Psychologicky vyvinutá ako tím je taká malá skupina, v ktorej sa vyvinul diferencovaný systém rôznych obchodných a osobných vzťahov, vybudovaných na vysokom morálnom základe. Takéto vzťahy možno nazvať kolektivistickými. Malá skupina, aby mohla byť nazývaná kolektívom, musí spĺňať veľmi vysoké požiadavky:

• úspešne zvládnuť úlohy, ktoré mu boli zverené (aby bol efektívny vo vzťahu k svojej hlavnej činnosti);
• mať vysokú morálku, dobré medziľudské vzťahy;
• vytvoriť pre každého svojho člena možnosť osobného rozvoja;
• · byť schopný tvorivosti, to znamená ako skupina dať ľuďom viac, ako môže dať súčet rovnakého počtu jednotlivcov pracujúcich oddelene.

Skupina na ceste k tímu prechádza niekoľkými fázami:

• 1) vzájomná orientácia - táto fáza spočíva v sebaprezentácii, vzájomnom pozorovaní sa, pokusoch pochopiť dôležité vlastnosti partnerov pre seba. Toto je štádium nízkej výkonnosti skupiny. Činnosti, ktoré skracujú túto fázu – zorganizovanie stretnutia, na ktorom je načrtnutý účel skupiny a funkcie jej členov;
• 2) emocionálny vzostup - určený výhodou kontaktov, oživený novosťou situácie;
• 3) pokles psychologického kontaktu - nastáva preto, že ľudia začínajú spoločné aktivity, v ktorých sa odhaľujú nielen výhody, ale aj nevýhody. Vytvára sa určitá vzájomná nespokojnosť;
• 4) vzostup psychologického kontaktu.

Kolektív je teda spoločenstvo ľudí, ktorého životná činnosť je založená na hodnotovej jednote jeho členov a hlavné hodnotové orientácie sú spoločensky významné.

Rozlišujú sa tieto typy skupín: vzdelávacie, pracovné, vojenské, športové, spoločensko-politické, skupiny ľudí spojené záujmami (poľovníci, rybári) atď.

Pracovný kolektív je hlavnou jednotkou spoločnosti, ktorá spája všetkých zamestnancov podniku, inštitúcie, organizácie, aby dosiahli určitý konkrétny cieľ ich spoločnej pracovnej činnosti.

Všetky pracovné kolektívy majú spoločné vlastnosti:

• prítomnosť spoločného cieľa, jednota záujmov členov pracovného kolektívu;
• Organizačná formalizácia v rámci spoločenskej inštitúcie;
• spoločenský a politický význam činnosti;
• vzťahy súdružskej spolupráce a vzájomnej pomoci;
• · sociálno-psychologická zhoda členov tímu;
• ovládateľnosť;
• · prítomnosť jasne definovanej štruktúry interakcií a určitého rozsahu zodpovedností, práv a úloh.

Klasifikácia pracovných kolektívov môže byť založená na niekoľkých kritériách, podľa ktorých ich možno ďalej rozdeliť takto:

• a) podľa foriem vlastníctva (štátne, súkromné ​​atď.);
• b) podľa oblastí činnosti (priemyselné a nepriemyselné);
• c) do doby existencie (dočasnej a trvalej);
• d) podľa štádia vývoja (tvoriaci sa, stabilný, chátrajúci).
• e) podriadenosťou (primárnou, primárnou, sekundárnou).

Pracovné kolektívy sú povolané vykonávať nasledujúce typické funkcie.

• 1. Funkcia riadenia výroby - vykonáva sa prostredníctvom rôznych formálnych orgánov kolektívnej správy, verejných organizácií, osobitných volených a menovaných orgánov, priamou účasťou pracovníkov na riadení.
• 2. Cieľová - výrobná, ekonomická: uvoľňovanie určitých produktov, zabezpečenie ekonomickej efektívnosti činností a pod.
• 3. Výchovné - vykonávané metódami sociálno-psychologického ovplyvňovania a prostredníctvom riadiacich orgánov.
• 4. Funkcia stimulácie efektívneho pracovného správania a zodpovedného prístupu k profesionálnym povinnostiam.
• 5. Funkciou rozvoja tímu je formovanie zručností a schopností tímovej práce, zdokonaľovanie metód činnosti.
• 6. Funkcia podpory inovácií a vynálezov.

Z obsahovej stránky je pracovný kolektív definovaný ako také spoločenstvo, v ktorom sú medziľudské vzťahy sprostredkované spoločensky hodnotným a osobne významným obsahom spoločných aktivít. Pri tomto chápaní pracovného kolektívu jeho štruktúra vždy (v rôznej miere) obsahuje tri hlavné prvky: vodcovskú skupinu, jadro a okrajovú časť.

Vedúcu skupinu predstavujú členovia pracovného kolektívu, ktorí sú funkčne poverení funkciou vedenia, alebo člen kolektívu, ktorý má vďaka svojim osobnostným kvalitám autoritu medzi väčšinou ostatných členov kolektívu.

Jadro tvoria tí členovia pracovného kolektívu, ktorí sa už v kolektíve etablovali, stotožnili sa s ním, čiže sú nositeľmi kolektívneho vedomia, noriem a hodnôt.

Okrajovú časť štruktúry pracovného kolektívu tvoria tí členovia, ktorí buď nedávno vstúpili do systému kolektívnych vzťahov a ešte sa s ním nestotožnili, alebo sú v kolektíve prítomní len funkčne. Práve táto časť tímu je primárne objektom „manipulácie“ zo strany vedúceho.

Pojem sociálno-psychologická klíma

Tento, dnes už široko používaný termín, sa často prirovnáva k pojmom duchovná atmosféra, duch tímu a prevládajúca nálada.

SEC kolektívu je vždy charakterizovaná atmosférou duševného a emocionálneho stavu každého z jeho účastníkov, jednotlivca, špecifickým pre spoločnú činnosť ľudí a nepochybne závisí od celkového stavu ľudí okolo neho. Atmosféra konkrétnej komunity alebo skupiny sa zasa prejavuje prostredníctvom povahy duševného postoja ľudí, ktorý môže byť aktívny alebo kontemplatívny, veselý alebo pesimistický, cieľavedomý alebo anarchický, každodenný alebo sviatočný atď. Nielen v sociológii, ale aj v psychológii sa ustálilo hľadisko, podľa ktorého hlavnou štruktúrou formujúceho sa SEC je nálada.

Spomeňme si najmä na výrok slávneho sovietskeho psychológa K.K. Platonov, podľa ktorého je sociálno-psychologická klíma (ako vlastnosť skupiny) jednou (aj keď najdôležitejšou) zo zložiek vnútornej štruktúry skupiny, je determinovaná medziľudskými vzťahmi v nej, vytvárajúcimi pretrvávajúce nálady skupiny. skupina, od ktorej závisí miera aktivity pri dosahovaní cieľov.

Klíma kolektívu je prevládajúci a relatívne stabilný duševný postoj kolektívu, ktorý v celej svojej životnej činnosti nachádza rôznorodé formy prejavu.

Podstatným prvkom vo všeobecnom koncepte sociálno-psychologickej klímy je charakteristika jej štruktúry. Ide o výpočet hlavných komponentov v rámci posudzovaného javu na určitom jednotnom základe, najmä na kategórii vzťahu. Potom sa v štruktúre SEC stáva zrejmá prítomnosť dvoch hlavných divízií - postoj ľudí k práci a ich vzájomný vzťah.

Ryža. 1

Vzájomné vzťahy sa zase diferencujú na vzťahy medzi spolupracovníkmi a vzťahy v systéme vedenia a podriadenosti. V konečnom dôsledku sa na celú škálu vzťahov pozerá cez prizmu dvoch hlavných parametrov mentálneho postoja – emocionálneho a objektívneho.

Pod objektívnou náladou sa rozumie zameranie pozornosti a povaha vnímania človeka určitých aspektov jeho činnosti. Pod tonalom - jeho emocionálny postoj spokojnosti alebo nespokojnosti s týmito stranami.

Psychologická klíma tímu, ktorá sa prejavuje predovšetkým vo vzťahu ľudí k sebe a k spoločnej veci, tým stále nie je vyčerpaná. Nevyhnutne ovplyvňuje postoj ľudí k svetu ako celku, ich svetonázor a svetonázor. A to sa zase môže prejaviť v celom systéme hodnotových orientácií človeka, ktorý je členom tohto tímu. Klíma sa teda prejavuje určitým spôsobom a vo vzťahu ku každému z členov kolektívu k sebe samému. Posledný zo vzťahov sa vykryštalizuje do určitej situácie – sociálnej formy sebavzťahu a sebauvedomenia jednotlivca.

