Συμπεριφορική προσέγγιση για τα δυνατά και αδύνατα σημεία της ηγεσίας. Πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα της θεωρίας ηγεσίας. Συμπεριφορική προσέγγιση στην ηγεσία

Ανασκόπηση Θεωριών Ηγεσίας

Η θεωρία ηγεσίας επιχειρεί να εντοπίσει και να προβλέψει ποια χαρακτηριστικά ηγεσίας είναι πιο αποτελεσματικά και γιατί.
Οι επιστήμονες της συμπεριφοράς έχουν υιοθετήσει τρεις προσεγγίσεις για τον εντοπισμό των σημαντικών παραγόντων αποτελεσματικής ηγεσίας: την προσέγγιση χαρακτηριστικών, την προσέγγιση συμπεριφοράς και την προσέγγιση της κατάστασης.

Συμπεριφορική Προσέγγιση

Η συμπεριφορική προσέγγιση έχει παράσχει τη βάση για την ταξινόμηση των στυλ ηγεσίας ή των στυλ συμπεριφοράς. Σύμφωνα με τη συμπεριφορική προσέγγιση της ηγεσίας, η αποτελεσματικότητα δεν καθορίζεται από τις προσωπικές ιδιότητες του ηγέτη, αλλά από τη συμπεριφορά του προς τους υφισταμένους. Ως εκ τούτου, αναλύονται οι έννοιες του «στυλ ηγεσίας» και δίνεται μια περιγραφή σημαντικών κατηγοριών όπως το αυταρχικό στυλ, το δημοκρατικό στυλ, το προσανατολισμένο στην εργασία στυλ και το στυλ προσανατολισμένο στους ανθρώπους.

Συμπεριφορική προσέγγιση στην ηγεσία

ΣΤΥΛ Ηγεσίας στο πλαίσιο της διοίκησης είναι ο συνήθης τρόπος με τον οποίο ένας ηγέτης συμπεριφέρεται στους υφισταμένους προκειμένου να τους επηρεάσει και να τους παρακινήσει να επιτύχουν τους στόχους του οργανισμού. Ο βαθμός στον οποίο ένας μάνατζερ εκχωρεί την εξουσία του/της, οι τύποι εξουσίας που χρησιμοποιεί και η ανησυχία του/της πρωτίστως για τις ανθρώπινες σχέσεις ή πρωτίστως για την ολοκλήρωση των καθηκόντων αντικατοπτρίζουν το στυλ ηγεσίας που χαρακτηρίζει αυτόν τον ηγέτη.

Υπάρχουν δύο ευρέως χρησιμοποιούμενα συστήματα στόχευσης. Σύμφωνα με το παραδοσιακό σύστημα ταξινόμησης, ένα στυλ μπορεί να είναι αυταρχικό (το ένα άκρο) και φιλελεύθερο (το άλλο άκρο), ή μπορεί να είναι ένα στυλ με επίκεντρο την εργασία και ένα στυλ με επίκεντρο τον άνθρωπο.

Αυτοκρατική και δημοκρατική ηγεσία

Ένας αυταρχικός ηγέτης είναι αυταρχικός στη διαχείριση. Ένας αυταρχικός ηγέτης έχει αρκετή δύναμη για να επιβάλει τη θέλησή του στους ερμηνευτές και, αν χρειαστεί, δεν διστάζει να καταφύγει σε αυτό. Ο Ντάγκλας ΜακΓκρέγκορ, ένας διάσημος μελετητής της ηγεσίας, αποκάλεσε τα τεκμήρια του αυταρχικού ηγέτη προς τους υπαλλήλους Θεωρία Χ. Σύμφωνα με τη Θεωρία Χ:

1. Οι άνθρωποι αρχικά δεν τους αρέσει να εργάζονται και αποφεύγουν τη δουλειά όποτε είναι δυνατόν.
2. Οι άνθρωποι δεν έχουν φιλοδοξίες και προσπαθούν να απαλλαγούν από την ευθύνη, προτιμώντας να οδηγούνται.
3. Αυτό που οι άνθρωποι θέλουν περισσότερο είναι η ασφάλεια.
4. Για να εξαναγκάσετε τους ανθρώπους να εργαστούν, είναι απαραίτητο να χρησιμοποιήσετε τον εξαναγκασμό, τον έλεγχο και την απειλή της τιμωρίας.

Με βάση αυτές τις υποκείμενες υποθέσεις, ένας αυταρχικός τυπικά συγκεντρώνει την εξουσία όσο το δυνατόν περισσότερο, δομεί το έργο των υφισταμένων και τους δίνει μικρή ελευθερία να λαμβάνουν αποφάσεις. Ένας αυταρχικός μπορεί να ασκήσει ψυχολογική πίεση, συνήθως κάνοντας απειλές.

Όταν ένας αυταρχικός αποφεύγει τον αρνητικό καταναγκασμό και χρησιμοποιεί ανταμοιβές αντ' αυτού, ονομάζεται καλοπροαίρετος αυταρχικός. Και ανεξάρτητα από το πόσο υποστηρικτικός μπορεί να είναι αυτός ο διευθυντής, επεκτείνει περαιτέρω το αυταρχικό του στυλ δομώντας τα καθήκοντα και επιβάλλοντας αυστηρή τήρηση ενός τεράστιου αριθμού κανόνων που ρυθμίζουν αυστηρά τη συμπεριφορά των εργαζομένων.

Οι ιδέες ενός δημοκρατικού ηγέτη για τους εργαζόμενους διαφέρουν από τις ιδέες ενός αυταρχικού ηγέτη. Ο ΜακΓκρέγκορ τους ονόμασε Θεωρία Υ:

1. Ο τοκετός είναι μια φυσική διαδικασία. Εάν οι συνθήκες είναι ευνοϊκές, οι άνθρωποι όχι μόνο θα δεχτούν την ευθύνη, αλλά θα αγωνιστούν γι' αυτήν.
2. Εάν οι άνθρωποι είναι αφοσιωμένοι σε οργανωτικούς στόχους, θα χρησιμοποιήσουν αυτοδιαχείριση και αυτοέλεγχο.
3. Η συμπερίληψη είναι συνάρτηση της ανταμοιβής που σχετίζεται με την επίτευξη του στόχου.
4. Η δημιουργική ικανότητα επίλυσης προβλημάτων είναι κοινή και οι πνευματικές δυνατότητες του μέσου ανθρώπου αξιοποιούνται μόνο εν μέρει.

Εξαιτίας αυτών των υποθέσεων, ο δημοκρατικός ηγέτης ευνοεί μηχανισμούς επιρροής που απευθύνονται σε ανάγκες υψηλότερου επιπέδου: την ανάγκη για συμμετοχή, σκοπό, αυτονομία και αυτοέκφραση. Ένας αληθινός δημοκρατικός ηγέτης αποφεύγει να επιβάλλει τη θέλησή του στους υφισταμένους του.

Οι οργανώσεις όπου κυριαρχεί το δημοκρατικό ύφος χαρακτηρίζονται από υψηλό βαθμό αποκέντρωσης των εξουσιών.
Ο διευθυντής ξοδεύει σχετικά μεγάλο μέρος του χρόνου του ενεργώντας ως σύνδεσμος, διασφαλίζοντας ότι οι στόχοι της ομάδας παραγωγής ευθυγραμμίζονται με τους στόχους του οργανισμού.

Η ΕΡΕΥΝΑ ΤΟΥ LEVIN. Ίσως η παλαιότερη έρευνα για την αποτελεσματικότητα των στυλ ηγεσίας διεξήχθη από τον Kurt Lewin και τους συναδέλφους του.

Ένας φιλελεύθερος μάνατζερ κάνει αυτό: Δίνεται στους υφισταμένους σχεδόν πλήρης ελευθερία να καθορίζουν τους στόχους τους και να ελέγχουν τη δουλειά τους.

Στη διάσημη μελέτη του, ο Lewin διαπίστωσε ότι οι αυταρχικοί ηγέτες έκαναν περισσότερη δουλειά από τους δημοκρατικούς. Ωστόσο, στην άλλη πλευρά της κλίμακας ήταν τα χαμηλά κίνητρα, η λιγότερη πρωτοτυπία, η λιγότερη φιλικότητα στις ομάδες, η έλλειψη ομαδικής σκέψης, η μεγαλύτερη επιθετικότητα τόσο προς τον αρχηγό όσο και προς τα άλλα μέλη της ομάδας, το μεγαλύτερο καταπιεσμένο άγχος και, ταυτόχρονα, πιο εξαρτημένο και υποχωρητικό. η ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ. Σε σύγκριση με τη δημοκρατική ηγεσία, η φιλελεύθερη ηγεσία μειώνει τον φόρτο εργασίας, χαμηλότερη ποιότητα εργασίας, περισσότερο παιχνίδι και οι έρευνες δείχνουν μια προτίμηση για έναν δημοκρατικό ηγέτη.

** Η αυταρχική ηγεσία χαρακτηρίζεται από υψηλό βαθμό προσωπικής δύναμης του ηγέτη: ο ηγέτης καθορίζει όλες τις στρατηγικές της ομάδας. καμία εξουσία δεν εκχωρείται στην ομάδα. Η δημοκρατική ηγεσία χαρακτηρίζεται από την κατανομή της εξουσίας και τη συμμετοχή των εργαζομένων στη διαχείριση. η ευθύνη δεν συγκεντρώνεται, αλλά κατανέμεται. Η φιλελεύθερη ηγεσία χαρακτηρίζεται από ελάχιστη εμπλοκή ηγεσίας. η ομάδα έχει απόλυτη ελευθερία να παίρνει τις δικές της αποφάσεις.

1.Γρήγορη ανταπόκριση σε κρίσιμη κατάσταση.
2. Υψηλή ταχύτητα υλοποίησης λύσεων
3. Αυστηρός έλεγχος εκτέλεσης
4.Μέγιστη εκμετάλλευση των πόρων
«-»
1. Πλήρης καταστολή της πρωτοβουλίας από την πλευρά των εργαζομένων.
2. Χρειάζεται πολλή προσπάθεια και πόρους.
3. Υψηλός κίνδυνος λήψης λανθασμένων αποφάσεων.

Δημοκρατικός:
«+»
1. Αυξημένη απόδοση.
2. Παρακίνηση των υφισταμένων να συζητήσουν κάθε είδους προβλήματα.
3. Την ευκαιρία να χτίσετε σχέσεις εμπιστοσύνης μέσα στην ομάδα.
«-»
1. Αδύναμος έλεγχος.
2. Χάσιμο χρόνου για γενικές συζητήσεις πριν από τη λήψη αποφάσεων.

Φιλελεύθερος:
«+»
1. Όλη η πρωτοβουλία βρίσκεται στα χέρια των εργαζομένων.
2. Η έλλειψη ελέγχου δίνει μεγάλα περιθώρια υλοποίησης ιδεών.
«-»
1. Έλλειψη σοβαρού ελέγχου.
2. στην ομάδα εμφανίζονται άτυποι ηγέτες
3. Η αποτελεσματικότητα της οργάνωσης είναι χαμηλή, η εταιρεία είναι αργή.

Διευκρίνιση των διαφορών στο περιεχόμενο των εννοιών «ηγέτης» και «διευθυντής». Χαρακτηριστικά στρατηγικών επικοινωνιακής συμπεριφοράς (διαμόρφωση, ατομικισμός, συλλογικότητα) και είδη σχέσεων μεταξύ ηγετών (αυταρχικές, δημοκρατικές, επιτρεπτικές).

Διοίκηση της πόλης Σαμαρά Σαμαρά Δημοτικό Ινστιτούτο Διοίκησης Εργασία για τον διαγωνισμό της Φοιτητικής Επιστημονικής Εταιρείας στην κατεύθυνση «Οργανωτική Ψυχολογία»

Χαρακτηριστικά των πλεονεκτημάτων και των μειονεκτημάτων των αυταρχικών (επιχειρηματικών, σύντομων εντολών, απαγορεύσεων χωρίς επιείκεια, με απειλή), δημοκρατικών (παραγγελίες - με συμβουλές, συνεργασία με την ομάδα) και φιλελεύθερων (τονικών - συμβατικών) στυλ ηγεσίας.

Ανάλυση της έρευνας για τις ηγετικές ιδιότητες από τη σκοπιά της περιστασιακής προσέγγισης του R. Stogdill. Προβλήματα ηγεσίας στα έργα Ρώσων επιστημόνων. Χαρακτηριστικά των βασικών ιδιοτήτων ενός ηγέτη. Έρευνα για τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας του ηγέτη (Alliger, De Wader Lord, Kirkpatrick και Locke).

Διακριτικά χαρακτηριστικά μεταξύ στυλ ηγεσίας και στυλ ηγεσίας. Ένα πείραμα για το πρόβλημα του στυλ ηγεσίας, που πραγματοποιήθηκε υπό την ηγεσία των Lewin, Lippit και White στη σχολή της «δυναμικής ομάδας». Στυλ ηγεσίας σύμφωνα με το B.D. Parygin και L.I. Ουμάνσκι.

Μέχρι το τέλος του ΧΧ αιώνα. η γενική κατανόηση της φύσης της ηγεσίας έχει υποστεί κάποιες αλλαγές. Είναι γενικά αποδεκτό ότι η ηγεσία ως δραστηριότητα, όπως και η διαδικασία επικοινωνίας, διαπερνά ολόκληρο το σύστημα διαχείρισης ενός οργανισμού.

Το πρόβλημα της ηγεσίας ως ένα από τα σημαντικά προβλήματα της διοίκησης. Ορισμός της έννοιας της ηγεσίας, αναλυτική ανάπτυξη της θεωρίας ηγεσίας. Ανάλυση του συμπεριφορικού παράγοντα και του ρόλου του στην ηγετική επιτυχία. Βασικές διατάξεις καταστάσεων θεωριών ηγεσίας.

Το πρόβλημα της ηγεσίας και της διαχείρισης. Ο συνδυασμός ηγέτη και μάνατζερ σε ένα άτομο. Η θεωρία των ηγετικών ιδιοτήτων. Διανοητικές ικανότητες, προσωπικά χαρακτηριστικά. Όργανα επιρροής, επίσημοι και άτυποι ηγέτες. Έννοιες ηγετικής συμπεριφοράς.

Γενικά χαρακτηριστικά της επιχείρησης, σύντομη περιγραφή της δομής και των δραστηριοτήτων της. Δικαιώματα και υποχρεώσεις καταναλωτών και παρόχων υπηρεσιών. Οργάνωση διαχείρισης προσωπικού σε οικοτροφείο, δραστηριότητες επαγγελματικής ανάπτυξης και επαγγελματική κατάρτιση.

Ηγεσία και διοίκηση είναι δύο διαφορετικές έννοιες. Η διοίκηση επικεντρώνεται στο να κάνει τους ανθρώπους να κάνουν τα πράγματα σωστά, ενώ η ηγεσία εστιάζει στο να κάνει τους ανθρώπους να κάνουν τα σωστά πράγματα.

Οι περισσότεροι διευθυντές και οργανισμοί σήμερα χαρακτηρίζονται από ένα μοντέλο ηγεσίας που αρχικά χαρακτηρίστηκε στο έργο του N. Machiavelli «The Prince». Σε αυτό, ο συγγραφέας υποστηρίζει ότι ένας ηγέτης «δεν χρειάζεται να έχει καλές ιδιότητες».

Η έννοια της ηγεσίας, οι κύριες ομάδες της. Τύποι προσεγγίσεων για τη μελέτη του σε έναν οργανισμό. Θεωρίες και έννοιες ηγετικών ιδιοτήτων και συμπεριφοράς. Όργανα επιρροής, επίσημοι και άτυποι ηγέτες. Η ουσία και τα στυλ ηγεσίας, τα επίπεδα και η τυπολογία των ηγετών.

Η φύση της ηγεσίας, η επίσημη και η άτυπη διαχείριση. Η έννοια της ομάδας στη διαχείριση. Η τέχνη του μάνατζμεντ, βαθμός ηγεσίας. Ιδιότητες επιτυχημένης ηγεσίας. Αξίες στη διαχείριση. Δείχνοντας ηγεσία. Ηγέτης και διευθυντής. Η ηγεσία είναι ένας πόρος διαχείρισης.

Η διαδικασία επηρεασμού των ανθρώπων μέσω προσωπικών ικανοτήτων, δεξιοτήτων και άλλων πόρων. Δύναμη, εξουσία και ηγεσία. Βασικά στυλ διαχείρισης, μορφές εξουσίας και τα χαρακτηριστικά τους. Η ικανότητα ενός ηγέτη να επηρεάζει τη συμπεριφορά των υφισταμένων και τις αποφάσεις που παίρνουν.

Τύποι ηγετών. Γενικά χαρακτηριστικά εννοιολογικών προσεγγίσεων στο στυλ ηγεσίας. Στυλ ηγεσίας όπως εφαρμόζεται στην πρακτική διαχείρισης. Διαμόρφωση στυλ ηγεσίας. Διαμόρφωση μιας θεωρίας ηγεσίας που ορίζει την έννοια της αποτελεσματικής ηγεσίας.

Η ουσία και οι σχέσεις της ηγεσίας, η διαφορά της από τη διοίκηση. Μια μορφή επιρροής στους ανθρώπους για να τους παρακινήσουν να επιτύχουν τους στόχους του οργανισμού. Συνεργασία με έναν «δύσκολο» ηγέτη. Υποκατάστατα ηγεσίας. Η θεωρία των ηγετικών ιδιοτήτων. Η έννοια της ηγεσίας της κατάστασης.

