία για τη διαμόρφωση μιας ευνοϊκής SEC είναι ο βαθμός στον οποίο η εργασία είναι ενδιαφέρουσα, ποικιλόμορφη, δημιουργική για ένα άτομο, είτε αντιστοιχεί στο επαγγελματικό του επίπεδο, είτε του επιτρέπει να συνειδητοποιήσει τις δημιουργικές του δυνατότητες και να αναπτυχθεί επαγγελματικά. Η ελκυστικότητα της εργασίας αυξάνει την ικανοποίηση από τις συνθήκες εργασίας, τις αμοιβές, το σύστημα υλικών και ηθικών κινήτρων, την κοινωνική ασφάλιση, τη διανομή διακοπών, το πρόγραμμα εργασίας, την υποστήριξη πληροφοριών, τις προοπτικές σταδιοδρομίας, την ευκαιρία βελτίωσης του επαγγελματισμού, το επίπεδο ικανότητας των συναδέλφων. φύση των επιχειρηματικών και προσωπικών σχέσεων στην ομάδα κάθετα και οριζόντια κ.λπ.
Φύση της δραστηριότητας που εκτελείται. Η μονοτονία της δραστηριότητας, η υψηλή υπευθυνότητά της, η ύπαρξη κινδύνου για την υγεία και τη ζωή ενός εργαζομένου, η αγχωτική φύση, ο συναισθηματικός πλούτος κ.λπ. - όλα αυτά είναι παράγοντες που μπορούν έμμεσα να επηρεάσουν αρνητικά την SEC στην ομάδα εργασίας.
Ψυχολογική συμβατότηταείναι ένας σημαντικός παράγοντας που επηρεάζει το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα. Η ψυχολογική συμβατότητα νοείται ως η ικανότητα συνεργασίας, η οποία βασίζεται στον βέλτιστο συνδυασμό των προσωπικών ιδιοτήτων των συμμετεχόντων στην ομάδα. Η ψυχολογική συμβατότητα μπορεί να οφείλεται στην ομοιότητα των χαρακτηριστικών των συμμετεχόντων σε κοινές δραστηριότητες. Είναι πιο εύκολο για τους ανθρώπους που μοιάζουν μεταξύ τους να δημιουργήσουν αλληλεπίδραση. Η ομοιότητα συμβάλλει στην αίσθηση ασφάλειας και αυτοπεποίθησης, αυξάνει την αυτοεκτίμηση. Στην επόμενη παράγραφο, θα εξετάσουμε πώς η συλλογικότητα επηρεάζει την προσωπικότητα του ατόμου που περιλαμβάνεται σε αυτή τη συλλογικότητα.

1.3. Η επίδραση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στη ζωή του ατόμου και της ομάδας

Ο ρόλος του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος της ομάδας ως παράγοντα στην κατάσταση και την παραγωγικότητά της καθορίζεται από διάφορες συνθήκες.
Καταρχάς, το ηθικό και ψυχολογικό κλίμα της συλλογικότητας είναι ένα από τα πιο ουσιαστικά στοιχεία στο γενικό σύστημα συνθηκών για την ύπαρξη και τη ζωή της συλλογικότητας. Η ιδιαίτερη σημασία στο σύστημα των συνθηκών της ανθρώπινης δραστηριότητας καθορίζεται, πρώτον, από το γεγονός ότι το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα χαρακτηρίζει τις πιο κοντινές, πιο άμεσες (σε αντίθεση με πιο απομακρυσμένες και έμμεσες) συνθήκες αυτής της δραστηριότητας ζωής. Δεύτερον, τα κλιματικά φαινόμενα χαρακτηρίζουν όχι τόσο εξωτερικά σε σχέση με ένα άτομο όσο εσωτερικές, ψυχολογικές πτυχές αυτού του περιβάλλοντος, την ψυχολογική του ατμόσφαιρα.
Μία από τις πιο εμφανείς εκδηλώσεις μιας ευνοϊκής ατμόσφαιρας που προάγει την παραγωγικότητα των κοινών δραστηριοτήτων των ανθρώπων είναι η προσοχή, η διάθεση, η συμπάθεια ενός ατόμου για ένα άτομο.
Μια άλλη εξίσου σημαντική ιδιότητα ενός υγιούς ηθικού και ψυχολογικού κλίματος της ομάδας είναι η διάθεση πνευματικής ανάτασης, ευθυμίας, η οποία βασίζεται σε ορισμένους στόχους και συναρπαστικά καθήκοντα κοινής δραστηριότητας.
Απαραίτητη προϋπόθεση για την πληρέστερη ανάπτυξη του πνευματικού δυναμικού του ατόμου στην ομάδα είναι η ατμόσφαιρα αμοιβαίας ευθύνης και ακρίβειας των ανθρώπων μεταξύ τους.
Η κυριαρχία και η σταθερότητα μιας ατμόσφαιρας αμοιβαίας προσοχής, σεβασμός για ένα άτομο, πνεύμα κοινότητας, σε συνδυασμό με υψηλή εσωτερική πειθαρχία, τήρηση αρχών και ευθύνης, με ακρίβεια τόσο προς τους άλλους όσο και προς τον εαυτό - αυτά είναι τα κύρια χαρακτηριστικά ενός υγιούς ηθικό και ψυχολογικό κλίμα.
Ένα υγιές ψυχολογικό κλίμα είναι ένας από τους καθοριστικούς παράγοντες για την επιτυχημένη ζωή ενός ατόμου σε όλους τους τομείς των κοινωνικών σχέσεων, η πιο σημαντική προϋπόθεση για τη διαμόρφωση της προσωπικότητας.
Σε περιπτώσεις όπου η ομάδα υποτιμά το ρόλο ορισμένων παραγόντων που επηρεάζουν ευνοϊκά το ψυχικό κλίμα, μπορεί να αναπτυχθεί μια ανθυγιεινή ατμόσφαιρα, που εκδηλώνεται με την ένταση των ανθρώπινων σχέσεων, ιδίως τις συγκρούσεις μεταξύ των μελών της ομάδας.
Ένα άτομο, εάν παρασυρθεί σε μια σύγκρουση, κατά κανόνα, βιώνει αρκετά έντονα και οδυνηρά την κατάσταση που έχει προκύψει, ειδικά τη δυσλειτουργία των σχέσεών του με τους άλλους. Και αυτό μπορεί να έχει ποικίλες αρνητικές συνέπειες για την ψυχική του κατάσταση.
Η ένταση της αντιπαράθεσης, η προσδοκία προβλημάτων μπορεί να προκαλέσει μια σοβαρή κατάσταση επώδυνου ενθουσιασμού ή κατάθλιψης, η οποία δεν μένει χωρίς συνέπειες για την υγεία των ανθρώπων. Ακόμη και όταν δύο άνθρωποι βρίσκονται σε σύγκρουση, πολλοί αποσπώνται από τη δουλειά για να ανακαλύψουν τα αίτια και να ξεπεράσουν τις αντιφάσεις. Μεγάλες συγκρούσεις κλονίζουν ολόκληρη την ομάδα και μπορεί να οδηγήσουν στη διάλυσή της.
Έτσι, το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα της ομάδας είναι ουσιαστικός παράγοντας στη ζωή του ανθρώπου, επηρεάζοντας ολόκληρο το σύστημα κοινωνικών σχέσεων, τον τρόπο ζωής των ανθρώπων, την καθημερινή τους ευημερία, τις επιδόσεις και το επίπεδο δημιουργικής και προσωπικής αυτοπραγμάτωσης. . Αυτή η επιρροή μπορεί να είναι πολύ διαφορετική και η φύση της εξαρτάται από πολλούς παράγοντες.
Στη συνέχεια, θα εξετάσουμε το σύστημα ενδοσυλλογικής επικοινωνίας και την επιρροή του στη διαμόρφωση του ψυχολογικού κλίματος.

