チームの社会心理学的雰囲気はどうなっているのか。 チーム内の心理的雰囲気、それは何ですか。 良好な気候の形成。 チームメンバーとの個人作業
チームとして心理的に発達したのは、高い道徳的基盤に基づいて構築された、さまざまなビジネス上および個人的な関係の差別化されたシステムが発達した小さなグループです。 このような関係は集団主義と呼ばれることがあります。 小さなグループが集団と呼ばれるためには、非常に高い要件を満たさなければなりません。
- 割り当てられたタスクにうまく対処する（主な活動に関連して効率的に行うため）。
- 道徳心が高く、人間関係が良好であること。
- 各メンバーの個人的な成長の可能性を創造します。
- · 創造性を発揮できること、つまり、グループとして、別々に働いている同数の個人の合計よりも多くのことを人々に与えることができること。
チームに向かうグループはいくつかの段階を経ます。
- 1）相互指向 - この段階は、自己提示、お互いの観察、パートナーの重要な特性を自分自身で理解しようとする試みで構成されます。 これはグループのパフォーマンスが低い段階です。 この段階を短縮する活動 - グループの目的とメンバーの役割を概説する会議を組織します。
- 2) 感情の高揚 - 接触の利点によって決定され、状況の斬新さによって活性化されます。
- 3）心理的接触の減少 - 人々が共同活動を始めるために起こり、利点だけでなく欠点も明らかになります。 ある程度の相互の不満が形成されます。
- 4) 心理的接触の増加。
したがって、集団は人々のコミュニティであり、その生活活動はメンバーの価値指向の団結に基づいており、主な価値指向は社会的に重要です。
次の種類のグループが区別されます：教育、労働、軍事、スポーツ、社会政治、利益によって団結した人々のグループ（狩猟者、漁師）など。
労働集団は社会の主要単位であり、企業、機関、組織のすべての従業員を団結させて、共同労働活動の特定の目標を達成します。
すべての労働者集団には共通の特性があります。
- 共通の目標の存在、労働集団のメンバーの利益の統一。
- 社会制度の枠組み内での組織の形式化。
- 活動の社会的および政治的重要性。
- 同志的な協力と相互援助の関係。
- ・チームメンバーの社会心理学的共通点。
- 管理性。
- · 明確に定義された相互作用構造と、一定範囲の責任、権利、任務の存在。
労働集団の分類はいくつかの基準に基づいて行うことができ、それに応じて次のように細分化できます。
- a) 所有形態（国営、個人など）による。
- b) 活動分野別（工業および非工業）。
- c) 存在時まで（一時的および永続的）。
- d) 発生段階別（形成、安定、崩壊）。
- e) 従属による（一次、一次、二次）。
労働集団は、以下の典型的な機能を実行するよう求められます。
- 1. 生産管理の機能は、さまざまな正式な集団管理機関、公的機関、特別に選出および任命された機関、管理への労働者の直接参加を通じて実行されます。
- 2. 目標 - 生産、経済: 特定の製品のリリース、活動の経済効率の確保など。
- 3. 教育 - 社会心理学的影響の手法と統治機関を通じて実施される。
- 4. 効果的な労働行動と専門的職務に対する責任ある態度を刺激する機能。
- 5. チーム開発の機能は、チームワークのスキルと能力の形成、活動方法の改善です。
- 6. 革新・発明支援機能。
内容の側面から見ると、労働集団は、社会的に価値があり個人的に重要な共同活動の内容によって人間関係が媒介されるようなコミュニティとして定義されます。 労働者集団をこのように理解すると、その構造には常に（程度の差こそあれ）、指導グループ、中核部分、周辺部分という 3 つの主要な要素が含まれます。
指導グループは、機能的にリーダーシップの機能を任されている労働集団のメンバー、または個人的な資質により、他のほとんどのメンバーの間で権威を享受している集団のメンバーによって代表されます。
その中核は、すでに集団内での地位を確立し、集団と同一化している、つまり集団意識、規範、価値観の担い手である労働集団のメンバーで構成されています。
労働者集団の構造の周辺部分は、最近集団関係のシステムに加わったがまだそのシステムと一体化していないメンバー、または機能的にのみ集団に存在しているメンバーによって形成されます。 リーダーによる主な「操作」の対象となるのは、チームのこの部分です。
社会心理的気候の概念
現在広く使われているこの用語は、精神的な雰囲気、チームの精神、全体的な雰囲気の概念と同等に受け取られることがよくあります。
集団のSECは常に、その参加者、つまり個人の精神的および感情的状態の雰囲気によって特徴付けられ、人々の共同活動に特有であり、間違いなく周囲の人々の一般的な状態に依存します。 次に、特定のコミュニティやグループの雰囲気は、人々の精神的態度の性質を通じて現れます。それは、活動的または瞑想的、陽気または悲観的、目的的または無秩序、日常的またはお祭り的などです。 社会学だけでなく心理学でも、形成されるSECの主な構造は気分であるという視点が確立されています。
特に、有名なソビエトの心理学者K.K.の声明を参照しましょう。 プラトーノフによれば、（集団の特性としての）社会心理学的風土は（最も重要ではあるが）集団の内部構造の構成要素の一つであり、集団内の人間関係によって決定され、集団の永続的な気分を生み出すという。目標を達成するための活動の程度に依存するグループ。
集団の風土とは、集団の一般的で比較的安定した精神的態度であり、そのすべての生命活動において多様な形での現れが見出されます。
社会心理学的気候の一般概念における重要な要素は、その構造の特徴付けです。 これには、考慮中の現象の枠組み内の主成分を、ある統一的な基準、特に関係のカテゴリーに基づいて計算することが含まれます。 次に、SEC の構造では、人々の仕事に対する姿勢と人々の関係という 2 つの主要な部門の存在が明らかになります。
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さらに、相互の関係は、同僚間の関係と、指導と従属のシステムにおける関係に区別されます。 最終的には、さまざまな人間関係全体が、精神的態度の 2 つの主要なパラメータ、つまり感情的および客観的というプリズムを通して見られます。
客観的な気分の下では、注意の焦点と、彼の活動の特定の側面に対する人の認識の性質が意味されます。 調子の下では、これらの当事者に対する満足または不満の彼の感情的な態度。
チームの心理的風土は、主に人間同士の関係や共通の目的に現れますが、これによってまだ疲れ果てていません。 それは必然的に、世界全体に対する人々の態度、世界観、世界観に影響を与えます。 そして、これは、このチームのメンバーである人の価値観の体系全体に現れる可能性があります。 したがって、気候は特定の方法で、そして集団の各メンバーと自分自身との関係で現れます。 最後の関係は、特定の状況、つまり自己関係と個人の自己意識の社会的形態に結晶化します。
その結果、社会心理学的気候の即時的およびその後の、より直接的かつより媒介的な発現の特定の構造が作成されます。
世界に対する態度（個人の価値観の体系）と自分自身に対する態度（自意識、自己態度、幸福）は、気候の即時的な現れではなく、後続の症状のランクに分類されるという事実、この集団の状況だけでなく、一方ではマクロスケール、他方では純粋に個人的な、他の多くの要因にも、より複雑で繰り返し媒介された依存によって説明されます。 実際、人の世界との関係は、全体としてその人の生き方の枠組みの中で形成され、それは、その人にとって最も重要な集団であっても、あれやこれやの対象によって決して使い尽くされることはありません。
自分自身に関しても同様です。 人の自意識は生涯を通じて発達し、幸福は職場集団内での地位だけでなく、家族や家庭の状況、個人の身体的健康にも大きく左右されることがよくあります。
もちろん、これは、この特定のチームの個人の自尊心と幸福を考慮し、それに依存する可能性を排除するものではありません。 チーム内の個人の幸福度は、その個人と特定の集団全体との関係、自分の立場や集団内の人間関係への満足度に反映されます。 集団の各メンバーは、心理的気候の他のすべてのパラメーターに基づいて、この特定の人々のコミュニティの枠組みの中で、この気候に対応する意識、つまり自分の「私」の認識、評価、感情をそれ自体で発展させます。 。 人の幸福は、ある程度、その人の霊的可能性の発達の程度を示すよく知られた指標としても役立ちます。 この場合、精神状態が暗示されており、それは主に制作チームの雰囲気によって決まります。
この観点から、個人の幸福は SEC の最も一般的な指標の 1 つと考えることができます。
米。 1.
A - 事件に対する態度。 B - 個人の幸福（自分自身に対する態度）。 B - 他人に対する態度。
社会心理学的気候の研究における最も重要な問題は、それを形成する要因を特定することです。 生産チームの心理的環境のレベルを決定する最も重要な要素は、リーダーの性格、管理要員の選択と配置のシステム、およびリーダーの個人的資質、リーダーシップのスタイルと方法です。リーダーの権限、そしてチームメンバーの個性。
チーム内の特定の社会心理学的雰囲気の形成に影響を与える要因をさらに詳しく考えてみましょう。
- 1. メンバーの適合性。従業員の特性の最も好ましい組み合わせとして理解され、共同活動の有効性と各個人の満足度を確保します。 互換性は、チームメンバーの相互理解、相互受容、同情、共感として現れます。 互換性には 2 つのタイプがあります: 精神生理学的と心理的です。 精神生理学的現象は、労働者の個々の精神活動の同期性（グループメンバーの異なる持久力、思考の速度、知覚の特徴、注意力）に関連しており、身体的負荷を分散し、特定の種類の作業を割り当てるときに考慮する必要があります。 心理学には、性格特性、気質、能力などの個人の精神的特性の最適な組み合わせが含まれ、相互理解につながります。 互換性のなさは、チームメンバーがお互いを避けたいという欲求として現れ、接触が避けられない場合には、否定的な感情状態や衝突さえも引き起こします。
- 2. 企業の責任者、管理者、所有者の行動スタイル。
- 3. 生産プロセスの成功または失敗。
- 4. 適用される賞罰の尺度。
- 5. 労働条件。
- 6. 家族の状況、仕事以外の時間、自由時間を過ごすための条件。
社会心理学的気候の性質に応じて、人への影響は異なります-仕事を刺激し、元気を与え、活力と自信を刺激するか、逆に憂鬱な行動をとり、エネルギーを低下させ、生産性と道徳的損失をもたらします。 プラトノフ株式会社 - 心理学入門 / K. K. プラトノフ。 - M: アカデミー、2005 年。 - 549 ページ。
さらに、社会心理学的環境は、ビジネスに必要な従業員の主要な資質（絶え間ない革新への準備、極限状況で行動する能力、革新的な意思決定、イニシアチブと起業家精神、即応性）の発達を加速または減速させる可能性があります。継続的な専門能力開発、専門文化と人道的文化の組み合わせを目指します。
チーム全体の雰囲気、仕事の能力、成功は、リーダーのスタイル、行動、外見、健康状態に左右されると言っても過言ではありません。 チーム内で必要な関係が自動的に生じるという事実を当てにすることは不可能であり、それらは意識的に形成される必要があります。 組織の人事管理: ワークショップ教科書 / Ed. そして私。 キバノバ - M.: ロシア教育協会、2002 年、232 p。
非州教育機関
追加の専門教育
通信教育研究所
労働力における社会心理学的風土
仕事はやり遂げました
イワン・イワノビッチ・イワノフ
科学ディレクター
博士号、准教授 シェレパノバNV
ノボシビルスク - 2015
導入
第1章 チームの概念
第 2 章 社会心理的気候。 コンセプト。 構造。 モデル
2.1 社会心理的気候の概念
.2 社会心理学的気候の構造
.3 社会心理学的気候のモデル
2.4 社会心理的気候を決定する要因
第 3 章 チームの社会心理学的風土の一部としての対立
3.1 紛争とは何ですか?