V dôsledku toho sa vytvára určitá štruktúra bezprostredných a následných, bezprostrednejších a sprostredkovanejších prejavov sociálno-psychologickej klímy.

Skutočnosť, že postoj k svetu (systém hodnotových orientácií jednotlivca) a postoj k sebe samému (sebavedomie, sebapostoj a blaho) patria do kategórie následných, a nie bezprostredných prejavov klímy. , sa vysvetľuje ich zložitejšou, opakovane sprostredkovanou závislosťou nielen od situácie tohto kolektívu , ale aj od množstva iných faktorov, na jednej strane makromierky, na druhej čisto osobných. Vzťah človeka k svetu sa totiž formuje v rámci jeho spôsobu života ako celku, ktorý sa nikdy nevyčerpáva predmetmi toho či onoho, aj keď pre neho najvýznamnejšieho, kolektívu.

To isté platí aj s ohľadom na seba. Sebavedomie človeka sa vyvíja počas celého života a jeho pohoda výrazne závisí nielen od jeho postavenia v pracovnom kolektíve, ale často ešte vo väčšej miere od rodinnej a domácej situácie a fyzického zdravia jednotlivca.

To, samozrejme, neodstraňuje možnosť zvážiť sebaúctu a blaho jednotlivca v tomto konkrétnom tíme a závisieť od neho. Pohoda jednotlivca v kolektíve sa odráža vo vzťahu jednotlivca k určitej skupine ako celku, miere spokojnosti so svojou pozíciou a medziľudských vzťahoch v skupine. Každý z členov kolektívu na základe všetkých ostatných parametrov psychologickej klímy v sebe rozvíja vedomie zodpovedajúce tejto klíme, vnímanie, hodnotenie a cítenie svojho „ja“ v rámci tohto konkrétneho spoločenstva ľudí. . Pohoda človeka môže do istej miery slúžiť aj ako známy ukazovateľ stupňa rozvoja jeho duchovného potenciálu. V tomto prípade ide o psychický stav, ktorý je do značnej miery determinovaný atmosférou produkčného tímu.

Z tohto hľadiska možno pohodu jednotlivca považovať za jeden z najbežnejších ukazovateľov SEC.

Ryža. 1.

A - postoj k prípadu; B - blaho jednotlivca (postoj k sebe); B - postoj k iným ľuďom.

Najdôležitejším problémom pri skúmaní sociálno-psychologickej klímy je identifikovať faktory, ktoré ju formujú. Najdôležitejšími faktormi, ktoré určujú úroveň psychologickej klímy výrobného tímu, sú osobnosť vedúceho a systém výberu a umiestňovania administratívneho personálu, ako aj osobné vlastnosti vedúceho, štýl a metódy vedenia, autorita vedúceho, ako aj individuálne vlastnosti členov tímu.

Pozrime sa podrobnejšie na faktory, ktoré ovplyvňujú formovanie určitej sociálno-psychologickej klímy v tíme:

• 1. Kompatibilita svojich členov, chápaná ako najpriaznivejšia kombinácia vlastností zamestnancov, zabezpečujúca efektivitu spoločných činností a osobnú spokojnosť každého. Kompatibilita sa prejavuje vzájomným porozumením, vzájomnou prijateľnosťou, sympatiou, empatiou členov tímu navzájom. Existujú dva typy kompatibility: psychofyziologická a psychologická. Psychofyziologická je spojená so synchronizáciou individuálnej duševnej činnosti pracovníkov (rôzna vytrvalosť členov skupiny, rýchlosť myslenia, črty vnímania, pozornosť), čo by sa malo brať do úvahy pri rozdeľovaní fyzickej záťaže a prideľovaní určitých druhov práce. Psychologické zahŕňa optimálnu kombináciu osobných duševných vlastností: charakterové vlastnosti, temperament, schopnosti, čo vedie k vzájomnému porozumeniu. Nekompatibilita sa prejavuje v túžbe členov tímu vyhnúť sa jeden druhému av prípade nevyhnutnosti kontaktov - negatívnym emocionálnym stavom a dokonca aj konfliktom.
• 2. Štýl správania sa vedúceho, manažéra, majiteľa podniku.
• 3. Úspech alebo neúspech výrobného procesu.
• 4. Uplatňovaná stupnica odmien a trestov.
• 5. Pracovné podmienky.
• 6. Situácia v rodine, mimo práce, podmienky na trávenie voľného času.

V závislosti od povahy sociálno-psychologickej klímy sa jej vplyv na človeka bude líšiť - stimulovať prácu, rozveseliť, inšpirovať elán a dôveru, alebo naopak pôsobiť depresívne, znižovať energiu, viesť k výrobným a morálnym stratám. Platonov, K.K. - Úvod do psychológie / K. K. Platonov. - M: Akadémia, 2005. - 549 s.

Okrem toho je sociálno-psychologická klíma schopná urýchliť alebo spomaliť rozvoj kľúčových vlastností zamestnanca potrebných v podnikaní: pripravenosť na neustále inovácie, schopnosť konať v extrémnych situáciách, robiť inovatívne rozhodnutia, iniciatívnosť a podnikavosť, pripravenosť. pre neustály profesionálny rozvoj, spojenie profesionálnej a humanitnej kultúry.

Dá sa povedať, že nálada celého tímu, jeho pracovitosť a úspech závisia od štýlu lídra, jeho správania, vzhľadu a pohody. Nemožno počítať s tým, že potrebné vzťahy v tíme vzniknú samy, treba ich vedome formovať. Personálny manažment organizácie: dielenská učebnica / Ed. A JA Kibanova - M.: Pedagogická spoločnosť Ruska, 2002. 232 s.

Neštátna vzdelávacia inštitúcia

Doplnkové odborné vzdelanie

Inštitút pre dištančné vzdelávanie

Sociálno-psychologická klíma v pracovnej sile

Urobil som prácu

Ivan Ivanovič Ivanov

Vedecký riaditeľ

Ph.D., doc. Shelepanova N.V.

Novosibirsk - 2015

Úvod

Kapitola 1. Koncepcia tímu

Kapitola 2. Sociálno-psychologická klíma. koncepcia. Štruktúra. Modelky

2.1 Pojem sociálno-psychologická klíma

.2 Štruktúra sociálno-psychologickej klímy

.3 Modely sociálno-psychologickej klímy

2.4 Faktory, ktoré určujú sociálno-psychologickú klímu

Kapitola 3. Konflikt ako súčasť sociálno-psychologickej klímy tímu

3.1 Čo je konflikt?

.2 Typy konfliktov

.3 Spôsoby riešenia konfliktov

.4 Pozitívny význam organizačného konfliktu

Záver

Literatúra

Úvod

„Všetkým bez akejkoľvek diskriminácie je zaručená rovnaká odmena za rovnakú prácu“ (Všeobecná deklarácia ľudských práv, čl. 23, ods. 2).

Priamou formou ľudskej existencie ako osoby je pracovná činnosť. Aktivita je forma aktívneho postoja k realite, zameraná na dosiahnutie vedome stanoveného cieľa. Hlavnou generatúrou aktivity je vektor „motív – cieľ“. V tradičných koncepciách klasickej psychológie existujú tri typy činností, ktoré sa navzájom geneticky nahrádzajú a koexistujú počas celej životnej cesty: hra, učenie, práca. Hoci ako druhy ľudskej činnosti majú veľa spoločného, ​​napriek tomu existujú zásadné rozdiely, pokiaľ ide o výsledky, organizáciu a špecifiká motivácie. Pre človeka je práca hlavnou činnosťou, pretože. slúži nielen ďalším dvom druhom, ale vytváraním spoločensky významného produktu zabezpečuje jednotu a pevnosť ľudskej spoločnosti v priestore aj v čase.

V najvšeobecnejšej definícii je práca účelná a spoločensky užitočná ľudská činnosť, ktorá si vyžaduje psychickú a psychickú záťaž. Encyklopedický slovník definuje prácu ako „účelnú ľudskú činnosť zameranú na úpravu a prispôsobenie prírodných predmetov ich potrebám“. Práca má rozhodujúci význam pre formovanie osobnosti a jej existenciu. Pracovný proces sa odohráva vo sfére materiálnej výroby. Prostredníctvom práce si človek pomocou vedomostí, zručností prispôsobuje materiálne prostredie svojim potrebám a požiadavkám.