1.4. Κουλτούρα επικοινωνίας και τρόποι διαμόρφωσης κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος σε μια ομάδα

Δίνοντας έμφαση στο ρόλο των αντικειμενικών παραγόντων στη δημιουργία της ατμόσφαιρας της ομάδας, δεν πρέπει να υποτιμάται η ευθύνη των ίδιων των μελών της για το επίπεδο της ηθικής και ψυχολογικής κατάστασης των κοινών τους δραστηριοτήτων.
Φυσικά, η δημιουργία ενός ευνοϊκού κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος συνεπάγεται την υπέρβαση των φραγμών ψυχικής έντασης και των αρνητικών συναισθημάτων που συνοδεύουν αυτήν την ένταση που μπορεί να προκύψουν στη διαδικασία της επικοινωνίας μεταξύ των ανθρώπων. Η συνάφεια αυτού του καθήκοντος καθορίζεται τόσο από την ποικιλόμορφη φύση των ψυχολογικών φραγμών όσο και από το βάρος της δυνατότητας της κρυμμένης δημιουργικής ενέργειας του ατόμου, η οποία διατηρείται από αυτά τα εμπόδια.
Η υψηλή κουλτούρα κοινωνικής επικοινωνίας είναι ένα μάλλον πολύπλευρο φαινόμενο, το οποίο περιλαμβάνει μια κουλτούρα αντίληψης και κατανόησης, στάσεις και εκκλήσεις, μηνύματα και πεποιθήσεις, επιρροή και αμοιβαία επιρροή των ανθρώπων μεταξύ τους στη διαδικασία κοινών δραστηριοτήτων.
Ιδιαίτερα σημαντική για τη διαμόρφωση ενός υγιούς ηθικού και ψυχολογικού κλίματος είναι η κουλτούρα των ανθρώπινων συναισθηματικών σχέσεων, που εκδηλώνεται στον βαθμό συναισθηματικής ζεστασιάς, συμπάθειας ή αντιπάθειας μεταξύ των μελών της ομάδας. Πολυάριθμες μελέτες τόσο εγχώριων όσο και ξένων κοινωνικών ψυχολόγων μας πείθουν ότι το ψυχολογικό κλίμα οποιασδήποτε κοινότητας, με τον ένα ή τον άλλο τρόπο, συνοψίζεται από τη σχέση συμπάθειας ή αντιπάθειας μεταξύ των μελών της ομάδας, μεταξύ διαφορετικών ομάδων συναδέλφων εργασίας που έχουν ήδη αναπτυχθεί. στην κλίμακα του μικροπεριβάλλοντος.
Ένας ιδιαίτερος ρόλος μεταξύ όλων των άλλων παραγόντων στη διαμόρφωση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος της ομάδας παίζει η σχέση μεταξύ της διοίκησης και των υφισταμένων, ολόκληρο το φάσμα των λειτουργιών που εκτελεί ο ηγέτης.
Στη διαμόρφωση του ηθικού, ψυχολογικού και κοινωνικού κλίματος, ένας ολοένα και πιο σημαντικός ρόλος ανήκει στον επικεφαλής της ομάδας, στην οποία κάθε άτομο βρίσκεται σε άμεση επαφή με άλλους ανθρώπους, όπου τα ατομικά του χαρακτηριστικά, τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματά του είναι πιο ορατά, όπου είναι ευκολότερο να προσδιορίσετε τις δυνατότητες του εργαζομένου, να λάβετε υπόψη τα ατομικά χαρακτηριστικά του.
Η υπέρβαση του ανθυγιεινού και η δημιουργία ευνοϊκού ψυχολογικού κλίματος περιλαμβάνει πρωτίστως την υπέρβαση των εμποδίων ψυχικής έντασης και των αρνητικών συναισθημάτων που τα συνοδεύουν, τα οποία μπορεί να προκύψουν κατά τη διαδικασία της επικοινωνίας μεταξύ των ανθρώπων. Οι τρόποι για να ξεπεραστούν τα ψυχολογικά εμπόδια στη διαδικασία της διαπροσωπικής επικοινωνίας είναι πολύ διαφορετικοί. Στο επίπεδο της καθημερινής συνείδησης και της καθημερινής εμπειρίας των ανθρώπων, ορισμένοι μηχανισμοί εκκένωσης αρνητικών συναισθημάτων και υπέρβασης των ψυχολογικών φραγμών έντασης στις διαπροσωπικές σχέσεις έχουν καθιερωθεί εδώ και καιρό.
Αν οι γενικοί μηχανισμοί ψυχολογικής χαλάρωσης περιλαμβάνουν κάθε είδους τρόπους ψυχαγωγίας και χόμπι, ιδιαίτερα αθλητική «ασθένεια», κάθε είδους συλλογή κ.λπ., τότε η πρακτική της αποσαφήνισης και της δημιουργίας προσωπικών σχέσεων.
Είναι γνωστό ότι το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα διαμορφώνεται υπό την επίδραση ολόκληρου του συστήματος κοινωνικών σχέσεων που υπάρχει στην κοινωνία μας. Σε κάθε μεμονωμένη ομάδα, εξαρτάται επίσης από πολλούς παράγοντες: από την επιτυχία και τα επιτεύγματα της ομάδας, από την οργάνωση της εργασίας και το στυλ ηγεσίας, από τις μορφές και τις μεθόδους των υλικών και ηθικών κινήτρων, από την οργάνωση της ζωής των εργαζομένων και ολόκληρο τον τομέα των υπηρεσιών.
Ακόμη και η διάθεση κάθε μέλους ενός μέλους της ομάδας και οι απροσδόκητες αλλαγές της θα πρέπει να λαμβάνονται υπόψη μεταξύ των παραγόντων που μπορούν να έχουν σημαντικό αντίκτυπο στην ηθική και ψυχολογική ατμόσφαιρα της ομάδας στο σύνολό της και στην ψυχική κατάσταση κάθε συμμετέχοντα ξεχωριστά. Διαθέτοντας την ικανότητα να επιδίδεται σε άλλους, να μολύνει άλλους, η ψυχική στάση ακόμη και ενός από τα μέλη της ομάδας μπορεί να αποδειχθεί ένας από τους λόγους για τις όχι πάντα επιθυμητές αλλαγές στη διάθεση των άλλων.
Όλα αυτά βάζουν τον μάνατζερ μπροστά στην επιτακτική ανάγκη να κατακτήσει την κοινωνικο-ψυχολογική γνώση προκειμένου να δημιουργήσει το πιο ευνοϊκό κλίμα στην ομάδα του.
Έτσι, ουσιαστικό στοιχείο στη γενική έννοια του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος είναι ο χαρακτηρισμός της δομής του. Στη δομή του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος, η παρουσία δύο κύριων τμημάτων γίνεται εμφανής - η στάση των ανθρώπων προς την εργασία και η στάση τους μεταξύ τους. Οι σχέσεις μεταξύ τους διαφοροποιούνται σε σχέσεις μεταξύ συναδέλφων και σχέσεις στο σύστημα ηγεσίας και υποταγής.
Με τον πιο γενικό τρόπο, το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα της συλλογικότητας μπορεί να χαρακτηριστεί ως μια ψυχολογική κατάσταση που αντανακλά τα χαρακτηριστικά της δραστηριότητας της ζωής του με ολοκληρωμένο τρόπο. Αυτή η κατάσταση περιλαμβάνει γνωστικά και συναισθηματικά στοιχεία, χαρακτηρίζεται επίσης από διάφορους βαθμούς επίγνωσης.
Η ευημερία του ατόμου στην ομάδα αντανακλάται στη σχέση του ατόμου με μια συγκεκριμένη ομάδα ως σύνολο, στον βαθμό ικανοποίησης του ατόμου από τη θέση του και στις διαπροσωπικές σχέσεις στην ομάδα.
Η υψηλή κουλτούρα κοινωνικής επικοινωνίας είναι ένα μάλλον πολύπλευρο φαινόμενο, το οποίο περιλαμβάνει μια κουλτούρα αντίληψης και κατανόησης, στάσεις και εκκλήσεις, μηνύματα και πεποιθήσεις, επιρροή και αμοιβαία επιρροή των ανθρώπων μεταξύ τους στη διαδικασία κοινών δραστηριοτήτων.
Στο επόμενο κεφάλαιο, θα εξετάσουμε τα στυλ διαχείρισης του ηγέτη και τον αντίκτυπό του στη ζωή της ομάδας.