.2 紛争の種類
.3 競合を解決する方法
.4 組織内の対立の積極的な意義
結論
文学
導入
「すべての人は、いかなる差別もなく、同一労働に対して同一賃金を保障される」（世界人権宣言第23条第2項）。
人間が人として存在する直接的な形態は労働活動です。 活動は、意識的に設定された目標を達成することを目的とした、現実に対する積極的な態度の一形態です。 活動の主な母因は「動機 - 目標」のベクトルです。 古典心理学の伝統的な概念では、遊び、学習、仕事という、遺伝的に相互に置き換えられ、生涯を通じて共存する 3 つのタイプの活動があります。 人間の活動の種類としては多くの共通点がありますが、結果、組織、動機の詳細に関しては根本的な違いがあります。 人間にとって、労働は主な活動だからです。 それは他の 2 つの種に役立つだけでなく、社会的に重要な製品の創造を通じて、空間と時間の両方で人間社会の統一性と堅牢性を確保します。
最も一般的な定義では、労働とは、精神的および精神的なストレスを必要とする、便宜的で社会的に有用な人間の活動です。 百科事典は労働を「自然物をニーズに合わせて修正し適応させることを目的とした便宜的な人間の活動」と定義しています。 労働は人格の形成とその存在にとって決定的に重要です。 労働プロセスは物質生産の領域で展開されます。 労働を通じて、人は知識、スキルの助けを借りて、物質的環境を自分のニーズや要件に適応させます。
労働の構成要素は次のとおりです。
便宜的な活動（過程と結果としての労働） 肉体労働（物質的な生産物）と精神労働（理想的な生産物）。
労働の主体（人間の活動が向けられる対象）。
労働手段（労働を行うための道具）。 手作業、機械化、自動化された労働。
労働の主体（従業員） 自動労働者 - オペレーター。
動物の生産行動とは対照的に、特に人間の活動としての労働は、意識によって特徴付けられます。 心理学的観点からのこの認識は次のように表現されます。
社会的に価値のある結果を意識的に期待する。
社会的に定められた目標を達成する義務があるという意識。
対人生産関係と依存関係の認識。
説明されている労働の社会的メカニズムには、独自の心理的構造があります。 仕事の心理学の枠組みの中で、仕事の個人の心理的、認知的、個人的、社会的側面が研究されます。
作業グループのメンバーが相互に対話する条件は、共同活動の成功、作業のプロセスと結果への満足度に影響します。 特に、温度、湿度、照明、部屋の広さ、快適な職場の有無など、従業員が働く衛生的条件が含まれます。
非常に重要なのは、グループ内の関係の性質、その中での支配的な雰囲気です。 集団の心理状態を表すために、「社会心理的風土」、「心理的雰囲気」、「社会的雰囲気」、「組織の風土」、「微気候」などの概念が使用されます。
集団の社会心理学的風土は、集団の親密さ、共感、登場人物の一致、興味、傾向に基づいて生じる、集団の心理的つながりの特定の感情的な色付けと関連しています。
この研究の目的は、「社会心理的気候」の概念と、労働力における労働者の関係、その構造、モデル、および気候形成に影響を与える要因に対するその概念の影響についての包括的な考察と研究と呼ぶことができます。
第1章 チームの概念
現代の科学、技術、社会の進歩の過程には、その矛盾した社会的および社会心理学的傾向と結果が伴い、集団の社会心理学的気候の多くの深刻な問題が密接に関連しています。
しかし、気候は、社会と科学技術の進歩という今日の社会心理学的複雑性の問題であるだけでなく、同時に、人間関係と人間関係を新しく、以前よりも完璧にモデル化することに関連した明日の長期課題を解決する問題でもある。コミュニティ。
労働集団にとって好ましい社会心理学的環境の形成は、労働生産性と製品の品質の向上を目指す闘争にとって最も重要な条件の一つである。
社会心理学的気候は多機能指標として考えることができます。
活動に対する人の心理的関与のレベル。
この活動の心理的効果の尺度。
個人とチームの精神的可能性のレベル。実現可能であるだけでなく、隠れた未開発の埋蔵量や機会も含みます。
導入に対する障壁の規模と深さ
チームの心理的予備力。
チーム内の個人の精神的可能性の構造に起こる変化。
チームは小グループの一種です。 小グループは、そのサイズ、メンバー間に存在する関係の性質や構造、個人の構成、参加者が共有する価値観の特徴、規範や関係ルール、対人関係、目標や目標などが異なる場合があります。活動の内容。 グループの量的構成はそのサイズと呼ばれ、個人 - 構成と呼ばれます。 対人コミュニケーションの構造、つまりビジネス情報や個人情報の交換はコミュニケーション チャネルと呼ばれ、対人関係の道徳的および感情的な調子はグループの心理的風潮と呼ばれます。
グループのメンバーが遵守する一般的な行動規則は、グループ規範と呼ばれます。
これらの特性はすべて、小グループを区別し、分割し、研究するための主要なパラメーターです。 集団は、高度に発達した小さなグループの中で際立っています。 発達したチームの心理は、そのチームが作成され、実践されている活動が、チームのメンバーだけでなく、多くの人々にとって間違いなく前向きな重要性を持っているという事実によって特徴付けられます。 チームにおける対人関係は、人々の相互信頼、率直さ、誠実さ、礼儀正しさ、相互尊重などに基づいています。
小さなグループが集合体と呼ばれるには、次のような非常に高い要件をいくつか満たさなければなりません。
割り当てられたタスクにうまく対処し、
道徳心が高く、人間関係も良好で、
メンバー一人ひとりが人間として成長する機会を創出し、
創造力があること、つまり グループがどのようにして、個人で働く同数の個人の合計よりも多くのものを人々に与えることができるのか。
チームとして心理的に発達したのは、高い道徳的基盤に基づいて構築された、さまざまなビジネス上および個人的な関係の差別化されたシステムが発達した小さなグループです。 このような関係は集団主義と呼ばれることがあります。
集団主義的関係は、道徳、責任、開放性、集団主義、接触、組織、効率性、情報提供性の概念を通じて定義されます。 道徳とは、普遍的な道徳の規範と価値観に基づく集団内および集団外の関係の構築を意味します。 責任とは、その集団のメンバーであるかどうかに関係なく、各人の運命に対する社会に対する道徳的およびその他の義務の集合体による自発的な受け入れとして解釈されます。 責任は、チームのメンバーが自分の言葉を行動で確認し、自分自身とお互いに要求し、成功と失敗を客観的に評価し、途中で始めた仕事を決して放棄せず、意識的に規律に従い、他人の利益を優先するという事実にも表れます。他の人々も自分たちと同等に、公共の利益を尊重します。
チームのオープンさは、他のチームやその代表者、さらにはチームの新参者との集団主義に基づいた良好な関係を確立し、維持できる能力として理解されています。 実際、チームのオープンさは、チームのメンバーではなく、他のチームに対する包括的な支援の提供に現れています。 オープンさは、集団をそれに似た社会的団体から区別できる最も重要な特徴の 1 つです。
集団主義の概念には、チームのメンバーの成功に対する絶え間ない懸念、チームを分断し破壊するものに抵抗したいという欲求が含まれます。 集団主義は、良い伝統の発展でもあり、チーム内の各自の信頼でもあります。 集団主義の感情は、集団の利益が影響を受ける場合、そのメンバーが無関心でいられることを許しません。 このようなチームでは、すべての重要な問題は共同で解決され、可能であれば共通の合意に基づいて解決されます。
真の集団主義的な関係では、接触が特徴的です。 これは、お互いへの注意、善意、敬意、機転を含む、チームメンバー間の良好な個人的、感情的に好ましい、友好的で信頼できる関係を指します。 このような関係は、チームに好ましい心理的環境、穏やかで友好的な雰囲気をもたらします。
組織は、チームメンバーの巧みな相互作用、メンバー間での責任の衝突のない分散、良好な互換性の中に現れます。 組織力とは、欠点を独自に検出して修正し、新たな問題を防止して迅速に解決するチームの能力でもあります。 チームの活動の結果は組織に直接依存します。
チームの仕事が成功し、信頼関係を確立するための条件の 1 つは、チーム メンバーの互いの状況やチーム内の状況についてよく知っていることです。 この知識は認識と呼ばれます。
十分な認識とは、チームが直面しているタスク、その仕事の内容と結果、プラス面とマイナス面、規範と行動規則についての知識を意味します。 これには、チームメンバーがお互いについて十分な知識を持っていることも含まれます。
効率とは、チームが抱えているすべてのタスクを解決することの成功として理解されます。 高度に発達したチームの有効性を示す最も重要な指標の 1 つは、超相加効果です。 これは、記述された関係のシステムによって団結せずに、互いに独立して働く同じ規模の人々のグループが達成できるよりも、仕事においてはるかに高い成果を達成するチーム全体の能力を表します。
「超加法効果は、高度に発達したチームの有効性を示す最も重要な指標の 1 つです」
ウィキペディア。
「超相加効果はグループ活動の結果であり、個人の作業と比較して量的および質的に高くなります。この効果は、より明確な責任の分割、行動の調整、およびチームの開発レベルに近づくと、小グループで発生します。従業員間の良好なビジネスおよび個人的な関係の確立。」
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スキーム: 社会心理学的気候の構造。
客観的な気分の下では、注意の焦点と、彼の活動の特定の側面に対する人の認識の性質が意味されます。 調子の下では、これらの当事者に対する満足または不満の彼の感情的な態度。
チームの心理的風土は、主に人間同士の関係や共通の目的に現れますが、これによってまだ疲れ果てていません。
それは必然的に、世界全体に対する人々の態度、世界観、世界観に影響を与えます。 そして、これは、このチームのメンバーである人の価値観の体系全体に現れる可能性があります。
したがって、気候は特定の方法で、そして集団の各メンバーと自分自身との関係で現れます。 最後の関係は、特定の状況、つまり自己関係と個人の自己意識の社会的形態に結晶化します。
その結果、社会心理学的気候の即時的およびその後の、より直接的かつより媒介的な発現の特定の構造が作成されます。
世界に対する態度（個人の価値観の体系）と自分自身に対する態度（自意識、自己態度、幸福）は、気候の即時的な現れではなく、後続の症状のランクに分類されるという事実、この集団の状況だけでなく、一方ではマクロスケール、他方では純粋に個人的な、他の多くの要因にも、より複雑で繰り返し媒介された依存によって説明されます。
実際、人の世界との関係は、全体としてその人の生き方の枠組みの中で形成され、それは、その人にとって最も重要な集団であっても、あれやこれやの対象によって決して使い尽くされることはありません。
自分自身に関しても同様です。 人の自意識は生涯を通じて発達し、幸福は職場集団内での地位だけでなく、家族や家庭の状況、個人の身体的健康にも大きく左右されることがよくあります。
もちろん、これは、この特定のチームの個人の自尊心と幸福を考慮し、それに依存する可能性を排除するものではありません。
チーム内の個人の幸福度は、その個人と特定の集団全体との関係、自分の立場や集団内の人間関係への満足度に反映されます。
集団の各メンバーは、心理的気候の他のすべてのパラメータに基づいて、この特定の人々のコミュニティの枠組みの中で、この気候、認識、評価、そして自分の「私」の感情に対応する意識を自分の中で発達させます。
人の幸福は、ある程度、その人の霊的可能性の発達の程度を示すよく知られた指標としても役立ちます。 この場合、精神状態が暗示されており、それは主に制作チームの雰囲気によって決まります。
この観点から、個人の幸福そのものが、社会心理学的気候の最も一般的な指標の 1 つであると考えることができます。
A - 事件に対する態度。
B - 個人の幸福（自分自身に対する態度）。
B - 他人に対する態度。
2.3 社会心理学的気候のモデル
モデルの選択は、次の 3 つの側面の評価に基づいて行われます。
）チームの心理的可能性の展開レベル。
）現時点での実装の程度。
）チームの心理的可能性のさらなる変化の傾向。
3 つの主なオプションを検討してください。
オプション A。
チームの社会心理学的可能性の高いレベルの展開。これは、その実装の程度に対応します。 全力を尽くして働くとき、労働条件と労働組織のさらなる改善に必要な兵力の予備力は維持され、消耗はありません。
チーム内の労使の明確な組織は、必要な体力の蓄えと目に見える利益から得られる満足感と組み合わされて、チームの社会心理学的可能性をさらに発揮できる可能性を切り開きます。
オプション B。
チームの心理的可能性を高レベルで展開しているが、現時点ではその実装度が非常に低い。これは、このチームの境界を超えたシステムの枠組み内で開発されたシステムの不完全性に関連している、仕事と管理の組織。 したがって、チームの社会心理学的可能性を抑制し、専門的な社会経済的効率の全体的なレベルを低下させる新たな傾向と、このチームの範囲を超えた組織および管理のシステムに対する不満が増大する傾向が現れています。この不満が紛争に発展すること。
オプション B。
チームの社会心理学的可能性の展開レベルの低さは、仕事（たとえ時代遅れの方法であっても、消耗のために全力を尽くして）によって補われます。 この場合、将来的には仕事の中断と社会経済効率の急激な低下が予想されます。
もちろん、社会心理学的気候のこれらの変種は、その真の多様性を使い果たしているわけではありません。
閉鎖型の専門教育機関の教職員の社会心理学的風土には独自の特徴があります。 それらは主として、閉鎖型専門教育機関が教育組織として直面する目標や目的によるものである。 そして同時に、学校は教育機能を遂行し、その後のあらゆる結果を伴う組織でもあります。 道徳規範と法の規範の尊重を教え込む生徒の育成、労働技能の発達は生存の前提条件です。
外部環境も社会心理的気候に影響を与える可能性があります。 従業員は、法を犯した人々（有罪判決を受けた犯罪者）またはその親族と常に接触しており、そのためには、高い道徳的資質、人間的な感情、治療の過程で心理的・感情的な方向性を活用する能力の発現が必要です。
社会心理学的風土に大きな影響を与える特徴は、閉鎖型教育機関のチームは、まれな例外を除いて男子チームであることが多いことである。
社会心理的気候を決定する4つの要因