Zložky práce sú:

účelná činnosť (práca ako proces a výsledok) Fyzická práca (hmotné produkty) a duševná práca (ideálne produkty);

predmet práce (predmety, ku ktorým smeruje ľudská činnosť);

pracovné prostriedky (nástroje, pomocou ktorých sa práca vykonáva). Práca manuálna, mechanizovaná a automatizovaná;

subjekt práce (zamestnanec) Automatizovaný robotník - operátor;

Na rozdiel od produktívneho správania zvierat sa práca ako špecificky ľudská činnosť vyznačuje uvedomelosťou. Toto vedomie z psychologického hľadiska je vyjadrené v:

Vedomé očakávanie spoločensky hodnotného výsledku;

Vedomie povinnosti dosiahnuť spoločensky pevný cieľ;

uvedomenie si medziľudských výrobných vzťahov a závislostí.

Opísaný sociálny mechanizmus práce má svoju psychologickú štruktúru. V rámci psychológie práce sa skúmajú jednotlivé psychologické, kognitívne, osobnostné a sociálne aspekty práce.

Podmienky, v ktorých sa členovia pracovnej skupiny vzájomne ovplyvňujú, ovplyvňujú úspešnosť ich spoločnej činnosti, spokojnosť s postupom a výsledkami práce. Ide najmä o hygienické a hygienické podmienky, v ktorých zamestnanci pracujú: teplota, vlhkosť, osvetlenie, priestrannosť miestnosti, dostupnosť pohodlného pracoviska atď.

Veľký význam má povaha vzťahu v skupine, dominantná nálada v nej. Na označenie psychologického stavu skupiny sa používajú také pojmy ako „sociálno-psychologická klíma“, „psychologická atmosféra“, „sociálna atmosféra“, „klíma organizácie“, „mikroklíma“ atď.

So sociálno-psychologickou klímou kolektívu súvisí určité emocionálne zafarbenie psychických väzieb kolektívu, vznikajúce na základe ich blízkosti, sympatií, zhody postáv, záujmov a sklonov.

Účelom tejto práce možno nazvať komplexné uvažovanie a štúdium pojmu „sociálno-psychologická klíma“ a jej vplyvu na vzťah pracovníkov v pracovnej sile, jej štruktúru, modely, ako aj faktory ovplyvňujúce formovanie klímy.

Kapitola 1. Koncepcia tímu

S priebehom moderného vedeckého, technologického a spoločenského pokroku, s jeho protichodnými sociálnymi a sociálno-psychologickými trendmi a dôsledkami, sú nerozlučne spojené mnohé akútne problémy sociálno-psychologickej klímy kolektívu.

Klíma však nie je len problémom dnešnej spoločensko-psychologickej zložitosti spoločenského a vedecko-technického pokroku, ale zároveň problémom riešenia zajtrajších dlhodobých úloh súvisiacich s modelovaním nových, dokonalejších ako predtým, medziľudských vzťahov a ľudských vzťahov. komunity.

Vytváranie priaznivej sociálno-psychologickej klímy pre pracovný kolektív je jednou z najdôležitejších podmienok boja o rast produktivity práce a kvality výrobkov.

Sociálno-psychologickú klímu možno považovať za polyfunkčný ukazovateľ:

úroveň psychologického zapojenia osoby do činností;

opatrenia psychologickej účinnosti tejto činnosti;

úroveň duševného potenciálu jednotlivca a kolektívu, nielen realizovateľné, ale aj skryté, nevyužité rezervy a príležitosti;

rozsah a hĺbka prekážok implementácie

psychologické rezervy tímu;

tie posuny, ku ktorým dochádza v štruktúre mentálneho potenciálu jednotlivca v tíme.

Tím je jeden typ malej skupiny. Malé skupiny môžu byť rôzne vo veľkosti, v povahe a štruktúre vzťahov, ktoré existujú medzi ich členmi, v individuálnom zložení, v charakteristikách hodnôt, noriem a pravidiel vzťahov zdieľaných účastníkmi, v medziľudských vzťahoch, v cieľoch a obsah činnosti. Kvantitatívne zloženie skupiny sa nazýva jej veľkosť, jednotlivec - zloženie. Štruktúra medziľudskej komunikácie alebo výmena obchodných a osobných informácií sa nazýva komunikačné kanály, morálny a emocionálny tón medziľudských vzťahov sa nazýva psychologická klíma skupiny.

Všeobecné pravidlá správania, ktoré členovia skupiny dodržiavajú, sa nazývajú skupinové normy.

Všetky tieto charakteristiky sú hlavnými parametrami, podľa ktorých sa rozlišujú, rozdeľujú a študujú malé skupiny. Medzi vysoko rozvinutými malými skupinami vynikajú kolektívy. Psychológia rozvinutého tímu sa vyznačuje tým, že činnosť, pre ktorú bol vytvorený a ktorej sa v praxi venuje, má nepochybne pozitívny význam pre mnohých ľudí, nielen pre členov tímu. V kolektíve sú medziľudské vzťahy založené na vzájomnej dôvere ľudí, otvorenosti, čestnosti, slušnosti, vzájomnej úcte a pod.

Aby sa malá skupina mohla nazývať kolektív, musí spĺňať niekoľko veľmi vysokých požiadaviek:

úspešne zvládnuť úlohy, ktoré mu boli pridelené,

mať vysokú morálku, dobré medziľudské vzťahy,

vytvoriť pre každého svojho člena príležitosť rozvíjať sa ako osoba,

byť schopný kreativity, t.j. ako môže skupina dať ľuďom viac, ako môže dať súčet rovnakého počtu jednotlivcov pracujúcich individuálne.

Psychologicky vyvinutá ako tím je taká malá skupina, v ktorej sa vyvinul diferencovaný systém rôznych obchodných a osobných vzťahov, vybudovaných na vysokom morálnom základe. Takéto vzťahy možno nazvať kolektivistickými.

Kolektivistické vzťahy sú definované prostredníctvom pojmov morálka, zodpovednosť, otvorenosť, kolektivizmus, kontakt, organizácia, efektívnosť a informatívnosť. Morálkou rozumieme budovanie vnútrokolektívnych a mimokolektívnych vzťahov na normách a hodnotách univerzálnej morálky. Zodpovednosť je interpretovaná ako dobrovoľné prijatie morálnych a iných záväzkov voči spoločnosti kolektívom za osud každého človeka bez ohľadu na to, či je členom tohto kolektívu alebo nie. Zodpovednosť sa prejavuje aj v tom, že členovia tímu potvrdzujú svoje slová skutkami, sú nároční na seba i na seba, objektívne hodnotia svoje úspechy a neúspechy, nikdy neopúšťajú začatú prácu na polceste, vedome sa podriaďujú disciplíne, kladú záujmy iní ľudia nie nižší ako ich vlastný, - rešpektujú verejné dobro.

Otvorenosť tímu sa chápe ako schopnosť nadväzovať a udržiavať dobré, kolektivisticky založené vzťahy s inými tímami alebo ich zástupcami, ako aj s nováčikmi v ich tíme. V praxi sa otvorenosť tímu prejavuje v poskytovaní komplexnej pomoci iným tímom, nie členom tímu. Otvorenosť je jednou z najdôležitejších vlastností, podľa ktorých možno odlíšiť kolektív od sociálnych asociácií, ktoré sa mu podobajú.

Pojem kolektivizmus zahŕňa neustálu starosť členov tímu o jeho úspech, túžbu vzdorovať tomu, čo tím rozdeľuje, ničí. Kolektivizmus je aj rozvíjanie dobrých tradícií, dôvera každého vo svoj tím. Pocit kolektivizmu neumožňuje jeho členom zostať ľahostajní, ak sú dotknuté záujmy kolektívu. V takomto tíme sa všetky dôležité veci riešia spoločne a pokiaľ možno spoločnou dohodou.

Pre skutočne kolektivistické vzťahy je príznačný kontakt. Vzťahuje sa na dobré osobné, emocionálne priaznivé, priateľské vzťahy založené na dôvere medzi členmi tímu, vrátane vzájomnej pozornosti, dobrej vôle, rešpektu a taktu. Takéto vzťahy poskytujú priaznivú psychologickú klímu v tíme, pokojnú a priateľskú atmosféru.

Organizácia sa prejavuje v šikovnej interakcii členov tímu, v bezkonfliktnom rozdelení zodpovednosti medzi nimi, v dobrej zameniteľnosti. Organizácia je tiež schopnosť tímu samostatne odhaliť a opraviť nedostatky, predchádzať a rýchlo riešiť vznikajúce problémy. Výsledky činnosti tímu priamo závisia od organizácie.

Jednou z podmienok úspešnej práce tímu a nadviazania dôverných vzťahov je dobrá znalosť členov tímu navzájom a stavu vecí v tíme. Toto poznanie sa nazýva vedomie.