ΚΡΑΤΙΚΟ ΑΝΟΙΚΤΟ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΜΟΣΧΑΣ Θέμα: Διαχείριση Προσωπικού. ΠΕΡΙΛΗΨΗ θέμα: «Ηγεσία». Τριτοετείς φοιτητές της Μεταλλευτικής Σχολής

Η βάση και η ουσία της ηγεσίας, η διαφορά της από τη διοίκηση. Προσεγγίσεις στη μελέτη των ηγετικών ιδιοτήτων, έρευνα για την επιρροή της έκφρασής τους στην επιλογή του οργανωσιακού στυλ ηγεσίας. Η συμπεριφορά του ηγέτη προς τους υφισταμένους. Μορφές εξουσίας και ο αντίκτυπός της.

Η σημαντική συμβολή της συμπεριφορικής προσέγγισης στη θεωρία ηγεσίας είναι ότι βοήθησε στην ανάλυση και ταξινόμηση των στυλ ηγεσίας, δηλ. πώς συμπεριφέρεται ένας ηγέτης με τους υφισταμένους του. ΣΤΥΛ Ηγεσίας στο πλαίσιο της διοίκησης είναι ο συνήθης τρόπος με τον οποίο ένας ηγέτης συμπεριφέρεται στους υφισταμένους προκειμένου να τους επηρεάσει και να τους παρακινήσει να επιτύχουν τους στόχους του οργανισμού. Ο βαθμός στον οποίο ο διευθυντής εκχωρεί την εξουσία του, τα είδη εξουσίας που χρησιμοποιεί , και η ανησυχία του/της, πάνω απ' όλα, με τις ανθρώπινες σχέσεις ή, κυρίως, με την ολοκλήρωση των καθηκόντων, όλα αντανακλούν το στυλ ηγεσίας που χαρακτηρίζει αυτόν τον ηγέτη.

Κάθε οργανισμός είναι ένας μοναδικός συνδυασμός ατόμων, στόχων και σκοπών. Κάθε μάνατζερ είναι μια μοναδική προσωπικότητα με πολλές ικανότητες. Επομένως, τα στυλ ηγεσίας δεν μπορούν πάντα να ταξινομηθούν σε κάποια συγκεκριμένη κατηγορία, την οποία θα αναθέσουμε σε αυτήν την ενότητα. Αντίθετα, το στυλ ενός δεδομένου ηγέτη μπορεί να συσχετιστεί με μια θέση σε μια συγκεκριμένη συνέχεια. Υπάρχουν δύο ευρέως χρησιμοποιούμενα συστήματα για τον καθορισμό των στόχων αυτής της συνέχειας. Σύμφωνα με το παραδοσιακό σύστημα ταξινόμησης, ένα στυλ μπορεί να είναι αυταρχικό (το ένα άκρο) και φιλελεύθερο (το άλλο άκρο), ή μπορεί να είναι ένα στυλ με επίκεντρο την εργασία και ένα στυλ με επίκεντρο τον άνθρωπο. Εικ. 17.1. εικονογραφεί την αυταρχική - φιλελεύθερη συνέχεια.

Αυτοκρατική και δημοκρατική ηγεσία

Ένας αυταρχικός ηγέτης είναι αυταρχικός στη διαχείριση. Ένας αυταρχικός ηγέτης έχει αρκετή δύναμη για να επιβάλει τη θέλησή του στους ερμηνευτές και, αν χρειαστεί, δεν διστάζει να καταφύγει σε αυτό. Ο αυταρχικός επικαλείται σκόπιμα τις ανάγκες του κατώτερου επιπέδου των υφισταμένων του, με βάση την υπόθεση ότι αυτό είναι το ίδιο επίπεδο στο οποίο λειτουργούν. Ο Ντάγκλας ΜακΓκρέγκορ, ένας διάσημος μελετητής της ηγεσίας, αποκάλεσε τα τεκμήρια του αυταρχικού ηγέτη προς τους υπαλλήλους Θεωρία Χ. Σύμφωνα με τη Θεωρία Χ:

1. Οι άνθρωποι αρχικά δεν τους αρέσει να εργάζονται και αποφεύγουν τη δουλειά όποτε είναι δυνατόν.

2. Οι άνθρωποι δεν έχουν φιλοδοξίες και προσπαθούν να απαλλαγούν από την ευθύνη, προτιμώντας να οδηγούνται.

3. Αυτό που οι άνθρωποι θέλουν περισσότερο είναι η ασφάλεια.

4. Για να εξαναγκάσετε τους ανθρώπους να εργαστούν, είναι απαραίτητο να χρησιμοποιήσετε τον εξαναγκασμό, τον έλεγχο και την απειλή της τιμωρίας.

Με βάση αυτές τις υποκείμενες υποθέσεις, ένας αυταρχικός τυπικά συγκεντρώνει την εξουσία όσο το δυνατόν περισσότερο, δομεί το έργο των υφισταμένων και τους δίνει μικρή ελευθερία να λαμβάνουν αποφάσεις. Ο αυτοκράτορας διαχειρίζεται επίσης στενά όλες τις εργασίες που εμπίπτουν στις αρμοδιότητές του και, προκειμένου να διασφαλίσει ότι το έργο έχει ολοκληρωθεί, μπορεί να ασκήσει ψυχολογική πίεση, κατά κανόνα, απειλές.

Όταν ένας αυταρχικός αποφεύγει τον αρνητικό καταναγκασμό και αντ' αυτού χρησιμοποιεί ανταμοιβές, καλείται καλοκάγαθος αυταρχικός.Αν και συνεχίζει να είναι αυταρχικός ηγέτης, ο καλοπροαίρετος αυταρχικός δείχνει ενεργό ενδιαφέρον για τη διάθεση και την ευημερία των υφισταμένων. Μπορεί ακόμη και να φτάσει στο σημείο να επιτρέπει ή να ενθαρρύνει τη συμμετοχή τους στον προγραμματισμό εργασιών. Αλλά αυτός ή αυτή διατηρεί την πραγματική εξουσία να παίρνει και να εκτελεί αποφάσεις. Και ανεξάρτητα από το πόσο υποστηρικτικός μπορεί να είναι αυτός ο διευθυντής, επεκτείνει περαιτέρω το αυταρχικό του στυλ δομώντας τα καθήκοντα και επιβάλλοντας αυστηρή τήρηση ενός τεράστιου αριθμού κανόνων που ρυθμίζουν αυστηρά τη συμπεριφορά των εργαζομένων.

Οι ιδέες ενός δημοκρατικού ηγέτη για τους εργαζόμενους διαφέρουν από τις ιδέες ενός αυταρχικού ηγέτη. Ο ΜακΓκρέγκορ τους ονόμασε Θεωρία Υ:

1. Ο τοκετός είναι μια φυσική διαδικασία. Εάν οι συνθήκες είναι ευνοϊκές, οι άνθρωποι όχι μόνο θα δεχτούν την ευθύνη, αλλά θα αγωνιστούν γι' αυτήν.

2. Εάν οι άνθρωποι είναι αφοσιωμένοι σε οργανωτικούς στόχους, θα χρησιμοποιήσουν αυτοδιαχείριση και αυτοέλεγχο.

3. Η συμπερίληψη είναι συνάρτηση της ανταμοιβής που σχετίζεται με την επίτευξη του στόχου.

4. Η δημιουργική ικανότητα επίλυσης προβλημάτων είναι κοινή και οι πνευματικές δυνατότητες του μέσου ανθρώπου αξιοποιούνται μόνο εν μέρει.

Ρύζι. 17.1. Αυτοκρατικό - φιλελεύθερο συνεχές στυλ ηγεσίας.

Εξαιτίας αυτών των υποθέσεων, ο δημοκρατικός ηγέτης ευνοεί μηχανισμούς επιρροής που απευθύνονται σε ανάγκες υψηλότερου επιπέδου: την ανάγκη για συμμετοχή, σκοπό, αυτονομία και αυτοέκφραση. Ένας αληθινός δημοκρατικός ηγέτης αποφεύγει να επιβάλλει τη θέλησή του στους υφισταμένους του.

Οι οργανώσεις όπου κυριαρχεί το δημοκρατικό ύφος χαρακτηρίζονται από υψηλό βαθμό αποκέντρωσης των εξουσιών. Οι υφισταμένοι συμμετέχουν ενεργά στη λήψη αποφάσεων και απολαμβάνουν ευρεία ελευθερία στην εκτέλεση των καθηκόντων τους. Αρκετά συχνά, έχοντας εξηγήσει τους στόχους του οργανισμού, ο ηγέτης επιτρέπει στους υφισταμένους να ορίζουν τους δικούς τους στόχους σύμφωνα με αυτούς που έχει διατυπώσει. Αντί να επιβλέπει αυστηρά τους υφισταμένους καθώς εργάζονται, ο διευθυντής κατώτερου επιπέδου συνήθως περιμένει μέχρι να ολοκληρωθεί η εργασία για να την αξιολογήσει. (Φυσικά, για να λειτουργήσει ένας τέτοιος μηχανισμός, πρέπει να υποστηρίζεται από ένα εξαιρετικά αποτελεσματικό σύστημα ελέγχου.) Ο διευθυντής αφιερώνει σχετικά μεγάλο μέρος του χρόνου του ενεργώντας ως σύνδεσμος, διασφαλίζοντας ότι οι στόχοι της ομάδας παραγωγής είναι συνεπείς με τους στόχους του οργανισμού στο σύνολό του και τη διασφάλιση ότι η ομάδα λαμβάνει τους πόρους που χρειάζεται.

Επειδή ένας δημοκρατικός ηγέτης υποθέτει ότι οι άνθρωποι παρακινούνται από ανάγκες υψηλότερου επιπέδου -για κοινωνική αλληλεπίδραση, επιτεύγματα και αυτοέκφραση- προσπαθεί να κάνει τις ευθύνες των υφισταμένων πιο ελκυστικές. Κατά μία έννοια, προσπαθεί να δημιουργήσει μια κατάσταση στην οποία οι άνθρωποι παρακινούν τον εαυτό τους σε κάποιο βαθμό επειδή η δουλειά τους είναι, από τη φύση της, ανταποδοτική. Ένας άκρως δημοκρατικός ηγέτης βοηθά επίσης τους υφισταμένους να κατανοήσουν ότι θα πρέπει να λύσουν τα περισσότερα προβλήματα χωρίς να ζητήσουν έγκριση ή βοήθεια. Όμως ο ηγέτης καταβάλλει μεγάλη προσπάθεια για να δημιουργήσει μια ατμόσφαιρα ανοιχτότητας και εμπιστοσύνης, έτσι ώστε αν οι υφιστάμενοι χρειάζονται βοήθεια, δεν θα διστάσουν να επικοινωνήσουν με τον ηγέτη. Για να επιτευχθεί αυτό, ο διευθυντής οργανώνει αμφίδρομη επικοινωνία και παίζει καθοδηγητικό ρόλο. Προσπαθεί να διδάξει στους υφισταμένους να κατανοούν τα προβλήματα του οργανισμού, να τους παρέχει επαρκείς πληροφορίες και να τους δείχνει πώς να αναζητούν και να αξιολογούν εναλλακτικές λύσεις.

Η ΕΡΕΥΝΑ ΤΟΥ LEVIN. Ίσως η παλαιότερη έρευνα για την αποτελεσματικότητα των στυλ ηγεσίας διεξήχθη από τον Kurt Lewin και τους συναδέλφους του. Αυτή η μελέτη διεξήχθη πριν ο McGregor περιγράψει τους μάνατζερ υπό το φως των θεωριών του "X" και "Y". Τα υποκείμενα του Lewin ήταν αγόρια 10 ετών. Αυτά τα αγόρια χωρίστηκαν σε διάφορες ομάδες και τοποθετήθηκαν σε διάφορα κλαμπ. καθένας είχε επικεφαλής έναν ενήλικα που δήλωνε αυταρχικός, δημοκρατικός και φιλελεύθερος (επιτρεπτικός - Σημείωση. επιστημονικός εκδ.)στυλ ηγεσίας. «Laissez faire» - Γαλλικές λέξεις που σημαίνουν «μην αγγίζεις, φύγε». Ένας φιλελεύθερος ηγέτης κάνει ακριβώς αυτό. Δίνεται στους υφισταμένους σχεδόν πλήρης ελευθερία να ορίζουν τους στόχους τους και να ελέγχουν τη δουλειά τους. Η αυταρχική ηγεσία χαρακτηρίζεται από υψηλό βαθμό προσωπικής δύναμης του ηγέτη: ο ηγέτης καθορίζει όλες τις στρατηγικές της ομάδας. καμία εξουσία δεν εκχωρείται στην ομάδα. Η δημοκρατική ηγεσία χαρακτηρίζεται από την κατανομή της εξουσίας και τη συμμετοχή των εργαζομένων στη διαχείριση. η ευθύνη δεν συγκεντρώνεται, αλλά κατανέμεται. Η φιλελεύθερη ηγεσία χαρακτηρίζεται από ελάχιστη εμπλοκή ηγεσίας. η ομάδα έχει απόλυτη ελευθερία να παίρνει τις δικές της αποφάσεις.

Στη διάσημη μελέτη του, ο Lewin διαπίστωσε ότι οι αυταρχικοί ηγέτες έκαναν περισσότερη δουλειά από τους δημοκρατικούς. Ωστόσο, στην άλλη πλευρά της κλίμακας ήταν τα χαμηλά κίνητρα, η λιγότερη πρωτοτυπία, η λιγότερη φιλικότητα στις ομάδες, η έλλειψη ομαδικής σκέψης, η μεγαλύτερη επιθετικότητα τόσο προς τον αρχηγό όσο και προς τα άλλα μέλη της ομάδας, το μεγαλύτερο καταπιεσμένο άγχος και, ταυτόχρονα, πιο εξαρτημένο και υποχωρητικό. η ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ. Σε σύγκριση με τη δημοκρατική ηγεσία, η φιλελεύθερη ηγεσία μειώνει τον φόρτο εργασίας, χαμηλότερη ποιότητα εργασίας, περισσότερο παιχνίδι και οι έρευνες δείχνουν μια προτίμηση για έναν δημοκρατικό ηγέτη.

Πιο πρόσφατες μελέτες δεν έχουν υποστηρίξει πλήρως το εύρημα ότι η αυταρχική ηγεσία παρήγαγε υψηλότερη παραγωγικότητα αλλά χαμηλότερη ικανοποίηση από τη δημοκρατική ηγεσία. Ωστόσο, η έρευνα του Lewin παρείχε τη βάση για την αναζήτηση άλλων επιστημόνων συμπεριφοράς για ένα στυλ συμπεριφοράς που μπορεί να οδηγήσει σε υψηλές εργασιακές επιδόσεις και υψηλά επίπεδα ικανοποίησης.

⇐ Προηγούμενο72737475767778798081Επόμενο ⇒

Η ηγεσία είναι ένα κοινωνικό φαινόμενο, η μελέτη του οποίου έχει ενδιαφέρει πολλούς επιστήμονες από διαφορετικές ιστορικές εποχές, από την ωραιότατη αρχαιότητα μέχρι σήμερα. Η συνάφεια της μελέτης αυτού του ζητήματος έχει οδηγήσει στην εμφάνιση διαφορετικών προσεγγίσεων και ερμηνειών για την κατανόηση αυτού του φαινομένου. Οι πιο δημοφιλείς θεωρίες ηγεσίας αναπτύσσονται στο πλαίσιο της πολιτικής ψυχολογίας, η οποία μελετά την πολιτική ηγεσία. Σταδιακά, η πολιτική ηγεσία έγινε αντικείμενο λεπτομερούς ανάλυσης στην πολιτική επιστήμη, όπου πολλές επιστημονικές μελέτες σχετίζονται ειδικά με αυτό το θέμα.

Εκτός από την πολιτική ψυχολογία, η ηγεσία μελετάται από την κοινωνική ψυχολογία, τη διοικητική ψυχολογία, τη διαχείριση και άλλους κλάδους των κοινωνικών επιστημών. Ας εξετάσουμε λεπτομερέστερα τις κύριες θεωρίες και τα στυλ ηγεσίας με τα οποία λειτουργεί η σύγχρονη επιστήμη.

Θεωρίες ηγεσίας

Ο διάσημος Γάλλος πολιτικός επιστήμονας Jean Blondel πίστευε ότι η έννοια της πολιτικής ηγεσίας προέκυψε ταυτόχρονα με την εμφάνιση των πρώτων ενώσεων ανθρώπων. Κατά τη γνώμη του, οι ηγετικές ιδιότητες ήταν η βάση για τις εκτιμήσεις της πολιτικής ισχύος, τόσο από τους συγγραφείς της Αρχαιότητας, όσο και ο ακρογωνιαίος λίθος όλων των βασικών εννοιών της ελίτ της σύγχρονης εποχής.

Κλασικές θεωρίες ηγεσίας. Δικαίως θεωρείται κλασικό θεωρία προσωπικότητας της ηγεσίας. Η προσέγγιση της μελέτης των ιδιοτήτων ενός ηγέτη από την άποψη των χαρακτηριστικών της προσωπικότητάς του μπορεί να εντοπιστεί ήδη στα κείμενα των αρχαίων συγγραφέων. Τείνουν να ορίζουν το πορτρέτο ενός ιδανικού κυβερνήτη ως μια σύνθετη εικόνα προηγούμενων επιτυχημένων ηγετών. Τα πρώτα έργα βασίζονταν στο γεγονός ότι μόνο κάποιος που έχει ένα σύνολο συγκεκριμένων χαρακτηριστικών (ιδιοτήτων) μπορεί να γίνει ηγέτης· τα μελέτησαν χρησιμοποιώντας το παράδειγμα των προηγούμενων ηγεμόνων και έδωσαν συστάσεις συμπεριφοράς.