チーム内の社会心理学的雰囲気を決定する要因は数多くあります。 それらを列挙してみましょう。
働きがい。
好ましい環境の形成にとって非常に重要なのは、仕事がその人にとってどれだけ興味深く、多様性があり、創造的であるか、それが彼の専門レベルに対応しているかどうか、それが彼の創造的な可能性を実現し、専門的に成長できるかどうかです。
仕事の魅力は、労働条件、給与、物質的および道徳的インセンティブのシステム、社会保障、休暇の配分、勤務スケジュール、情報サポート、キャリアの見通し、専門性を向上させる機会、同僚の能力レベル、チーム内の垂直方向と水平方向のビジネスと個人的な関係の性質。
グループの互換性と調和
グループ内の人々間のコミュニケーションの結果として生じる対人関係は、心理的適合性を決定します。 心理的互換性は、一緒に働く能力として理解されています。 似た者同士の方が交流が生まれやすいです。 類似性は安心感と自信につながり、自尊心を高めます。 心理的互換性の基礎は、相補性の原理による特性の違いである可能性もあります。 この場合、人々は「鍵の鍵のように」ぴったり合うと言われます。 互換性の条件と結果は、対人同情、つまり相互作用における参加者のお互いへの愛着です。 不快な対象との強制的なコミュニケーションは、否定的な感情の原因となる可能性があります。
互換性と調和の現象を区別してください。 互換性効果は個人的な関係で発生する可能性が高く、調和効果は通常、活動に関連した正式なビジネス関係の結果です。 一貫性の基礎は共同活動の成功と有効性であり、これは参加者間の作業の一貫性を意味します。
たとえば、8 人の漕ぎ手と 1 人の操舵手からなるボート乗組員を想像してください。 ここでの成功はアスリートのチームワークに大きく依存しますが、相性は重要です。 もちろん、調和には、首尾一貫性に加えて、志を同じくすること、視点の共通性、全員一致、友好的な関係も含まれます。
チームの各メンバーは、ビジネス上および個人的な資質、社会的役割に応じて、グループの人間関係システムの中で特定の位置を占めます。
チームの結束力
グループの結束力は主に感情面に現れます。 緊密なグループの中で喜びと悲しみが同時に共存することは不可能であり、誰かが泣いても誰も笑わないでしょう。
グループの結束力に影響を与える要因。
リーダーに対するグループメンバーの態度。
信頼できる誠実な関係。
共同娯楽の期間。
チームの各メンバーの個人的な貢献を表彰します。
チーム内の人間関係、その結束力は、チームメンバー自身がどのような人物であるか、彼らの個人的な資質や、感情的な温かさ、同情や反感の程度に現れるコミュニケーションの文化に大きく依存します。 労働集団のメンバーは、異なる気質、性別、年齢層の代表であり、異なる習慣、見解、興味を持っています。
チームのメンバー間で特定の個人的資質が優勢であることは、チーム内で発展する人間関係や精神的態度の性質に影響を与え、チームの結束に貢献したり妨げたりする特定の特徴をチームに与えます。 恨み、妬み、病的な自尊心などの否定的な性格特性は、チームの団結を特に強く妨げます。
結束の強いチームのメンバーは、原則として、急いでチームを離れることはありません。 離職率の減少。
コミュニケーションの性質。
グループ内の心理的雰囲気は、各参加者の個人的な特性、相互のコミュニケーションスキル、評価と意見、他の人の言葉や行動に対する反応、およびグループメンバーの社会経験に基づいています。 従業員のコミュニケーション能力が低いと、コミュニケーションの障壁、対人関係の緊張の増大、誤解、不信感、対立も生じます。 自分の視点を明確かつ正確に表現する能力、建設的な批評技術の保有、積極的な傾聴スキルなど。 組織内で満足のいくコミュニケーションができる環境を作ります。
精神的な互換性を分析するときは、コミュニケーション行動のタイプを考慮することが重要です（V.M.シェペルによる分類）。
集団主義者: 社交的で、あらゆる事業を支持し、積極的。
個人主義者: 問題を一人で解決する傾向があり、個人の責任に惹かれます。
プリテンショニスト：虚栄心、敏感さ、そして仕事をするときに注目を浴びたいという願望（主張）に恵まれています。
模倣者: 複雑なことを避け、他の人のマナーを真似すること。
受動的（日和見主義者）：意志が弱く、自発性を示さず、外部の影響を受けやすい。
孤立：非接触、耐えられない性質を持つ。
リーダーシップのスタイル。
民主的なスタイルは、社交性と人間関係における信頼、親しみやすさを育みます。 同時に、外部から、つまり「上から」決定を押し付けられているという感覚はありません。 このスタイルのリーダーシップの特徴である、チームメンバーの管理への参加は、社会心理学的環境の最適化に役立ちます。
権威主義的なスタイルは通常、敵意、従順さ、へつらい、羨望、不信感を生み出します。 しかし、このスタイルが集団の目から見てその使用が正当化されるような成功につながるのであれば、たとえばスポーツや軍隊などにおいて、好ましい社会心理学的環境に貢献することになる。
陰謀的なスタイルは、生産性と仕事の質の低下、共同活動への不満をもたらし、好ましくない社会心理学的環境の形成につながります。
このような陰謀的なスタイルは、一部のクリエイティブ チームでのみ受け入れられるかもしれません。
したがって、リーダーは、作業チームの人間関係の性質、共同活動に対する態度、仕事の条件と結果への満足度に大きな影響を与える可能性があります。
教育プロセスおよび生産における直属の上司（職長、職長など）の役割、および企業管理の役割は、好ましい社会心理学的環境を作り出す上で非常に重要です。
共感や魅力、コミュニケーションのポジティブな感情的背景、対人的魅力、共感の感覚、共謀感、能力などの精神状態を継続的かつ持続的に再現することに最も積極的に参加することが求められるのは、これらの経営陣の代表者である。いつでも自分らしくあり続けること、（個々の心理的特性に関係なく）理解され、肯定的に認識されること。 同時に、（仕事、生活、家族の分野で）失敗した場合、チームが彼の後ろに「立っている」、彼が間違いなく来るだろうということを誰もが知っているとき、安心感を強調することが特に必要です。彼の援助。
実行されるアクティビティの性質。
活動の単調さ、その高い責任、従業員の健康と生命に対するリスクの存在、ストレスの多い性質、感情的な豊かさなど。 - これらはすべて、作業チームの社会心理学的雰囲気に間接的に悪影響を与える可能性のある要因です。
第 3 章 チームの社会心理学的風土の一部としての対立
3.1 紛争とは何ですか?
心理学では、葛藤は「否定的な経験に関連した個人または人々のグループの対人相互作用または対人関係における、意識の中での、反対方向の相容れない傾向の衝突、単一のエピソード」と定義されています（心理学用語辞典）。
定義に基づいて、競合は次の 3 つの主要な要素に分類できます。
紛争では常に矛盾、立場の衝突があり、その背後には当事者の利益、価値観、規範的考え方の違いがあります。 紛争の参加者は、一方の側の利益は他方の損失であると感じます。
紛争では、（内容に関係なく）人にとって重要な利益やアイデアが常に影響を受けます。これが参加者間の顕著な否定的な感情の原因となり、紛争から合理的に抜け出す方法を見つける際の主な障害となることがよくあります。状況。
また、矛盾は必然的に、矛盾を解決しようとするときに生じる対立行動への抵抗の要素を暗示します。
したがって、競合式は次のように表すことができます。
3.2 紛争の種類
社会心理学では、基礎として採用される基準に応じて、対立には多変量の類型論があります。
したがって、（相互作用の特殊なケースとしての）あらゆる競合は、相互作用の主なパラメーターを使用して説明できます。
インタラクション値。 あらゆる種類の相互作用には、参加者がその中に自分自身で見出す、または見たいと思う意味が与えられます。
人間の相互作用の価値面では、本質的に、「なぜ」または「何のために」という疑問が生じます。 インタラクションの参加者が自分でこの質問を作成し、それに意識的に答えているかどうかに関係なく、彼らは常に自分の行動を導く支配的な価値観を持ち、インタラクションにおける行動の特定のモデルを作成します。
インタラクションにおける参加者の興味。 人はそれぞれ、自分の興味と対話する状況に入ります。 中には、自分自身を目標として考えている人もいますが、それを実行しなければ、この状況は満足できなくなります。
目標を達成するための手段（方法、方法）。 特定の目標の存在は、それらを達成するための適切な手段、方法、方法の存在または探求も意味します。 メソッドの問題は、インタラクションの手順面、つまりその組織化、つまり「どのように行われるか」に影響を与えます。
インタラクションにおける参加者の可能性。 インタラクションタスクを成功裏に解決するには、その参加者がその実装に必要な一定レベルの能力、知識の総和、一連のスキル（最も単純なものであっても）、身体能力を備えていること、つまり、参加者の潜在能力が課せられた一連の要件に対応していることを前提としています。インタラクションによって。
インタラクションのルール（インタラクション全体に対する各参加者の意図する貢献、役割責任、共通の決定を下す際の各参加者の参加の可能性の程度、相互関係における「行動」のルールなど）。
これらの相互作用のパラメーターごとに、矛盾や紛争状況が発生する可能性があります。
競合の特徴は、以下に応じて与えることもできます。
A) それに関与する被験者:
個人内;
対人関係。
グループ間。
個人と集団の間。
B) 結果:
破壊的;
建設的な。
C) 関係する組織レベル:
水平的（同じ組織レベルの代表者が紛争に関与している場合）。
垂直的（さまざまな組織レベルの代表者が紛争に関与している場合）。
D) フローの持続時間:
短期;
長引いた。
D) 発生源:
主観的（個人的な資質、紛争参加者の個人的な特徴）。
目的（経済的、技術的、組織的要因）。
また、現実的な対立と非現実的な対立を区別する必要もあります。
参加者による特定の目標の追求に関連する場合、その対立は通常、現実的であると呼ばれます。
非現実的な紛争では、その状況に参加する人の目標は、蓄積された感情や敵意を公然と表現することです。 対立は目標を達成するための手段ではなくなり、それ自体が目的となり、場合によっては蓄積された感情的緊張を解放する方法となります。 これを解決するには、現実的なものに変換する必要があります。
紛争の構造
各競合には多かれ少なかれ明確に定義された構造があり、どの競合にも次のものが含まれます。
a) 技術的および組織的困難、または紛争当事者のビジネスおよび個人的関係の詳細に関連する紛争状況の対象。
b) 目標、参加者の主観的な動機、彼らの見解や信念、物質的および精神的な利益。
c) 反対者、その参加者である特定の人物。
d) 本当の原因。衝突の直接の原因と区別できることが重要です。
紛争の段階
対立する利益、価値観、規範が潜在的に形成される段階。
潜在的な紛争から実際の紛争への移行段階、または参加者が正しく理解されている、または誤って理解されている利益の衝突を認識する段階。
紛争行動の段階。
競合を除去または解決する段階。
3.3 競合を解決する方法
専門家によると、組織内の対立の 80% では、双方が完全に満足する解決策が見つかるそうです。 しかし、現実の生活では、このようなことはそれほど頻繁には起こりません。
紛争状況から効果的に抜け出す方法を見つける上で最も一般的な障害は次のとおりです。
紛争当事国が勝利という形だけでこの方法を表明すること。
双方が満足する解決策の探求を、互いの利益やアイデアのための闘争に置き換える。
妥協や譲歩、不十分さを妨げる感情的側面。
オープンなコミュニケーションの欠如、相互信頼と協力の雰囲気の欠如。
交渉と妥協のスキルが欠如しており、非効果的な戦略を使用する傾向があります。
紛争状況では、参加者は、この状況での行動について 3 つの基本的な可能性から 1 つを選択する必要に直面します。
）あらゆる手段を使って望みを達成することを目的とした「闘争」の道。
）紛争を避ける。
) 問題の当事者双方が受け入れられる解決策を見つけるために交渉すること。
これらの可能性のそれぞれは、紛争参加者の行動に対する適切な戦略を前提としています。 紛争学で紛争相互作用戦略を分類するために使用される実践的なアプローチの 1 つ (著者 W. トーマスと R. キルマン) は、状況における参加者の自らの利益と関係の維持への方向性の度合いを基礎としています。これら 2 つの変数に基づいて、5 種類の戦略が特定されます。
支配 - 関係を維持することを犠牲にして自分の利益を満足させたいという欲求。
コンプライアンス - 競争とは対照的に、関係を維持するために自分の利益を犠牲にすることを意味します。
出発。協力への欲求の欠如と自分の目標を達成する傾向の欠如の両方を特徴とし、実際に紛争を引き起こしました。
小さな譲歩の戦術を特徴とする妥協案。
協力 - 状況の参加者が、双方の利益を完全に満たし、両者の関係を維持する代替案を見つけたとき。
紛争の参加者による特定の行動戦略の選択は、状況の特徴、パートナーの行動、および彼自身の個人的な特徴によって決まります。 言及された戦略のいずれも効果がないと明確に考えるのは間違いです。 特定の状況では、それらのいずれかが紛争状況から抜け出す適切な方法になる可能性があります。 ただし、これは、特定のソリューションの「価格」を分析するときに、その中から優先度の高いソリューションを選び出すことができないという意味ではありません。
本質的に、専門家は現在、紛争状況を解決するための効果的なプロセスとして、妥協または統合的な解決策を開発することを目的とした交渉プロセスのみを考慮しています。 紛争を回避する方法は、それが回避戦略であれ、遵守戦略であれ、「生存不能」、つまり、この場合は自分の問題を解決できないことの兆候とみなされます。
状況の参加者の関係に否定的な結果をもたらす、「厳しい闘争」または「ソフトな」自己主張という支配の道は、国際関係から人々の私生活に至るまで、人間のコミュニケーションのあらゆるレベルでその失敗を十分に明らかにしました。 支配と闘争は、人に自分の利益のために問題の解決策を提供しますが、その代償としてパートナーとの関係が犠牲になります。 対立や衝突の相互作用を避けることで関係を救ったり改善したりすることはできますが、その代償として自分の利益や守るべき立場を放棄することになります。 そして、効果的に実行された統合的妥協アプローチのみが、問題の解決と関係の維持を同時に可能にし、それが紛争に対する真の成功した解決策と考えられています。