Dostatočná informovanosť znamená znalosť úloh, ktorým tím čelí, obsahu a výsledkov jeho práce, pozitívnych a negatívnych aspektov, noriem a pravidiel správania. K tomu patrí aj dobrá vzájomná znalosť členov tímu.

Efektívnosť sa chápe ako úspech tímu pri riešení všetkých úloh, ktoré má. Jedným z najdôležitejších ukazovateľov efektívnosti vysoko rozvinutého tímu je superaditívny efekt. Predstavuje schopnosť tímu ako celku dosahovať v práci oveľa vyššie výsledky, ako dokáže rovnako veľká skupina ľudí pracujúcich nezávisle od seba, nespojených systémom popísaných vzťahov.

„Superaditívny efekt je jedným z najdôležitejších ukazovateľov efektivity vysoko rozvinutého tímu . Predstavuje schopnosť tímu ako celku dosahovať výsledky v práci oveľa vyššie, ako dokáže rovnako veľká skupina ľudí pracujúcich nezávisle na sebe, nezjednotených systémom popísaných vzťahov.

Wikipedia.

"Superaditívny efekt je výsledkom skupinovej činnosti, kvantitatívne a kvalitatívne vyššej v porovnaní s individuálnou prácou. V malej skupine sa vyskytuje vtedy, keď sa úroveň rozvoja približuje k tímu z dôvodu jasnejšieho rozdelenia zodpovednosti, koordinácie akcií a pod. vytvorenie dobrých obchodných a osobných vzťahov medzi zamestnancami.“

Veľká psychologická encyklopédia<#"883289.files/image002.gif">

Schéma: štruktúra sociálno-psychologickej klímy.

Pod objektívnou náladou sa rozumie zameranie pozornosti a povaha vnímania človeka určitých aspektov jeho činnosti. Pod tonalom - jeho emocionálny postoj spokojnosti alebo nespokojnosti s týmito stranami.

Psychologická klíma tímu, ktorá sa prejavuje predovšetkým vo vzťahu ľudí k sebe a k spoločnej veci, tým stále nie je vyčerpaná.

Nevyhnutne ovplyvňuje postoj ľudí k svetu ako celku, ich svetonázor a svetonázor. A to sa zase môže prejaviť v celom systéme hodnotových orientácií človeka, ktorý je členom tohto tímu.

Klíma sa teda prejavuje určitým spôsobom a vo vzťahu ku každému z členov kolektívu k sebe samému. Posledný zo vzťahov sa vykryštalizuje do určitej situácie – sociálnej formy sebavzťahu a sebauvedomenia jednotlivca.

V dôsledku toho sa vytvára určitá štruktúra bezprostredných a následných, bezprostrednejších a sprostredkovanejších prejavov sociálno-psychologickej klímy.

Skutočnosť, že postoj k svetu (systém hodnotových orientácií jednotlivca) a postoj k sebe samému (sebavedomie, sebapostoj a blaho) patria do kategórie následných, a nie bezprostredných prejavov klímy. , sa vysvetľuje ich zložitejšou, opakovane sprostredkovanou závislosťou nielen od situácie tohto kolektívu , ale aj od množstva iných faktorov, na jednej strane makromierky, na druhej čisto osobných.

Vzťah človeka k svetu sa totiž formuje v rámci jeho spôsobu života ako celku, ktorý sa nikdy nevyčerpáva predmetmi toho či onoho, aj keď pre neho najvýznamnejšieho, kolektívu.

To isté platí aj s ohľadom na seba. Sebavedomie človeka sa vyvíja počas celého života a jeho pohoda výrazne závisí nielen od jeho postavenia v pracovnom kolektíve, ale často ešte vo väčšej miere od rodinnej a domácej situácie a fyzického zdravia jednotlivca.

To, samozrejme, neodstraňuje možnosť zvážiť sebaúctu a blaho jednotlivca v tomto konkrétnom tíme a závisieť od neho.

Pohoda jednotlivca v kolektíve sa odráža vo vzťahu jednotlivca k určitej skupine ako celku, miere spokojnosti so svojou pozíciou a medziľudských vzťahoch v skupine.

Každý z členov kolektívu na základe všetkých ostatných parametrov psychologickej klímy v sebe rozvíja vedomie zodpovedajúce tejto klíme, vnímanie, hodnotenie a cítenie svojho „ja“ v rámci tohto konkrétneho spoločenstva ľudí.

Pohoda človeka môže do istej miery slúžiť aj ako známy ukazovateľ stupňa rozvoja jeho duchovného potenciálu. V tomto prípade ide o psychický stav, ktorý je do značnej miery determinovaný atmosférou produkčného tímu.

Z tohto hľadiska možno samotnú pohodu jednotlivca považovať za jeden z najvšeobecnejších ukazovateľov sociálno-psychologickej klímy.

A - postoj k prípadu;

B - blaho jednotlivca (postoj k sebe);

B - postoj k iným ľuďom.

2.3 Modely sociálno-psychologickej klímy

Výber modelov je založený na posúdení troch aspektov:

) úroveň nasadenia psychologického potenciálu tímu;

) stupeň jeho vykonávania v súčasnosti;

) trend ďalších zmien v psychickom potenciáli tímu;

Zvážte tri hlavné možnosti:

Možnosť A.

Vysoká miera nasadenia sociálno-psychologického potenciálu tímu, čomu zodpovedá aj miera jeho realizácie. Pri práci s plným nasadením zostáva zachovaná potrebná rezerva síl pre ďalšie zlepšovanie podmienok a organizácie práce, nedochádza k opotrebovaniu.

Jasná organizácia práce a riadenia v tíme v kombinácii s potrebnou rezervou síl a uspokojením z hmatateľných výnosov otvárajú perspektívu ďalšieho nasadenia sociálno-psychologického potenciálu tímu.

Možnosť B.

Vysoká úroveň nasadenia psychologického potenciálu tímu s extrémne nízkou mierou jeho implementácie v súčasnosti, čo súvisí s nedokonalosťou systému, ktorý sa vyvinul v rámci systému, ktorý presahuje hranice tohto tímu , organizácia práce a riadenie. Z toho pramení nastupujúci trend znižovania sociálno-psychologického potenciálu tímu a znižovania celkovej úrovne jeho profesijnej sociálno-ekonomickej výkonnosti a trend rastúcej nespokojnosti so systémom organizácie a riadenia, ktorý presahuje rámec tohto tímu, resp. rozvoj tejto nespokojnosti do konfliktu.

Možnosť B.

Nízka miera nasadenia sociálno-psychologického potenciálu kolektívu je kompenzovaná prácou (síce zastaralými metódami, ale s plným nasadením - na opotrebovanie). Tento prípad v budúcnosti sľubuje rozpad práce a prudký pokles sociálno-ekonomickej efektívnosti.

Tieto varianty sociálno-psychologickej klímy, samozrejme, nevyčerpávajú svoju skutočnú rozmanitosť.

Sociálno-psychologická klíma pedagogického zboru odbornej vzdelávacej inštitúcie uzavretého typu má svoje charakteristiky. Sú spôsobené predovšetkým cieľmi a zámermi, ktorým čelí profesionálna vzdelávacia inštitúcia uzavretého typu ako vzdelávacia organizácia. A zároveň je škola organizáciou, ktorá plní vzdelávacie funkcie, so všetkými z toho vyplývajúcimi dôsledkami. Predpokladom existencie je výchova študentov, vštepovanie im noriem morálky a rešpektovanie noriem zákona, rozvoj ich pracovných zručností.

Vonkajšie prostredie môže ovplyvniť aj sociálno-psychologickú klímu. Zamestnanci sú neustále v kontakte s ľuďmi, ktorí porušili zákon (odsúdení zločinci) alebo ich príbuznými, čo si vyžaduje prejav vysokých morálnych vlastností, ľudských pocitov, schopnosť používať psycho-emocionálny smer v procese liečby.

Znakom, ktorý výrazne ovplyvňuje sociálno-psychologickú klímu, je, že tímy vzdelávacích inštitúcií uzavretého typu sú až na ojedinelé výnimky často mužské.

4 Faktory, ktoré určujú sociálno-psychologickú klímu

Existuje množstvo faktorov, ktoré určujú sociálno-psychologickú klímu v tíme. Skúsme ich vymenovať.

Uspokojenie z práce.

Veľký význam pre utváranie priaznivej klímy má, do akej miery je práca pre človeka zaujímavá, rôznorodá, tvorivá, či zodpovedá jeho odbornej úrovni, či mu umožňuje realizovať svoj tvorivý potenciál a odborne rásť.