Κεφάλαιο 2

2.1. Στυλ διοίκησης ηγέτη ομάδας

Ο ανθρώπινος παράγοντας στις επιχειρήσεις γίνεται όλο και περισσότερο πνευματικό συμπλήρωμα της τεχνολογίας και της σύγχρονης οργάνωσης διαφόρων δραστηριοτήτων. Η καλή διάθεση των εργαζομένων, πρώτα απ 'όλα, εξαρτάται από την επικοινωνία στην ομάδα, ιδίως από την επικοινωνία με τον ηγέτη. Και το αποτέλεσμα αυτής της επικοινωνίας θα είναι υψηλότερο εάν ο ηγέτης, ανάλογα με τις συνθήκες και τις συνθήκες εργασίας, εφαρμόσει ένα συγκεκριμένο στυλ ηγεσίας.
Το στυλ ηγεσίας στο πλαίσιο της διοίκησης είναι η συνήθης συμπεριφορά ενός ηγέτη προς τους εργαζόμενους προκειμένου να τους επηρεάσει και να τους ενθαρρύνει να επιτύχουν τους στόχους του οργανισμού. Ο βαθμός στον οποίο ένας μάνατζερ εκχωρεί την εξουσία του, τα είδη εξουσίας που χρησιμοποιεί και το ενδιαφέρον για τις ανθρώπινες σχέσεις ή την ολοκλήρωση των καθηκόντων αντικατοπτρίζουν το στυλ ηγεσίας.
Στην καθαρή του μορφή στη ζωή, κατά κανόνα, τα στυλ δεν εμφανίζονται. Ναι, και είναι πρακτικά αδύνατο να εφαρμοστεί ένα στυλ.
αυταρχικός ηγέτης V αυταρχική διαχείριση. «Τα ξέρει όλα μόνος του» και δεν ανέχεται αντιρρήσεις. Παρέχει ελάχιστες μόνο πληροφορίες στους υφισταμένους του. Δεν εμπιστεύεται κανέναν και δεν μπορεί να ενημερώσει κανέναν για τις προθέσεις του. Μη φιλικός με τους υπαλλήλους, προσπαθεί να κάνει τα πάντα μόνος του, παρορμητικός, επιρρεπής σε βιαστικές αποφάσεις. από το ένα άκρο στο άλλο. Ένας αυταρχικός μπορεί να αλλάζει κατευθύνσεις και πολιτικές όσο συχνά ανοίγει και κλείνει τις πόρτες στα γραφεία των υφισταμένων του. Θεωρεί τους ανθρώπους πιόνια, χαζομάρες, αγενείς, αδίστακτους. Πετάει έξω δυνατούς και πρωτότυπους ανθρώπους που στερούνται υποτέλειας. Περιβάλλεται από μια χορωδία συγκατάθεσης. Κάτω από τέτοιες συνθήκες, ο καλύτερος υπάλληλος θα θεωρείται αυτός που ξέρει να μαντεύει τις σκέψεις του αφεντικού. Μέσα σε αυτή την ατμόσφαιρα ευδοκιμεί το κουτσομπολιό, η ίντριγκα και η καταγγελία. Κάποιοι εργάτες του χρωστάνε πολλά, όχι μόνο τρομάζει και τιμωρεί, αλλά και επιβραβεύει. Ωστόσο, ένα τέτοιο σύστημα ανεξαρτησίας δεν φέρνει στο προσκήνιο, με όλες τις ερωτήσεις, οι βοηθοί, οι αναπληρωτές και τα αφεντικά τρέχουν στο «κύριο». Εάν ο πρόεδρος είναι αυταρχικός στην εταιρεία, τότε ενθουσιάζει τους πάντες, δημιουργεί βραχυπρόθεσμη δραστηριότητα και αφήνει σύγχυση στο πέρασμά του. Κανείς δεν ξέρει πραγματικά τι είπε και πώς θα αντιδράσει σε ορισμένα γεγονότα. Είναι απρόβλεπτος.
Απολυταρχικός Το στυλ ηγεσίας αποτελεί τη βάση της συντριπτικής πλειονότητας των συγκρούσεων και των προβλημάτων που οφείλονται στην επιθυμία του κορυφαίου μάνατζερ για αυταρχισμό. Ο ηγέτης όχι μόνο χάνει τους καλύτερους υπαλλήλους, αλλά δημιουργεί και μια εχθρική ατμόσφαιρα γύρω του που απειλεί τον εαυτό του. Ο υφιστάμενος εξαρτάται από αυτόν, αλλά εξαρτάται και από αυτούς με πολλούς τρόπους. Οι δυσαρεστημένοι υφιστάμενοι μπορεί να τον απογοητεύσουν και να τον παραπληροφορήσουν. Και, επιπλέον, οι εκφοβισμένοι εργαζόμενοι όχι μόνο είναι αναξιόπιστοι, αλλά και δεν εργάζονται με πλήρη αφοσίωση. Ένας τέτοιος οδηγός μπορεί να αγοράσει ώρες μυϊκής ενέργειας, αλλά δεν μπορείτε να αγοράσετε σεβασμό - πρέπει να τον κερδίσετε.
Δημοκρατικό στυλΗ ηγεσία περιλαμβάνει αλληλεπίδραση σε επίπεδο «ενήλικου» - «ενήλικου». Σε αυτή την περίπτωση, ο διευθυντής και ο υφιστάμενος έχουν ένα αίσθημα εμπιστοσύνης και αμοιβαίας κατανόησης. Ο αρχηγός συμπεριφέρεται σε αυτή την περίπτωση ως ένα από τα μέλη της ομάδας. κάθε εργαζόμενος μπορεί ελεύθερα να εκφράσει τις απόψεις του για διάφορα θέματα μαζί του, χωρίς να φοβάται τυχόν εκδίκηση ή εκφοβισμό. Ανάλογα με την εργασία που εκτελείται, η ηγεσία της ομάδας μπορεί να μεταφερθεί από το ένα μέλος στο άλλο. Ο ηγέτης μοιράζεται την ευθύνη για τις αποτυχίες με την ομάδα. Τα περισσότερα από τα προβλήματα που αντιμετωπίζει η ομάδα συζητούνται συλλογικά. Ο ηγέτης-δημοκράτης προσπαθεί να διαβουλεύεται συχνότερα με τους υφισταμένους, δεν δείχνει την ανωτερότητά του και αντιδρά σωστά στην κριτική. Δεν μεταθέτει την ευθύνη για τις συνέπειες των αποφάσεων που λαμβάνονται στους υφισταμένους. Η επιθυμία να ακούσει τις απόψεις των υπαλλήλων του για διάφορα θέματα εξηγείται όχι από το γεγονός ότι ο ίδιος δεν το καταλαβαίνει αυτό, αλλά από την πεποίθηση ότι οι αποχρώσεις μπορεί πάντα να προκύψει κατά τη διάρκεια της συζήτησης, επιτρέποντας τη βελτίωση της τεχνολογίας της διαδικασίας εφαρμογής της απόφασης. Ένας τέτοιος ηγέτης δεν θεωρεί ντροπή για τον εαυτό του να συμφωνήσει σε έναν συμβιβασμό ή να εγκαταλείψει εντελώς την απόφαση, εάν η λογική του υφισταμένου είναι πειστική. Όπου ένας αυταρχικός θα ενεργούσε με εντολή και πίεση, ένας δημοκράτης προσπαθεί να πείσει, να αποδείξει τη σκοπιμότητα επίλυσης του προβλήματος και τα οφέλη που μπορούν να λάβουν οι εργαζόμενοι.
Γνωρίζοντας καλά την επιχείρηση και την κατάσταση στην ομάδα των υφισταμένων, προσπαθεί να χρησιμοποιήσει αντανακλαστικές μεθόδους διαχείρισης και όταν ασκεί έλεγχο, δίνει ιδιαίτερη προσοχή στο τελικό αποτέλεσμα, χωρίς να τραβάει μικροπράγματα. Ένα τέτοιο περιβάλλον δημιουργεί συνθήκες για την αυτοέκφραση των υφισταμένων, οι οποίοι αναπτύσσουν ανεξαρτησία και ως εκ τούτου συμβάλλει στην αντίληψη της επίτευξης των στόχων που αντιμετωπίζει η ομάδα ως δικοί τους. Ένα τέτοιο περιβάλλον, που δημιουργήθηκε από έναν δημοκράτη, έχει επίσης εκπαιδευτικό χαρακτήρα και καθιστά δυνατή την επίτευξη στόχων με χαμηλό κόστος. Η διαχείριση γίνεται χωρίς ωμή πίεση, στηριζόμενος στις ικανότητες των ανθρώπων, σεβόμενος την αξιοπρέπεια, την εμπειρία, την ηλικία και το φύλο.
φιλελεύθερο στυλη διαχείριση χαρακτηρίζεται από έλλειψη πρωτοβουλίας, μη παρέμβαση στη διαδικασία ορισμένων εργασιών. Ο φιλελεύθερος αναλαμβάνει οποιαδήποτε ενέργεια μόνο με τις οδηγίες της ανώτερης διοίκησης, επιδιώκει να αποφύγει την ευθύνη για αποφάσεις. Συνήθως, αυτόν τον ρόλο παίζουν άτομα που δεν είναι αρκετά ικανά, δεν έχουν εμπιστοσύνη στη δύναμη της επίσημης θέσης τους. Οι φιλελεύθεροι είναι χωρίς αρχές, μπορούν, υπό την επιρροή διαφορετικών ανθρώπων και περιστάσεων, να αλλάξουν την απόφασή τους για το ίδιο θέμα. Σε έναν οργανισμό όπου ο ηγέτης είναι φιλελεύθερος, σημαντικά ζητήματα συχνά επιλύονται χωρίς τη συμμετοχή του.
Στις σχέσεις με τους υφισταμένους, ο φιλελεύθερος είναι σωστός και ευγενικός. Αντιδρά θετικά στην κριτική, δεν είναι απαιτητικός από τους υφισταμένους και δεν του αρέσει να ελέγχει τη δουλειά τους.
Σε μια προσπάθεια να αποκτήσει και να ενισχύσει την εξουσία, είναι σε θέση να παρέχει στους υφισταμένους διάφορα είδη παροχών, να πληρώνει άδικα μπόνους, να τους στέλνει σε ενδιαφέροντα επαγγελματικά ταξίδια χωρίς προφανή ανάγκη.
Έτσι, ο φιλελεύθερος προσπαθεί να διατηρήσει την εξουσία του. Μπορεί να κάνει μόνος του τη δουλειά για έναν αμελή υφιστάμενο, δεν του αρέσει να απολύει κακούς εργάτες.
Στυλ κατάστασηςΗ διοίκηση λαμβάνει ευέλικτα υπόψη το επίπεδο ψυχολογικής ανάπτυξης των υφισταμένων και της ομάδας.
Ένα άλλο κριτήριο για την αποτελεσματικότητα ενός ηγέτη είναι ο βαθμός εξουσίας του ηγέτη. Υπάρχουν τρεις μορφές ηγετικής εξουσίας:

η επίσημη εξουσία οφείλεται στο σύνολο των εξουσιών, των δικαιωμάτων που δίνει η θέση στον επικεφαλής.
Η ηθική εξουσία εξαρτάται από τις ηθικές ιδιότητες του ηγέτη.
Η λειτουργική εξουσία καθορίζεται από την ικανότητα του ηγέτη, την ποιότητα της επιχείρησης και τη στάση του στις επαγγελματικές του δραστηριότητες.

Η χαμηλή λειτουργική εξουσία οδηγεί, κατά κανόνα, στην απώλεια της επιρροής της στους υπαλλήλους, η οποία προκαλεί, ως απάντηση, μια επιθετική αντίδραση από την πλευρά του διευθυντή προς τους υφισταμένους, μια επιδείνωση του ψυχολογικού κλίματος και της απόδοσης της ομάδας.
Στην επόμενη παράγραφο, θα εντοπίσουμε τους καλύτερους τρόπους διαχείρισης μιας ομάδας για πιο αποτελεσματική λειτουργία των εργαζομένων και του οργανισμού.

2.2. Διοίκηση ομάδας και κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα

Η κοινωνική ψυχολογία θεωρεί το συλλογικό ως μια ιδιαίτερη ποιότητα της ομάδας που συνδέεται με κοινές δραστηριότητες.
Είναι δυνατό να εντοπιστούν τα κύρια χαρακτηριστικά που υποδεικνύονται από διάφορους συγγραφείς ως υποχρεωτικά χαρακτηριστικά της ομάδας. Πρώτα από όλα η ομάδα– πρόκειται για μια ένωση ανθρώπων στο όνομα της επίτευξης ενός συγκεκριμένου, κοινωνικά εγκεκριμένου στόχου (με αυτή την έννοια, μια συνεκτική, αλλά αντικοινωνική ομάδα, για παράδειγμα, μια ομάδα εγκληματιών, δεν μπορεί να είναι συλλογική).
Δεύτερον, η εθελοντική φύση του συλλόγου, και από τον «εθελοντισμό» εδώ δεν είναι ο αυθορμητισμός της συγκρότησης της συλλογικότητας που ανασηκώνεται, αλλά ένα τέτοιο χαρακτηριστικό της ομάδας όταν δεν «δίνεται» απλώς από εξωτερικές συνθήκες, αλλά έχει γίνει για τα άτομα που περιλαμβάνονται σε αυτό, ένα σύστημα σχέσεων που χτίστηκε ενεργά από αυτά, βασισμένο σε κοινές δραστηριότητες. Βασικό χαρακτηριστικό της ομάδας είναι η ακεραιότητά της. Αυτό εκφράζεται στο γεγονός ότι η ομάδα λειτουργεί ως ένα ορισμένο σύστημα δραστηριότητας με την εγγενή της οργάνωση, κατανομή λειτουργιών, που καθορίζεται από τη δομή της ηγεσίας και της διοίκησης. Τέλος, η συλλογικότητα είναι μια ειδική μορφή σχέσης μεταξύ των μελών της, η οποία παρέχει την αρχή της προσωπικής ανάπτυξης όχι παρά, αλλά παράλληλα με την ανάπτυξη της συλλογικότητας.
Προκειμένου μια ομάδα εργαζομένων να ονομάζεται ομάδα, πρέπει να ξεκινήσετε με ξεκάθαρους στόχους, οι οποίοι είναι ένα αρκετά ισχυρό εργαλείο ενοποίησης. Στην αρχή, αυτοί οι στόχοι δεν χρειάζεται να είναι μεγάλοι και περίπλοκοι, ώστε οι άνθρωποι να μπορούν να τους κατανοήσουν εύκολα και σίγουρα να πετύχουν. Η επιτυχία γεννά εμπιστοσύνη, συμφωνία και αμοιβαία κατανόηση, και αυτό είναι το κλειδί για τη νέα επιτυχία. Τίποτα δεν ενώνει μια ομάδα όπως η εύρεση λύσεων, επομένως οι άνθρωποι πρέπει να συμβουλεύονται όσο το δυνατόν συχνότερα. Η δημιουργικότητα των ανθρώπων καθιστά δυνατή την αποκάλυψη, με έναν νέο τρόπο, των δυνατοτήτων της ομάδας.
Υπάρχουν δύο τύποι συλλογικοτήτων επίσημες και ανεπίσημες. Τα επίσημα δημιουργούνται από τη διοίκηση για ορισμένο χρονικό διάστημα, προσωρινά ή μόνιμα, για την εκτέλεση κάποιου είδους επίσημης εργασίας. Αυτά μπορεί να είναι τμήματα που βρίσκονται εντός της ιεραρχικής δομής μιας επιχείρησης ή ιδρύματος ή μπορεί να είναι διαλειτουργικά, απαραίτητα για την προσαρμογή των δραστηριοτήτων των κύριων τμημάτων, για την από κοινού αναζήτηση σημαντικών αποφάσεων.
Ταυτόχρονα με τη δημιουργία επίσημων ομάδων, πολλές άτυπες ομάδες δημιουργούνται αυθόρμητα, σχηματίζοντας μαζί μια άτυπη οργάνωση. Οι ίδιοι υπάλληλοι των ομάδων ενώνονται σε αυτό για να πετύχουν τους δικούς τους στόχους που κάθε άλλο παρά επίσημα έχουν καθιερωθεί, βρίσκοντας όλο και περισσότερα σημεία επαφής στη διαδικασία της καθημερινής επίσημης επικοινωνίας.
Σε οποιαδήποτε ομάδα υπάρχει η λεγόμενη «κλίμακα κύρους», όπου οι εργαζόμενοι παίρνουν θέση σύμφωνα με την αναγνώριση των συναδέλφων. Αυτή η θέση δεν συμπίπτει πάντα με την επίσημη θέση ενός ατόμου στον επίσημο "πίνακα βαθμών". Συχνά συμβαίνει ότι το άτομο που τυπικά δεν καταλαμβάνει καμία υπεύθυνη θέση έχει την υψηλότερη εξουσία στην ομάδα. Ένα τέτοιο άτομο γίνεται ο άτυπος ηγέτης αυτής της ομάδας.
Ηγέτης και μάνατζερ δεν είναι το ίδιο πράγμα. Η διαφορά εδώ είναι η ίδια όπως μεταξύ μιας επίσημης και μιας άτυπης ομάδας. Ηγέτης– Αυτό είναι ένα πρόσωπο που, σε σχέση με την ομάδα, μπορεί να θεωρηθεί ως ο καθρέφτης της. Μπορεί να είναι μόνο αυτός που φέρει τα χαρακτηριστικά που είναι ευπρόσδεκτα και εγκεκριμένα σε αυτή τη συγκεκριμένη ομάδα. Επομένως, η μεταφύτευση του αρχηγού σε άλλη ομάδα ή ο διορισμός του από πάνω ως αρχηγού είναι αναποτελεσματική.
Η δύναμη κάθε ομάδας είναι η συνοχή της, η οποία εξαρτάται από την επιδέξια διαχείριση του ηγέτη.
Για τον αρχηγό της ομάδαςστήριγμα της δουλειάς του. Άλλωστε, η ομάδα μπορεί ενδεχομένως να πετύχει περισσότερα από κάθε μέλος της συνολικά. Επιπλέον, σε μια ομάδα, οι άνθρωποι τείνουν να αγχώνονται λιγότερο, αλλά παράγουν περισσότερες ιδέες και είναι καλύτεροι στην επίλυση μεγάλων διεπιστημονικών προβλημάτων. Ένα ιδιαίτερο πνεύμα ανταγωνισμού αναδύεται πάντα στην ομάδα, τραβώντας όσους υστερούν και αυξάνοντας σημαντικά τη συνολική αποτελεσματικότητα της εργασίας.
Είναι δυνητικά ένα απίστευτο ερέθισμα, υποστήριξη και παράγοντας έμπνευσης. Οι άνθρωποι μπορούν να απολαύσουν το να είναι μέρος μιας ομάδας, να αφοσιωθούν σε αυτήν, να θέσουν υψηλούς στόχους, να δημιουργήσουν ένα διεγερτικό και δημιουργικό περιβάλλον.
Έτσι, βλέπουμε τέσσερις κύριους παράγοντες που επηρεάζουν την απόδοση των εργαζομένων:
1) οργανωτική– κατάσταση, μέγεθος και σύνθεση της ομάδας·
2) το περιβάλλον στο οποίο λειτουργεί η ομάδα, η κατάσταση των επικοινωνιών σε ένα συγκεκριμένο μέρος όπου εργάζεται η ομάδα.
3) τη σημασία και τη φύση των καθηκόντων που αντιμετωπίζουν οι άνθρωποι.
4) ελευθερία να οργανώνουν τη δική τους εργασία, επιτρέποντας στους εργαζόμενους να εργάζονται πραγματικά πιο ομαλά και με ενδιαφέρον.
Η σχέση των υφισταμένων με τον ηγέτη, το ψυχολογικό κλίμα της ομάδας, τα αποτελέσματα της δουλειάς του εξαρτώνται από το στυλ διαχείρισης που εφαρμόζει ο ηγέτης.