メアリー・パーカー・フォレット (9月3日)
ウィキペディア。
そこで、同じ図書室で働いている二人の間で、一人は息苦しくて窓を開けたいのに、もう一人は風邪をひくのが怖いということで意見の相違が生じます。 この状況は利益相反の状況でしょうか? はいでもいいえでもあり、それは私たちがそれを考慮するレベルに応じて変わります。 この状況を「ウィンドウのレベルで」見ると、ウィンドウは同時に開くことと閉じることができないため、参加者の利益は相容れません。
しかし、これはパートナーの利益になるのでしょうか？
この状況における最初の参加者の立場は「窓を開ける」ことです。 しかし、彼の関心は窓を開けることではなく、「新鮮な空気へのアクセスを提供すること」です。
2 人目の参加者の立場は「窓を開けない」、関心は「身体的不快感を防ぐ」です。 まったく同じ関心でも、それを満たすさまざまな方法が可能になるかもしれませんが、この場合、各パートナーは 1 つの可能性しか考えておらず、相容れないことが判明します。
統合的な紛争解決の課題は、紛争の主題を再定式化し、状況の参加者が提示した立場からその背後にある利益へと移行することです。
彼らによれば、紛争の問題は「窓を開ける - 窓を開けない」ことではなく、「身体的不快感（参加者 II の関心）を防ぐために、どのような条件下で新鮮な空気を提供できるか（参加者 I の関心）」ということになるという。 ” そして、その後の可能なオプションの検索に減らされます。
このプロセスの一般的なスキームは次のようになります。
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第一当事者の主張する立場 |
相手方の主張する立場 |
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興味のあるところに移動 |
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第一当事者の利益 |
第二者の利益 |
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双方の利益が両立する条件の探索への移行 |
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第一当事者による第二当事者の利益を受け入れるための条件の宣伝 |
第一当事者の利益を受け入れるための第二当事者による条件の指定 |
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提示条件の適合条件検索へ移行 |
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第一当事者による第二当事者の利益を独自の条件で受け入れること |
第一当事者の利益を第二当事者が独自の条件で受け入れること |
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合意されたソリューションの開発への移行 |
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両当事者の利益と、相手方当事者の利益を実現するために両当事者が提示した条件を考慮した、合意された決定。 |
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発生した紛争状況を解決するための交渉プロセスを成功裏に進めることができるのは、以下の条件が満たされている場合のみです。
まず第一に、パートナーの相互作用は、パートナーにとって重要であるか、必然的に必要である必要があります。 いずれにせよ、彼らはその保存に興味を持っています。
参加者にとって交流が必要でも重要でもない場合、参加者はそれを重視せず、意見の相違に直面すると、関係の破壊や断絶を好む可能性があります。
さらに、紛争当事者は、生じた問題を解決する必要性を認識しなければなりません。 どちらか一方が、対話に何らかの問題があることをまったく認識していないと、交渉が複雑になったり、交渉が不可能になったりする可能性があります。 しかし、単に問題を認識し、それを解決する必要があるだけでは十分ではありません。 紛争の参加者はまた、発生した問題の解決における利害の共通点を認識しなければならず、共同の努力によってのみこの問題を解決できることを認識しなければなりません。
次に重要な要素は、紛争当事者が相手の立場と相手の利益を認識する意欲です。 パートナーは、お互いの利益を考慮する必要性を理解する必要があります。そうしないと、自分たちの立場を守ることだけに努力が向けられてしまいます。
統合的解決策を探すための上記のスキームは、問題となっている紛争状況の種類に応じて異なる可能性があるため、アクションの正確なアルゴリズムではなく、矛盾を解決するという一般的なアイデアを担っています。
紛争状況において参加者が選択する行動戦略が、紛争の結果を決定的に左右すると以前に指摘された。 実際、交渉プロセスは紛争の主題に関係なく効果的に実施できますが、後者は決定の性質に一定の影響を与える可能性があります。
価値観の対立は、人と他の人々との関係の最も重要な側面に影響を与えます。 それらがイデオロギー的、イデオロギー的、倫理的、または宗教的な性質のものである場合、価値観を妥協したり調和させたりすることはほとんど不可能であり、むしろ共存は可能です。 それらがより特殊な性質のものであり、人々の相互作用に重大な影響を与える場合、たとえば、共同活動の価値観に関しては、妥協点または同時（並行または同時）の可能性を探ろうとすることができます。シーケンシャル）実装。
利益相反の解決の性質は、それらの適合性の可能性によって決まります。 紛争状況における参加者の利益が両立しないと認識された場合、妥協的な解決策、つまり譲歩に基づく合意のみが可能になります。 参加者の利益が一致する場合、双方の利益を満たす統合的な解決策、選択肢を模索することが可能です。
人の可能性と活動の要件の不一致という矛盾は、人の可能性を拡大するか、その人に課せられる要件の性質を変えることによって解決できます。
同じことは、相互作用における参加者のさまざまな可能性に関連する対立についても言えます。これらの状況で発生する問題は、通常、より高い可能性を持つ人の側の不一致の衝突として定式化されるためです。
目標を達成するための手段や相互作用のルール、その規範に関する意見の不一致に基づく紛争は、考え方や規範の調和を通じて解決されます。 調整は、妥協、新しい規範の策定、相互に受け入れ可能な他の解決策の模索などに基づいて実行できます。
労働集団の心理的風土
競合の種類とその解決方法:
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競合の種類 |
代表的な決済方法 |
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価値観の対立 |
交流圏からの分離、共存。 共存条件の定義 |
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リソースの競合 |
リソースが使用される順序を決定する侵害の決定 |
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利益相反 |
両当事者の利益を完全または部分的に実現する可能性を生み出す統合的または妥協的な解決策 |
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目標を達成するための手段の衝突 |
共同活動や交流の組織順序を決定する統合的または妥協的な解決策 |
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潜在的な競合 |
能力構築の見通しまたは要件の改訂のいずれかに焦点を当てた、統合的またはトレードオフのソリューション |
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規範の衝突 |
統合的または妥協的な解決策、相互作用の規範の修正または明確化 |
3.4 組織対立の積極的な意味
対立は間違いなく組織内に緊張を生み出し、従業員の注意を生産の差し迫った関心から「見せびらかす」ことに切り替え、神経精神状態に深刻な影響を与えます。
しかし、紛争は組織の発展にとって疑いの余地のない条件でもあります。
組織紛争の役割の研究により、次の機能を特定することが可能になりました。
グループの形成、グループの規範的および物理的パラメータの確立と維持。
集団内および対人関係の比較的安定した構造の確立と維持、個人と集団の統合と同一化、社会化と適応。
環境に関する情報の取得。
力のバランス、特に力のバランスを作り出し、維持する。 社会的統制を確保すること。
ルール作り。
新しい社会制度の創設。
組織機能の違反の診断。
紛争参加者の自己認識の成長。
グループダイナミクスの刺激。
紛争管理では、リーダーは管理上の組織的、経済的、法的問題だけでなく、対立を引き起こす状況下での人々の間の合理的な相互作用の自己組織化や組織化の問題に対する解決策を提供する心理学的知識の特別な分野でも高度な能力を備えている必要があります。そして心理的な緊張感。
結論
この研究を執筆する前に、私たちはこの研究の目的を次のように定義しました - 「社会心理学的気候」の概念と、それが労働力内の労働者の関係、その構造、モデル、要因に及ぼす影響についての包括的な考察と研究気候形成に影響を与える。
そこで、「チームの社会心理的風土」という概念に関連する問題を検討してきました。
レビュー中に次のことがわかりました。
a) コレクティブは「小集団」の一種です。 そして、「小グループ」自体は、サイズ、メンバー間に存在する関係の性質と構造、個人の構成、参加者が共有する価値観、規範、関係のルールの特徴、対人関係、活動の目標と内容。
b) 集団の社会心理学的風土は、集団の一般的で比較的安定した精神的態度であり、そのすべての生活活動において多様な形で現れます。
c) 社会心理学的気候は、好ましい場合もあれば、好ましくない場合もあります。 これにはさまざまな要因が影響します。
e) 社会心理学的気候には 3 つのモデルがあり、チーム内の関係、チームメンバーの仕事に対する態度が異なり、最終的には仕事の効率に直接影響します。
f) チームの社会心理学的環境の状態に直接影響を与える要因には次のものがあります。仕事の満足度。 チームワークとチームワーク。 チームの結束力。 チーム内のコミュニケーションの性質。 チームのリーダーシップのスタイル。 そして行われている仕事の性質。
さらに、どのチームにも対立はつきものであることがわかりました。 チーム内の衝突は本質も内容も異なります。 しかし、最も印象的なのは、たとえそれがどれほど驚くべきものに聞こえるとしても、対立はチーム内の社会心理学的環境の状態に有益な影響を与えることが多いということです。
これらすべてと、ここで言及されていない他の多くの事実、要因、情報などを考慮して、私たちは、かつて「チームの社会的および心理的雰囲気」と呼んでいたものの最も完全な全体像を自分たちでまとめました。作業開始前に設定した目標は達成されたと自信を持って言えます。
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社会心理学や経営心理学に関する文献では、「社会心理的風土」の概念が、「道徳的および心理的風土」、「心理的雰囲気」、「道徳的風土」などの概念とともに使用されます。 これらすべての概念は、小グループ（チーム）のメンバーの対人関係、仕事に対する態度、気分を特徴付けます。
社会心理学的気候 (SPC) は、チームのメンバーに広く普及している比較的安定した心理的態度であり、メンバーの生活活動のあらゆる多様な形に現れます。 SEC は、チームの気分や意見、対人関係の性質、幸福度、チーム内の仕事の生活条件の評価などのグループ効果として現れます。
社会心理学的気候の構造は、チーム内で発展したメンバー間の関係システムによって決定され、社会的関係と対人関係を総合した要素によって特徴付けることができます。 これらの関係の統一性は、人々の間の関係（協力、競争、結束、相性、友情など）の形で現れます。
SEC は、社会心理学的状態の構造において最も可動性があり重要な要素の 1 つであり、労働力の生涯全体において最も重要な要素でもあります。 チームの各メンバーの存在条件の一般的なシステムにおけるその特別な重要性は、それが人間の生活の側面を直接特徴付けるという事実によって決定されます。 正常な SEC は、従業員のコミュニケーションと生産活動に必要な条件です。 個々の生徒に関して、SEC はコミュニケーション、世論、人間関係、協力、共存などを通じて他者からのフィードバックの機能を実現します。
気分や幸福だけでなく、労働生産性や製品の品質も SEC に依存します。心理学的な研究によると、SECの状態に応じて、労働生産性は（SECが良好な場合）15〜20％増加し、悪化すると20〜25％減少することが証明されています。 SEC が健全であれば、仕事への関心が高まり、活力が高まり、従業員の仕事への満足度が高まり、同僚とのコミュニケーションや達成された成果から喜びが生まれます。
SEC は、労働生産性の向上、労働集団の内部留保の動員の要因であるだけでなく、仕事に対する前向きな姿勢を教育し、労働規律を強化し、労働者の創造的活動を高める手段でもあります。 良好な SEC は、チームの各メンバーの創造的な可能性の開示、ポジティブな性格特性の育成と開発に貢献します。つまり、人間への敬意、仲間意識、規律、責任感、自分自身と他人に対する厳格さ、誠実さなどです。資質。
したがって。 SEC は労働者集団の生活において大きな役割を果たしています。 したがって、チーム内の正常な風土の形成は人の最も重要な任務の1つです。
正常な社会心理学的風土を形成する主な目標は、労働力の生活のための社会心理学的条件を作り出すことです。 好ましい社会心理学的環境は、チームの結束、生産および広報の管理へのチームの積極的な参加、協力と相互支援、チームワークの高い生産性、高いレベルの対人関係の発展、相互扶助などの特徴によって特徴付けられます。善意、人間関係における繊細さ、対人関係におけるチームメンバーの満足度、お互いに対する寛容さ、チーム内の個人の安全性。
チームの社会心理学的雰囲気の状態に影響を与える要因は何ですか?