15.2. Συμπεριφορική προσέγγιση στην ηγεσία και στυλ ηγεσίας

Οι παλαιότερες πηγές για τη μελέτη αυτής της θεωρίας μπορεί να είναι η ινδική «Arthashastra», οι διδασκαλίες του Κομφούκιου για τη διαχείριση, η αρχαία κινεζική πραγματεία «Tao Te Ching». Ξεχωρίζουν τα έργα εξαιρετικών στοχαστών της Αρχαιότητας, ιδιαίτερα του Πλάτωνα («Πολιτεία», «Πολιτικός», «Νόμοι») και του Αριστοτέλη («Πολιτικά»).

Τον 19ο αιώνα, η θεωρία της προσωπικότητας του «μεγάλου ανθρώπου» μετατράπηκε σε αυτή που αναπτύχθηκε από τον T. Carlyle. Θεωρία ηγεσίας χαρακτηριστικών, που μάλιστα βελτίωσε και έδωσε ολοκληρωμένη μορφή στη θεωρία της προσωπικότητας. Σε αντίθεση με τις πεποιθήσεις των προκατόχων τους, οι οποίοι σημείωσαν ότι ένας ηγέτης πρέπει να γεννηθεί, οι συγγραφείς της νέας ιδέας (Carlyle, Galton), μελετώντας τα χαρακτηριστικά χαρακτήρα διάσημων προσωπικοτήτων του παρελθόντος, εστίασαν επίσης την προσοχή στα εξωτερικά χαρακτηριστικά της ηγεσίας. , όπως η εκπαίδευση, η εμπειρία που αποκτήθηκε στη διαδικασία της ζωής. Διαβάστε περισσότερα για αυτή τη θεωρία εδώ.

Μια άλλη κλασική θεωρία ηγεσίας προέκυψε από την κριτική της θεωρίας χαρακτηριστικών. Θεωρία έκτακτης ανάγκηςεξηγεί την ηγεσία όχι ως ένα σύνολο προσωπικών χαρακτηριστικών, αλλά ως ένα περιβάλλον, μια κατάσταση που καθορίζει τον ηγέτη και τις πράξεις του. Αναπτύχθηκε στα τέλη της δεκαετίας του 1940 και στις αρχές της δεκαετίας του 1950, αυτή η προσέγγιση ήταν κοινή από τους Stogdill, Mann και άλλους. Νέες έννοιες ηγεσίας αναπτύχθηκαν από τις εξελίξεις τους και εφαρμόστηκε ανάλυση συμπεριφοράς και κατάστασης αυτού του φαινομένου. Ταυτόχρονα, η περιβαλλοντική θεωρία ξεκίνησε την εμφάνιση μιας ολοκληρωμένης προσέγγισης στη μελέτη της ηγεσίας, η οποία συνδυάζει αυτήν και τη θεωρία χαρακτηριστικών. Το τελευταίο, παρεμπιπτόντως, αναπτύσσεται από πολλούς επιστήμονες σήμερα.

Βασικές σύγχρονες θεωρίες ηγεσίας. Η σύγχρονη έρευνα για την ηγεσία βασίζεται σε εκλεπτυσμένες προσεγγίσεις για τον καθορισμό και τη μελέτη της ηγεσίας που αναπτύχθηκαν τα τελευταία 50 χρόνια.

Συμπεριφορική Θεωρία ΗγεσίαςΣε αντίθεση με τη θεωρία των ιδιοτήτων, είναι πιο προοδευτική, αφού ισχυρίζεται ότι οι ηγετικές ιδιότητες μπορούν να αποκτηθούν στη διαδικασία της ζωής, μπορεί κανείς να τις μάθει, επειδή δεν είναι πάντα εγγενείς σε ένα άτομο από τη γέννηση. Ως αποτέλεσμα έρευνας που διεξήχθη στα πανεπιστήμια του Οχάιο και του Μίσιγκαν, οι επιστήμονες κατέληξαν στο συμπέρασμα ότι δύο κατηγορίες συμπεριφοράς κυριαρχούν στην ηγεσία - ο προσανατολισμός προς τα καθήκοντα και ο προσανατολισμός στους ανθρώπους. Αυτή η προσέγγιση μελετά επίσης λεπτομερώς τα στυλ ηγεσίας, γεγονός που αναγκάζει πολλούς συγγραφείς που ειδικεύονται στα προβλήματα της αποτελεσματικής διαχείρισης να στραφούν σε αυτή τη θεωρία.

Για περισσότερες πληροφορίες σχετικά με τη συμπεριφορική προσέγγιση στην ηγεσία, μπορείτε να παρακολουθήσετε αυτό το βίντεο:

Θεωρία Καταστάσεων της Ηγεσίαςαναπτύχθηκε στα τέλη της δεκαετίας του 1960. Paul Hersey και Ken Blanchard. Αυτή η προσέγγιση απευθύνεται επίσης ευρέως σε στυλ ηγεσίας, αλλά βασίζεται σε καταστάσεις στις οποίες επιδεικνύονται ηγετικές ιδιότητες και δεξιότητες.

Μπορείτε να μάθετε περισσότερα για αυτήν την προσέγγιση σε αυτό το βίντεο:

Στυλ ηγεσίας

Ο J. Gardner είναι σίγουρος ότι «η ηγεσία είναι η διαδικασία πείθησης των οπαδών προκειμένου να επιτευχθούν οι ιδέες που επιδιώκει ο ηγέτης». Το στυλ ηγεσίας περιλαμβάνει την απάντηση στις ερωτήσεις: πώς να εφαρμόσετε σχέδια, πώς να παρακινήσετε τους ανθρώπους να επιτύχουν τους στόχους τους; Ανάλογα με τις μεθόδους και τα μέσα, σήμερα διακρίνονται τα ακόλουθα στυλ, χαρακτηριστικά των ηγετών σε πολιτικές, επιχειρηματικές, θρησκευτικές και άλλες σφαίρες:

• Δημοκρατικό στυλ.Παρέχει κοινή λήψη αποφάσεων από τον αρχηγό και τα μέλη της ομάδας, προωθώντας τα συμφέροντα όλων των μελών της ομάδας.

  Χαρακτηρίζεται από υψηλό επίπεδο ελευθερίας όταν τα απλά μέλη εκτελούν καθήκοντα που τους έχουν ανατεθεί, την εμπιστοσύνη και τη συμμετοχή του ηγέτη.

• Αυταρχικό στυλ.Ένας αυταρχικός ηγέτης έχει επαρκή δύναμη να λαμβάνει αποφάσεις ανεξάρτητα και να τις επιβάλλει στους υφισταμένους, χρησιμοποιώντας διοικητικές μεθόδους επιρροής. Παράδειγμα αυταρχικής επικοινωνιακής συμπεριφοράς μπορεί να θεωρηθεί ένας ελεγκτής κυκλοφορίας ή ένας καθηγητής που καθορίζει τα θέματα των δοκιμίων των μαθητών.
• Φιλελεύθερο ή laissez faire στυλ.Ο ηγέτης ορίζει μόνο τη γενική κατεύθυνση της εργασίας και δεν συμμετέχει ενεργά στη διαδικασία λήψης αποφάσεων· οι οπαδοί του έχουν πλήρη αυτονομία στις ενέργειές τους και οργανώνουν οι ίδιοι τη διαδικασία.
• Πατερναλιστικό στυλ.Ένας πατερναλιστής ηγέτης ενεργεί σαν πατέρας, γονιός απέναντι στους υφισταμένους του. Η ανησυχία για τους οπαδούς που εμφανίζεται σε αυτή την περίπτωση έχει ως αποτέλεσμα την απόλυτη εμπιστοσύνη στις ιδέες του ηγέτη από την πλευρά τους και την επιθυμία να εργαστούν υπό την ηγεσία του.
• Συναλλακτικό στυλ ηγεσίας.Πιο συχνά χρησιμοποιείται στη διαχείριση. Αυτός ο τύπος ηγέτη έχει σχεδιαστεί για να παρακινεί τους εργαζόμενους αναπτύσσοντας ένα σύστημα ανταμοιβών και κινήτρων προκειμένου να διατηρηθεί η απόδοση της παραγωγής.

Πρόσθετο υλικό για αυτό το μάθημα

Σημειώστε επίσης ότι ορισμένες ερωτήσεις δοκιμής για αυτό το μάθημα, καθώς και για τις εξετάσεις ηγεσίας, βασίζονται στην ύλη των παραπάνω άρθρων.

Τώρα που έχουμε μια βασική κατανόηση των θεωριών και των στυλ ηγεσίας, ας προχωρήσουμε στο επόμενο μάθημα.

Δοκιμάστε τις γνώσεις σας

Εάν θέλετε να δοκιμάσετε τις γνώσεις σας σχετικά με το θέμα αυτού του μαθήματος, μπορείτε να κάνετε ένα σύντομο τεστ που αποτελείται από πολλές ερωτήσεις. Για κάθε ερώτηση, μόνο 1 επιλογή μπορεί να είναι σωστή. Αφού επιλέξετε μία από τις επιλογές, το σύστημα προχωρά αυτόματα στην επόμενη ερώτηση. Οι βαθμοί που λαμβάνετε επηρεάζονται από την ορθότητα των απαντήσεών σας και τον χρόνο που αφιερώνετε για την ολοκλήρωση. Λάβετε υπόψη ότι οι ερωτήσεις είναι διαφορετικές κάθε φορά και οι επιλογές είναι μικτές.

Στατιστικά Πλήρης οθόνη

← Ηγεσία 2 Ιδιότητες ηγέτη →

1 Επικοινωνίες

Συμπεριφορικές θεωρίες ηγεσίας

Γενικά, οι συμπεριφορικές θεωρίες ηγεσίας έχουν συμβάλει στην αυξημένη προσοχή σε θέματα μαθησιακής αποτελεσματικότητας και τεχνικών διδασκαλίας.

Θεωρίες ηγεσίας καταστάσεωνυποστηρίζουν ότι οι περιστασιακοί παράγοντες παίζουν καθοριστικό ρόλο στην αποτελεσματική διαχείριση, χωρίς να απορρίπτουν χαρακτηριστικά. Τα περισσότερα μοντέλα καταστάσεων βασίζονται στην υπόθεση ότι η επιλογή του βέλτιστου στυλ ηγεσίας καθορίζεται με βάση την παρακολούθηση της κατάστασης διαχείρισης και την ανάλυση της φύσης των βασικών παραμέτρων της. Οι κύριες περιστασιακές θεωρίες ηγεσίας είναι: το μοντέλο ηγεσίας του F. Fiedler, η προσέγγιση μονοπατιού-στόχου των T. Mitchell και R. House, η θεωρία του κύκλου ζωής των P. Ghersi και C. Blanchard, το μοντέλο λήψης αποφάσεων του V. Vroom και F. Yetton, κ.λπ. Οι κύριες διατάξεις των εννοιών της κατάστασης παρουσιάζονται στον πίνακα. 13.3.

Πίνακας 13.3.

Οι καταστασιακές θεωρίες ηγεσίας έχουν σημαντική πρακτική σημασία επειδή υποστηρίζουν ότι υπάρχει μια πληθώρα βέλτιστων στυλ ηγεσίας ανάλογα με την κατάσταση· υποδεικνύουν την απουσία ενός ενιαίου καθολικού στυλ διαχείρισης και καθιερώνουν την αποτελεσματικότητα της ηγεσίας ανάλογα με τους περιστασιακούς παράγοντες.

Θεωρίες απόδοσης ηγεσίαςυποστηρίζουν ότι η ηγεσία σε μια ομάδα δεν είναι ένα πραγματικά υπαρκτό φαινόμενο που καθορίζεται από τις ιδιότητες της προσωπικότητας και τη συμπεριφορά του ηγέτη, αλλά το αποτέλεσμα υποκειμενικών αντιλήψεων και κοινωνικών ιδεών των υφισταμένων.

Όσο πιο στενή είναι η αντιστοίχιση μεταξύ των αντιληπτών ιδιοτήτων και συμπεριφοράς του ηγέτη, αφενός, και των αντιλήψεων των υφισταμένων, αφετέρου, τόσο μεγαλύτερη είναι η πιθανότητα οι υφιστάμενοι να αντιληφθούν τον ηγέτη ως ηγέτη και να του επιτρέψουν να πραγματοποιήσει διαδικασία επιρροής.

Θεωρίες ανταλλαγήςαντιπροσωπεύουν την ηγεσία ως μια πολύπλοκη διαδικασία αλληλεπίδρασης και αμοιβαίας επιρροής του ηγέτη και των υφισταμένων.

Η κορυφαία ανάμεσά τους είναι η θεωρία των δυάδων, η θεωρία της χαρισματικής και μετασχηματιστικής ηγεσίας. Η κύρια δήλωση αυτών των θεωριών είναι ότι η αποτελεσματικότητα της ηγεσίας εξαρτάται άμεσα από την ικανότητα του ηγέτη να εξασφαλίζει επαρκή αντίληψη από τους υφισταμένους των στόχων των δραστηριοτήτων του.

Οι σύγχρονοι ειδικοί πιστεύουν ότι η ηγεσία είναι μια πολύπλοκη κοινωνική διαδικασία, αντί να ακολουθεί μια συγκεκριμένη προσέγγιση.

ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΙΚΗ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗ ΣΤΗΝ ΗΓΕΣΙΑ

Προκαλείται από την αλληλεπίδραση ενός αριθμού μεταβλητών:

χαρακτηριστικά ενός ηγέτη·

· θέσεις, ανάγκες και άλλα χαρακτηριστικά των οπαδών του.

χαρακτηριστικά του οργανισμού (στόχος, δομή, στόχοι)

· κοινωνικό, οικονομικό και πολιτικό περιβάλλον.

Οι νέες οικονομικές συνθήκες οδηγούν στην εμφάνιση νέων οργανωτικών μορφών και ειδικών στυλ ηγεσίας. Με βάση αυτά τα μοντέλα, παρουσιάζονται διάφορες ιδέες διαχείρισης και ηγεσίας:

· Υποστηρίξτε μόνο έργα υψηλής κερδοφορίας.

· Διαχείριση πέρα ​​από την υπάρχουσα ιεραρχία.

· ανάπτυξη δικτύων πληροφοριών που ενώνουν αυτόνομα στοιχεία.

Το παραπάνω ορίζεται ως διαχείριση επιχειρηματικού δικτύου.Γενικά, οι πρόσφατες θεωρίες ηγεσίας υποστηρίζουν αυτή την αποτελεσματικότητα προσαρμοστική ηγεσία- ηγεσία προσανατολισμένη στην πραγματικότητα. Η κύρια διατριβή του είναι ότι ένας μάνατζερ πρέπει να κατέχει όλα τα στυλ ηγεσίας και να τα διαφοροποιεί επιδέξια σε διαφορετικές καταστάσεις διαχείρισης. Η χρήση ενός συγκεκριμένου στυλ εξαρτάται από τα προσόντα του διευθυντή και των υφισταμένων, τον βαθμό ωριμότητάς τους, την εμπειρία στην επίλυση συγκεκριμένων προβλημάτων και τα εσωτερικά κίνητρα για την επίτευξη των στόχων τους.

Ένας διευθυντής που επιδιώκει να επιτύχει αποτελεσματική διαχείριση πρέπει να έχει προοδευτικό τύπο σκέψης, επιχειρηματικότητα, βασικές ικανότητες, εννοιολογικές ικανότητες και υψηλή κουλτούρα διαχείρισης.

⇐ Προηγούμενο27282930313233343536Επόμενο ⇒

Διαβάστε επίσης:

Θέμα 11 Ηγεσία; θεωρία, προσεγγίσεις, στυλ

Θεωρητικά θεμέλια ηγεσίας.

Προσεγγίσεις στην ηγεσία.

Στυλ διαχείρισης διευθυντή.

Εγώ . Η ηγεσία είναι ένα από τα θέματα μεγάλης σημασίας για κάθε πολιτισμό (δυτικό ή ανατολικό). Δεν αποτελεί έκπληξη το γεγονός ότι η έννοια ηγεσία"τραβάει τόση προσοχή. Ο κόσμος έχει επανειλημμένα κερδίσει σημαντικές στρατιωτικές νίκες και έχει δημιουργήσει ισχυρές εταιρείες, όλα χάρη στην προνοητικότητα και την ηγεσία των ατόμων. Ενώ είναι αλήθεια ότι δεν γίνονται όλοι οι ηγέτες μάνατζερ, εξακολουθεί να είναι δύσκολο να φανταστεί κανείς έναν επιτυχημένο μάνατζερ που δεν είναι ηγέτης.

Αν και η ηγεσία είναι ένα ουσιαστικό συστατικό της αποτελεσματικής διαχείρισης, όπως αναφέρθηκε προηγουμένως, οι αποτελεσματικοί ηγέτες δεν είναι πάντα αποτελεσματικοί μάνατζερ. Η αποτελεσματικότητα ενός ηγέτη συνήθως αξιολογείται ως προς τον αντίκτυπό του στην απόδοση της ομάδας.

Η αποτελεσματική ηγεσία μπορεί μερικές φορές να εμποδίσει την επίσημη οργάνωση. Για παράδειγμα, ένας άτυπος ηγέτης με επιρροή μπορεί να κάνει το εργατικό δυναμικό να αρχίσει να περιορίζει την παραγωγή ή να παράγει αγαθά και υπηρεσίες χαμηλής ποιότητας.