Atraktívnosť práce zvyšuje spokojnosť s pracovnými podmienkami, mzdou, systémom materiálnych a morálnych stimulov, sociálnym zabezpečením, rozdeľovaním dovoleniek, pracovným režimom, informačnou podporou, kariérnymi vyhliadkami, príležitosťou na zvýšenie profesionality, úrovňou kompetentnosti kolegov, charakter obchodných a osobných vzťahov v tíme vertikálne a horizontálne.

Skupinová kompatibilita a harmónia

Medziľudské vzťahy, ktoré vznikajú ako výsledok komunikácie medzi ľuďmi v ich skupine, určujú psychologickú kompatibilitu. Psychologická kompatibilita sa chápe ako schopnosť spolupracovať. Pre ľudí, ktorí sú si podobní, je ľahšie nadviazať interakciu. Podobnosť prispieva k pocitu bezpečia a sebavedomia, zvyšuje sebaúctu. Základom psychologickej kompatibility môže byť aj rozdielnosť charakteristík podľa princípu komplementarity. V tomto prípade sa vraj ľudia k sebe hodia „ako kľúč k zámku“. Podmienkou a výsledkom kompatibility sú medziľudské sympatie, naviazanie účastníkov interakcie na seba. Nútená komunikácia s nepríjemným subjektom sa môže stať zdrojom negatívnych emócií.

Rozlišujte medzi javmi kompatibility a harmónie. Efekt kompatibility sa pravdepodobnejšie vyskytuje v osobných vzťahoch, zatiaľ čo efekt harmónie je zvyčajne výsledkom formálneho obchodného vzťahu spojeného s činnosťou. Základom súdržnosti je úspešnosť a efektívnosť spoločných aktivít, z čoho vyplýva dôslednosť práce medzi jej účastníkmi.

Predstavte si napríklad posádku lode pozostávajúcu z ôsmich veslárov a kormidelníka. Úspech tu bude do značnej miery závisieť od tímovej práce športovcov, hoci na kompatibilite záleží. Samozrejme, k harmónii patrí okrem súdržnosti aj rovnaké zmýšľanie, zhoda názorov, jednomyseľnosť a priateľské vzťahy.

Každý člen tímu v súlade so svojimi obchodnými a osobnými kvalitami, sociálnou rolou, zaujíma v systéme skupinových medziľudských vzťahov určitú pozíciu.

Súdržnosť tímu

Súdržnosť skupiny sa prejavuje predovšetkým v emocionálnej sfére. Je nepravdepodobné, že radosť a smútok môžu existovať súčasne v tesnej skupine, a keď niekto plače, nikto sa nebude smiať.

Faktory ovplyvňujúce súdržnosť skupiny.

postoj členov skupiny k vedúcemu;

dôveryhodné, úprimné vzťahy;

trvanie spoločnej zábavy;

uznanie osobného prínosu každého člena tímu.

Vzťahy v tíme, jeho súdržnosť do značnej miery závisia od toho, akí sú samotní členovia tímu, aké sú ich osobnostné kvality a kultúra komunikácie, prejavujúca sa mierou emocionálnej vrúcnosti, sympatií či antipatií. Členovia pracovného kolektívu sú zástupcovia rôznych temperamentov, pohlavia a vekových skupín, majú rôzne zvyky, názory, záujmy.

Prevaha určitých osobnostných kvalít medzi členmi tímu ovplyvňuje vzťahy, ktoré sa v tíme rozvíjajú, charakter jeho mentálneho nastavenia, dáva mu určitú črtu, ktorá môže prispievať alebo brániť jeho súdržnosti. Negatívne povahové črty, ako je zášť, závisť a chorobné sebavedomie, obzvlášť silno bránia jednote tímu.

Členovia úzkeho tímu sa spravidla neponáhľajú s odchodom; znížená fluktuácia práce.

Povaha komunikácie.

Psychologická klíma v skupine je založená na individuálnych vlastnostiach každého účastníka, ich vzájomných komunikačných schopnostiach, hodnoteniach a názoroch, reakciách na slová a činy iných, ako aj sociálnych skúsenostiach členov skupiny. Nízka komunikatívna kompetencia zamestnancov vedie aj ku komunikačným bariéram, zvýšenému napätiu v medziľudských vzťahoch, nepochopeniu, nedôvere, konfliktom. Schopnosť jasne a presne vyjadriť svoj názor, vlastniť techniky konštruktívnej kritiky, aktívne počúvať atď. vytvárať podmienky pre uspokojivú komunikáciu v organizácii.

Pri analýze mentálnej kompatibility je dôležité vziať do úvahy typy komunikačného správania (klasifikácia podľa V. M. Shepela):

kolektivisti: spoločenskí, podporujúci akýkoľvek podnik, proaktívni;

individualisti: inklinujú k riešeniu problému samostatne, inklinujú k osobnej zodpovednosti;

pretenzionisti: obdarení ješitnosťou, citlivosťou a túžbou (nárokmi) byť v centre pozornosti pri vykonávaní práce;

imitátori: vyhýbanie sa komplikáciám, napodobňovanie správania iných ľudí;

pasívny (oportunisti): so slabou vôľou, neprejavujúcou iniciatívu a prístupný vonkajším vplyvom;

izolovaný: bezkontaktný, majúci neznesiteľný charakter.

Štýl vedenia.

Demokratický štýl rozvíja spoločenskosť a dôveru vo vzťahoch, prívetivosť. Zároveň tu nie je cítiť vnucovanie rozhodnutí zvonku, „zhora“. Účasť členov tímu na riadení, charakteristická pre tento štýl vedenia, pomáha optimalizovať sociálno-psychologickú klímu.

Autoritársky štýl zvyčajne plodí nepriateľstvo, podriadenosť a podlievanie, závisť a nedôveru. Ak však tento štýl vedie k úspechu, ktorý ospravedlňuje jeho použitie v očiach skupiny, prispieva k priaznivej sociálno-psychologickej klíme, ako napríklad v športe alebo v armáde.

Zákerný štýl má za následok nízku produktivitu a kvalitu práce, nespokojnosť so spoločnými aktivitami a vedie k vytváraniu nepriaznivej sociálno-psychologickej klímy.

Zákerný štýl môže byť prijateľný len v niektorých tvorivých tímoch.

Vedúci teda môže výrazne ovplyvniť charakter medziľudských vzťahov v pracovnom kolektíve, postoj k spoločným aktivitám, spokojnosť s podmienkami a výsledkami práce.

Úloha priameho nadriadeného vo výchovno-vzdelávacom procese a vo výrobe - majster, majster atď., ako aj úloha podnikovej administratívy je obrovská pri vytváraní priaznivej sociálno-psychologickej klímy.

Práve títo predstavitelia manažmentu sú povolaní k tomu, aby sa čo najaktívnejšie podieľali na neustálej a udržateľnej reprodukcii takých duševných stavov, akými sú sympatie a príťažlivosť, pozitívne emocionálne pozadie komunikácie, interpersonálna príťažlivosť, zmysel pre empatiu, spoluúčasť, schopnosť zostať kedykoľvek sám sebou, byť pochopený a pozitívne vnímaný (bez ohľadu na ich individuálne psychologické charakteristiky). Zároveň je potrebné vyzdvihnúť najmä pocit istoty, kedy každý vie, že v prípade neúspechu (vo sfére práce, života, rodiny) za ním „stojí“ kolektív, že určite príde jeho pomoc.

Charakter vykonávanej činnosti.

Monotónnosť činnosti, jej vysoká zodpovednosť, prítomnosť rizika pre zdravie a život zamestnanca, stresujúca povaha, emocionálne bohatstvo atď. - to všetko sú faktory, ktoré môžu nepriamo negatívne ovplyvniť sociálno-psychologickú klímu v pracovnom kolektíve.

Kapitola 3. Konflikt ako súčasť sociálno-psychologickej klímy tímu

3.1 Čo je konflikt?

V psychológii je konflikt definovaný ako „zrážka opačne smerujúcich, nezlučiteľných tendencií, jedna epizóda vo vedomí, v medziľudských interakciách alebo medziľudských vzťahoch jednotlivcov alebo skupín ľudí spojených s negatívnymi zážitkami“ (Stručný psychologický slovník.)

Na základe definície možno konflikt rozdeliť do troch hlavných zložiek:

V konflikte vždy existuje rozpor, stret pozícií, za ktorým je rozdiel v záujmoch, hodnotách alebo normatívnych predstavách strán. Účastníci konfliktu majú pocit, že zisk prvej strany je stratou pre druhú.