外部要因と内部要因を区別するのが通例です。 チームの SEC の状態に影響を与える外部要因には、組織が運営されているマクロ環境の影響が含まれます。 これらには、国および地域の政治情勢、経済情勢、上級組織の活動、政府当局（行政、税務、内政など）、
仕事に対する態度や SEC の状態は、企業で使用される所有権の形態 (国家、集団、私的、または混合)、配当金の分配手順、組織や企業の活動からの収入にも影響されます。
今世紀の90年代後半にロシアの国民経済のあらゆる部門を襲った経済危機は、組織や国全体の社会心理的状況に極めて悪影響を及ぼしたことに留意すべきである。 インフレ、失業率の上昇、低賃金、労働の遅れ、社会的不正義、犯罪の増加、権力構造の乱用、政府のあらゆるレベルの指導者や役人は、ほとんどの人々に無関心、怒り、神経質、その他の否定的な感情を引き起こしています。
内部要因も集団の SEC の状態に影響を与えます。 微小環境からの影響。これらには、生産の技術的、技術的、衛生的および組織的要素の複合体が含まれます。 内容、組織および労働条件。 賃金; 生活条件; チームの社会的および組織的構造。 リーダーシップのスタイル。 労働者の一般教育と文化のレベル、個人の心理的特徴。 公的機関の仕事など
社会心理的環境を調整し、改善する方法は何ですか?
私たちの意見では、SEC の状態を改善する最も効果的な方法と手段は次のとおりです。
技術的、技術的、経済的、組織的、衛生的および衛生的なタスクの複合体を解決することによる、組織と労働条件の体系的な改善。
従業員に仕事、職場、手段、仕事のやり方の選択においてより大きな自主性を与える。
労働者、医療、消費者サービスの生活条件を改善する。
物質的および道徳的インセンティブのシステムを改善する。
従業員の専門的、一般的な教育および文化的発展と昇進のための条件の作成。
リーダーシップの方法とスタイルを改善する。
原則、厳格さ、感性、人への気配り。
人々の間の関係を改善するために、特別な心理的および教育的方法を使用することもお勧めします：社会心理学的トレーニング、ロールプレイングゲーム、会議、ディスカッション、自律訓練法、心理的リラクゼーションルームの作成、工業用および室内の状況とインテリアの変更など。家庭内、メディアの利用など d．
チーム内の社会心理的環境の正常化は、従業員の共同レクリエーション、スポーツ競技会、興味のあるクラブの組織、アマチュア芸術の発展、技術的創造性、および人々の他の形態の自己表現とコミュニケーションにも貢献します。
労働集団の生活にとって SEC が社会経済的に非常に重要であることを考慮すると、次のように仮定できます。 良い環境を作ることは、リーダーだけでなくチーム全体にとって最も重要な仕事です。マネージャー側としては、従業員との正常な関係を確立し、従業員の人格の尊厳、専門的スキル、個人的資質を尊重し、道徳基準や法的要件を遵守する際に、個人的な模範を示すことが重要です。 この点で非常に重要なのは、労働の物質的および道徳的刺激における正義、チームの公務への人の参加、従業員間の目的のある教育活動、職場および組織外での従業員との非公式なコミュニケーション、会議の開催、会議の開催です。制作に関係のないさまざまなイベント（スポーツ競技会、休暇、試合、劇場やコンサートホールへの訪問、集団野外旅行など）のディスカッション、企画への参加、実施。
従業員自身も、これらのイベントに興味と活動を示し、対人関係を広げ、相互関係を築き、コミュニケーション、協力、相互理解、相互援助の最高の資質を養う必要があります。
このように、正常な社会心理学的環境の形成における管理者と労働集団の活動は複雑かつ多面的である。 これは、労働者の経済的、経営的、組織的、技術的、社会心理的、道徳的およびその他の生活領域をカバーします。
作業チームではメンバー間の関係は、産業活動 (これらは正式な関係) と対人関係 (非公式) の 2 つの要因によって条件付けられます。 作業チーム内の非公式の人間関係の状態は社会心理学的気候と呼ばれ、チームのメンバー間の内部のつながりの強さによって特徴付けられます。
集団（SPK）は常に、その参加者、個人の精神的および感情的状態の雰囲気によって特徴付けられ、人々の共同活動に特有であり、間違いなく、周囲の人々の一般的な状態に依存します。 そして、特定のコミュニティやグループの雰囲気は、人々の精神的な気分の性質を通じて現れます。それは、活動的または瞑想的、陽気または悲観的、日常的またはお祭り的でありえます。
社会心理的気候- これは、チームの一般的で比較的安定した精神的な雰囲気または精神的態度であり、人々の相互関係と、共通の大義に対する態度の両方に現れます。
社会心理学的気候とは、チームの一般的な感情的な雰囲気であり、人々の気分、感情的な経験、不安が組み合わされています。 SEC は、人の生存と生活のための一般的な条件体系の中で最も重要な要素の 1 つです。
社会心理学的気候には、ポジティブ (健康で好ましい) とネガティブ (不利) の両方があります。
積極的な SEC が貢献しますチームの経済的パフォーマンスの向上: 労働生産性の向上、チームメンバーの仕事満足度の向上、チームの結束力の向上。
SEC がマイナスになると、経済的成果が悪化し始め、最終的にチームは解散します。
最も明白な症状の 1 つ人々の共同活動の生産性に貢献する好ましいSECは、明確な目標に基づいた、人の注目、気質、人への同情、そして精神的な高揚感、陽気さであり、共同活動の刺激的なタスクです、相互責任と人々のお互いに対する厳格な雰囲気。
したがって、SECの良い特徴は、高い内部規律と組み合わされた相互の注意、個人への敬意、仲間意識の雰囲気の優位性と安定性、原則と責任の遵守、他人と自分自身に対する厳格さです。
SECへの重大な影響チームメンバーの職業的および心理的互換性を提供します。 チームの部門や部門を編成する際に相性という要素を無視したり過小評価したりすると、対立が生じたり、チームが崩壊したりする可能性があります。 労働者の適合性は、さまざまな活動における行動を調整する能力に現れます。
労働力は、前述したように、グループ活動の形で現れる対人関係を特徴とする特定の社会心理学教育。 これらの対人関係は、単元の目標と目的によって媒介されます。
それぞれの人は特定の価値観に焦点を当てています。つまり、誰もが独自の価値観を持っています。
個々の価値指向の全体が価値指向の統一体を構成します 集団（ツォエ）.