2.3. Λόγοι για την αναποτελεσματική ηγεσία της ομάδας

Οι ερευνητές έχουν καταλήξει σε κάποιες γενικεύσεις σχετικά με το περιεχόμενο των δραστηριοτήτων ενός σύγχρονου ηγέτη. Αυτές οι γενικεύσεις καθιστούν δυνατό να ξεχωρίσουμε εκείνες τις ικανότητες και δεξιότητες που απαιτούνται από έναν ικανό, ικανό, αποτελεσματικό ηγέτη στην παρούσα στιγμή και στο μέλλον.
Οι M. Wooddock και D. Francis, με βάση τη μελέτη, εντοπίζουν έντεκα παράγοντες που, κατά τη γνώμη τους, θα επηρεάσουν τις δραστηριότητες διαχείρισης τις επόμενες δεκαετίες:

1. Το άγχος, η πίεση και η αβεβαιότητα είναι ολοένα και πιο παρόντα στις περισσότερες μορφές οργανωσιακής ζωής. Επομένως, οι ικανοί ηγέτες χρειάζονται την ικανότητα να διαχειρίζονται αποτελεσματικά τον εαυτό τους και τον χρόνο τους.

2. Η διάβρωση των παραδοσιακών αξιών έχει οδηγήσει σε σοβαρή διατάραξη των προσωπικών πεποιθήσεων και αξιών. Ως εκ τούτου, οι σύγχρονοι ηγέτες απαιτείται να είναι σε θέση να ξεκαθαρίσουν τις προσωπικές τους αξίες.

3. Υπάρχει ευρεία επιλογή. Ως εκ τούτου, οι διευθυντές καλούνται να ορίσουν με σαφήνεια τόσο τους στόχους της εργασίας που εκτελείται όσο και τους δικούς τους στόχους.

4. Τα οργανωτικά συστήματα δεν είναι σε θέση να παρέχουν όλες τις ευκαιρίες μάθησης που απαιτεί ο σύγχρονος ηγέτης. Επομένως, κάθε ηγέτης πρέπει να υποστηρίζει συνεχώς τη δική του ανάπτυξη και εξέλιξη.

5. Τα προβλήματα γίνονται όλο και πιο περίπλοκα, ενώ τα μέσα επίλυσής τους είναι συχνά πιο περιορισμένα. Ως εκ τούτου, η ικανότητα επίλυσης προβλημάτων γρήγορα και αποτελεσματικά γίνεται όλο και πιο σημαντικό μέρος των διοικητικών δεξιοτήτων.

6. Ο συνεχής αγώνας για αγορές, ενεργειακούς πόρους και κερδοφορία καθιστά απαραίτητη την εύρεση νέων ιδεών και τη διαρκή προσαρμογή.Επομένως, οι ηγέτες πρέπει να είναι πολυμήχανοι και ικανοί να ανταποκρίνονται με ευελιξία στις μεταβαλλόμενες καταστάσεις.

7. Οι παραδοσιακές, ιεραρχικές σχέσεις γίνονται δύσκολες. Ως εκ τούτου, η αποτελεσματική διαχείριση απαιτεί τη χρήση δεξιοτήτων για την επιρροή των άλλων, όχι την καταφυγή σε άμεσες εντολές.

8 . Πολλά παραδοσιακά σχολεία και μέθοδοι διαχείρισης έχουν εξαντλήσει τις δυνατότητές τους και δεν ανταποκρίνονται στις προκλήσεις του παρόντος και του μέλλοντος. Επομένως, απαιτούνται νέες, πιο σύγχρονες τεχνικές διαχείρισης και πολλοί διευθυντές πρέπει να κατακτήσουν άλλες προσεγγίσεις σε σχέση με τους υφισταμένους τους..

9. Μεγάλα κόστη και δυσκολίες συνδέονται πλέον με τη χρήση μισθωτών. Ως εκ τούτου, κάθε ηγέτης απαιτείται να χρησιμοποιεί πιο επιδέξια το ανθρώπινο δυναμικό.

10. Η αυξανόμενη αλλαγή απαιτεί την απόκτηση νέων δεξιοτήτων, την ανάπτυξη νέων προσεγγίσεων και την πρόκληση να καταστεί απαρχαιωμένο. Επομένως, ο διευθυντής χρειάζεται την ικανότητα να βοηθά τους άλλους να μάθουν γρήγορα νέες μεθόδους και να αποκτήσουν πρακτικές δεξιότητες.

11. Τα σύνθετα προβλήματα απαιτούν όλο και περισσότερο τις συνδυασμένες προσπάθειες πολλών ανθρώπων που εργάζονται μαζί για την επίλυσή τους. Επομένως, ο ηγέτης πρέπει να είναι σε θέση να δημιουργεί και να βελτιώνει ομάδες που μπορούν γρήγορα να γίνουν εφευρετικές και παραγωγικές στη δουλειά τους.