Ποια είναι η διαφορά μεταξύ διαχείριση και ηγεσία? Οι Filey, House και Kerr δηλώνουν αυτή τη διάκριση ως εξής:

Ελεγχος , ως ψυχική και σωματική διαδικασία, έχει ως αποτέλεσμα οι υφιστάμενοι να εκτελούν προκαθορισμένες ή επίσημες εργασίες και να επιλύουν ορισμένες εργασίες.

Ηγεσία Αντίθετα, είναι η διαδικασία με την οποία ένα άτομο επηρεάζει τα μέλη μιας ομάδας.

Οι διευθυντές τοποθετούνται επικεφαλής ενός οργανισμού ως αποτέλεσμα μιας σκόπιμης δράσης του επίσημου οργανισμού - ανάθεση εξουσίας. Κάποιος δεν γίνεται ηγέτης με τη θέληση του οργανισμού, αν και η ικανότητα να οδηγεί ανθρώπους μπορεί επίσης να αυξηθεί με την ανάθεση εξουσίας.

Πρωταρχικό ενδιαφέρον για τη διοίκηση είναι Επόπτηςοργάνωση ως άτομο που είναι ταυτόχρονα ηγέτης και διαχειρίζεται αποτελεσματικά τους υφισταμένους του. Ο στόχος του– να επηρεάσουν άλλους ώστε να κάνουν τη δουλειά που έχει ανατεθεί στον οργανισμό.

Η προθυμία πολλών ανθρώπων να αναλάβουν πρωτοβουλίες, να ενεργήσουν ως ηγέτης, εντοπίζοντας προβλήματα στο επίπεδό τους και λύνοντάς τα, προσδιορίζεται ως η πιο σημαντική προϋπόθεση για τη βιωσιμότητα του οργανισμού, αλλά και της κοινωνίας συνολικά.

Πρόβλημα ηγεσίαέχει μελετηθεί ενεργά σε διάφορες χώρες για περισσότερα από 40 χρόνια. Η πιο ενεργή έρευνα διεξήχθη και διεξάγεται στις Ηνωμένες Πολιτείες, όπου πρακτικά εμφανίστηκε η θεωρία της ηγεσίας. Υπάρχουν περισσότερες από 5.000 ανεξάρτητες μελέτες σε αυτόν τον τομέα. Οι ερευνητές ορίζουν την ηγεσία σύμφωνα με τις δικές τους πεποιθήσεις σχετικά με αυτήν και τι τους ενδιαφέρει περισσότερο για το φαινόμενο. Ο Stogdill (1974) σημείωσε ότι υπάρχουν τόσοι ορισμοί της ηγεσίας όσοι και άνθρωποι που προσπάθησαν να τη μελετήσουν.

Ηγεσίαορίζεται από την άποψη της ηγετικής συμπεριφοράς, των σχέσεων ρόλων, της επιρροής στον καθορισμό στόχων κ.λπ.

Ηγεσία φαίνεται ως επεξεργάζομαι, διαδικασία Και πως ιδιοκτησία.

Ηγεσία Πως επεξεργάζομαι, διαδικασία αναλαμβάνει επιρροή.

Αυτή είναι άτυπη επιρροή στα μέλη της ομάδας για τη διαχείριση και τον συντονισμό των ενεργειών της για την επίτευξη των στόχων.

Με βάση αυτό, μια ευρεία κατανόηση ηγεσία περιλαμβάνει:

επιρροή στον καθορισμό στόχων και στον καθορισμό της αναπτυξιακής στρατηγικής·

την επιρροή της συντονισμένης συμπεριφοράς στην επίτευξη του στόχου.

επιρροή στην υποστήριξη της ομάδας·

επιρροή στην οργανωσιακή κουλτούρα.

Από τη σκοπιά της διαδικασίας, η ηγεσία θεωρείται η πιο κατάλληλη έννοια για τη διοίκηση.

Πως ηγετική ιδιοκτησία αντιπροσωπεύει ένα σύνολο χαρακτηριστικών ή ένα σύστημα ιδιοτήτων που ανήκουν σε εκείνους που ασκούν μη καταναγκαστική επιρροή.

Τα σημαντικότερα από αυτά περιλαμβάνουν τα ακόλουθα:

Σωματική και συναισθηματική αντοχή. Η ηγεσία είναι σκληρή δουλειά, επομένως ένας ηγέτης πρέπει να έχει πολύ πάνω από το μέσο όρο αντοχή.

Κατανόηση του σκοπού του οργανισμού και της κατεύθυνσης των δραστηριοτήτων του. Ένας ηγέτης πρέπει να έχει στόχους και να εμπνέει τους άλλους για να τους επιτύχουν.

Ενθουσιασμός. Οι καλοί ηγέτες συχνά θεωρούνται «εμμονικοί». Ο ενθουσιασμός τους κατά κάποιο τρόπο μεταφράζεται σε κυριαρχία και επιρροή.

Φιλικότητα και στοργή. Οι ηγέτες πρέπει να είναι αρεστοί στους οπαδούς τους, αν θέλουν να τους επηρεάσουν.

Επαγγελματικότητα.

3. Συμπεριφορική προσέγγιση στην ηγεσία

Η προσωπική πολυμάθεια, η γνώση και η ικανότητα επίλυσης προβλημάτων τον κάνουν αγαπητό στους οδηγούς.

Ευπρέπεια. Οι ηγέτες πρέπει να είναι αξιόπιστοι.

Ηγεσία είναι η ικανότητα να επηρεάζει άτομα και ομάδες ώστε να κατευθύνουν τις προσπάθειές τους προς την επίτευξη των στόχων του οργανισμού.(M. Meskon, M. Albert, F. Khedouri).

Στη θεωρία ηγεσίας διακρίνονται διάφοροι τύποι αυτής της κατηγορίας διοίκησης . Ηγεσία ταξινομείται ως επίσημος Και ανεπίσημα μι.

επίσημοι ηγέτες είναι οι επικεφαλής οργανισμών που μπορεί να είναι ή όχι ταυτόχρονα άτυποι ηγέτες·

άτυπους ηγέτες – Πρόκειται για άτομα που δεν συνδέονται με τη δυνατότητα χρήσης βίας, εξαναγκασμού, πίεσης λόγω θέσης στον οργανισμό (θέση, καθεστώς) ή επίσημης, επίσημης εξουσίας.

Ανάλογα με τα μικρο και μακροεπίπεδα διαχείρισης ηγεσίαδιακρίνεται ως μικροηγεσία (microleader)και μακρο ηγεσία (macro leader).

Microleader δραστηριοποιείται στο εσωτερικό περιβάλλον του οργανισμού, επικεντρώνεται στην επίλυση τρεχόντων ζητημάτων, η διαχείρισή του είναι αντιδραστική και περιστασιακή.

Μακρο ηγέτης επικεντρώνεται στο μέλλον, στο εξωτερικό περιβάλλον, στην οικοδόμηση σχέσεων μεταξύ των ανθρώπων εντός του οργανισμού μέσω της δημιουργίας οργανωσιακής κουλτούρας.

II. Η θεωρία ηγεσίας επιχειρεί να εντοπίσει και να προβλέψει ποια χαρακτηριστικά της ηγεσίας είναι πιο αποτελεσματικά και γιατί;

Ανάλογα με τη θέση από την οποία εξετάζεται η ηγεσία, έχουν αναπτυχθεί διάφορες προσεγγίσεις σε αυτήν (βλ. Εικ. 11.1).

Ρύζι. 11.1. Προσεγγίσεις στην Ηγεσία

Η θεωρία ηγεσίας έχει τέσσερις κύριες προσεγγίσεις που εξηγούν τι κάνει έναν ηγέτη αποτελεσματικό:

(θεωρία χαρακτηριστικών);

Προσέγγιση από θέση ισχύος και επιρροής.

Συμπεριφορική προσέγγιση;

Καταστασιακή προσέγγιση.

Προσέγγιση από την οπτική γωνία των προσωπικών ιδιοτήτων Η έρευνα για την ηγεσία αναφέρεται σε πρώιμες προσεγγίσεις που στόχευαν να αναγνωρίσουν τις ιδιότητες ως προσωπικά χαρακτηριστικά των αποτελεσματικών ηγετών. Με βάση τη θεωρία της προσωπικότητας της ηγεσίας (η θεωρία των «Μεγάλων Ανδρών»), οι καλύτεροι ηγέτες έχουν ένα συγκεκριμένο σύνολο προσωπικών ιδιοτήτων που είναι κοινές σε όλους. Με βάση αυτή τη θεωρία, εάν μπορούσαν να εντοπιστούν αυτές οι ιδιότητες, τότε αυτοί οι άνθρωποι θα μπορούσαν να μάθουν να καλλιεργούνται και έτσι να γίνουν αποτελεσματικοί ηγέτες. Σε μερικά από αυτά σκατάσχετίζομαι - επίπεδο νοημοσύνης και γνώσης, εντυπωσιακή εμφάνιση, κοινή λογική, πρωτοβουλία, κοινωνική και οικονομική εκπαίδευση, αυτοπεποίθηση, ικανότητα ανάλυσης και επίλυσης σύνθετων προβλημάτων κ.λπ.

Σε έναν από τις βασικές έννοιες αυτής της προσέγγισηςπου μας επιτρέπει να αφαιρέσουμε ορισμένους από τους περιορισμούς αυτού του τομέα έρευνας είναι η έννοια του « ισορροπία":

μεταξύ διαφορετικών χαρακτηριστικών.

μεταξύ ανταγωνιστικών αξιών·

μεταξύ των προσωπικών αναγκών του ηγέτη και των οργανωτικών αναγκών·

μεταξύ διαφορετικών ηγετών στην ομάδα διαχείρισης.

Η έρευνα βασισμένη σε αυτή την προσέγγιση διεξήχθη ενεργά μεταξύ 1930 και 1950.

Ο πιο διάσημος εκφραστής αυτής της προσέγγισης είναι ο Orday Teed, ο οποίος πίστευε ότι οι επιτυχημένοι ηγέτες έχουν συγκεκριμένα και καλά καθορισμένα χαρακτηριστικά. Το μεγαλύτερο πρόγραμμα σπουδών επαγγελμάτων εφαρμόστηκε το 1934. Ένας από τους πρωτοπόρους αυτής της έρευνας ήταν ο Ralph Stogdill (καθηγητής στο Πανεπιστήμιο του Οχάιο). Ο Stogdill διεξήγαγε στη συνέχεια μια ολοκληρωμένη ανασκόπηση της έρευνας το 1948, σημειώνοντας ότι η μελέτη των χαρακτηριστικών της προσωπικότητας συνέχισε να παράγει αντικρουόμενα αποτελέσματα. Κατέληξε στο συμπέρασμα ότι η ηγεσία θεωρείται καλύτερα ως η αλληλεπίδραση πολλών ανεξάρτητων μεταβλητών που βρίσκονται σε κατάσταση συνεχούς κίνησης και αλλαγής. Αυτό ήταν αρκετό για να αλλάξει τις επικρατούσες πρώτες απόψεις για την ηγεσία. Η προτεραιότητα της συμπεριφοράς του ηγέτη παρά τα προσωπικά του προσόντα ήρθε στο προσκήνιο.

Προσέγγιση ισχύος και επιρροής περιγράφει την αποτελεσματικότητα της ηγεσίας όσον αφορά την εξουσία, τα είδη εξουσίας. Η εξουσία είναι σημαντική όχι μόνο από την άποψη του επηρεασμού των υφισταμένων, αλλά και του επηρεασμού των συνεργατών, των πελατών, των προϊσταμένων και των προμηθευτών.

Ένας αποτελεσματικός ηγέτης χρησιμοποιεί επιδέξια τη δύναμη της θέσης (θέση, επίπεδο ιεραρχίας) και την προσωπική δύναμη. Σε κάθε συγκεκριμένη περίπτωση χρησιμοποιεί τον τύπο που του επιτρέπει να μειώσει στο ελάχιστο τις διαφορές κατάστασης και να αποφύγει τον κίνδυνο σύγκρουσης με τη σταθερή αυτοεκτίμηση των υφισταμένων του, δηλ. η εξουσία ασκείται «ήπια».

Ένα σημαντικό ζήτημα που αντιμετωπίζει αυτή η προσέγγιση είναι το ζήτημα των ορίων εξουσίας που πρέπει να έχει ένας ηγέτης. Για παράδειγμα, σε συνθήκες ανεργίας και απουσίας οποιωνδήποτε προστατευτικών δικαιωμάτων των εργαζομένων στον οργανισμό, τα όρια της εξουσίας του ηγέτη μπορούν να επεκταθούν σημαντικά.

Ο σύνδεσμος που συνδέει θεωρία της εξουσίαςΚαι συμπεριφορική προσέγγιση, είναι μελέτες τακτικών επιρροής που χρησιμοποιούνται από τους ηγέτες. Αυτές οι τακτικές επιρροής περιλαμβάνουν:

εξορθολογισμός κινήτρων·

διανομή κερδών;

εκμετάλλευση της ελκυστικότητας·

διαβουλεύσεις.

Καθορίζεται η επιλογή της τακτικής επιρροής κατάσταση, στόχους επιρροής και θέσεις των ανθρώπων στην ομάδα.

Χαρισματική θεωρία Conger–Kanungo Αυτή η θεωρία βασίζεται στην εξέταση του χαρίσματος του ηγέτη.

Τα χαρισματικά χαρακτηριστικά ενός ηγέτη περιλαμβάνουν:

αυτοπεποίθηση;

έντονες δεξιότητες διαχείρισης?

ικανότητες (νοημοσύνη, μνήμη, προσοχή).

Η κοινωνική ευαισθησία και η ικανότητα κατανόησης της εμπειρίας ενός άλλου απαιτείται για την κατανόηση των αναγκών και των αξιών των οπαδών.

Συμπεριφορική Προσέγγιση περιλαμβάνει τη μελέτη του τι κάνουν πραγματικά οι ηγέτες και οι διευθυντές. ο κύριος στόχος Αυτή η προσέγγιση είναι ότι εάν υπάρχουν συγκεκριμένα χαρακτηριστικά της συμπεριφοράς ενός ηγέτη που διασφαλίζουν την επιτυχία του, τότε μπορούμε να διδάξουμε ηγεσία και να δημιουργήσουμε ειδικά προγράμματα που θα μας επιτρέψουν να διαμορφώσουμε αποτελεσματικά μοντέλα συμπεριφοράς ηγέτη.

Μια σημαντική συμβολή της συμπεριφορικής προσέγγισης στη θεωρία ηγεσίας είναι ότι μας επιτρέπει να αναλύσουμε και να συγκρίνουμε την ταξινόμηση των στυλ ηγεσίας, δηλ. πώς συμπεριφέρεται ένας ηγέτης με τους υφισταμένους του.

Οι ερευνητές συμπεριφοράς έχουν μελετήσει τις διαφορές μεταξύ του προσανατολισμού της εργασίας και του ατόμου, της απολυταρχίας και της δημοκρατίας, και ούτω καθεξής. Οι υποθέσεις ενός ηγέτη για τους υφισταμένους συνοψίστηκαν εύκολα από τον Ντάγκλας ΜακΓκρέγκορ (καθηγητής στο Ινστιτούτο Τεχνολογίας της Μασαχουσέτης).

Σελίδες: επόμενη →

123Δείτε όλα

1. Στυληγεσία, τύποι ηγεσία, θεωρίεςηγεσία

   Περίληψη >> Διαχείριση

   ... σχετικά με την οργανωτική συμπεριφορά με θέμα: « Στυληγεσία, τύποι ηγεσία, θεωρίεςηγεσία"Έλεγχος: Gasparovich E.O. Συμπλήρωσε: Πασίεβα... κατά διαθήκη. Μαζί με το ψυχολογικό, υπάρχει και ένα κοινωνιολογικό μια προσέγγιση, οι υποστηρικτές του οποίου μετατοπίζουν την έμφαση από την αυτοκρατορική...

2. Θεωρίαλήψη αποφάσεων (1)

   Cheat sheet >> Ψυχολογία

   … ηγεσία. Θεωρίαηγετικές ικανότητες. Θεωρίαηγετικές ιδιότητες είναι το πρώτο πλησιάζωστη μελέτη και την εξήγηση ηγεσία... η λογοτεχνία χαρακτηρίζεται ως στυλεγχειρίδια ή στυλδιαχείριση. ΣτυλΗ διαχείριση θεωρείται ατομική...

3. Θεωρίεςηγεσία (3)

   Περίληψη >> Ψυχολογία

   … μια προσέγγισηστηρίζεται σε μια εις βάθος ανάλυση των προσωπικών και ψυχολογικών ριζών του φαινομένου ηγεσία. Θεωρίεςανταλλαγή... υπάρχων. ΣτυληγεσίαΣτην κοινωνική ψυχολογία, υπάρχουν τρεις πιο κοινές στυληγεσία. 1) Δημοκρατικό στυλ. Ηγέτης...

4. Ηγεσίαστην ομάδα (1)

   Περίληψη >> Ψυχολογία

   … μια προσέγγισηπιο ξεκάθαρα. Ο V. Pareto θεωρεί αυτό το πρόβλημα σε μια δυναμική όψη, δείχνοντας την εξάρτηση στυληγεσία …

5. Ηγεσία. Διευθυντής και αρχηγός. Θεωρίαηγεσία

   Περίληψη >> Ψυχολογία

   ... ηγέτης και οπαδοί. Κατάσταση θεωρίαηγεσία. Αυτό το μοντέλο καλύπτει στυληγεσίασε ευνοϊκή κατάσταση. … προσοχή προσεγγίσεις, που περιγράφει χαρισματικό, μεταμορφωτικό ηγεσία, κοινωνική μάθηση και υποκατάστατα ηγεσία. Χαρισματικός...