チームにツォエがいれば、次に、チームのメンバーの職業上の人間関係が命令されます。 グループの問題を解決するプロセスに携わる人々は、自分の内部の問題をすべて背景に置きます。活動的な仕事の過程では、個人的な経験をするための時間と場所はほとんどありません。
仕事集団の人間関係をうまく管理するには、そのチョーのレベルを知る必要があります。
このレベルを決定するワイズマン法によると、その本質は次のとおりです。チームのメンバーには一連の性格特性が与えられます。 誰もが、共同活動を成功させるために最も価値があると考える資質をリストから 5 つ選択しなければなりません。 同時に、アンケートには、調査対象チームの専門的志向を考慮した資質が含まれています。
Tsoe レベル (パーセント) は次の式で決定されます。
n - 品質に対する最大の優先度。
m - 品質に対する最小の優先順位。
N は選択肢の総数です。
低レベルのツォーサーブこれは意見の不一致を示す指標であり、チームの対人コミュニケーションに何らかの失敗があることを意味するため、憂慮すべきことです。 そして、部門が直面している課題を解決するために従業員の共同活動を強化するために行われた努力にもかかわらず、人間関係に改善が見られない場合、非公式グループのレベルでチーム内に否定的な傾向が生じたと考える理由があります。 。
結束のレベルに応じて、労働集団は次のように区別されます。
ユナイテッド;
解剖済み（結合力が弱い）。
分裂（対立）。
絆の強いチームのために構成の安定性、勤務時間外のチームメンバー間の友好的な接触の維持、高レベルの労働規律と社会活動、そしてその結果としての高い生産指標によって特徴付けられます。 「私たちはグループだ」という感覚があります。
分裂したチームの場合相互に非友好的ないくつかの社会心理学的グループの存在、労働者の規律と社会活動の指標の大きなばらつきによって特徴付けられます。
団結していないチームでは機能上の関係が支配的であり、社会的および心理的接触が発達せず、スタッフの離職率が高く、衝突が頻繁に発生します。
チーム内に良好な心理的環境を作り出すことは、従業員が効果的に共同活動を行うための前提条件です。
職員の効果的な共同活動は、一貫性、互換性、および対人関係の正常な性質を前提としています。
これらの条件の達成は、3 つのグループの要因によって決まります。
最初のグループ活動と相互作用の要因 - 条件が含まれます。 これらの要因には、通常、（グループまたはスタッフによって解決される）タスクの詳細と複雑さ、共同活動の時間、（グループまたはスタッフを構成する）従業員の数、従業員の相互依存性（この場合は、外部から与えられる一次的な相互結合性と、生じた関係性による二次的な相互結合性が区別される）、グループの機能構造（外部から与えられる一次的相互作用と相互作用から生じる二次的な相互作用）、およびその程度作業グループの隔離と自律性。
2番目のグループ要因は、パートナーの類似性の程度（またはその異質性）と動機付けグループの同質性の程度（異質性）によって決定されます。
この場合、パートナーの類似度は通常、次の 2 つの側面から考慮されます。
a) 価値観を含む個人の特性に応じて。
b) 意見、推定、態度による。
そして最後に３グループ目各従業員の心理的特性を構成する要素は、性格、気質、性別と年齢の特性、モチベーションの程度とその方向性、外部（外部から与えられる）モチベーションまたは内部モチベーションです。
ロシア連邦教育庁
サラトフ州立教育大学
コースワーク
規律によって」 組織管理»
というテーマについて: 労働力における社会心理学的風土»
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コンテンツ
導入
心理的気候の問題そのものは、より一般的な問題、つまり共同活動の過程における人々の相互作用と、その特定の側面（たとえば、役割の期待）および一般的な側面（構造的）に基づいて発生しました。
かなりの数の出版物がこのテーマに特化しており、性質、役割、気候要因の特徴付けに関連するかなり一般的な問題が検討されています。
この問題の関連性は、今日の人間活動の集団的性質の増大と、人々の組織化と管理、人々の間で展開される関係の規制、教育的および心理療法の影響の利用の有効性という差し迫った問題のため、実践の要求によって決定されます。
現代社会の進歩の過程には、その矛盾、社会的および社会心理学的傾向とその結果が伴い、チーム内の社会心理学的環境の多くの深刻な問題が密接に関連しています。
しかし、気候は、社会の進歩における今日の社会心理学的複雑さの問題であるだけでなく、同時に、以前よりも進歩した新しい対人関係や人間コミュニティのモデル化に関連する明日の長期的な課題を解決する問題でもある。
作業集団の好ましい社会心理学的環境の形成は、遂行される作業の質を求める闘争にとって最も重要な条件の 1 つです。 それは同時に、社会全体の創造的可能性を動員する上で最も重要な要素として、人々の日常活動の対応するスタイルの優位性を意味します。
作業集団の社会心理学的環境を改善するという課題は、非常に緊急であるだけでなく、集団の他の多くの社会心理学的問題における分担率の成長の程度という点で非常に有望である。
このコースの目的は、チーム内の社会心理学的雰囲気に関連する主要な問題を研究することです。
この目標の枠組み内で、次のタスクが解決されます。
- この問題の理論的基礎を研究する。
リーダーシップ スタイルの主な特徴を学びます。
特定の組織を例に社会心理学的状況を分析します。
第 1 章 労働力の社会心理学的風土の理論的基礎
1.1. チーム内の社会心理学的風土の概念と本質
これらの概念は、その起源から見て、主に比喩的なものです。 植物が生息し、成長する自然条件と気候条件から類似点を引き出すことができます。 ある気候では繁栄するかもしれませんが、別の気候では枯れるかもしれません。 社会心理学的環境についても同じことが言えます。ある状況では、グループが最適に機能し、そのメンバーが自分の可能性を最大限に発揮する機会を得ますが、他の状況では、人々は不快に感じ、グループから離れる傾向があり、出費が少なくなります。時間が経つにつれて、彼らの個人的な成長は遅くなります。
チームの社会心理学的雰囲気について話すとき、それらは次のことを意味します。
- グループの一連の社会心理学的特徴。
チーム全体の安定した心理的雰囲気。
チーム内の人間関係の性質。
チームの状態に不可欠な特徴。
好ましくない社会心理的気候悲観主義、イライラ、退屈、グループ内での関係における高い緊張と対立、不確実性、間違いや悪い印象を与えることへの恐怖、罰への恐怖、拒絶、誤解、敵意、疑い、お互いへの不信、不本意などによって特徴付けられる。共同製品、チームや組織全体の発展、不満などに努力を注ぎます。
グループ内の雰囲気を間接的に判断できる兆候があります。 これらには次のものが含まれます。
- スタッフの離職率。
労働生産性。
製品の品質;
欠勤と遅刻の数。
従業員や顧客から受け取ったクレームや苦情の数。
時間通りまたは遅刻して仕事を遂行すること。
機器の取り扱いにおける不注意または過失。
仕事の休憩の頻度。
社会心理学的気候の一般概念における重要な要素は、その構造の特徴付けです。 社会心理学的気候の構造では、人々の仕事に対する態度とお互いに対する態度という2つの主要な部門の存在が明らかになります。 お互いの関係は、同僚間の関係と、指導従属のシステムにおける関係に区別されます（図 1 を参照）。
- 図 1 - 社会心理学的気候の構造
O.V. が正しく指摘したように、チーム内の個人の幸福について。 ルネフは、特定のグループ全体に対する個人の関係、グループ内の自分の立場や人間関係に対する満足度を反映します。
チームの社会心理学的気候の問題に取り組むとき、最も重要なことの 1 つは、気候に影響を与える要因を考慮することです。
1.2. 社会心理的気候を決定する要因。
ローカルマクロ環境、つまり 労働力を含む組織。 組織の規模、地位と役割の構造、機能と役割の矛盾の有無、権力の集中度、計画への従業員の参加、資源の配分、構造単位の構成（性別と年齢、専門的、民族的）など。
物理的な微気候、衛生的で衛生的な労働条件。 暑さ、息苦しさ、不十分な照明、絶え間ない騒音は、イライラを増大させる原因となり、グループ内の心理的雰囲気に間接的に影響を与える可能性があります。 それどころか、設備の整った職場、良好な衛生環境は、一般的に仕事の満足度を高め、良好な SEC の形成に貢献します。
働きがい。 有利な SEC を形成するために非常に重要なのは、仕事がその人にとってどの程度興味深く、多様性があり、創造的であるか、それがその人の専門レベルに対応しているかどうか、その創造性の可能性を実現し、専門的に成長できるかどうかです。 仕事の魅力は、労働条件、給与、物質的および道徳的インセンティブのシステム、社会保障、休暇の配分、勤務スケジュール、情報サポート、キャリアの見通し、専門性を向上させる機会、同僚の能力レベル、ビジネスの性質やチーム内の縦横の人間関係など。
実行されるアクティビティの性質。 活動の単調さ、その高い責任、従業員の健康と生命に対するリスクの存在、ストレスの多い性質、感情的な豊かさなど。 - これらはすべて、作業チームの SEC に間接的に悪影響を及ぼす可能性がある要因です。
心理的互換性社会心理的気候に影響を与える重要な要素です。 心理的互換性は、チームの参加者の個人的な資質の最適な組み合わせに基づいて、一緒に働く能力として理解されています。 心理的な互換性は、共同活動の参加者の特徴の類似性によるものである可能性があります。 似た者同士の方が交流が生まれやすいです。 類似性は安心感と自信につながり、自尊心を高めます。 次の段落では、集団がその集団に含まれる個人の人格にどのような影響を与えるかを考えていきます。
1.3. 社会心理学的気候が個人とチームの生活に及ぼす影響
まず第一に、集団の道徳的および心理的風土は、集団の存在と生活のための一般的な条件体系において最も重要な要素の 1 つです。 人間の活動の条件体系における特別な重要性は、第一に、社会心理学的気候がこの生命活動の（より遠く離れた間接的なものではなく）最も近い、最も直接的な条件を特徴付けるという事実によって決定されます。 第二に、気候現象は、人間との関係において外部的なものではなく、この環境の内部的、心理的側面、その心理的雰囲気を特徴づけます。
人々の共同活動の生産性を促進する好ましい雰囲気の最も明白な現れの1つは、人に対する人の注意、気質、同情です。
チームの健全な道徳的および心理的風土のもう一つの同様に重要な特性は、共同活動の特定の目標とエキサイティングなタスクに基づく精神的な高揚感、陽気な気分です。
チーム内の個人の精神的な可能性を最も完全に発揮するために不可欠な条件は、相互責任と、人々がお互いに厳格である雰囲気です。
相互に注意を払い合う雰囲気の優位性と安定性、個人への敬意、共同体の精神、高い社内規律、原則と責任の遵守、他者と自分自身の両方に対する厳格さ、これらが健康な人の主な特徴です。道徳的および心理的風潮。
健全な心理的環境は、社会関係のあらゆる分野において人の人生が成功するための決定的な要素の1つであり、人格形成の最も重要な条件です。
精神的環境に好影響を与える特定の要因の役割をチームが過小評価している場合、人間関係の緊張、特にチームメンバー間の対立として現れる不健康な雰囲気が生じる可能性があります。
人は、紛争に引き込まれた場合、原則として、発生した状況、特に他者との関係の機能不全を非常に鋭く苦痛に経験します。 そしてこれは彼の精神状態にさまざまな悪影響を与える可能性があります。
対立の緊張やトラブルの予感は、痛みを伴う興奮や憂鬱といった深刻な状態を引き起こす可能性があり、この状態が続くと人々の健康に影響が及びます。 二人の人間が対立している場合でも、多くの人は原因を突き止めて矛盾を克服するために仕事から気を紛らわせます。 大きな紛争はグループ全体を揺るがし、解散につながる可能性があります。
したがって、チームの社会心理学的雰囲気は人間の生活において不可欠な要素であり、社会関係のシステム全体、人々の生き方、日々の幸福、パフォーマンス、創造的で個人的な自己実現のレベルに影響を与えます。 。 この影響は非常に多様である可能性があり、その性質は多くの要因によって異なります。
次に、集団内コミュニケーションの仕組みとそれが心理風土の形成に及ぼす影響について考えていきます。
1.4. コミュニケーションの文化とチーム内の社会心理学的雰囲気を形成する方法
当然のことながら、良好な社会心理学的環境を作り出すには、人々の間のコミュニケーションの過程で生じる可能性のある精神的緊張と、この緊張に伴う否定的な感情の障壁を克服する必要があります。 この課題の妥当性は、心理的障壁の多様な性質と、これらの障壁によって保存されている個人の隠れた創造的エネルギーの可能性の重さの両方によって決まります。
社会的コミュニケーションの高度な文化は、認識と理解、態度とアピール、メッセージと信念、共同活動の過程での人々の相互影響と相互影響の文化を含む、かなり多面的な現象です。
健全な道徳的および心理的風土の形成にとって特に重要なのは、チームのメンバー間の感情的な温かさ、同情または反感の程度に現れる人間の感情的関係の文化です。 国内外の社会心理学者による数多くの研究は、あらゆるコミュニティの心理的風潮は、何らかの形で、チームのメンバー間、すでに形成されている職場の同僚の異なるグループ間の共感または反感の関係から要約されることを私たちに確信させています。微小環境のスケールで。
チームの社会心理学的雰囲気の形成における他のすべての要因の中で特別な役割は、管理者と部下の関係、リーダーが実行する機能全体によって演じられます。
道徳的、心理的、社会的風潮の形成において、チームのリーダーが果たす役割はますます重要になっており、そこでは各人が他の人々と直接接触し、個人の特性、長所と短所がより目に見えます。従業員の潜在能力を特定し、個々の特性を考慮する方が簡単です。
不健康な状況を克服し、良好な心理的環境を作り出すには、主に、人々の間のコミュニケーションの過程で生じる可能性のある精神的緊張とそれに伴う否定的な感情の障壁を克服することが含まれます。 対人コミュニケーションの過程で心理的障壁を克服する方法は非常に多様です。 日常の意識や人々自身の日常経験のレベルでは、否定的な感情を排出し、対人関係における緊張の心理的障壁を克服するための特定のメカニズムが長い間確立されてきました。