Έτσι, στον XXI αιώνα. Οι διευθυντικές δραστηριότητες απαιτούν από τους ηγέτες να έχουν τις ακόλουθες δεξιότητες και ικανότητες:

την ικανότητα να διαχειρίζεται τον εαυτό του·

λογικές προσωπικές αξίες·

σαφείς προσωπικούς στόχους.

έμφαση στη συνεχή προσωπική ανάπτυξη·

ικανότητες επίλυσης προβλημάτων;

επινοητικότητα και ικανότητα καινοτομίας·

υψηλή ικανότητα να επηρεάζει τους άλλους.

γνώση των σύγχρονων προσεγγίσεων διαχείρισης?

ικανότητα να οδηγεί?

ικανότητα εκπαίδευσης και ανάπτυξης υφισταμένων.

την ικανότητα σχηματισμού και ανάπτυξης αποτελεσματικών ομάδων εργασίας.

Δεδομένου ότι κάθε διευθυντικό καθήκον έχει ορισμένες συγκεκριμένες απαιτήσεις, δεν πιστεύουμε ότι καθένας από τους παραπάνω παράγοντες είναι εξίσου σχετικός με κάθε κατάσταση. Ωστόσο, παρέχουν μια βάση για την αξιολόγηση των δυνατοτήτων του κάθε εργαζόμενου σε σχέση με τις απαιτήσεις της δουλειάς του. Όταν κάποια από αυτές τις δεξιότητες και ικανότητες λείπει από έναν ηγέτη, υπάρχει ένας περιορισμός. Έτσι, ένας κατάλογος έντεκα πιθανών περιορισμών μπορεί να συναχθεί από τον παραπάνω ορισμό.
1. Αδυναμία διαχείρισης του εαυτού του.
Δεν είναι λίγα τα στελέχη που ρισκάρουν την υγεία τους αφήνοντας τη φασαρία της δουλειάς να τους καταναλώσει την ενέργειά τους. Όσοι ηγέτες δεν ξέρουν πώς να αποφορτίζονται σωστά, δεν χρησιμοποιούν πλήρως το χρόνο, την ενέργεια και τις δεξιότητές τους, δεν είναι σε θέση να αντεπεξέλθουν στα άγχη που προκύπτουν στη ζωή ενός μάνατζερ, περιορίζονται από την αδυναμία να διαχειριστούν τον εαυτό τους.

2. Θολές προσωπικές αξίες.
Οι ηγέτες αναμένεται να λαμβάνουν αποφάσεις με βάση προσωπικές αξίες και αρχές σε καθημερινή βάση. Εάν οι προσωπικές αξίες δεν αποσαφηνιστούν επαρκώς, ο διευθυντής δεν θα έχει ισχυρούς λόγους για κρίση, κάτι που μπορεί επομένως να εκληφθεί από τους άλλους ως παράλογο.
Οι ηγέτες για τους οποίους οι βασικές αρχές τους είναι ασαφείς ή ασταθείς ή των οποίων οι αξίες είναι ξεπερασμένες, περιορίζονται από τη ασάφεια των προσωπικών αξιών.
3. Αόριστοι προσωπικοί στόχοι.
Οι διευθυντές επηρεάζουν την πορεία της επιχειρηματικής και προσωπικής τους ζωής αξιολογώντας τις διαθέσιμες ευκαιρίες και επιλέγοντας ορισμένες εναλλακτικές. Ο ηγέτης μπορεί να μην είναι σε θέση να ορίσει στόχους ή μπορεί να αγωνίζεται για ανέφικτους ή ανεπιθύμητους στόχους - συχνά στόχους που δεν συνάδουν με τη νεωτερικότητα.
Οι εναλλακτικές λύσεις συχνά υποτιμώνται και χάνονται, επομένως σημαντικές ευκαιρίες χάνονται ενώ τα δευτερεύοντα ζητήματα απαιτούν χρόνο και προσπάθεια. Τέτοιοι ηγέτες συνήθως δυσκολεύονται να επιτύχουν την επιτυχία και δεν είναι σε θέση να αξιολογήσουν την επιτυχία των άλλων, επειδή περιορίζονται από τη ασάφεια των προσωπικώνστόχους.
4. Σταμάτησε την αυτο-ανάπτυξη.
Οι ηγέτες είναι σε θέση να επιτύχουν σημαντική επιτυχία στην αυτο-ανάπτυξη, αλλά κάποιοι δεν μπορούν να ξεπεράσουν τις αδυναμίες τους και να εργαστούν για τη δική τους ανάπτυξη. Δεν είναι αρκετά δυναμικά. Τείνουν να αποφεύγουν οξείες καταστάσεις, αφήνουν τις λανθάνουσες ικανότητες να παραμείνουν ανέπτυκτες, χάνουν τη φυσική τους ανταπόκριση και η επαγγελματική τους ζωή γίνεται πιο ρουτίνα, τόσο πιο συχνά αποκλείουν τον κίνδυνο από τις δραστηριότητές τους για λόγους προσωπικής ασφάλειας. Τέτοιοι ηγέτες περιορίζονται από τη διακοπή της αυτο-ανάπτυξης.
5. Έλλειψη δεξιοτήτων επίλυσης προβλημάτων.
Η εξειδικευμένη επίλυση προβλημάτων είναι από μόνη της μια προφανής διαχειριστική ικανότητα. Ορισμένοι ηγέτες αποτυγχάνουν να εργαστούν μεθοδικά και ορθολογικά για την επίλυση προβλημάτων και την παραγωγή ποιοτικών λύσεων. Συχνά δυσκολεύονται να πραγματοποιήσουν συναντήσεις για να λύσουν προβλήματα, να θέσουν στόχους, να επεξεργαστούν πληροφορίες, να σχεδιάσουν και να ελέγξουν. Τα προβλήματα που δεν αντιμετωπίζονται γρήγορα και δυναμικά συσσωρεύονται και παρεμβαίνουν τόσο στη σκέψη όσο και στη δράση ενός διευθυντή που περιορίζεται από την έλλειψη δεξιοτήτων επίλυσης προβλημάτων.
6. Έλλειψη δημιουργικότητας.
Συχνά, οι διευθυντές δεν έχουν την ικανότητα δημιουργικής προσέγγισης αποφάσεων και την ικανότητα να καινοτομούν.Ένας διευθυντής με σχετικά χαμηλή εφευρετικότητα σπάνια προβάλλει νέες ιδέες, δεν είναι σε θέση να αναγκάσει τους άλλους να γίνουν δημιουργοί και να χρησιμοποιήσουν νέες προσεγγίσεις στην εργασία.
Τέτοιοι ηγέτες συχνά δεν είναι εξοικειωμένοι με τις μεθόδους αύξησης της εφευρετικότητάς τους ή τους γελοιοποιούν ως επιπόλαιες και επιφανειακές. Η υψηλή εφευρετικότητα απαιτεί προθυμία να αντιμετωπίσετε τα εμπόδια και τις αποτυχίες. Ένας διευθυντής που δεν είναι πρόθυμος να πειραματιστεί, να ρισκάρει ή να παραμείνει δημιουργικός παρά τις δυσκολίες, περιορίζεται από την έλλειψη δημιουργικότητας.
7. Αδυναμία επηρεασμού των ανθρώπων.
Οι ηγέτες χρειάζεται συνεχώς να επηρεάζουν εκείνους που δεν είναι άμεσα υποταγμένοι σε αυτούς. Ωστόσο, ορισμένοι ηγέτες δεν είναι σε θέση να αποκτήσουν την απαιτούμενη υποστήριξη και δέσμευση και, ως εκ τούτου, δεν μπορούν να παρέχουν τους απαραίτητους πόρους για την επιτυχία. Τείνουν να κατηγορούν τους άλλους που δεν τους ακούνε και ότι δεν θεωρούνται αρκετά ισχυροί από τους συνομηλίκους τους. Ένας ηγέτης που δεν είναι αρκετά επίμονος, που δεν δημιουργεί αλληλεπίδραση με τους άλλους και που έχει ανεπαρκώς ανεπτυγμένη ικανότητα να εκφράζεται και να ακούει τους άλλους, περιορίζεται από την αδυναμία του να επηρεάσει τους άλλους.
8. Ανεπαρκής κατανόηση των χαρακτηριστικών της διευθυντικής εργασίας.
Μέχρι οι ηγέτες να αξιολογήσουν σοβαρά την αποτελεσματικότητα του τρόπου με τον οποίο διαχειρίζονται τους άλλους, δεν θα επιτύχουν υψηλές αποδόσεις από αυτούς. Οι διευθυντές που δεν είναι σε θέση να μάθουν τις δικές τους προσεγγίσεις διαχείρισης δεν έχουν την ικανότητα να τις εξηγήσουν με σαφήνεια. Συνήθως δεν αναζητούν ανατροφοδότηση, δεν είναι σε θέση να ενδιαφέρουν τους υφισταμένους τους να ξεχωρίζουν από τους άλλους, είναι ιδιαίτερα δύσκολο για αυτούς να δώσουν οδηγίες.
Οι διευθυντές που δεν κατανοούν επαρκώς τα κίνητρα των εργαζομένων και εκείνοι των οποίων το διοικητικό στυλ είναι ξεπερασμένο, δεν πληροί τις προϋποθέσεις, είναι ανήθικο ή απάνθρωπο, περιορίζονται από την έλλειψη κατανόησης της ουσίας της διευθυντικής εργασίας.
9. Αδύναμες ηγετικές ικανότητες.
Η αποτελεσματική διαχείριση ανθρώπων και πόρων απαιτεί πολλές δεξιότητες, οι οποίες μπορούν να ονομαστούν ικανότητα ηγεσίας. Οι χαμένες ώρες εργασίας και οι αναποτελεσματικές μέθοδοι εργασίας οδηγούν τους ανθρώπους να αισθάνονται δυσαρεστημένοι και να εργάζονται κάτω από τις δυνατότητές τους.
10. Αδυναμία διδασκαλίας.
Σχεδόν κάθε ηγέτης κατά καιρούς ενεργεί ως μέντορας, δάσκαλος, παιδαγωγός. Χωρίς να αναπτύξει αυτή τη δεξιότητα, ο διευθυντής δεν μπορεί να φέρει την απόδοση των εργαζομένων στα απαιτούμενα και να τους βοηθήσει στην αυτο-ανάπτυξη. Οι απαιτήσεις για την εκπαίδευσή τους δεν είναι σαφώς καθορισμένες και δεν υπάρχει αρκετός χρόνος για αυτο-ανάπτυξη. Οι άνθρωποι συχνά εργάζονται χωρίς σχόλια από τον διευθυντή και οι εκτιμήσεις και οι συστάσεις του είναι επίσημες. Ένας ηγέτης που δεν έχει την ικανότητα ή την επιθυμία να βοηθήσει στην ανάπτυξη άλλων περιορίζεται από την αδυναμία του να διδάξει.
11. Χαμηλή ικανότητα σχηματισμού ομάδας.
Προκειμένου να επιτευχθούν αποτελέσματα, οι περισσότεροι ηγέτες πρέπει να συνεργαστούν με άλλους χρησιμοποιώντας τις δεξιότητές τους. Ωστόσο, σύμφωνα με την κοινή προσέγγιση του ρόλου του ηγέτη, μπορεί να μην κάνει τίποτα για να ενθαρρύνει την ανάπτυξη ολόκληρης της ομάδας ή των μελών της.
Το στυλ ηγεσίας αναφέρεται συνήθως ως ο πιο σημαντικός παράγοντας που επηρεάζει την οργάνωση του κλίματος.
Σε σχέση με τη φύση της δραστηριότητας του ηγέτη, με τον βαθμό του προσανατολισμού του προς την ανάπτυξη αναπαραγωγικής ή δημιουργικής, απρόσωπης, επιχειρηματικής, λειτουργικού ρόλου ή προσωπικής δραστηριότητας υφισταμένων, μπορεί κανείς να κρίνει το επίπεδο του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα.
Όλες οι πολύπλευρες δραστηριότητες του ηγέτη, με τον ένα ή τον άλλο τρόπο, επηρεάζουν την ψυχική κατάσταση της ομάδας, τον βαθμό ψυχικής εμπλοκής στη δουλειά κάθε μέλους της ομάδας.
Διακρίνονται οι ακόλουθοι κύριοι παράγοντες που επηρεάζουν το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα της ομάδας:

εξωτερικές επιρροές (χαρακτηριστικά γνωρίσματα του τρέχοντος σταδίου της κοινωνικο-οικονομικής και κοινωνικοπολιτικής ανάπτυξης της χώρας, η σχέση αυτού του οργανισμού με άλλους οργανισμούς πόλεων και περιφερειών κ.λπ.).
εσωτερικές επιρροές (η υλική-υλική σφαίρα δραστηριότητας της κύριας ομάδας, το στυλ διαχείρισης της ομάδας, το επίπεδο ψυχολογικής συμβατότητας των μελών της ομάδας κ.λπ.).

Αλλά κατά τη μελέτη του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος, δεν πρέπει να παραβλέπουμε χαρακτηριστικά όπως: η εναλλαγή προσωπικού, η κατάσταση της εργασιακής πειθαρχίας και το επίπεδο σύγκρουσης.

κεφάλαιο 3

3.1. Γενικές πληροφορίες για το αντικείμενο μελέτης

Μια πρακτική μελέτη του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα εργασίας πραγματοποιήθηκε στην ομάδα της CJSC PPP "Teploset" στην πόλη Serdobsk. Η ομάδα αποτελείται από 19 επιθεωρητές, έναν προϊστάμενο, τέσσερις μηχανικούς και έναν λογιστή. Η ηλικία των εργαζομένων είναι από 25 έως 62 ετών. 6 υπάλληλοι έχουν τριτοβάθμια εκπαίδευση, 4 υπάλληλοι ελλιπής τριτοβάθμια εκπαίδευση και οι υπόλοιποι δευτεροβάθμια και δευτεροβάθμια ειδική εκπαίδευση.
Η κύρια δραστηριότητα είναι ο έλεγχος της παροχής θερμικής ενέργειας στην πόλη Serdobsk. Η επιχείρηση είναι κρατική και τη χρηματοδοτεί εν μέρει από τον ρωσικό προϋπολογισμό. Η αμοιβή βασίζεται σε τιμολόγια, υπάρχουν επίσης πληρωμές μπόνους για τη διάρκεια υπηρεσίας.
Η διάρκεια εργασίας σε αυτή την ομάδα είναι από 3 χρόνια ή περισσότερα, οι εργαζόμενοι γνωρίζονται αρκετά καλά. Οι διευθυντές της επιχείρησης έχουν μεγάλη εμπειρία και εργασιακή εμπειρία σε διευθυντικές θέσεις. Η εναλλαγή του προσωπικού είναι χαμηλή και στις περισσότερες περιπτώσεις σχετίζεται με λόγους συνταξιοδότησης ή υγείας.
Για να προσδιοριστεί το επίπεδο του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα, διεξήχθη ένα τεστ για τη μελέτη της ψυχολογικής ομάδας, μια εξπρές μέθοδο για τη μελέτη του κλίματος στην ομάδα εργασίας, που αναπτύχθηκε από τον O.S. Mikhalyuk και A.Yu. Shalyto. Χρησιμοποιήθηκε επίσης η μέθοδος για τον προσδιορισμό της ομαδικής συνοχής του Seashore. Μετά από αυτό, χρησιμοποίησαν τη γνωστή τεχνική Timothy Leary για να μελετήσουν τη φύση των διαπροσωπικών σχέσεων. Χρησιμοποιώντας αυτή την τεχνική, πραγματοποιήθηκε αξιολόγηση των διαπροσωπικών σχέσεων μεταξύ των εργαζομένων.
Το στυλ διοίκησης των διευθυντών μελετήθηκε χρησιμοποιώντας μεθόδους για τον προσδιορισμό του στυλ ηγεσίας του εργατικού δυναμικού που αναπτύχθηκε από τον V.P. Zakharov με βάση το ερωτηματολόγιο του A.L. Ζουράβλεβα.