V konflikte sú vždy ovplyvnené záujmy alebo predstavy, ktoré sú pre človeka významné (bez ohľadu na to, o čo ide), čo je príčinou vyslovených negatívnych emócií medzi účastníkmi a často sa stáva hlavnou prekážkou pri hľadaní rozumného východiska z konfliktu. situáciu.

Konflikt tiež nevyhnutne zahŕňa prvok odporu voči konfliktnému správaniu, ku ktorému dochádza pri pokuse o vyriešenie rozporu.

Konfliktný vzorec teda môže byť reprezentovaný ako:

3.2 Typy konfliktov

V sociálnej psychológii existuje mnohorozmerná typológia konfliktu v závislosti od kritérií, ktoré sa berú ako základ.

Takže každý konflikt (ako špeciálny prípad interakcie) možno opísať pomocou hlavných parametrov interakcie.

Hodnoty interakcie. Akýkoľvek druh interakcie je obdarený jej účastníkmi zmyslom, ktorý v nej sami vidia alebo by chceli vidieť.

Hodnotová stránka ľudskej interakcie v podstate vyvoláva otázku „prečo“ alebo „načo“. Bez ohľadu na to, či účastníci interakcie formulujú túto otázku pre seba a dávajú na ňu vedomú odpoveď, vždy majú dominantné hodnoty, ktoré riadia ich konanie a vytvárajú určitý model ich správania v interakcii.

Záujmy účastníkov interakcie. Každý človek vstupuje do situácie interakcie so svojimi vlastnými záujmami. Niektoré z nich ľudia považujú za ciele, bez ktorých realizácie ich táto situácia prestáva uspokojovať.

Prostriedky (metódy, spôsoby) dosahovania cieľov. Prítomnosť určitých cieľov znamená aj prítomnosť alebo hľadanie vhodných prostriedkov, metód, spôsobov ich dosiahnutia. Otázka metód ovplyvňuje procesnú stránku interakcie, jej organizáciu – „ako sa to robí“.

Potenciál účastníkov interakcie. Úspešné riešenie interakčných úloh predpokladá, že ich účastníci disponujú úrovňou kompetencií, súhrnom vedomostí, súborom zručností (aj tých najjednoduchších), fyzickými schopnosťami potrebnými na ich realizáciu, to znamená, že ich potenciál zodpovedá súboru kladených požiadaviek. interakciou.

Pravidlá interakcie (zamýšľaný príspevok každého účastníka k celkovej interakcii, ich rolová zodpovednosť, miera možnej účasti každého z nich na spoločných rozhodnutiach, pravidlá „správania“ vo vzájomnom vzťahu atď.).

Pre každý z týchto parametrov interakcie môžu vzniknúť rozpory a konfliktné situácie.

Charakteristiky konfliktu môžu byť tiež dané v závislosti od:

A) subjekty, ktoré sú do toho zapojené:

intrapersonálne;

medziľudské;

medziskupina;

medzi jednotlivcom a skupinou.

B) výsledok:

deštruktívne;

konštruktívny.

C) zapojené organizačné úrovne:

horizontálne (keď sú do konfliktu zapojení predstavitelia rovnakej organizačnej úrovne);

vertikálne (keď sú do konfliktu zapojení predstavitelia rôznych organizačných úrovní).

D) trvanie toku:

krátkodobý;

zdĺhavé.

D) zdroj výskytu:

subjektívne (osobné vlastnosti, individuálne charakteristiky účastníkov konfliktu);

cieľ (ekonomické, technologické, organizačné faktory).

Treba tiež rozlišovať medzi realistickými a nerealistickými konfliktmi.

Konflikt sa zvyčajne nazýva realistický, ak je spojený s presadzovaním určitých cieľov účastníkmi;

V nereálnych konfliktoch je cieľom účastníkov situácie otvorene prejaviť nahromadené emócie a nepriateľstvo. Konflikt prestáva byť prostriedkom na dosiahnutie cieľov, ale stáva sa cieľom sám osebe, niekedy - spôsobom, ako vybiť nahromadené emocionálne napätie. Aby ste to vyriešili, musíte to previesť na realistické.

Štruktúra konfliktu

Každý konflikt má viac či menej jasne definovanú štruktúru. Každý konflikt obsahuje:

a) predmet konfliktnej situácie spojený buď s technologickými a organizačnými ťažkosťami, alebo so špecifikami obchodných a osobných vzťahov konfliktných strán;

b) ciele, subjektívne motívy jej účastníkov, vzhľadom na ich názory a presvedčenie, materiálne a duchovné záujmy;

c) oponenti, konkrétne osoby, ktoré sú jej účastníkmi;

d) skutočné príčiny, ktoré sú dôležité na odlíšenie od bezprostrednej príčiny kolízie.

Etapy konfliktu

Štádium potenciálneho formovania protichodných záujmov, hodnôt, noriem;

štádium prechodu potenciálneho konfliktu na skutočný alebo uvedomenie si konfliktu zo strany účastníkov o ich správne alebo nesprávne chápaných záujmoch;

štádium konfliktných akcií;

štádium odstránenia alebo riešenia konfliktu.

3.3 Spôsoby riešenia konfliktov

Podľa odborníkov sa v 80 % organizačných konfliktov dá nájsť riešenie, ktoré plne uspokojí obe strany. Ale v skutočnom živote sa to stáva oveľa menej často.

Najbežnejšie prekážky efektívneho hľadania východiska z konfliktnej situácie sú:

reprezentáciu tohto východiska stranami konfliktu výlučne vo forme ich víťazstva;

nahradenie hľadania riešenia, ktoré uspokojí obe strany, bojom za ich záujmy alebo myšlienky;

emocionálne aspekty, ktoré bránia kompromisom alebo ústupkom, nedostatočnosť;

nedostatok otvorenej komunikácie a nedostatok atmosféry vzájomnej dôvery a spolupráce;

nedostatok vyjednávacích a kompromisných schopností, tendencia používať neúčinné stratégie.

V konfliktnej situácii sú jej účastníci postavení pred potrebu vybrať si jednu z troch základných možností pre svoje konanie v tejto situácii:

) cesta „boja“ zameraná na dosiahnutie želaného všetkými dostupnými prostriedkami;

) vyhýbanie sa konfliktom;

) vyjednávanie s cieľom nájsť riešenie prijateľné pre obe strany problému.

Každá z týchto možností predpokladá vhodné stratégie správania sa účastníkov konfliktu. Jeden z praktických prístupov používaných v konfliktológii ku klasifikácii stratégií konfliktnej interakcie (autori W. Thomas a R. Kilman) berie za základ mieru orientácie účastníkov situácie na vlastné záujmy a zachovanie vzťahov, resp. na základe týchto dvoch premenných identifikuje päť typov stratégií.

Dominancia - túžba dosiahnuť uspokojenie svojich záujmov na úkor udržiavania vzťahov.

Compliance – na rozdiel od konkurencie znamená obetovanie vlastných záujmov v záujme udržania vzťahov.

Odchod, ktorý sa vyznačuje tak nedostatkom túžby po spolupráci, ako aj nedostatkom tendencie dosahovať vlastné ciele, čo v skutočnosti spôsobilo konflikt

Kompromis charakterizovaný taktikou menších ústupkov.

Spolupráca – keď účastníci situácie prídu na alternatívu, ktorá plne uspokojí záujmy oboch strán a zachová vzťah medzi nimi.

Výber konkrétnej stratégie správania účastníka konfliktu je určený charakteristikami situácie, správaním jeho partnerov, ako aj jeho vlastnými osobnými charakteristikami. Bolo by nesprávne považovať niektorú z uvedených stratégií jednoznačne za neúčinnú. Za špecifických okolností môže byť ktorýkoľvek z nich adekvátnym východiskom z konfliktnej situácie. To však neznamená, že pri analýze „ceny“ niektorých riešení nemôžeme medzi nimi vyčleniť tie prioritné.

V podstate už len vyjednávací proces, zameraný na vývoj kompromisných alebo integračných riešení, dnes odborníci považujú za efektívny proces riešenia konfliktnej situácie. Východisko z konfliktu, či už ide o stratégiu vyhýbania sa alebo vyhovenia, je považované za znak „neživotaschopnosti“, teda v tomto prípade neschopnosti riešiť svoje problémy.