心理的リラクゼーションの一般的なメカニズムに、あらゆる種類の娯楽や趣味、特にスポーツの「病気」、あらゆる種類の収集などが含まれる場合、個人的な関係を明確にして確立する実践。
社会心理学的気候は、私たちの社会に存在する社会関係のシステム全体の影響下で形成されることが知られています。 各チームでは、チームの成功と成果、仕事の組織化とリーダーシップのスタイル、物質的および道徳的インセンティブの形式と方法、従業員の生活の組織化、および従業員の生活の組織化など、多くの要因にも依存します。サービス部門全体。
チームメンバーの各メンバーの気分やその予期せぬ変化でさえ、チーム全体の道徳的および心理的雰囲気と各参加者の精神状態に大きな影響を与える可能性のある要因として考慮される必要があります。 他人に耽溺し、他人に感染する能力を持っているため、チームのメンバーの 1 人の精神的態度が、他のメンバーの気分に必ずしも望ましい変化をもたらすとは限らない理由の 1 つになる可能性があります。
これらすべてにより、マネージャーはチーム内に最も好ましい環境を作り出すために社会心理学的知識を習得することが急務となっています。
したがって、社会心理学的気候の一般概念における重要な要素は、その構造の特徴付けです。 社会心理学的気候の構造では、人々の仕事に対する態度とお互いに対する態度という2つの主要な部門の存在が明らかになります。 お互いの関係は、仕事仲間との関係と、指導従属の関係とに区別される。
最も一般的には、集団の社会心理学的気候は、その生命活動の特徴を統合的に反映する心理状態として特徴付けることができます。 この状態には認知的要素と感情的要素が含まれており、さまざまな程度の意識によっても特徴付けられます。
チーム内の個人の幸福度は、その個人と特定の集団全体との関係、自分の立場や集団内の人間関係への満足度に反映されます。
社会的コミュニケーションの高度な文化は、認識と理解、態度とアピール、メッセージと信念、共同活動の過程での人々の相互影響と相互影響の文化を含む、かなり多面的な現象です。
次の章では、リーダーの管理スタイルとそれがチームの生活に与える影響について考えていきます。
第2章
2.1. チームリーダーのマネジメントスタイル
マネジメントの文脈におけるリーダーシップ スタイルとは、従業員に影響を与え、組織の目標を達成するよう奨励するための、従業員に対するリーダーの習慣的な行動のことです。 マネージャーが自分の権限を委任する程度、マネージャーが使用する権限の種類、人間関係やタスクの完了への関心はすべて、リーダーシップのスタイルを反映しています。
人生における純粋な形では、原則として、スタイルは現れません。 はい、1 つのスタイルを実装することは事実上不可能です。
独裁的な指導者 V 権威主義的な経営。 彼は「自分ですべてを知っている」ので、反対を許しません。 彼は部下に最小限の情報しか提供しません。 彼は誰も信用しておらず、自分の意図を誰にも知らせないかもしれません。 従業員に対して無愛想で、何でも自分でやろうとする、衝動的で、性急な決断をする傾向がある。 一方の極端からもう一方の極端まで。 独裁者は、部下のオフィスのドアを開け閉めするのと同じくらい頻繁に方向や政策を変えることができます。 彼は人々を駒のように考えており、威張っていて、無礼で、無慈悲です。 彼は、従順さのない、強くて独創的な人々を追い出します。 彼は賛同の合唱に包まれる。 このような状況では、上司の考えを推測する方法を知っている従業員が最も優れた従業員とみなされます。 この雰囲気では、ゴシップ、陰謀、非難が栄えます。 労働者の中には彼に多額の借りがある人もおり、彼は怖がらせたり罰したりするだけでなく、報酬も与えます。 しかし、そのような独立性のシステムは提起されず、すべての質問で、アシスタント、代理人、上司が「メイン」に走ります。 社長が会社の独裁者である場合、彼は全員を興奮させ、短期的な活動を生み出し、混乱を残します。 彼が何を言ったのか、そして特定の出来事にどのように反応するのかは誰も知りません。 彼は予測不可能だ。
権威主義者 リーダーシップのスタイルは、トップマネージャーの独裁主義への願望による紛争やトラブルの大部分の根底にあります。 リーダーは優秀な従業員を失うだけでなく、周囲に敵対的な雰囲気を作り出し、自分自身を脅かします。 部下は彼に依存していますが、彼もまた多くの点で部下に依存しています。 不満を持った部下は彼を失望させたり、誤解を与えたりする可能性があります。 さらに、脅迫された労働者は信頼できないだけでなく、完全な献身をもって働きません。 このようなドライバーは、何時間もの筋肉エネルギーを買うことができますが、尊敬は買うことができません。尊敬は自分で獲得する必要があります。
民主的なスタイルリーダーシップには、「大人」-「大人」のレベルでの相互作用が含まれます。 この場合、上司と部下の間には信頼感と相互理解がある。 この場合、リーダーはグループのメンバーの 1 人として行動します。 各従業員は、復讐やいじめを恐れることなく、さまざまな問題について自由に意見を表明できます。 実行されているタスクに応じて、グループのリーダーシップをあるメンバーから別のメンバーに移すことができます。 リーダーは失敗に対する責任をグループと共有します。 チームが直面する問題のほとんどは、集合的に議論されます。 リーダーの民主主義者は、より頻繁に部下と相談しようとし、自分の優位性を示さず、批判に正しく反応します。 彼は、下された決定の結果について部下に責任を転嫁することはなく、さまざまな問題について従業員の意見に耳を傾けたいという願望は、彼自身がそれを理解していないという事実によって説明されるのではなく、ニュアンスが異なるという信念によって説明されます。議論中に常に問題が発生する可能性があり、意思決定の実行プロセスの技術を向上させることができます。 このようなリーダーは、部下の論理に説得力があるのであれば、妥協に同意することも、決定を完全に放棄することも、自分にとって恥ずべきことであるとは考えません。 独裁者が命令と圧力によって行動するのに対し、民主主義者は問題解決の便宜性と従業員が得られる恩恵を証明して説得しようと努める。
ビジネスと部下のグループの状況をよく知っている彼は、反射的な管理方法を使用しようとし、コントロールを実行するときは、些細なことを引っ張らず、最終結果に特別な注意を払います。 このような環境は、部下の自己表現のための条件を生み出し、部下は自主性を育み、それによってチームが直面している目標の達成を自分自身のものとして認識することに貢献します。 民主主義者によって作られたこのような環境は、本質的に教育的でもあり、低コストで目標を達成することを可能にします。 威厳、経験、年齢、性別を尊重し、人の能力を頼りに無理のない経営を行っています。
リベラルなスタイル管理者は、自発性の欠如、特定の作業のプロセスへの非干渉によって特徴付けられます。 リベラル派は上級管理者の指示にのみ基づいてあらゆる行動をとり、決定に対する責任を回避しようとします。 通常、この役割は十分な能力がなく、自分の公的地位の強さに自信のない人々によって演じられます。 リベラル派は無原則であり、さまざまな人々や状況の影響を受けて、同じ問題についての決定を変える可能性があります。 リーダーがリベラルな組織では、重要な問題はリーダーの参加なしで解決されることがよくあります。
部下との関係では、リベラルな人は正しく礼儀正しいです。 批判には積極的に反応し、部下に要求をせず、仕事をコントロールすることを好みません。
権限を獲得し強化するために、彼は部下にさまざまな種類の福利厚生を提供したり、不当なボーナスを支払ったり、明らかな必要性もなく興味深い出張に派遣したりすることができます。
したがって、リベラル派は自分の権威を維持しようとします。 彼は怠慢な部下のために自分で仕事をすることができますが、悪い従業員を解雇することは好きではありません。
状況に応じたスタイルマネジメントは部下やチームの心理的発達のレベルを柔軟に考慮します。
リーダーの有効性を判断するもう 1 つの基準は、リーダーの権限の程度です。 リーダーシップ権限には 3 つの形式があります。
- 正式な権限は、その地位が首長に与える一連の権限、権利によるものです。
道徳的権威はリーダーの道徳的資質に依存します。
職務上の権限は、マネージャーの能力、ビジネスの質、専門的活動に対する態度によって決まります。
次の段落では、従業員と組織をより効率的に運営するためにチームを管理する最適な方法を特定します。
2.2. チームマネジメントと社会心理的風土
さまざまな著者によってチームの必須機能として示されている主な特徴を特定することができます。 まずはチームから– これは、特定の社会的に承認された目標を達成するという名目での人々の結社です（この意味で、結束力はあるが反社会的なグループ、たとえば犯罪者のグループは集合体であることはできません）。
第二に、協会の自発的な性質。ここでの「自発性」とは、肩をすくめられる集団形成の自発性ではなく、単に外部の状況によって「与えられた」だけでなく、そのような集団の特性のことです。そこに含まれる個人にとって、それは、共通の活動に基づいて、彼らによって積極的に構築される関係のシステムとなっています。 チームの重要な特徴は誠実さです。 これは、チームがリーダーシップと管理の構造によって決定される固有の組織、機能の分散を備えた特定の活動システムとして機能するという事実で表現されます。 最後に、集団はそのメンバー間の特別な形式の関係であり、集団の発展にもかかわらずではなく、集団の発展とともに個人の成長の原則を提供します。
従業員のグループをチームと呼ぶには、明確な目標を設定する必要があります。これは非常に強力な統一ツールとなります。 最初は、人々が簡単に理解し、確実に成功できるように、これらの目標は大きくて複雑である必要はありません。 成功は信頼、合意、相互理解を生み出します。これが新たな成功への鍵です。 解決策を見つけることほどチームを団結させるものはないので、できるだけ頻繁に相談する必要があります。 人々の創造性は、新しい方法でチームの可能性を明らかにすることを可能にします。
コレクティブには公式と非公式の 2 つのタイプがあります。 フォーマルとは、ある種の公的業務を実行するために、一時的または永続的に一定期間にわたって経営者によって作成されるものです。 これらは、企業または機関の階層構造内に位置する部門である場合もあれば、主要な部門の活動を調整し、重要な決定を共同で検討するために必要な機能横断的な部門である場合もあります。
公式グループの創設と同時に、多くの非公式グループが自然発生的に発生し、一緒になって非公式組織を形成します。 チームの同じ従業員が団結して、公式には確立されていない独自の目標を達成し、日常の公式コミュニケーションの過程で接点をどんどん見つけていきます。
どのチームにもいわゆる「威信の尺度」があり、従業員は同僚からの評価に応じてポジションを獲得します。 この順位は、公式の「階級表」における人の正式な位置と必ずしも一致するとは限りません。 公式には責任ある地位に就いていない人が、チーム内で最高の権限を享受していることがよくあります。 そのような人がこのチームの非公式のリーダーになります。
リーダーとマネージャーは同じではありません。 ここでの違いは、公式グループと非公式グループの違いと同じです。 リーダー– これは、グループとの関係において、その鏡のような人物です。 この特定のグループで歓迎され、承認される特性を備えた人だけが可能です。 したがって、リーダーを他のグループに移植したり、上からリーダーに任命したりすることは効果がありません。
どのチームの強みもその結束力であり、それはリーダーの巧みなマネジメントにかかっています。
チームリーダーにとって彼の作品の主力。 結局のところ、チームは各メンバーの合計を上回る成果を達成できる可能性があります。 さらに、チームでは、人々はストレスを感じにくい傾向にありますが、より多くのアイデアを生み出し、大きな学際的な問題を解決するのが得意です。 チーム内には常に特別な競争心が生まれ、遅れをとっているチームを引き上げ、全体的な作業効率を大幅に向上させます。
彼は潜在的に信じられないほどの刺激、サポート、そしてインスピレーションの要素です。 人々はチームの一員であることを楽しみ、それに専念し、高い目標を設定し、刺激的で創造的な環境を作り出すことができます。
したがって、従業員のパフォーマンスに影響を与える主な要因は次の 4 つであることがわかります。
1) 組織的– チームのステータス、規模、構成。
2) チームが活動する環境、チームが活動する特定の場所への通信状態。
3) 人々が直面している課題の重要性と性質。
4) 自分の仕事を自由に組織できるため、従業員は実際によりスムーズに興味を持って仕事をすることができます。
部下とリーダーの関係、チームの心理的雰囲気、仕事の結果は、リーダーが実行する管理スタイルによって異なります。
2.3. チームのリーダーシップが効果的でない理由
M. ウッドドックと D. フランシスは、この研究に基づいて、彼らの意見では、今後数十年間の経営活動に影響を与えるであろう 11 の要因を特定しています。
- 1. ほとんどの組織生活において、ストレス、プレッシャー、不確実性がますます増大しています。 したがって、熟練したリーダーには、自分自身と時間を効果的に管理する能力が必要です。
- 2. 伝統的な価値観の侵食により、個人の信念や価値観が深刻に破壊されました。 したがって、現代のリーダーには個人の価値観を明確にすることが求められます。
- 3. 幅広い選択肢があります。 したがって、マネージャーは、実行する仕事の目標と自分自身の目標の両方を明確に定義する必要があります。
- 4. 組織システムは、現代のリーダーが必要とするすべての学習機会を提供することができません。 したがって、各リーダーは常に自分自身の成長と発展をサポートする必要があります。
- 5. 問題はますます複雑になっていますが、その解決手段は多くの場合より限られています。 したがって、問題を迅速かつ効率的に解決する能力は、管理スキルの重要な部分になってきています。
- 6. 市場、エネルギー資源、収益性をめぐる絶え間ない闘争により、新しいアイデアを考え出し、常に適応する必要があるため、リーダーは機知に富み、変化する状況に柔軟に対応できなければなりません。
- 7. 従来の上下関係が難しくなります。 したがって、効果的な管理には、直接の命令に頼るのではなく、他の人に影響を与えるスキルの使用が必要です。
- 8
.