3.2. Μέθοδος Express για τη μελέτη του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στο εργατικό δυναμικό

Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της δοκιμής (Παράρτημα Α), ελήφθησαν τα ακόλουθα δεδομένα.
Το συναισθηματικό στοιχείο αξιολογήθηκε ως αμφιλεγόμενο από το 16%, δηλαδή, αυτοί οι εργαζόμενοι δεν μπορούν να προσδιορίσουν με ακρίβεια τη φύση της συναισθηματικής αλληλεπίδρασης μέσα στην ομάδα. αξιολόγησε θετικά τη συναισθηματική κατάσταση εντός της ομάδας - 56% - αυτό σημαίνει ότι θεωρούν τη σχέση θετική. Το 28% των εργαζομένων απάντησε αρνητικά, κάτι που σημαίνει ότι θεωρεί τις ενδοομαδικές σχέσεις κορεσμένες από αντιπάθεια.
Γνωστική συνιστώσα: Το 8% των εργαζομένων βαθμολόγησε τη γνωστική συνιστώσα με ασυνέπεια, με άλλα λόγια, ότι αυτοί οι εργαζόμενοι θεωρούν ότι η ανταλλαγή επιχειρηματικών πληροφοριών, η εργασιακή εμπειρία δεν έχει σαφή κατεύθυνση ή είναι ανεπαρκής. Το 84% των μελών της ομάδας θεωρεί ότι το γνωστικό στοιχείο είναι θετικό, δηλαδή η ανταλλαγή εργασιακής εμπειρίας, γνώσης στον τομέα δραστηριότητας, συνεργασίας εντός της ομάδας είναι καλά εδραιωμένη. Το 8% θεωρεί ότι η γνωστική συνιστώσα είναι αρνητική, με άλλα λόγια, η ανταλλαγή πληροφοριών εντός της ομάδας είναι αδύναμη ή ανύπαρκτη.
Συμπεριφορικό στοιχείο: Το 20% των εργαζομένων θεωρεί ότι το συστατικό της συμπεριφοράς είναι αντιφατικό, δηλαδή, η συμπεριφορά των εργαζομένων δεν μπορεί να χαρακτηριστεί ως πλήρως συνεπής με τις προσδοκίες του άλλου. αξιολόγησαν θετικά τη συμπεριφορά των συναδέλφων τους 72%, που σημαίνει ότι η συμπεριφορά είναι απολύτως συνεπής με τις προσδοκίες τους. Το 8% των εργαζομένων θεωρεί ότι το συστατικό της συμπεριφοράς είναι αρνητικό, με άλλα λόγια, δεν ανταποκρίνεται πλήρως στις ιδέες τους για τη συμπεριφορά των συναδέλφων.
Σύμφωνα με τα αποτελέσματα του ποσοστού, κατασκευάστηκε ένα διάγραμμα (Εικόνα 2).
Στη συνέχεια, χρησιμοποιώντας τον τύπο, προσδιορίσαμε τη μέση βαθμολογία για το δείγμα:

η συναισθηματική συνιστώσα είναι αντιφατική (0,28).
το γνωστικό στοιχείο είναι θετικό (0,76).
το συστατικό συμπεριφοράς είναι θετικό (0,6).

Εικόνα 2 - Συνιστώσες του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα

Οι υπολογισμοί που έγιναν μας επιτρέπουν να εξαγάγουμε τη δομή των σχέσεων με την ομάδα ως εξής: έχοντας μια αντικρουόμενη αξιολόγηση και δύο θετικές αξιολογήσεις, μπορούμε να πούμε ότι το κοινωνικό και ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα είναι ευνοϊκό, πράγμα που σημαίνει ότι οι διαπροσωπικές σχέσεις στην ομάδα στις περισσότερες περιπτώσεις σαν μέλη του.

3.3. Προσδιορισμός του Δείκτη Συνοχής Ομίλου Seashore.

Η μεθοδολογία για τον προσδιορισμό του δείκτη συνοχής της ομάδας και τα αποτελέσματα των δοκιμών δίνονται στο Παράρτημα Β. Δεν υπάρχουν άτομα στην ομάδα που θα θεωρούσαν τη συνοχή της ομάδας χαμηλή. Το 24% θεωρεί τη συνοχή της ομάδας του μέσου επιπέδου, δηλαδή υπάρχει αμοιβαία ευθύνη για τις δραστηριότητες της ομάδας στο σύνολό της, αν και δεν είναι σταθερή. Το 76% αξιολογεί τον βαθμό συνοχής της ομάδας ως υψηλό, δηλαδή νιώθει πλήρως μέλη της ομάδας, μοιράζεται όλη την ευθύνη που της έχει ανατεθεί (Εικόνα 3).

Εικόνα 3 - Ομαδική συνοχή στην ομάδα

Ο μέσος δείκτης συνοχής ομάδας είναι 15,52, με άλλα λόγια, ο δείκτης συνοχής ομάδας είναι αρκετά υψηλός. Σε αυτή την ομάδα, μπορούμε να μιλήσουμε για συναισθήματα όπως η συλλογικότητα, η αμοιβαία ευθύνη, η εμπιστοσύνη ενός ατόμου στην ομάδα του, υπάρχουν κοινά ενδοσυλλογικά ενδιαφέροντα και στόχοι που επιτυγχάνονται από κοινού και με κοινή συναίνεση.

3.4. Αξιολόγηση των διαπροσωπικών σχέσεων σύμφωνα με τη μέθοδο του T. Leary.

Σύμφωνα με τα αποτελέσματα των δοκιμών (Παράρτημα Β), ελήφθησαν τα ακόλουθα δεδομένα:
Ι. Αυταρχικός τύπος.
Το 52% είναι άνθρωποι με αυτοπεποίθηση, πεισματάρηδες και επίμονοι, αλλά όχι απαραίτητα ηγέτες. Μεταξύ αυτών, το 32% των εργαζομένων με προσαρμοστική συμπεριφορά, το 20% με μέτρια προσαρμοστική συμπεριφορά.
Το 48% είναι κυρίαρχο, ενεργητικό, ικανό, επιτυχημένο στις επιχειρήσεις, του αρέσει να δίνει συμβουλές, απαιτεί σεβασμό και μπορεί να είναι έγκυροι ηγέτες· η συμπεριφορά τους μπορεί να θεωρηθεί ακραία.

II. Εγωιστικός τύπος.
Το 100% των εργαζομένων έχει εγωιστικά χαρακτηριστικά, είναι αυτοπροσανατολισμένος και έχει την τάση να ανταγωνίζεται. Ανάμεσά τους είναι το 48% των εργαζομένων με προσαρμοστική συμπεριφορά, το 40% με μέτρια προσαρμοστική συμπεριφορά και το 12% με ακραία συμπεριφορά.
III. Επιθετικός τύπος.
Το 92% των εργαζομένων έχει επιμονή, επιμονή και ενέργεια. Από αυτούς, το 48% έχει προσαρμοστική συμπεριφορά και το 44% μετρίως προσαρμοστικό.
Το 8% είναι απαιτητικό, ευθύ, ειλικρινές, αυστηρό στην αξιολόγηση των άλλων, ασυμβίβαστο, διατεθειμένο να κατηγορεί τους άλλους για όλα, ειρωνικό και οξύθυμο. Η συμπεριφορά τους είναι πιο ακραία.
IV. ύποπτος τύπος.
Το 96% των εργαζομένων είναι επικριτικά για όλα τα κοινωνικά φαινόμενα και τους ανθρώπους γύρω τους. Μεταξύ αυτών είναι το 92% με προσαρμοστική συμπεριφορά και το 4% με μέτρια προσαρμοστική συμπεριφορά.
Το 4% αντιμετωπίζει δυσκολίες στις διαπροσωπικές επαφές λόγω καχυποψίας και φόβου για κακή στάση, είναι κλειστό, δύσπιστο, απογοητευμένο από τους ανθρώπους, μυστικοπαθές, δείχνει τον αρνητισμό του στη λεκτική επιθετικότητα. Η συμπεριφορά αυτών των εργαζομένων είναι ακραία.
V. Υπότυπος.
Το 92% των εργαζομένων είναι σεμνοί, συναισθηματικά συγκρατημένοι, ικανοί να υπακούουν και να εκτελούν με ειλικρίνεια τα καθήκοντά τους. Συμπεριλαμβανομένου του 72% με προσαρμοστική συμπεριφορά, 20% με μέτρια προσαρμοστική συμπεριφορά.
και τα λοιπά.................