Θέλω κι άλλες παρόμοιες δουλειές...

Προσέγγιση από την οπτική γωνία των προσωπικών ιδιοτήτων

123Επόμενο ⇒

Εισαγωγή

Τα θέματα ηγεσίας ενδιαφέρουν τους ανθρώπους από την αρχαιότητα. Ωστόσο, η συστηματική, εστιασμένη και διαδεδομένη μελέτη της ηγεσίας ξεκίνησε μόνο από την εποχή του F. Taylor. Πολλές έρευνες έχουν γίνει. Ωστόσο, δεν υπάρχει ακόμη πλήρης συμφωνία για το τι είναι ηγεσία και πώς πρέπει να μελετηθεί.

Η ηγεσία είναι μια έννοια που αντανακλά την ικανότητα ενός ατόμου να επηρεάζει τη συμπεριφορά άλλων ανθρώπων με έναν συγκεκριμένο τρόπο. Οι πρώτες προσεγγίσεις για τη μελέτη αυτής της διαδικασίας επικεντρώθηκαν στα προσωπικά χαρακτηριστικά της ηγεσίας.

Αυτή η έρευνα ακολούθησε μια προσεκτική μελέτη κυρίως της συμπεριφοράς των ηγετών και όχι του είδους των ανθρώπων που ήταν.

Συμπεριφορική προσέγγιση στην ηγεσία

Οι πιθανοτικές θεωρίες ηγεσίας προσπαθούν να καθορίσουν τις βέλτιστες πρακτικές ηγεσίας περιγράφοντας την κατάσταση στην οποία κάθε συμπεριφορά είναι πιο αποτελεσματική.

Πρόσφατα, οι προσεγγίσεις για την ηγεσία έχουν αρχίσει να λαμβάνουν υπόψη την πτυχή της αλληλεπίδρασης, λαμβάνοντας υπόψη τόσο την επιρροή των υφισταμένων στους ηγέτες όσο και την αντίστροφη διαδικασία. Δίνεται επίσης προσοχή στις σχέσεις μεταξύ ηγετών και μεμονωμένων υφισταμένων, καθώς και στη συμπεριφορά του ηγέτη που συνάδει με πιο σύγχρονες ομαδικές μορφές προγραμματισμού εργασίας που δίνουν έμφαση στην ομαδική εργασία και τη συνεργασία.

Σκοπός της εργασίας είναι η μελέτη σύγχρονων προσεγγίσεων του φαινομένου της ηγεσίας.

Περιγράψτε τα χαρακτηριστικά της σύγχρονης κατανόησης της ηγεσίας.

Εξερευνήστε τις κύριες επιστημονικές προσεγγίσεις για τη μελέτη του φαινομένου της ηγεσίας.

Αντικείμενο της έρευνας είναι οι θεωρίες και οι έννοιες προσεγγίσεων του φαινομένου της ηγεσίας.

Αντικείμενο της έρευνας είναι το φαινόμενο της ηγεσίας.

Κεφάλαιο 1: Η ουσία της ηγεσίας

Η λέξη ηγεσία προέρχεται από το αγγλικό ρήμα «lead», που σημαίνει «οδηγώ». Με μια ευρεία, κοινωνική έννοια, η ηγεσία είναι η ικανότητα να επηρεάζει άτομα και ομάδες ανθρώπων, κατευθύνοντας τις προσπάθειές τους για την επίτευξη των στόχων ενός οργανισμού ή ενός ατόμου.

Ο ηγέτης είναι ένα έγκυρο μέλος ενός οργανισμού ή κοινωνικής ομάδας, του οποίου η προσωπική επιρροή του επιτρέπει να διαδραματίσει σημαντικό ρόλο σε κοινωνικοπολιτικές διαδικασίες και καταστάσεις, στη ρύθμιση των σχέσεων σε μια ομάδα, ομάδα, κοινωνία.

Η ηγεσία είναι μια ιστορικά εδραιωμένη κοινωνική ανάγκη των ανθρώπων να οργανώνουν τις κοινές τους δραστηριότητες.

Ηγέτης είναι ένα άτομο που μπορεί να έχει πραγματική επιρροή στη συμπεριφορά των εργαζομένων. Ο επίσημος ηγέτης δεν είναι πάντα ηγέτης. Ο διορισμός ενός ηγέτη επηρεάζεται από αντικειμενικούς και υποκειμενικούς παράγοντες.

Η διαδικασία επιρροής ατόμων από μια θέση που κατέχουν σε έναν οργανισμό ονομάζεται επίσημη ηγεσία. Ωστόσο, στην επιρροή του στους ανθρώπους, ένας επίσημος ηγέτης δεν μπορεί να βασίζεται μόνο στη θέση που κατέχει και στις εξουσίες που συνδέονται με αυτήν. Η διαδικασία επιρροής που βασίζεται στην εξουσία, την εμπιστοσύνη, το σεβασμό, τις ικανότητες ή άλλους πόρους που χρειάζονται οι άνθρωποι ονομάζεται άτυπη ηγεσία. Το ιδανικό για διοίκηση είναι ένας αρμονικός συνδυασμός και των δύο πυλώνων ηγεσίας.

Το στυλ ηγεσίας είναι ένα σύνολο χαρακτηριστικών τεχνικών και μεθόδων που χρησιμοποιούνται από έναν ηγέτη για να επηρεάσει τους υφισταμένους στη διαδικασία διαχείρισης. Το στυλ περιλαμβάνει τον βαθμό στον οποίο ένας ηγέτης εκχωρεί εξουσία στους υφισταμένους του, το είδος της δύναμης που χρησιμοποιείται, τις μεθόδους εργασίας με το εξωτερικό περιβάλλον, τους τρόπους επιρροής του προσωπικού και τη συμπεριφορά.

Κεφάλαιο 2. Προσεγγίσεις στη Μελέτη της Ηγεσίας

Προσέγγιση από την οπτική γωνία των προσωπικών ιδιοτήτων

Η προσέγγιση της προσωπικότητας εξηγεί την ηγεσία έχοντας ένα συγκεκριμένο σύνολο προσωπικών ιδιοτήτων κοινές σε όλους τους ηγέτες: φιλοδοξία, ενέργεια, ειλικρίνεια και ακεραιότητα, αυτοπεποίθηση, προσαρμοστικότητα, ικανότητα και γνώση. Αυτές οι ιδιότητες είναι ιδιαίτερα εμφανείς σε διάσημους, εξαιρετικούς ηγέτες (θεωρία του μεγάλου ανθρώπου).

Ωστόσο, οι προσωπικές ιδιότητες δεν εγγυώνται την επιτυχία και η σχετική σημασία τους εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από άλλους παράγοντες. Παράλληλα, στο πλαίσιο αυτής της προσέγγισης, έγινε το πρώτο βήμα και δόθηκε επιστημονική βάση για την υλοποίηση των διαδικασιών πρόσληψης, επιλογής και προαγωγής προσωπικού με βάση τις προσωπικές ιδιότητες. Οι έννοιες των προσωπικών χαρακτηριστικών αντικατοπτρίζονται σε διάφορα προγράμματα αξιολόγησης απόδοσης και ανάπτυξης εργαζομένων.

123Επόμενο ⇒

Σχετική πληροφορία:

Αναζήτηση στον ιστότοπο:

Συμπεριφορικές θεωρίες ηγεσίας

Χαρακτηριστικά της συμπεριφοριστικής θεωρίας ηγεσίας

Οι θεωρίες συμπεριφοράς είναι συμπεριφορικές ή ψυχολογικές έννοιες που εστιάζουν στα προβλήματα της εκμάθησης αποτελεσματικών συμπεριφορών και ορίζουν τη συμπεριφορά του ηγέτη με βάση τα κύρια συστατικά:

1. Η συμπεριφορά πρέπει να επικεντρώνεται στη δημιουργία ικανοποίησης από την εργασία μεταξύ των υφισταμένων, θα πρέπει να αναπτύσσονται.
2. η συμπεριφορά θα πρέπει να χαρακτηρίζεται αποκλειστικά από την εκπλήρωση των καθηκόντων παραγωγής με οποιοδήποτε κόστος.

Οι συμπεριφοριστικές θεωρίες ηγεσίας βασίζονται στον ισχυρισμό ότι ένας μεγάλος ηγέτης μπορεί να γίνει και δεν χρειάζεται να γεννηθεί.

Αυτή η θεωρία έχει τις ρίζες της στον συμπεριφορισμό, ο οποίος επικεντρώθηκε στις ενέργειες των ηγετών και όχι στις εσωτερικές καταστάσεις ή ιδιότητές τους. Σύμφωνα με αυτή τη θεωρία, τα άτομα είναι σε θέση να μάθουν και να γίνουν ηγέτες μέσω της εκπαίδευσης και της παρατήρησης.

Η θεωρία του Lewin

Οι θεωρίες της συμπεριφοράς ηγεσίας προέρχονται από τη συμπεριφορική θεωρία των στυλ του Lewin, μέσω της οποίας προσδιορίστηκαν αυταρχικά, δημοκρατικά και παθητικά στυλ.

Στην έρευνά του, ο Lewin διαπίστωσε ότι η αυταρχική ηγεσία θα μπορούσε να κάνει περισσότερη δουλειά από τη δημοκρατική ηγεσία. Τα συμπεράσματα του ερευνητή βασίστηκαν σε δεδομένα έρευνας πεδίου και η ταξινόμηση που έβγαλε δεν ήταν ευρέως διαδεδομένη εκείνη την εποχή. Αυτό συνέβη επειδή τα στυλ ηγεσίας δεν συνδέονταν με τη φύση των καθηκόντων που εκτελούσε η ομάδα, ενώ οι σχέσεις μεταξύ των μελών της λήφθηκαν ελάχιστα υπόψη.

Συμπεριφορικές θεωρίες απόδοσης

Ο επιστήμονας R. Likert και οι συνάδελφοί του στο Πανεπιστήμιο του Μίσιγκαν ανέπτυξαν ένα σύστημα ηγεσίας συγκρίνοντας ομάδες ανθρώπων με υψηλή και χαμηλή παραγωγικότητα σε διαφορετικές επιχειρήσεις. Οι ερευνητές πίστευαν ότι η διαφορά στην απόδοση οφειλόταν στο στυλ ηγεσίας

Ανάλογα με τη Θεωρία Χ και Υ του ΜακΓκρέγκορ, οι ηγέτες ομάδων υψηλών και χαμηλών επιδόσεων χωρίστηκαν σε μια συνέχεια που κυμαινόταν από το ένα άκρο (επικεντρώθηκε στην εργασία - Θεωρία Χ) στο άλλο (επικεντρώθηκε στους ανθρώπους - θεωρία "U"). Με βάση την έρευνα που διεξήγαγε ο Likert, βγήκε ένα τολμηρό συμπέρασμα ότι το στυλ ηγεσίας σε κάθε περίπτωση θα απευθύνεται είτε στην εργασία είτε στο άτομο. Αυτή η θέση στη συνέχεια υποβλήθηκε σε επανειλημμένη διάψευση από άλλους ερευνητές.

Άλλες συμπεριφορικές θεωρίες ηγεσίας

Το 1964, ο Blake και ο Mouton ανέπτυξαν το λεγόμενο «πλέγμα διαχείρισης», το οποίο περιέγραψε πέντε βασικά στυλ ηγεσίας σύμφωνα με δείκτες δύο ανεξάρτητων διαστάσεων (προσανατολισμός παραγωγής και προσανατολισμός στους ανθρώπους).

Οι συμπεριφορικές θεωρίες ηγεσίας όπως και οι συμπεριφορικές θεωρίες είχαν ένα κοινό χαρακτηριστικό - οι ηγέτες μπορούν να επιλέξουν ένα συγκεκριμένο στυλ ηγεσίας, δηλαδή να το μάθουν.

Ένας υποστηρικτής της ανθρωπιστικής ψυχολογίας, ο A. Maslow, στην ιεραρχία των αναγκών του, υποστήριξε ότι οι ρίζες της ηγεσίας εμφανίζονται κατά τη μετατροπή των ανθρώπινων επιθυμιών (κίνητρα που προέρχονται από συναισθήματα) σε ανάγκες, κοινωνικές φιλοδοξίες, συλλογικές προσδοκίες και πολιτικές απαιτήσεις.

Σύμφωνα με τη θεωρία του Maslow, στο χαμηλότερο επίπεδο της ιεραρχίας υπάρχουν κίνητρα που εξαρτώνται από το περιβάλλον (φυσιολογικές ανάγκες), στο μεσαίο επίπεδο είναι η ασφάλεια και στο ανώτατο επίπεδο οι συναισθηματικές ανάγκες.

Σε έναν ηγέτη, ο A. Maslow εντόπισε δύο τύπους αναγκών εξουσίας: την ανάγκη για δύναμη, επιτεύγματα, αυτονομία και ελευθερία. ανάγκες κυριαρχίας, φήμης, κύρους, επιτυχίας, θέσης κ.λπ.

Οι συμπεριφορικές θεωρίες ηγεσίας, που προκάλεσαν μεγάλο ενδιαφέρον στα μέσα του 20ου αιώνα, άρχισαν να θεωρούνται περιορισμένες στις αρχές της δεκαετίας του '60, επειδή δεν έλαβαν υπόψη μια σειρά από άλλους σημαντικούς παράγοντες που καθόρισαν την αποτελεσματικότητα των δραστηριοτήτων διαχείρισης στη σχετική παραγωγή. κατάσταση.

Ωστόσο, είναι απαραίτητο να σημειωθεί η προοδευτικότητα των συμπεριφοριστικών θεωριών, καθώς προβάλλουν μηχανισμούς ανάπτυξης της προσωπικότητας που συνέβαλαν στην αποτελεσματική διαχείριση και ηγεσία.

Παραδείγματα επίλυσης προβλημάτων

Η συμπεριφορική προσέγγιση έχει παράσχει τη βάση για την ταξινόμηση των στυλ ηγεσίας ή των στυλ συμπεριφοράς. Αυτή ήταν μια σημαντική συνεισφορά και ένα χρήσιμο εργαλείο για την κατανόηση της πολυπλοκότητας της ηγεσίας. Αυτή η προσέγγιση στη μελέτη της ηγεσίας εστιάζει στη συμπεριφορά του ηγέτη. Σύμφωνα με τη συμπεριφορική προσέγγιση, η αποτελεσματικότητα δεν καθορίζεται από τις προσωπικές ιδιότητες ενός ηγέτη, αλλά από τον τρόπο συμπεριφοράς του προς τους υφισταμένους.

Μια σημαντική συμβολή της συμπεριφορικής προσέγγισης στη θεωρία ηγεσίας είναι ότι βοήθησε στην ανάλυση και ταξινόμηση των στυλ ηγεσίας. ΣΤΥΛ Ηγεσίας στο πλαίσιο της διοίκησης είναι ο συνήθης τρόπος με τον οποίο ένας ηγέτης συμπεριφέρεται στους υφισταμένους προκειμένου να τους επηρεάσει και να τους παρακινήσει να επιτύχουν τους στόχους του οργανισμού. Ο βαθμός στον οποίο ένας διευθυντής εκχωρεί την εξουσία του, τα είδη εξουσίας που ασκεί και το ενδιαφέρον του κυρίως για τις ανθρώπινες σχέσεις ή κυρίως για την ολοκλήρωση των καθηκόντων του, αντικατοπτρίζουν το στυλ ηγεσίας που χαρακτηρίζει αυτόν τον ηγέτη. Κάθε οργανισμός είναι ένας μοναδικός συνδυασμός ατόμων, στόχων και σκοπών. Κάθε μάνατζερ είναι μια μοναδική προσωπικότητα με πολλές ικανότητες. Επομένως, τα στυλ ηγεσίας δεν μπορούν πάντα να ταξινομηθούν σε κάποια συγκεκριμένη κατηγορία. Σύμφωνα με το παραδοσιακό σύστημα ταξινόμησης, ένα στυλ μπορεί να είναι αυταρχικό (το ένα άκρο) και φιλελεύθερο (το άλλο άκρο), ή μπορεί να είναι ένα στυλ με επίκεντρο την εργασία και ένα στυλ με επίκεντρο τον άνθρωπο.

Το σχήμα 2.1 απεικονίζει το αυταρχικό-φιλελεύθερο συνεχές.

Εικόνα 2.1

Αυτοκρατική και δημοκρατική ηγεσία.

Ένας αυταρχικός ηγέτης είναι αυταρχικός στη διαχείριση. Ένας αυταρχικός ηγέτης έχει αρκετή δύναμη για να επιβάλει τη θέλησή του στους ερμηνευτές και, αν χρειαστεί, δεν διστάζει να καταφύγει σε αυτό. Ο αυταρχικός επικαλείται σκόπιμα τις ανάγκες του κατώτερου επιπέδου των υφισταμένων του, με βάση την υπόθεση ότι αυτό είναι το ίδιο επίπεδο στο οποίο λειτουργούν. Ο Ντάγκλας ΜακΓκρέγκορ, ένας γνωστός μελετητής της ηγεσίας, ονόμασε τις υποθέσεις ενός αυταρχικού ηγέτη σε σχέση με τους υπαλλήλους Θεωρία Χ. Σύμφωνα με τη Θεωρία Χ:

1. Οι άνθρωποι αρχικά δεν τους αρέσει να εργάζονται και αποφεύγουν τη δουλειά όποτε είναι δυνατόν.

2. Οι άνθρωποι δεν έχουν φιλοδοξίες και προσπαθούν να απαλλαγούν από την ευθύνη, προτιμώντας να οδηγούνται.

3. Αυτό που οι άνθρωποι θέλουν περισσότερο είναι η ασφάλεια.