Cesta dominancie, „tvrdého boja“ či „mäkkej“ asertivity, ktorá má negatívne dôsledky na vzťahy účastníkov situácie, dostatočne odhalila jej zlyhanie na všetkých úrovniach ľudskej komunikácie – od medzinárodných vzťahov až po súkromný život ľudí. Nadvláda a boj môže človeku poskytnúť riešenie problému vo vlastnom záujme, no za cenu vzťahu s partnerom. Vyhýbanie sa konfliktom a konfliktnej interakcii môže vzťahy zachrániť alebo dokonca zlepšiť, no za cenu toho, že sa vzdáme vlastných záujmov alebo pozície, ktorú obhajujeme. A iba integratívno-kompromisný prístup s jeho efektívnou implementáciou umožňuje súčasne riešiť problém a udržiavať vzťahy, čo sa považuje za skutočne úspešné riešenie konfliktu.

Mary Parker Follett (3. september 1868 - 18. decembra 1933 ) - Američan sociológ a konzultant Manažment a Pioneer v organizačnej teórii a organizačnom správaní. Je tiež autorkou množstva kníh a mnohých esejí. , články a prejavy o demokracii, medziľudských vzťahoch, politickej filozofii, psychológii, organizačnom správaní a riešení konfliktov

Wikipedia.

Takže medzi dvoma ľuďmi, ktorí pracujú v jednej miestnosti knižnice, vznikajú nezhody o tom, že jeden z nich chce otvoriť okno pre dusno a druhý sa bojí prechladnutia. Je táto situácia situácia konfliktu záujmov? Áno a nie, v závislosti od úrovne, na ktorej to zvažujeme. Ak túto situáciu vidíme „na úrovni okna“, potom sú záujmy účastníkov nezlučiteľné, keďže okno nemožno otvárať a zatvárať súčasne.

Ide však o záujmy partnerov?

Pozícia prvého účastníka situácie je „otvoriť okno“. Ale jeho záujem nie je v otváraní okna, ale v „poskytnutí prístupu čerstvého vzduchu“.

Pozícia druhého účastníka je „neotvárať okno“, jeho záujmom je „predísť fyzickej nepohode“. Jeden a ten istý záujem môže umožňovať rôzne spôsoby jeho uspokojenia, ale každý z partnerov v tomto prípade vidí len jednu možnosť a tie sa ukážu ako nezlučiteľné.

Úlohou integratívneho riešenia konfliktov je preformulovať predmet konfliktu a prejsť od pozícií prezentovaných účastníkmi situácie k záujmom, ktoré sú za nimi.

Problém konfliktu podľa nich nebude spočívať v „otváraní okna – neotváraní okna“, ale „za akých podmienok je možné zabezpečiť čerstvý vzduch (záujem účastníka I), aby sa predišlo fyzickému nepohodliu (záujem účastníka II) “ a zredukuje sa na následné vyhľadávanie možných možností.

Všeobecná schéma tohto procesu bude vyzerať takto:

Nárokovaná pozícia prvej strany	Tvrdený postoj druhej strany
Prejdite do časti Záujmy
Záujem prvej strany	Záujem druhej strany
Prechod k hľadaniu podmienok zlučiteľnosti oboch záujmov
Propagácia podmienok prvej strany na akceptovanie záujmu druhej strany	Nominácia podmienok prijatia záujmu prvej strany druhou stranou
Prechod k hľadaniu podmienok zlučiteľnosti navrhnutých podmienok
Prijatie záujmu druhej strany prvou stranou s vlastnými podmienkami	Akceptovanie záujmu prvej strany druhou stranou s vlastnými podmienkami
Prechod na vývoj dohodnutého riešenia
Dohodnuté rozhodnutie, ktoré zohľadňuje záujmy oboch strán a nimi predložené podmienky na realizáciu záujmu protistrany.

Úspešný priebeh vyjednávacieho procesu na vyriešenie vzniknutej konfliktnej situácie je možný len pri splnení nasledujúcich podmienok.

Po prvé, interakcia partnerov by mala byť pre nich významná alebo nutne potrebná; tak či onak majú záujem o jeho zachovanie.

Ak interakcia pre jej účastníkov nie je potrebná ani významná, potom si ju nevážia a pri nezhodách môžu uprednostniť deštrukciu a pretrhnutie vzťahov.

Okrem toho si strany konfliktu musia uvedomiť potrebu vyriešiť vzniknutý problém. Ak si jeden z nich vôbec neuvedomuje, že v ich interakcii sú nejaké problémy, skomplikuje to rokovania alebo ich vedenie znemožní. Samotné uznanie problému a potreba jeho riešenia však nestačí. Účastníci konfliktu si musia byť vedomí aj zhody svojich záujmov pri riešení vzniknutého problému, uvedomiť si, že len spoločným úsilím môžu tento problém vyriešiť.

Ďalším dôležitým faktorom je ochota strán konfliktu uznať pozíciu toho druhého a jeho záujmy. Partneri musia dospieť k pochopeniu potreby brať do úvahy záujmy toho druhého, inak bude ich úsilie smerovať výlučne k presadzovaniu vlastného postavenia.

Vyššie uvedená schéma hľadania integračných riešení nesie skôr všeobecnú myšlienku riešenia rozporov než presný algoritmus akcií, pretože sa môžu líšiť v závislosti od typu predmetnej konfliktnej situácie.

Už skôr bolo zdôraznené, že pre výsledok konfliktu sú rozhodujúce stratégie správania, ktoré si účastníci konfliktu zvolia. Proces vyjednávania možno efektívne viesť bez ohľadu na predmet konfliktu, ten však môže mať určitý vplyv na povahu rozhodnutia.

Konflikt hodnôt ovplyvňuje najvýznamnejšie aspekty vzťahov človeka s inými ľuďmi. Tam, kde sú ideologického, ideologického, etického alebo náboženského charakteru, je sotva možné robiť kompromisy alebo harmonizovať hodnoty, skôr je možná ich koexistencia. Ak sú špecifickejšieho charakteru a výrazne ovplyvňujú interakciu ľudí, napríklad pokiaľ ide o hodnoty ich spoločných aktivít, možno skúsiť hľadať buď kompromis, alebo možnosť ich simultánneho (paralelného resp. sekvenčná) implementácia.

Povaha riešenia konfliktov záujmov je daná možnosťami ich kompatibility. Ak sú záujmy účastníkov konfliktnej situácie uznané za nezlučiteľné, prichádzajú do úvahy len kompromisné riešenia – dohoda založená na ústupkoch. Ak sú záujmy účastníkov kompatibilné, je možné hľadať integratívne riešenia, možnosti, ktoré uspokoja záujmy oboch strán.

Konflikt nesúladu potenciálu človeka s požiadavkami činnosti možno riešiť buď rozšírením potenciálu človeka, alebo zmenou charakteru požiadaviek, ktoré sú naň kladené.

To isté možno povedať o konfliktoch spojených s rôznymi potenciálmi účastníkov interakcie, keďže problémy, ktoré v týchto situáciách vznikajú, sú zvyčajne formulované ako konflikt nedôslednosti zo strany osoby s vyšším potenciálom.

Konflikty, ktoré sú založené na nezhodách týkajúcich sa prostriedkov na dosiahnutie cieľov alebo pravidiel interakcie, jej noriem, sú predmetom riešenia prostredníctvom harmonizácie predstáv a noriem. Koordinácia sa môže uskutočňovať na základe kompromisu, formulovania nových noriem, hľadania iných, vzájomne prijateľných riešení a pod.

pracovná kolektívna psychologická klíma

Typy konfliktov a spôsoby ich riešenia:

Typ konfliktu	Typický spôsob vyrovnania
Konflikt hodnôt	Vyčlenenie sa zo sféry interakcie, spolužitia. Definícia podmienok spolužitia
Konflikt zdrojov	Kompromisné rozhodnutia, ktoré určujú poradie, v ktorom sa zdroj používa
Konflikt záujmov	Integračné alebo kompromisné riešenia, ktoré vytvárajú možnosť úplnej alebo čiastočnej realizácie záujmov oboch strán
Konflikt prostriedkov na dosiahnutie cieľov	Integračné alebo kompromisné riešenia, ktoré určujú poradie organizácie spoločných aktivít alebo interakcie
Potenciálny konflikt	Integračné alebo kompromisné riešenia zamerané buď na perspektívu budovania kapacít alebo na revíziu požiadaviek
Konflikt noriem	Integračné alebo kompromisné riešenia, revízia alebo objasnenie noriem interakcie

3.4 Pozitívny význam organizačného konfliktu

Konflikty nepochybne vytvárajú napätie v organizácii, prepínajú pozornosť zamestnancov od bezprostredných záujmov výroby k „ukazovaniu vecí“ a majú vážny vplyv na ich neuropsychický stav.

Nepochybnou podmienkou rozvoja organizácie je však aj konflikt.