多くの伝統的な学校や管理方法はその能力を使い果たしており、現在および将来の課題に対応できません。 したがって、より現代的な新しい管理手法が必要となり、多くの管理者は部下に対する他のアプローチを習得する必要があります。.
- 9. 現在、雇用労働者の使用には多大なコストと困難が伴います。 したがって、すべてのリーダーには人材をより上手に活用することが求められます。
- 10. 変化が増大するには、新しいスキルの習得、新しいアプローチの開発、そして時代遅れになることへの挑戦が必要です。 したがって、マネージャーには、他の人が新しい方法をすぐに学び、実践的なスキルを習得できるように支援する能力が必要です。
- 11. 複雑な問題を解決するには、複数の人が協力して取り組むことがますます必要になります。 したがって、リーダーは、仕事においてすぐに創意工夫と生産性を発揮できるチームを作り、改善できなければなりません。
- 自分自身を管理する能力。
- 合理的な個人的価値観。
- 明確な個人的な目標。
- 継続的な個人の成長に重点を置く。
- 問題解決スキル。
- 機知に富み、革新する能力。
- 他人に影響を与える高い能力。
- 最新の管理アプローチに関する知識。
- 導く能力。
- 部下を訓練し、育成する能力。
- 効果的な作業グループを形成し、発展させる能力。
1. 自分自身を管理できない。
仕事の忙しさにエネルギーを消耗して健康を危険にさらしている経営者も少なくありません。 適切に発散する方法を知らず、自分の時間、エネルギー、スキルを十分に活用できず、マネージャーとしての生活の中で生じるストレスに対処できず、自分自身を管理できないリーダーは限界があります。
2.個人の価値観があいまい。
リーダーは日常的に個人の価値観と原則に基づいて意思決定を行うことが求められます。 個人の価値観が十分に明確にされていないと、経営者自身の判断根拠が欠如し、他人から見て不合理であると思われてしまう可能性があります。
自分自身の核となる原則が不明確または不安定だったり、価値観が時代遅れだったりするリーダーは、個人の価値観の曖昧さによって制限を受けます。
3. 漠然とした個人的な目標。
マネージャーは、利用可能な機会を評価し、特定の代替案を選択することによって、ビジネスと私生活の進路に影響を与えます。 マネージャーは目標を定義できない場合や、達成不可能または望ましくない目標、多くの場合、現代性と矛盾する目標を目指して努力する場合があります。
代替案は過小評価され、見逃されることが多いため、小さな問題に時間と労力がかかる一方で、重要な機会が無駄になります。 このようなリーダーは通常、個人的な曖昧さによって制限されているため、成功を達成することが困難であり、他人の成功を評価することができません。目標。
4. 自己啓発をやめた。
リーダーは自己啓発において大きな成功を収めることができますが、中には弱点を克服して自らの成長に取り組むことができない人もいます。 それらは十分に動的ではありません。 彼らは、個人の安全を確保するために活動からリスクを排除することが多くなり、緊急事態を回避し、潜在的な能力が未開発のままになり、自然な対応力を失い、ビジネス生活がより日常的なものになる傾向があります。 このようなリーダーは、自己啓発が止まっているために限界を感じています。
5. 問題解決スキルの欠如。
熟練した問題解決能力は、それ自体が明らかな管理スキルです。 一部のリーダーは、問題を解決し、質の高い解決策を生み出すために系統的かつ合理的に取り組むことができません。 彼らは、問題を解決し、目標を設定し、情報を処理し、計画し、管理するための会議を開催することが難しいと感じることがよくあります。 迅速かつ精力的に対処されない問題は蓄積し、問題解決スキルの欠如により制限されたマネージャーの思考と行動の両方を妨げます。
6. 創造性の欠如。
多くの場合、マネージャーは、意思決定に創造的にアプローチする能力や革新する能力に欠けています。創意工夫が比較的低いマネージャーは、新しいアイデアをめったに提案することがなく、他の人にクリエイターになって新しいアプローチを使って仕事をするよう強制することができません。
このようなリーダーは、創意工夫を高める方法に慣れていなかったり、それを軽薄で表面的だと嘲笑したりすることがよくあります。 高い創意工夫には、障害や挫折に対処する意欲が必要です。 実験したり、リスクを冒したり、困難にもかかわらず創造性を維持したりすることに消極的なマネージャーは、創造性の欠如によって限界を感じます。
7. 人々に影響を与えることができない。
リーダーは常に、自分に直接従属していない人々に影響を与える必要があります。 しかし、リーダーの中には必要なサポートや関与が得られず、その結果、成功に必要なリソースを提供できない人もいます。 彼らは、自分の言うことを聞かなかったことや、仲間から十分な力があるとはみなされていなかったことを責める傾向があります。 粘り強さが足りず、他者との交流を確立せず、自分を表現し他者の意見に耳を傾ける能力が十分に発達していないリーダーは、他者に影響を与えることができないため限界があります。
8. 管理業務の特性に対する理解が不十分である。
リーダーが他者の管理方法の有効性を真剣に評価しない限り、リーダーは他者から高い利益を得ることができません。 自分自身のマネジメント手法を学ぶことができないマネージャーは、それを明確に説明する能力に欠けており、通常、フィードバックを求めず、部下に他人より目立つことに興味を持たず、指示を与えることが特に困難です。
従業員のモチベーションを十分に理解していない管理者や、管理スタイルが時代遅れ、条件を満たしていない、非倫理的または非人間的である管理者は、管理業務の本質を理解していないため限界があります。
9. リーダーシップスキルが弱い。
人材とリソースを効果的に管理するには、リーダー能力ともいえる多くのスキルが必要です。 無駄な労働時間や非効率な働き方により、人々は不満を感じ、能力以下で働くことになります。
10. 教える能力がない。
ほとんどすべてのリーダーは、時には指導者、教師、教育者としての役割を果たします。 このスキルを磨かなければ、マネージャーは従業員のパフォーマンスを必要なパフォーマンスに引き上げ、従業員の自己啓発を支援することはできません。 研修の要件が明確に定められておらず、自己啓発に十分な時間がありません。 人々はマネージャーからのフィードバックなしで働くことが多く、マネージャーの評価や推奨は形式的なものです。 他の人を成長させる能力や意欲が欠如しているリーダーは、教える能力が低いため限界があります。
11. チームを形成する能力が低い。
成果を達成するために、ほとんどのリーダーは自分のスキルを使って他の人とチームを組む必要があります。 しかし、リーダーの役割に対する一般的なアプローチに従って、リーダーはグループ全体またはそのメンバーの成長を促進するために何もすることはできません。
リーダーシップのスタイルは通常、気候変動組織に影響を与える最も重要な要素として挙げられます。
リーダーの活動の性質に関連して、部下の生殖活動、創造的、非個人的、ビジネス、機能上の役割、または個人的な活動の展開に対するリーダーの指向の程度に応じて、リーダーの社会心理学的環境のレベルを判断することができます。チーム。
リーダーのあらゆる多面的な活動は、何らかの形で、チームの精神状態、つまりチームの各メンバーの仕事への精神的な関与の程度に影響を与えます。
チームの社会心理学的雰囲気に影響を与える主な要因は次のとおりです。
- 外部の影響（国の社会経済的および社会政治的発展の現段階の特徴、この組織と他の都市および地区の組織との関係など）。
内部影響（主要チームの活動の物質的領域、チーム管理のスタイル、チームメンバーの心理的適合性のレベルなど）。
第3章
3.1. 研究対象に関する一般情報
主な活動は、セルドブスク市における熱エネルギーの供給の制御です。 この企業は国営であり、資金の一部はロシアの予算から賄われている。 報酬は料金に応じて決まりますが、勤続年数に応じてボーナスも支給されます。
このチームでの勤続年数は 3 年以上で、従業員はお互いのことをよく知っています。 企業のマネージャーは、管理職としての豊富な経験と実務経験を持っています。 スタッフの離職率は低く、ほとんどの場合退職や健康上の理由が関係しています。
チーム内の社会心理学的風土のレベルを特定するために、O.S. によって開発された、作業チーム内の風土を研究するための簡単な方法である心理チームを研究するためのテストが実施されました。 ミハリュクとA.Yu。 シャリト。 Seashore のグループ凝集性を決定する方法も使用されました。 その後、彼らは有名なティモシー・リアリーの手法を使用して、対人関係の性質を研究しました。 この手法を用いて、従業員間の人間関係の評価を実施した。
管理者の管理スタイルは、副社長が開発した従業員のリーダーシップのスタイルを決定する方法を使用して研究されました。 ザハロフはA.L.のアンケートに基づいています。 ジュラヴレヴァ。
3.2. 労働力の社会心理学的環境を研究するための明確な方法
感情的な要素は 16% によって物議を醸すものであると評価されました。つまり、これらの従業員はチーム内の感情的な相互作用の性質を正確に判断できないということです。 グループ内の感情状態を肯定的に評価した - 56% - これは、彼らが関係を前向きに考えていることを意味します。 従業員の 28% が否定的な回答をしました。これは、グループ内の関係が反感で飽和していると考えていることを意味します。
認知的要素: 従業員の 8% が認知的要素の評価に一貫性がありません。つまり、これらの従業員はビジネス情報の交換を考慮している、職務経験に明確な方向性がない、または十分に確立されていないと評価しました。 チームメンバーの 84% が、認知要素はポジティブであると考えています。つまり、仕事の経験、活動分野での知識の交換、チーム内での協力が十分に確立されています。 8% は認知要素が否定的である、つまりグループ内の情報交換が弱い、または存在しないと考えています。
行動要素: 従業員の 20% は、行動要素が矛盾していると考えています。つまり、従業員の行動はお互いの期待と完全に一致しているとは言えません。 72% が同僚の行動を肯定的に評価しました。これは、その行動が同僚の期待と完全に一致していることを意味します。 従業員の 8% は、行動の要素が否定的である、つまり、同僚の行動についての自分の考えと完全に一致していないと考えています。
パーセンテージの結果に従って、図が作成されました (図 2)。
次に、次の式を使用して、サンプルの平均スコアを決定しました。
- 感情的な要素は矛盾しています (0.28)。
認知要素は陽性 (0.76);
行動要素は正 (0.6) です。
- 図 2 - チーム内の社会心理学的雰囲気の構成要素
3.3. Seashore Group Cohesion Index の決定。
- 図 3 - チーム内のグループの結束力
3.4. T.リアリーの方法による対人関係の評価。
I. 権威主義的なタイプ。
52% は自分に自信があり、頑固で粘り強い人ですが、必ずしもリーダーではありません。 そのうち、32% の従業員が適応的な行動を示し、20% が中程度の適応的な行動を示しました。
48% は支配的で、精力的で、有能で、ビジネスで成功しており、アドバイスをすることを好み、敬意を要求し、権威あるリーダーになることができますが、彼らの行動は極端であるとみなされる可能性があります。
II. 自分勝手なタイプ。
従業員の 100% が利己的な特性を持ち、自己志向性があり、競争する傾向があります。 その中には、適応的な行動を持つ従業員が 48%、中程度の適応的な行動を持つ従業員が 40%、極端な行動を持つ従業員が 12% います。
Ⅲ． 攻撃的なタイプ。
従業員の92%は忍耐力、忍耐力、そしてエネルギーを持っています。 このうち、48% は適応的な行動を示し、44% は中程度に適応的です。
8%は、要求が厳しく、率直で、率直で、他人の評価に厳しく、和解できず、何でも他人のせいにする傾向があり、皮肉っぽく、イライラしやすいです。 彼らの行動は極端なものに近づいています。
IV. 疑り深いタイプ。
従業員の 96% があらゆる社会現象や周囲の人々に対して批判的です。 そのうち 92% は適応的な行動を示し、4% は中等度の適応的な行動を示します。
4％は、悪い態度に対する疑いや恐怖のために、対人関係で困難を経験しており、閉鎖的で、懐疑的で、人に失望し、秘密主義で、言葉による攻撃で否定的な態度を示します。 これらの従業員の行動は極端です。
V. サブタイプ。
従業員の 92% は謙虚で感情的に抑制されており、服従し誠実に職務を遂行することができます。 そのうち 72% は適応的な行動を示し、20% は中程度の適応的な行動を示しました。
等.................