4. Για να εξαναγκάσετε τους ανθρώπους να εργαστούν, είναι απαραίτητο να χρησιμοποιήσετε τον εξαναγκασμό, τον έλεγχο και την απειλή της τιμωρίας.

Με βάση αυτές τις υποκείμενες υποθέσεις, ένας αυταρχικός τυπικά συγκεντρώνει την εξουσία όσο το δυνατόν περισσότερο, δομεί το έργο των υφισταμένων και τους δίνει μικρή ελευθερία να λαμβάνουν αποφάσεις. Ο αυτοκράτορας διαχειρίζεται επίσης στενά όλες τις εργασίες που εμπίπτουν στις αρμοδιότητές του και, προκειμένου να διασφαλίσει ότι το έργο έχει ολοκληρωθεί, μπορεί να ασκήσει ψυχολογική πίεση, κατά κανόνα, απειλές.

Όταν ένας αυταρχικός αποφεύγει τον αρνητικό καταναγκασμό και χρησιμοποιεί ανταμοιβές αντ' αυτού, ονομάζεται καλοπροαίρετος αυταρχικός. Αν και συνεχίζει να είναι αυταρχικός ηγέτης, ο καλοπροαίρετος αυταρχικός δείχνει ενεργό ενδιαφέρον για τη διάθεση και την ευημερία των υφισταμένων του. Μπορεί ακόμη και να φτάσει στο σημείο να επιτρέπει ή να ενθαρρύνει τη συμμετοχή τους στον προγραμματισμό εργασιών. Διατηρεί όμως την πραγματική εξουσία να λαμβάνει και να εφαρμόζει αποφάσεις. Και ανεξάρτητα από το πόσο υποστηρικτικός μπορεί να είναι αυτός ο διευθυντής, επεκτείνει περαιτέρω το αυταρχικό του στυλ δομώντας τα καθήκοντα και επιβάλλοντας την αυστηρή τήρηση ενός τεράστιου αριθμού κανόνων που ρυθμίζουν αυστηρά τη συμπεριφορά των εργαζομένων.

Οι υποστηρικτές της αυταρχικής μεθόδου υποστηρίζουν ότι:

Ένα αυταρχικό στυλ ηγεσίας, ειδικά η καλοπροαίρετη αυτοκρατορία, είναι πιο αποτελεσματικό επειδή ενισχύει τη μοναδική εξουσία του ηγέτη και έτσι αυξάνει την ικανότητά του να επηρεάζει τους υφισταμένους, ενθαρρύνοντάς τους να επιτύχουν τους στόχους του οργανισμού.

Η εστίαση στην εργασία, που υποδηλώνει αυτό το στυλ, δίνει τη μέγιστη παραγωγικότητα, επειδή ένας διευθυντής μπορεί να κάνει πολλά για να βελτιώσει την αποτελεσματικότητα της εργασίας, ενώ είναι ανίσχυρος να αλλάξει την ανθρώπινη φύση.

Οι ιδέες ενός δημοκρατικού ηγέτη για τους εργαζόμενους διαφέρουν από τις ιδέες ενός αυταρχικού ηγέτη. Ο ΜακΓκρέγκορ τους ονόμασε Θεωρία Υ:

1. Ο τοκετός είναι μια φυσική διαδικασία. Εάν οι συνθήκες είναι ευνοϊκές, οι άνθρωποι όχι μόνο θα δεχτούν την ευθύνη, αλλά θα αγωνιστούν γι' αυτήν.

2. Εάν οι άνθρωποι είναι αφοσιωμένοι σε οργανωτικούς στόχους, θα χρησιμοποιήσουν αυτοδιαχείριση και αυτοέλεγχο.

3. Η συμπερίληψη είναι συνάρτηση της ανταμοιβής που σχετίζεται με την επίτευξη του στόχου.

4. Η δημιουργική ικανότητα επίλυσης προβλημάτων είναι κοινή και οι πνευματικές δυνατότητες του μέσου ανθρώπου αξιοποιούνται μόνο εν μέρει.

Εξαιτίας αυτών των υποθέσεων, ο δημοκρατικός ηγέτης ευνοεί μηχανισμούς επιρροής που απευθύνονται σε ανάγκες υψηλότερου επιπέδου: την ανάγκη για συμμετοχή, σκοπό, αυτονομία και αυτοέκφραση. Ένας αληθινός δημοκρατικός ηγέτης αποφεύγει να επιβάλλει τη θέλησή του στους υφισταμένους του.

Οι οργανώσεις όπου κυριαρχεί το δημοκρατικό ύφος χαρακτηρίζονται από υψηλό βαθμό αποκέντρωσης των εξουσιών. Οι υφισταμένοι συμμετέχουν ενεργά στη λήψη αποφάσεων και απολαμβάνουν ευρεία ελευθερία στην εκτέλεση των καθηκόντων τους. Αρκετά συχνά, έχοντας εξηγήσει τους στόχους του οργανισμού, ο ηγέτης επιτρέπει στους υφισταμένους να ορίζουν τους δικούς τους στόχους σύμφωνα με αυτούς που έχει διατυπώσει. Αντί να ασκεί αυστηρό έλεγχο στους υφισταμένους καθώς εργάζονται, ο διευθυντής κατώτερου επιπέδου συνήθως περιμένει μέχρι να ολοκληρωθεί η εργασία για να την αξιολογήσει. Ο διευθυντής ενεργεί ως σύνδεσμος, διασφαλίζοντας ότι οι στόχοι της ομάδας παραγωγής ευθυγραμμίζονται με αυτούς του οργανισμού στο σύνολό της και διασφαλίζοντας ότι η ομάδα λαμβάνει τους πόρους που χρειάζεται.

Επειδή ένας δημοκρατικός ηγέτης υποθέτει ότι οι άνθρωποι παρακινούνται από ανάγκες υψηλότερου επιπέδου - για κοινωνική αλληλεπίδραση, επιτεύγματα και αυτοέκφραση - προσπαθεί να κάνει πιο ελκυστικές τις ευθύνες των υφισταμένων. Κατά μία έννοια, προσπαθεί να δημιουργήσει μια κατάσταση στην οποία οι άνθρωποι παρακινούν τον εαυτό τους σε κάποιο βαθμό επειδή η δουλειά τους είναι, από τη φύση της, ανταποδοτική. Βοηθά επίσης τους υφισταμένους να κατανοήσουν ότι θα πρέπει να λύσουν τα περισσότερα προβλήματα χωρίς να ζητήσουν έγκριση ή βοήθεια. Όμως ο ηγέτης καταβάλλει μεγάλη προσπάθεια για να δημιουργήσει μια ατμόσφαιρα ανοιχτότητας και εμπιστοσύνης, έτσι ώστε αν οι υφιστάμενοι χρειάζονται βοήθεια, δεν θα διστάσουν να επικοινωνήσουν με τον ηγέτη. Για να επιτευχθεί αυτό, ο διευθυντής οργανώνει αμφίδρομη επικοινωνία και παίζει καθοδηγητικό ρόλο.

Οι υποστηρικτές της δημοκρατικής μεθόδου πιστεύουν ότι:

Εάν δεν ληφθούν έγκαιρα μέτρα, η δύναμη του εκτελεστή μπορεί να αυξηθεί σε τέτοιο βαθμό που θα υπονομεύσει την επιρροή του ηγέτη και θα δημιουργήσει πρόσθετα προβλήματα στον οργανισμό.

Μια προσέγγιση με επίκεντρο τον άνθρωπο μεγιστοποιεί την παραγωγικότητα επειδή τα άτομα που κάνουν τη δουλειά είναι καλύτερα σε θέση να την αναδιαρθρώσουν ώστε να είναι πιο αποτελεσματική. Η αποτελεσματικότητα, που επιβάλλεται τεχνητά από τους άνωθεν ειδικούς, συναντά συχνά τέτοια αντίσταση που τα οφέλη της αναιρούνται. Επιπλέον, ένα στυλ ηγεσίας προσανατολισμένο στους ανθρώπους αυξάνει την ικανοποίηση των εργαζομένων.

Υπάρχει μια αιτιώδης σχέση μεταξύ ικανοποίησης και παραγωγικότητας:

Στυλ ηγεσίας Επιπτώσεις Επιπτώσεις Ποιότητα

ικανοποίηση από το έργο του οργανισμού

Το δημοκρατικό στυλ, εάν εφαρμοστεί σωστά, πάντα αυξάνει τον βαθμό ικανοποίησης και η μεγαλύτερη ικανοποίηση οδηγεί πάντα σε υψηλότερη παραγωγικότητα.

Έρευνα του Levin.

Ίσως η παλαιότερη έρευνα για την αποτελεσματικότητα των στυλ ηγεσίας διεξήχθη από τον Kurt Lewin και τους συναδέλφους του. Στην έρευνά του, ο Lewin διαπίστωσε ότι η αυταρχική ηγεσία έκανε περισσότερη δουλειά από τη δημοκρατική ηγεσία. Ωστόσο, στην άλλη πλευρά της κλίμακας ήταν τα χαμηλά κίνητρα, η λιγότερη πρωτοτυπία, η λιγότερη φιλικότητα στις ομάδες, η έλλειψη ομαδικής σκέψης, η μεγαλύτερη επιθετικότητα τόσο προς τον αρχηγό όσο και προς τα άλλα μέλη της ομάδας, το μεγαλύτερο καταπιεσμένο άγχος και, ταυτόχρονα, πιο εξαρτημένο και υποχωρητικό. η ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ. Σε σύγκριση με τη δημοκρατική ηγεσία, η φιλελεύθερη ηγεσία μειώνει τον όγκο της εργασίας, η ποιότητα της εργασίας μειώνεται, υπάρχει περισσότερο παιχνίδι και οι έρευνες δείχνουν μια προτίμηση για έναν δημοκρατικό ηγέτη. Πιο πρόσφατες μελέτες δεν έχουν υποστηρίξει πλήρως το εύρημα ότι η αυταρχική ηγεσία παρήγαγε υψηλότερη παραγωγικότητα αλλά χαμηλότερη ικανοποίηση από τη δημοκρατική ηγεσία. Ωστόσο, η έρευνα του Lewin παρείχε τη βάση για την αναζήτηση άλλων επιστημόνων για ένα στυλ συμπεριφοράς που μπορεί να οδηγήσει σε υψηλή απόδοση εργασίας και υψηλή ικανοποίηση.

Τέσσερα συστήματα Likert.

Ο Likert πρότεινε τέσσερα βασικά συστήματα στυλ ηγεσίας.

Πίνακας 2.1.

	Στυλ ηγεσίας	Χαρακτηριστικό στυλ
		Οι ηγέτες παρακινούν τους ανθρώπους με την απειλή της τιμωρίας, τη χρήση ανταμοιβών και παίρνουν οι ίδιοι αποφάσεις.
		Οι διευθυντές είναι σίγουροι για τον εαυτό τους και εμπιστεύονται τους υφισταμένους τους, εφαρμόζουν τα βασικά της παρακίνησης και της ενθάρρυνσης. Χρησιμοποιήστε ιδέες από υφισταμένους.
	Συμβουλευτικό-δημοκρατικό	Οι διευθυντές παρέχουν ένα ορισμένο βαθμό εμπιστοσύνης στους υφισταμένους, χρησιμοποιούν τις ιδέες και τις απόψεις τους και διαβουλεύονται με τους υφισταμένους στη διαδικασία λήψης διοικητικών αποφάσεων.
	Συμμετοχικό	Οι διευθυντές δείχνουν απόλυτη εμπιστοσύνη στους υφισταμένους, ακούν τις απόψεις τους, τους εμπλέκουν σε κάθε είδους δραστηριότητες και αντιμετωπίζουν τους υφισταμένους ως ίσους.

Ο Likert περιγράφει τους ηγέτες του System 1 ως εκμεταλλευτικούς και αυταρχικούς. Αυτοί οι ηγέτες έχουν τα χαρακτηριστικά ενός αυταρχικού.

Το σύστημα 2 ονομάζεται καλοπροαίρετο-αυταρχικό. Αυτοί οι διευθυντές μπορεί να διατηρούν αυταρχικές σχέσεις με τους υφισταμένους, αλλά επιτρέπουν στους υφισταμένους, αν και περιορισμένη, τη συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων. Το κίνητρο δημιουργείται από την ανταμοιβή και, σε ορισμένες περιπτώσεις, την τιμωρία.

Οι ηγέτες του συστήματος 3, που ονομάζονται συμβουλευτικοί, δείχνουν σημαντική, αλλά όχι πλήρη, εμπιστοσύνη στους υφισταμένους. Υπάρχει αμφίδρομη επικοινωνία και κάποιο βαθμό εμπιστοσύνης μεταξύ των διευθυντών και των υφισταμένων. Σημαντικές αποφάσεις λαμβάνονται στην κορυφή, αλλά πολλές συγκεκριμένες αποφάσεις λαμβάνονται από υφισταμένους.

Το σύστημα 4 περιλαμβάνει ομαδικές αποφάσεις και συμμετοχή των εργαζομένων στη λήψη αποφάσεων. Σύμφωνα με τον Likert, είναι το πιο αποτελεσματικό. Αυτοί οι ηγέτες έχουν απόλυτη εμπιστοσύνη στους υφισταμένους τους. Η σχέση μεταξύ του διευθυντή και των υφισταμένων είναι φιλική και αμοιβαία εμπιστοσύνη.

Η λήψη αποφάσεων είναι εξαιρετικά αποκεντρωμένη. Η επικοινωνία είναι αμφίδρομη και μη παραδοσιακή. Επιπλέον, είναι προσανατολισμένοι στους ανθρώπους, σε αντίθεση με τους διαχειριστές του συστήματος 1 που είναι προσανατολισμένοι στην εργασία.

Η έρευνα Likert έδειξε ότι οι πιο αποτελεσματικοί διευθυντές γραμμής εστίασαν κυρίως στις ανθρώπινες πτυχές των προβλημάτων που αντιμετωπίζουν οι υφισταμένοι τους και δημιούργησαν σχέσεις βασισμένες στην αμοιβαία υποστήριξη. Σκεπτικά χώρισαν τους υφισταμένους σε ομάδες παραγωγής και τους ανέθεσαν σύνθετες εργασίες. Χρησιμοποίησαν την ηγεσία της ομάδας αντί για τις παραδοσιακές κατ' ιδίαν συζητήσεις με τους υφισταμένους.

Μια δισδιάστατη ερμηνεία των στυλ ηγεσίας.

Από το 1945 Μια ομάδα επιστημόνων που εργάζονται υπό την αιγίδα του Γραφείου Επιχειρηματικής Έρευνας στο Πολιτειακό Πανεπιστήμιο του Οχάιο διεξήγαγαν μια ολοκληρωμένη μελέτη και εντόπισαν ένα σοβαρό ελάττωμα στην έννοια της διαίρεσης των διευθυντών σε αυτούς που είτε επικεντρώνονται στην εργασία είτε μόνο στους ανθρώπους. Η κύρια ανακάλυψή τους ήταν ότι οι άνθρωποι μπορούν να συμπεριφέρονται με έναν τρόπο που να είναι τόσο προσανατολισμένος στην εργασία όσο και προσανατολισμένος στον άνθρωπο. Ανέπτυξαν ένα σύστημα σύμφωνα με το οποίο η συμπεριφορά του ηγέτη ταξινομήθηκε σύμφωνα με δύο παραμέτρους: δομή και προσοχή στους υφισταμένους. Η δομή αναφέρεται στη συμπεριφορά κατά την οποία ο ηγέτης σχεδιάζει και οργανώνει τις δραστηριότητες της ομάδας και τις σχέσεις του με αυτήν. Η προσοχή στους υφισταμένους περιλαμβάνει συμπεριφορά που επηρεάζει τους ανθρώπους κάνοντας έκκληση σε ανάγκες υψηλότερου επιπέδου, χτίζοντας σχέσεις βασισμένες στην αμοιβαία εμπιστοσύνη, σεβασμό, ζεστασιά και επαφή μεταξύ του ηγέτη και των υφισταμένων.

Πίνακας 2.2.

Είναι πολύ σημαντικό να σημειωθεί ότι ο σεβασμός δεν είναι μια εξωτερική εκδήλωση όπως το «χτύπημα στην πλάτη». Έχει βρεθεί ότι οι άνθρωποι μπορούν να συμπεριφέρονται με διαφορετικούς βαθμούς προσοχής στους υφισταμένους και στη δομή του προβλήματος. τέσσερις πιθανοί συνδυασμοί αυτών των στοιχείων στο εγχειρίδιο παρουσιάζονται στον Πίνακα 2.4

Πίνακας 2.3

	Χαμηλός βαθμός δόμηση Υψηλός βαθμός προσοχής στους υφισταμένους	Υψηλός βαθμός δόμηση Υψηλός βαθμός προσοχή στους υφισταμένους
	Χαμηλός βαθμός δόμηση Χαμηλός βαθμός προσοχή στους υφισταμένους	Υψηλός βαθμός δόμηση Χαμηλός βαθμός προσοχή στους υφισταμένους

Αν και η υψηλότερη απόδοση συνδέθηκε με έναν ηγέτη που κατείχε και τα δύο στυλ συμπεριφοράς, πιο πρόσφατη έρευνα έχει δείξει ότι αυτή η ταξινόμηση δεν ισχύει για όλες τις καταστάσεις.

Πλέγμα διαχείρισης.

Η ιδέα, που αναπτύχθηκε στο Πανεπιστήμιο του Οχάιο, τροποποιήθηκε και διαδόθηκε από τους Blake και Mouton, οι οποίοι δημιούργησαν ένα πλέγμα 5 βασικών στυλ ηγεσίας.

Εικόνα 2.2.

Ο κατακόρυφος άξονας αυτού του διαγράμματος κατατάσσει την «ανησυχία για τους ανθρώπους» σε μια κλίμακα από το 1 έως το 9. Ο οριζόντιος άξονας κατατάσσει την «ανησυχία για την παραγωγή» επίσης σε μια κλίμακα από το 1 έως το 9. Το στυλ ηγεσίας καθορίζεται και από αυτά τα δύο κριτήρια. Συνολικά έχουμε 81 θέσεις (9x9), δηλαδή 81 επιλογές στυλ διαχείρισης. Κάθε μία από τις επιλογές συμπεριφοράς κατά τη διαχείριση μιας εταιρείας μπορεί να συγκριθεί με οποιαδήποτε άλλη από αυτόν τον πίνακα. Φυσικά, είναι αδύνατο να προσδιοριστεί με σαφήνεια σε ποιο τεταρτημόριο της μήτρας ανήκει ένας συγκεκριμένος τύπος ηγεσίας. Στην πραγματικότητα, δεν είναι απαραίτητο να γίνει αυτό, καθώς είναι αδύνατο να εξαχθεί μια συγκεκριμένη έννοια από τον αριθμό του τεταρτημορίου. Οι Blake και Mouton περιέγραψαν τις πέντε ακραίες και πιο χαρακτηριστικές θέσεις του matrix.

1.1. φόβος της φτώχειας (πρωτόγονη ηγεσία). Απαιτείται μόνο ελάχιστη προσπάθεια από την πλευρά του διευθυντή για να επιτευχθεί η ποιότητα της εργασίας που θα αποφύγει την απόλυση.

Αυτή η θέση χαρακτηρίζει έναν τύπο μάνατζερ που έχει μια μάλλον ψυχρή στάση τόσο προς τους υφισταμένους του όσο και προς την ίδια την παραγωγική διαδικασία. Πιστεύει ότι ένας μάνατζερ μπορεί πάντα να καταφύγει στη βοήθεια ενός εξωτερικού εμπειρογνώμονα ή ειδικού. Αυτή η διαχείριση των υποθέσεων θα βοηθήσει στην αποφυγή συγκρούσεων και προβλημάτων, θα δημιουργήσει ευνοϊκές συνθήκες για το έργο του ίδιου του διευθυντή και, επιπλέον, θα επεκτείνει το φάσμα των νέων ιδεών που ενσωματώνονται στην παραγωγή. Κατά κανόνα, ένας τέτοιος μάνατζερ δεν μπορεί να ονομάζεται ηγέτης, φάρος. Είναι απλώς «ο φύλακας του χαρτοφύλακα και της καρέκλας του». Αλλά αυτή η κατάσταση πραγμάτων δεν μπορεί να διαρκέσει πολύ. Αργά ή γρήγορα, οι πιο σοβαρές δυσκολίες θα σας αναγκάσουν είτε να αναθεωρήσετε το στυλ ηγεσίας σας είτε να αλλάξετε τον ίδιο τον ηγέτη.

1.9. εξοχική κατοικία (κοινωνικός προσανατολισμός). Ο ηγέτης επικεντρώνεται στις καλές, ζεστές ανθρώπινες σχέσεις, αλλά ελάχιστα ενδιαφέρεται για την αποτελεσματικότητα της ολοκλήρωσης των εργασιών. Αυτή η θέση χαρακτηρίζει διευθυντές που δίνουν ιδιαίτερη προσοχή στις ανάγκες και τις απαιτήσεις των υφισταμένων τους, κάτι που δεν μπορεί να ειπωθεί για την παραγωγική διαδικασία. Οι διευθυντές αυτού του τύπου πιστεύουν ότι η βάση της επιτυχίας βρίσκεται στη διατήρηση μιας ατμόσφαιρας εμπιστοσύνης και αμοιβαίας κατανόησης στην ομάδα. Ένας τέτοιος ηγέτης, κατά κανόνα, αγαπιέται από τους υφισταμένους του, είναι έτοιμοι να υποστηρίξουν τον ηγέτη τους σε δύσκολες στιγμές. Η εναλλαγή προσωπικού σε επιχειρήσεις με αυτό το στυλ διαχείρισης είναι πολύ χαμηλή, όπως και ο αριθμός των απουσιών και το επίπεδο ικανοποίησης από την εργασία είναι πολύ υψηλό. Δυστυχώς, η υπερβολική εμπιστοσύνη στους υφισταμένους οδηγεί συχνά στην υιοθέτηση μισογυνιστικών, άστοχων αποφάσεων και ως αποτέλεσμα η παραγωγή υποφέρει. Οι αποτελεσματικοί υφισταμένοι πολύ συχνά κάνουν κατάχρηση της αυτοπεποίθησής τους ή ακόμα και προσπαθούν να αντικαταστήσουν έναν ηγέτη με μαλακό σώμα.

9.1. υποβολή της αρχής. Ο διευθυντής ενδιαφέρεται πολύ για την αποτελεσματικότητα της εργασίας που εκτελείται, αλλά δίνει λίγη προσοχή στο ηθικό των υφισταμένων του. Αυτή η θέση είναι χαρακτηριστική για στελέχη που δίνουν προτεραιότητα στην παραγωγή και ουσιαστικά δεν ασκούν κοινωνικές δραστηριότητες. Πιστεύουν ότι τέτοιες δραστηριότητες είναι μια εκδήλωση απαλότητας και οδηγούν σε μέτρια αποτελέσματα. Επιπλέον, πιστεύουν ότι η ποιότητα των διοικητικών αποφάσεων δεν εξαρτάται από τον βαθμό συμμετοχής των υφισταμένων στην υιοθέτησή της. Τα θετικά χαρακτηριστικά των διευθυντών αυτού του τύπου είναι το υψηλό επίπεδο ευθύνης, η ικανότητα εργασίας, το οργανωτικό ταλέντο και η ευφυΐα. Ωστόσο, διατηρείται συνεχώς μια απόσταση μεταξύ ενός τέτοιου ηγέτη και των υφισταμένων του, συχνά δεν υπάρχει άμεση σύνδεση και αμοιβαία κατανόηση και διατηρείται μόνο ένα ικανοποιητικό επίπεδο ομαδικής πειθαρχίας.

5.5. οργάνωση (παραγωγή και κοινωνική διαχείριση). Ο διευθυντής επιτυγχάνει αποδεκτή ποιότητα απόδοσης καθηκόντων βρίσκοντας μια ισορροπία μεταξύ αποτελεσματικότητας και καλού ηθικού. Αυτή η θέση χαρακτηρίζει τον τύπο του ηγέτη που συνδυάζει επιδέξια το ενδιαφέρον για τους ανθρώπους με το ενδιαφέρον για την παραγωγή. Ένας τέτοιος διευθυντής πιστεύει ότι ο συμβιβασμός σε όλες τις περιπτώσεις είναι η καλύτερη λύση· είναι η βάση για αποτελεσματική διαχείριση. Οι αποφάσεις πρέπει να λαμβάνονται από τον διευθυντή, αλλά πρέπει να συζητούνται και να προσαρμόζονται με τους υφισταμένους. Ο έλεγχος στη διαδικασία λήψης αποφάσεων είναι, λες, αποζημίωση για τους εργαζομένους για την άσκηση ελέγχου στις δραστηριότητές τους στην παραγωγική διαδικασία. Τα θετικά χαρακτηριστικά των ηγετών αυτού του τύπου είναι η σταθερότητα, το ενδιαφέρον για την επιτυχία των προσπαθειών τους, η καινοτόμος σκέψη και οι προοδευτικές απόψεις. Ωστόσο, δυστυχώς, η προοδευτικότητα των απόψεων δεν επεκτείνεται άμεσα στο ίδιο το στυλ διαχείρισης, το οποίο δεν συμβάλλει στην ανάπτυξη και την κίνηση προς τα εμπρός ολόκληρης της παραγωγής. Η ανταγωνιστικότητα των επιχειρήσεων με αυτό το στυλ διαχείρισης μερικές φορές αφήνει πολλά να είναι επιθυμητά. Όπως, πράγματι, είναι κάποιες πτυχές της εσωτερικής ζωής της ομάδας.

9.9. ομάδα. Μέσω της αυξημένης προσοχής στους υφισταμένους και της αποτελεσματικότητας, ο ηγέτης διασφαλίζει ότι οι υφιστάμενοι εντάσσονται συνειδητά στους στόχους του οργανισμού. Αυτό εξασφαλίζει τόσο υψηλό ηθικό όσο και υψηλή παραγωγικότητα. Αυτή η θέση χαρακτηρίζει αυτόν τον τύπο ηγέτη που αντιμετωπίζει με την ίδια φροντίδα τόσο τους ανθρώπους όσο και την παραγωγή που διευθύνει. Σε αντίθεση με τον διευθυντή θέσης (5; 5), ο οποίος πιστεύει ότι το κλειδί της επιτυχίας είναι ο συμβιβασμός, αυτός ο τύπος μάνατζερ δεν σταματά στα μισά του δρόμου. Αγωνίζεται να καταβάλει κάθε δυνατή προσπάθεια τόσο στον τομέα της κοινωνικής πολιτικής όσο και στην ίδια την παραγωγή. Επιπλέον, θεωρούν την ενεργό συμμετοχή των υφισταμένων στη διαδικασία λήψης αποφάσεων ως τον καλύτερο τρόπο για την αύξηση της παραγωγικότητας και τη βελτίωση της ποιότητας των προϊόντων και των υπηρεσιών. Αυτό μας επιτρέπει να αυξήσουμε την εργασιακή ικανοποίηση για όλους τους εργαζόμενους και να λάβουμε υπόψη τις παραμικρές αποχρώσεις που επηρεάζουν την αποτελεσματικότητα της παραγωγικής διαδικασίας.

Ο Blake και ο Mouton υπέθεσαν ότι το πιο αποτελεσματικό στυλ ηγεσίας, το βέλτιστο στυλ, ήταν ο ηγέτης 9,9. Κατά τη γνώμη τους, ένας τέτοιος ηγέτης συνδυάζει υψηλό βαθμό προσοχής στους υφισταμένους του και την ίδια προσοχή στην παραγωγικότητα. Συνειδητοποίησαν επίσης ότι υπάρχουν πολλές δραστηριότητες όπου είναι δύσκολο να προσδιοριστεί ξεκάθαρα ένα στυλ ηγεσίας, αλλά πίστευαν ότι η επαγγελματική κατάρτιση και η συνειδητή στάση απέναντι στους στόχους επέτρεψαν σε όλους τους μάνατζερ να πλησιάσουν το στυλ 9.9, αυξάνοντας έτσι την αποτελεσματικότητά τους.

Η μήτρα στυλ ηγεσίας είναι αναμφίβολα η πιο δημοφιλής προσέγγιση για τη μελέτη των στυλ ηγεσίας. Όχι μόνο είναι ένας καλός συνδυασμός άλλων μελετών σχετικά με αυτό το θέμα, αλλά παρέχει επίσης μια ειδική ευκαιρία στους διευθυντές να αξιολογήσουν τη θέση τους και να προσπαθήσουν να αρχίσουν να βελτιώνουν το στυλ διαχείρισης τους.

Στο μέλλον, αυτοί οι τύποι μπορούν να μειωθούν σε τρεις γενικευμένους τύπους ελέγχου. Αυτοί οι πρόσθετοι τύποι θεωρούνται ένας συνδυασμός των πέντε «καθαρών» τύπων που περιγράφονται.

Προσέγγιση προσωπικότητας στην ηγεσία

Ηγεσία είναι η ικανότητα να επηρεάζεις άτομα και ομάδες ανθρώπων για να τους παρακινήσεις να εργαστούν για την επίτευξη στόχων.

Η αποτελεσματική ηγεσία και η αποτελεσματική διαχείριση δεν είναι το ίδιο πράγμα. Τίθεται το ερώτημα: πώς πρέπει να συμπεριφέρεται ένας μάνατζερ που είναι ηγέτης; Ποια ηγετικά χαρακτηριστικά είναι πιο αποτελεσματικά και γιατί;

Οι επιστήμονες της συμπεριφοράς έχουν υιοθετήσει τρεις προσεγγίσεις για τον εντοπισμό των σημαντικών παραγόντων αποτελεσματικής ηγεσίας: την προσέγγιση χαρακτηριστικών, την προσέγγιση συμπεριφοράς και την προσέγγιση της κατάστασης.

Προσέγγιση από την οπτική γωνία των προσωπικών ιδιοτήτων. Σύμφωνα με τη θεωρία της προσωπικότητας της ηγεσίας, γνωστή και ως θεωρία του μεγάλου ανθρώπου, οι καλύτεροι ηγέτες έχουν ένα συγκεκριμένο σύνολο χαρακτηριστικών προσωπικότητας που είναι κοινά σε όλους. Αναπτύσσοντας αυτή την ιδέα, μπορεί να υποστηριχθεί ότι εάν μπορούσαν να εντοπιστούν αυτές οι ιδιότητες, οι άνθρωποι θα μπορούσαν να μάθουν να τις καλλιεργούν στον εαυτό τους και έτσι να γίνουν αποτελεσματικοί ηγέτες. Μερικά από αυτά τα χαρακτηριστικά που μελετήθηκαν είναι το επίπεδο νοημοσύνης και γνώσης, η εντυπωσιακή εμφάνιση, η ειλικρίνεια, η κοινή λογική, η πρωτοβουλία, το κοινωνικό και οικονομικό υπόβαθρο και ο υψηλός βαθμός αυτοπεποίθησης.

Στη δεκαετία του 1940, οι επιστήμονες άρχισαν να μελετούν τα στοιχεία που συλλέχθηκαν σχετικά με τη σχέση μεταξύ προσωπικών ιδιοτήτων και ηγεσίας. Ως αποτέλεσμα, δεν κατέληξαν σε συναίνεση για το σύνολο των ιδιοτήτων που διακρίνουν απαραίτητα έναν μεγάλο ηγέτη. Το 1948, ο Stogdill παρήγαγε ένα ολοκληρωμένο σώμα έρευνας για την ηγεσία, σημειώνοντας ότι η μελέτη των χαρακτηριστικών της προσωπικότητας συνέχισε να παράγει αντικρουόμενα αποτελέσματα. Διαπίστωσε ότι οι ηγέτες έτειναν να έχουν υψηλή ευφυΐα, να αναζητούν γνώση, να είναι αξιόπιστοι, υπεύθυνοι, προορατικοί, κοινωνικά εμπλεκόμενοι και κοινωνικοοικονομική θέση. Ωστόσο, ο Stogdill σημείωσε επίσης ότι οι αποτελεσματικοί ηγέτες επέδειξαν διαφορετικές προσωπικές ιδιότητες σε διαφορετικές καταστάσεις. Στη συνέχεια έβγαλε ένα συμπέρασμα με το οποίο θα συμφωνούσαν οι σημερινοί επιστήμονες της συμπεριφοράς: «ένα άτομο δεν γίνεται ηγέτης απλώς και μόνο επειδή έχει ένα συγκεκριμένο σύνολο προσωπικών χαρακτηριστικών».

Συμπεριφορική Προσέγγισηδημιούργησε μια βάση για την ταξινόμηση των στυλ ηγεσίας ή των στυλ συμπεριφοράς. Η απογοήτευση με την προσέγγιση των προσωπικών ιδιοτήτων στην ηγεσία αυξήθηκε, έτσι η σχολή της συμπεριφοράς άρχισε να αποκτά δύναμη στη θεωρία της διοίκησης. Σύμφωνα με τη συμπεριφορική προσέγγιση της ηγεσίας, η αποτελεσματικότητα δεν καθορίζεται από τις προσωπικές ιδιότητες του ηγέτη, αλλά από τιςσυμπεριφορά προς τους υφισταμένους.

Το κύριο μειονέκτημα αυτής της προσέγγισης ήταν ότι προϋπέθετε την ύπαρξη κάποιου βέλτιστου στυλ ηγεσίας. Οι παλαιότεροι συγγραφείς από τη σχολή συμπεριφοράς έτειναν να θεωρούν τους ηγέτες που συμπεριφέρονταν δημοκρατικά και ήταν προσεκτικοί με τους άλλους ως τους πιο αποτελεσματικούς στους σύγχρονους οργανισμούς. Ωστόσο, συνοψίζοντας τα αποτελέσματα των μελετών που χρησιμοποίησαν αυτή την προσέγγιση, μια ομάδα συγγραφέων υποστηρίζει ότι δεν υπάρχει ένα βέλτιστο στυλ ηγεσίας. Η αποτελεσματικότητα του στυλ εξαρτάται από τη συγκεκριμένη κατάσταση.

Καταστασιακή προσέγγιση στην ηγεσία. Οι προσωπικές ιδιότητες και η συμπεριφορά δεν έχουν σημασία για τη διοίκηση. Αυτά είναι βασικά συστατικά της επιτυχίας, αλλά πρόσθετοι παράγοντες μπορούν να παίξουν καθοριστικό ρόλο στην αποτελεσματικότητα της ηγεσίας. Αυτοί οι περιστασιακοί παράγοντες περιλαμβάνουν τις ανάγκες και τα προσωπικά χαρακτηριστικά των υφισταμένων, τη φύση της εργασίας, τις απαιτήσεις και τις επιρροές του περιβάλλοντος και τις πληροφορίες που διαθέτει ο διευθυντής.

Οι σύγχρονοι επιστήμονες προσπαθούν να προσδιορίσουν ποια στυλ συμπεριφοράς και προσωπικές ιδιότητες είναι πιο κατάλληλα για ορισμένες καταστάσεις: όπως οι διαφορετικές καταστάσεις απαιτούν διαφορετικές οργανωτικές δομές, έτσι και διαφορετικές μέθοδοι ηγεσίας πρέπει να επιλέγονται - ανάλογα με τη φύση της συγκεκριμένης κατάστασης.

Συμπεριφορική προσέγγιση στην ηγεσία

Το στυλ ηγεσίας είναι ο συνήθης τρόπος με τον οποίο ένας ηγέτης συμπεριφέρεται στους υφισταμένους. Σύμφωνα με το παραδοσιακό σύστημα ταξινόμησης, το στυλ ηγεσίας μπορεί να είναι αυταρχικό (αυτό είναι το ένα άκρο) και φιλελεύθερο (το άλλο άκρο) ή με άλλα λόγια θα είναι ένα στυλ με επίκεντρο την εργασία και ένα στυλ με επίκεντρο τον άνθρωπο.

Αυτοκρατική και δημοκρατική ηγεσία . Ένας αυταρχικός ηγέτης είναι αυταρχικός στη διαχείριση. Ένας αυταρχικός ηγέτης έχει αρκετή δύναμη για να επιβάλει τη θέλησή του στους ερμηνευτές και, αν χρειαστεί, δεν διστάζει να καταφύγει σε αυτό. Ο αυταρχικός επικαλείται σκόπιμα τις ανάγκες του κατώτερου επιπέδου των υφισταμένων του, με βάση την υπόθεση ότι αυτό είναι το ίδιο επίπεδο στο οποίο λειτουργούν. Ο Ντάγκλας ΜακΓκρέγκορ αποκάλεσε τις υποθέσεις ενός αυταρχικού ηγέτη προς τους εργαζόμενους Θεωρία Χ. Σύμφωνα με τη Θεωρία Χ:

Οι άνθρωποι αρχικά δεν τους αρέσει να εργάζονται και αποφεύγουν τη δουλειά όποτε είναι δυνατόν.

Οι άνθρωποι δεν έχουν φιλοδοξίες και προσπαθούν να απαλλαγούν από την ευθύνη, προτιμώντας να οδηγούνται.

Αυτό που θέλουν περισσότερο οι άνθρωποι είναι η ασφάλεια.

Για να ωθήσουν τους ανθρώπους να εργαστούν, είναι απαραίτητο να χρησιμοποιήσετε τον εξαναγκασμό, τον έλεγχο και την απειλή της τιμωρίας.

Όταν ένας αυταρχικός αποφεύγει τον αρνητικό καταναγκασμό και χρησιμοποιεί ανταμοιβές αντ' αυτού, ονομάζεται καλοπροαίρετος αυταρχικός. Αλλά αυτός ή αυτή διατηρεί τη φυσική δύναμη να παίρνει και να εκτελεί αποφάσεις. Και ανεξάρτητα από το πόσο υποστηρικτικός μπορεί να είναι αυτός ο διευθυντής, επεκτείνει περαιτέρω το αυταρχικό του στυλ δομώντας τα καθήκοντα και επιβάλλοντας αυστηρή τήρηση ενός τεράστιου αριθμού κανόνων που ρυθμίζουν αυστηρά τη συμπεριφορά του υπαλλήλου.

Οι ιδέες ενός δημοκρατικού ηγέτη για τους εργαζόμενους είναι διαφορετικές από τις ιδέες ενός αυταρχικού ηγέτη. Ο ΜακΓκρέγκορ τους ονόμασε Θεωρία Υ:

Ο τοκετός είναι μια φυσική διαδικασία. Εάν οι συνθήκες είναι ευνοϊκές, οι άνθρωποι όχι μόνο θα δεχτούν την ευθύνη, αλλά θα αγωνιστούν γι' αυτήν.

Εάν οι άνθρωποι είναι αφοσιωμένοι στους οργανωτικούς στόχους, θα χρησιμοποιήσουν αυτοκατεύθυνση και αυτοέλεγχο.

Η συμμετοχή είναι συνάρτηση της ανταμοιβής που σχετίζεται με την επίτευξη του στόχου.

Η ικανότητα δημιουργικής επίλυσης προβλημάτων είναι κοινή και οι πνευματικές δυνατότητες του μέσου ανθρώπου αξιοποιούνται μόνο εν μέρει.

Ένας δημοκρατικός ηγέτης χρησιμοποιεί μηχανισμούς επιρροής που απευθύνονται σε ανάγκες υψηλότερου επιπέδου: υπαγωγή, σκοπός, αυτονομία και αυτοέκφραση. Ένας αληθινός δημοκρατικός ηγέτης αποφεύγει να επιβάλλει τη θέλησή του στους υφισταμένους του.

Οι υφισταμένοι συμμετέχουν ενεργά στη λήψη αποφάσεων και απολαμβάνουν ευρεία ελευθερία στην εκτέλεση των καθηκόντων τους. Αρκετά συχνά, έχοντας εξηγήσει τους στόχους του οργανισμού, ο ηγέτης επιτρέπει στους υφισταμένους να ορίζουν τους δικούς τους στόχους σύμφωνα με αυτούς που έχει διατυπώσει. Αντί να ασκεί αυστηρό έλεγχο στους υφισταμένους καθώς εργάζονται, ο διευθυντής κατώτερου επιπέδου συνήθως περιμένει μέχρι να ολοκληρωθεί η εργασία για να την αξιολογήσει.

Εφόσον ένας δημοκρατικός ηγέτης υποθέτει ότι οι άνθρωποι παρακινούνται από ανάγκες υψηλότερου επιπέδου, προσπαθεί να κάνει τις ευθύνες των υφισταμένων πιο ελκυστικές, δηλ. οι άνθρωποι παρακινούν τον εαυτό τους σε κάποιο βαθμό επειδή η δουλειά τους είναι, από τη φύση της, ανταποδοτική.

Όσο για το φιλελεύθερο στυλ ηγεσίας, χαρακτηρίζεται από ελάχιστη συμμετοχή του ηγέτη. η ομάδα έχει απόλυτη ελευθερία να παίρνει τις δικές της αποφάσεις. Για σύγκριση: Η αυταρχική ηγεσία χαρακτηρίζεται από υψηλό βαθμό προσωπικής δύναμης του ηγέτη: ο ηγέτης καθορίζει όλες τις στρατηγικές της ομάδας. καμία εξουσία δεν εκχωρείται στην ομάδα. Η δημοκρατική ηγεσία χαρακτηρίζεται από την κατανομή της εξουσίας και τη συμμετοχή των εργαζομένων στη διαχείριση. η ευθύνη δεν συγκεντρώνεται, αλλά κατανέμεται.

Η αυταρχική ηγεσία κάνει περισσότερη δουλειά από τη δημοκρατική ηγεσία. Ωστόσο, στην άλλη πλευρά της κλίμακας υπάρχει χαμηλό κίνητρο, λιγότερη πρωτοτυπία, λιγότερη φιλικότητα στις ομάδες, έλλειψη ομαδικής σκέψης, περισσότερη επιθετικότητα τόσο προς τον ηγέτη όσο και προς άλλα μέλη της ομάδας, περισσότερο καταπιεσμένο άγχος και ταυτόχρονα πιο εξαρτημένη και υποχωρητική συμπεριφορά. . Σε σύγκριση με τη δημοκρατική ηγεσία, η φιλελεύθερη ηγεσία μειώνει τον φόρτο εργασίας, χαμηλότερη ποιότητα εργασίας, περισσότερο παιχνίδι και οι έρευνες δείχνουν μια προτίμηση για έναν δημοκρατικό ηγέτη.

Ευρήματα όπως αυτά (η μελέτη του Lewin) παρείχαν τη βάση για την αναζήτηση στυλ συμπεριφοράς που μπορούν να οδηγήσουν σε υψηλή παραγωγικότητα και υψηλά επίπεδα ικανοποίησης.

Καταστασιακή προσέγγιση στην ηγεσία

Ο Rancis Likert και οι συνεργάτες του ανέπτυξαν ένα εναλλακτικό σύστημα, συγκρίνοντας ομάδες υψηλής απόδοσης με ομάδες χαμηλής απόδοσης σε διαφορετικούς οργανισμούς. Πίστευαν ότι το στυλ ηγεσίας μπορούσε να εξηγήσει τη διαφορά στην απόδοση.

Ετσι, ηγέτης επικεντρώθηκε στην εργασία, γνωστός και ως διαχειριστής με γνώμονα την εργασία, ασχολείται κυρίως με το σχεδιασμό εργασιών και την ανάπτυξη συστημάτων ανταμοιβής για τη βελτίωση της απόδοσης της εργασίας. Κλασικό παράδειγμα τέτοιου ηγέτη είναι ο F. Taylor.

Αντίθετα, ένας ανθρωποκεντρικός ηγέτης νοιάζεται πρώτα για τους ανθρώπους. Εκείνοι. Η αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας είναι αδύνατη χωρίς τη βελτίωση των ανθρώπινων σχέσεων.

Ο Likert πίστευε ότι το στυλ ηγεσίας θα ήταν πάντα προσανατολισμένο στην εργασία ή στους ανθρώπους. Κατά τη γνώμη του, δεν υπήρχε ούτε ένας ηγέτης που να επιδεικνύει και τις δύο αυτές ιδιότητες σε σημαντικό βαθμό και ταυτόχρονα. Επιπλέον, πίστευε ότι ένα στυλ ηγεσίας με επίκεντρο τον άνθρωπο οδηγούσε σε αυξημένη παραγωγικότητα σχεδόν σε όλες τις περιπτώσεις.

Οι επιστήμονες της συμπεριφοράς ανακάλυψαν αργότερα ότι ορισμένοι ηγέτες έχουν ένα στυλ που είναι τόσο προσανατολισμένο στην εργασία όσο και στους ανθρώπους. Επιπλέον, λόγω της φύσης της κατάστασης, ένα ανθρωποκεντρικό στυλ δεν βελτίωνε πάντα την παραγωγικότητα και δεν ήταν πάντα η βέλτιστη ηγετική συμπεριφορά.

Παρόμοια ευρήματα οδήγησαν στην ανάπτυξη άλλων εννοιών αποτελεσματικής ηγεσίας, ιδιαίτερα του Blake and Mutton's «πλέγμα», το οποίο περιλάμβανε 5 βασικά στυλ ηγεσίας. Ο κατακόρυφος άξονας αυτού του διαγράμματος κατέταξε την «ανησυχία για τους ανθρώπους» σε μια κλίμακα από το 1 έως το 9. Ο οριζόντιος άξονας κατέταξε την «ανησυχία για την παραγωγή» επίσης σε μια κλίμακα από το 1 έως το 9. Το στυλ ηγεσίας καθορίζεται και από τα δύο αυτά κριτήρια. Οι Blake and Mutton περιγράφουν τις μεσαίες και τέσσερις εξωτερικές θέσεις του πλέγματος ως εξής:

– φόβος της φτώχειας. Απαιτείται μόνο ελάχιστη προσπάθεια από την πλευρά του διευθυντή για να επιτευχθεί η ποιότητα της εργασίας που θα αποφύγει την απόλυση.

1.9 – ΣΠΙΤΙ ΔΙΑΚΟΠΩΝ. Ο ηγέτης επικεντρώνεται στις καλές, ζεστές ανθρώπινες σχέσεις, αλλά ελάχιστα ενδιαφέρεται για την αποτελεσματικότητα της ολοκλήρωσης των εργασιών.

5.5 – οργάνωση. Ο διευθυντής επιτυγχάνει αποδεκτή ποιότητα των εργασιών που εκτελούνται βρίσκοντας μια ισορροπία αποτελεσματικότητας και καλού ηθικού.

9.9 – ομάδα. Μέσω της αυξημένης προσοχής στους υφισταμένους και της αποτελεσματικότητας, ο ηγέτης διασφαλίζει ότι οι υφιστάμενοι εντάσσονται συνειδητά στους στόχους του οργανισμού. Αυτό εξασφαλίζει τόσο υψηλό ηθικό όσο και υψηλή απόδοση.

Ο Blake και ο Mutton υπέθεσαν ότι το πιο αποτελεσματικό στυλ ηγεσίας θα ήταν ο ηγέτης 9,9.

Μπορεί κανείς να καταλάβει γιατί τόσο η αυταρχική προσέγγιση όσο και η προσέγγιση των ανθρώπινων σχέσεων έχουν κερδίσει πολλούς υποστηρικτές. Όμως είναι πλέον ξεκάθαρο ότι και οι δύο υποστηρικτές διέπραξαν υπερβολές, βγάζοντας συμπεράσματα που δεν υποστηρίζονταν πλήρως από τα γεγονότα.

Η έρευνα αποκάλυψε τα ακόλουθα σχετικά με τη σχέση μεταξύ ικανοποίησης, στυλ ηγεσίας και παραγωγικότητας:

Σε πολλές περιπτώσεις, ένα δημοκρατικό και προσανατολισμένο στους ανθρώπους στυλ δεν οδηγεί σε μεγαλύτερη ικανοποίηση.

Σε καταστάσεις όπου οι καλλιτέχνες λειτουργούν σε επίπεδο χαμηλότερων αναγκών, το δημοκρατικό στυλ μπορεί να μειώσει την ικανοποίηση. Ωστόσο, η συμμετοχή των εργαζομένων στη λήψη αποφάσεων τείνει να έχει θετική επίδραση στην ικανοποίηση των περισσότερων εργαζομένων που βρίσκονται σε υψηλότερο ιεραρχικό επίπεδο από τους εργαζομένους. Υπήρξαν επίσης περιπτώσεις όπου αυτό το στυλ ήταν επιτυχημένο με εργάτες χαμηλής ειδίκευσης.

Η υψηλή ικανοποίηση τείνει να μειώνει την εναλλαγή των εργαζομένων, τις απουσίες και τους τραυματισμούς που σχετίζονται με την εργασία. Αυτό συνήθως, αλλά όχι πάντα, αυξάνει την παραγωγικότητα. Ωστόσο, η χαμηλή εναλλαγή εργαζομένων δεν σημαίνει απαραίτητα υψηλή ικανοποίηση.

Το υψηλότερο ηθικό και η μεγαλύτερη ικανοποίηση από την εργασία δεν βελτιώνουν πάντα την παραγωγικότητα.

Η αποτυχία παλαιότερων ερευνητών να βρουν μια συνεπή σχέση μεταξύ του στυλ ηγεσίας, της ικανοποίησης και της απόδοσης ήταν μια σαφής ένδειξη ότι σε όλες τις περιπτώσεις ένας ή περισσότεροι πρόσθετοι παράγοντες λειτουργούσαν. Για να βρουν αυτούς τους παράγοντες, οι θεωρητικοί άρχισαν να δίνουν προσοχή όχι μόνο στον ηγέτη και τον ερμηνευτή, αλλά σε ολόκληρη την κατάσταση ως σύνολο. Όπως συμβαίνει συχνά στη θεωρία διαχείρισης, αυτό αποδείχθηκε δύσκολο. Ωστόσο, τέσσερα μοντέλα κατάστασης έχουν αναπτυχθεί για να βοηθήσουν στην κατανόηση της πολυπλοκότητας της διαδικασίας ηγεσίας.

Το περιστασιακό μοντέλο του Fiedler εξετάζει τρεις μεταβλητές: τη σχέση μεταξύ του ηγέτη και του μέλους της ομάδας, τη δομή εργασιών (σαφή ή ασαφή) και την εξουσία εργασίας.

Η προσέγγιση μονοπατιού-στόχου των Mitchell και House βασίζεται στο τι μπορούσε και έκανε ο ηγέτης για να διευκολύνει το μονοπάτι ή τα μέσα με τα οποία οι υφιστάμενοι επιτυγχάνουν τον στόχο.

Το μοντέλο κύκλου ζωής της ηγεσίας των Hersey και Blanchard υποστηρίζει ότι το πιο αποτελεσματικό στυλ ηγεσίας θα ποικίλλει πάντα ανάλογα με την ωριμότητα των ερμηνευτών (ωριμότητα δεν σημαίνει ηλικία, αλλά ικανότητα ανάληψης ευθύνης).

Το μοντέλο Vroom-Yetton της λήψης εκτελεστικών αποφάσεων εστιάζει στη διαδικασία λήψης αποφάσεων. Βασίζεται σε πέντε τύπους συμπεριφοράς (από την αυταρχική έως την πλήρη συμμετοχή) και σε επτά κριτήρια με τα οποία αξιολογείται η κατάσταση υφισταμένου-διευθυντή.

Αν και καμία από αυτές τις θεωρίες δεν έχει υποστηριχθεί πλήρως από την έρευνα, η πεποίθηση ότι οι μάνατζερ πρέπει να επιλέγουν το στυλ ηγεσίας τους ανάλογα με την κατάσταση είναι αναμφισβήτητη. Δεν υπάρχει ένα βέλτιστο στυλ ηγεσίας.

Η περιστασιακή προσέγγιση της ηγεσίας προσδιορίζει διάφορους τρόπους βελτίωσης της αποτελεσματικότητας της ηγεσίας. για παράδειγμα, η αναδιοργάνωση ομάδων για την επίτευξη ψυχολογικής συμβατότητας με την προσωπικότητα του ηγέτη, ο επανασχεδιασμός μιας εργασίας ή η τροποποίηση της εργασιακής εξουσίας. Είναι πλέον ξεκάθαρο ότι το πιο αποτελεσματικό στυλ στον σημερινό κόσμο με γρήγορους ρυθμούς είναι το προσαρμοστικό στυλ, ή αυτό που ο Αργύρης ονόμασε το στυλ προσανατολισμένο στην πραγματικότητα.