Štúdium úlohy organizačného konfliktu umožnilo identifikovať tieto funkcie:

Vytváranie skupín, vytváranie a udržiavanie normatívnych a fyzických parametrov skupiny.

Vytvorenie a udržiavanie relatívne stabilnej štruktúry vnútroskupinových a medziľudských vzťahov, integrácia a identifikácia, socializácia a adaptácia jednotlivcov aj skupín.

Získavanie informácií o životnom prostredí.

Vytváranie a udržiavanie rovnováhy moci a najmä moci; zabezpečenie sociálnej kontroly.

Tvorba pravidiel.

Vytváranie nových spoločenských inštitúcií.

Diagnostika porušení fungovania organizácie.

Rast sebauvedomenia účastníkov konfliktu.

Stimulácia skupinovej dynamiky.

Manažment konfliktov vyžaduje, aby lídri boli vysoko kompetentní nielen v organizačných, ekonomických a právnych otázkach manažmentu, ale aj v špeciálnych sekciách psychologických znalostí, ktoré poskytujú riešenia problémov sebaorganizácie a organizácie racionálnej interakcie medzi ľuďmi v podmienkach, ktoré vyvolávajú odpor. a psychické napätie.

Záver

Účel tejto práce sme pred jej písaním definovali ako - komplexné uvažovanie a štúdium pojmu „sociálno-psychologická klíma“ a jej vplyvu na vzťah pracovníkov v pracovnej sile, jej štruktúru, modely, ako aj faktory ovplyvňujúce tvorbu klímy.

A tak sme sa zaoberali otázkami súvisiacimi s konceptom „Socio-psychologická klíma tímu“.

Počas našej kontroly sme zistili, že:

a) Kolektív je jedným z typov „malej skupiny“. A samotné „malé skupiny“ sa líšia veľkosťou, povahou a štruktúrou vzťahov, ktoré existujú medzi ich členmi, individuálnym zložením, charakteristikami hodnôt, noriem a pravidiel vzťahov zdieľaných účastníkmi, medziľudskými vzťahmi, v ciele a obsah činnosti.

b) Sociálno-psychologická klíma kolektívu je prevládajúci a relatívne stabilný duševný postoj kolektívu, ktorý nachádza rôznorodé formy prejavov vo všetkých svojich životných aktivitách.

c) Sociálno-psychologická klíma môže byť priaznivá aj nepriaznivá. Ovplyvňujú to rôzne faktory.

e) Existujú tri modely sociálno-psychologickej klímy, ktoré sa líšia vzťahmi v rámci tímu, postojom členov tímu k práci a v konečnom dôsledku priamo ovplyvňujú efektivitu práce.

f) Medzi faktory, ktoré priamo ovplyvňujú stav sociálno-psychologickej klímy tímu patria: pracovná spokojnosť; tímová práca a tímová práca; tímová súdržnosť; povaha komunikácie v rámci tímu; štýl vedenia tímu; a charakter vykonávanej práce.

Okrem toho sme zistili, že konflikt je vlastný každému tímu. Konflikty v tímoch sú odlišné ako v podstate, tak aj v obsahu. Najmarkantnejšie však je, že konflikt má často priaznivý vplyv na stav sociálno-psychologickej klímy v tíme, nech to znie akokoľvek úžasne.

Po zvážení všetkých týchto a mnohých ďalších faktov, faktorov, informácií atď., ktoré tu nie sú spomenuté, sme si zostavili najúplnejší obraz toho, čo sme zvykli nazývať „sociálna a psychologická klíma tímu“, čo znamená, že môžeme s istotou povedať, že cieľ, ktorý sme si stanovili pred začatím práce, bol dosiahnutý.

Literatúra

1. Tolochek V.A. Moderná psychológia práce: Učebnica. - Petrohrad: Vydavateľstvo Peter, 2005: (Seriál "Návod").

Lukaševič N.P. Psychológia práce: Učebnica / N.P. Lukaševič, I.V. Singajevskaja, E.I. Bondarčuk. - 2. vyd. pridať. a revidované - K.; MAUP, 2004

3. Sociálna psychológia práce: Teória a prax. Zväzok 2 / Rev. Redakcia A.L. Zhuravlev, L.G. Wild - Moskva: Vydavateľstvo "Psychologický inštitút RAS", 2010

Prjažnikov N.S. Psychológia práce: učebnica pre študentov vysokých škôl prof. vzdelanie / Pryazhnikov N.S., Pryazhnikova E.Yu. - 6. vyd. vymazané - Moskva; Vydavateľské centrum "Akadémia", 2012

Pavlova A.M. Psychológia práce: študijný sprievodca / A.M. Pavlova; upravil E.F. Zeera. - Jekaterinburg; Vydavateľstvo GOU VPO "Ruská štátna odborná pedagogická univerzita", 2008

O.G. Noskov. „Všeobecná psychologická teória činnosti a problémy psychológie práce“. článok; Bulletin Moskovskej univerzity. Séria 14 "Psychológia", 2014 č. 3.

Dushkov B.A., Smirnova B.A., Korolev A.V. Psychológia práce, odborných, informačných a organizačných činností: Slovník / Edited by B.A. Dušková, adj. T.A. Grishina. - 3. vyd. - Moskva; Akademický projekt: Peace Foundation, 2005

K.K. Platonov. Zábavná psychológia. - 5. vydanie, prepracované. - Petrohrad: Peter Press, 1997

V.M. Shepel. Príručka o psychológii pre majstrov a majstrov. Druhé vydanie, rozšírené a prepracované. - Moskva; Vydavateľstvo "Ekonomika", 1978

Podoprigora S.Ya. Stručný psychologický slovník - 2. vydanie, prepracované. Psychológia. sociológia. Séria "Slovníky", Vydavateľstvo "Phoenix". 2012

11. Olyanich D.B. Teória organizácie: učebnica / D.B. Olyanich - Rostov n / a: Vydavateľstvo "Phoenix", 2008.: chorý. - (Vyššie vzdelanie)

Elektronické zdroje

12. Encyklopédia "Okolo sveta" ". Univerzálna populárna vedecká online encyklopédia. http://www.krugosvet.ru/enc/humanitarnye_nauki/lingvistika/

Ruský pravopisný slovník Ruskej akadémie vied [Elektronický zdroj] / Ed. V.V. Lopatina - Elektrón. Dan. - M.: Referenčný a informačný internetový portál GRAMOTA.RU, 2005. - Režim prístupu:

V literatúre o sociálnej psychológii a psychológii manažmentu sa pojem „sociálno-psychologická klíma“ používa spolu s pojmami ako „morálna a psychologická klíma“, „psychologická atmosféra“, „morálna klíma“ atď. Všetky tieto pojmy charakterizujú medziľudské vzťahy členov malej skupiny (tímu), ich postoj k práci, náladu.

Sociálno-psychologická klíma (SPC) je prevládajúci a relatívne stabilný psychologický postoj členov kolektívu, ktorý sa prejavuje vo všetkých rôznorodých formách ich životnej činnosti. SEC sa prejavujú v takých skupinových efektoch, ako je nálada a názor tímu, charakter medziľudských vzťahov, pohoda a hodnotenie životných podmienok práce v tíme.

Štruktúru sociálno-psychologickej klímy určuje systém vzťahov medzi jeho členmi, ktoré sa v tíme vytvorili a možno ju charakterizovať prvkami, ktoré sú syntézou sociálnych a medziľudských vzťahov. Jednota týchto vzťahov sa prejavuje vo forme vzťahov medzi ľuďmi (spolupráca, súťaživosť, súdržnosť, kompatibilita, priateľstvo atď.)

SEC je jednou z najmobilnejších a najvýznamnejších zložiek v štruktúre sociálno-psychologických podmienok, ako aj najdôležitejším faktorom v celom živote pracovnej sily. Jeho osobitný význam vo všeobecnom systéme podmienok existencie každého člena tímu je určený tým, že priamo charakterizuje aspekty ľudského života. Bežná SEC je nevyhnutnou podmienkou pre komunikačné a produkčné aktivity pracovnej sily. Vo vzťahu k individuálnemu študentovi SZK realizuje funkciu spätnej väzby od ostatných prostredníctvom komunikácie, verejnej mienky, vzťahov, spolupráce, spolužitia a pod.

Od SEC závisí nielen nálada a pohoda, ale aj produktivita práce a kvalita produktov. Psychologické štúdie zistili, že v závislosti od stavu SEC sa produktivita práce zvyšuje o 15-20% (pri priaznivom SEC) alebo klesá o 20-25%, keď sa zhoršuje. Zdravý SEC zvyšuje záujem o prácu, zvyšuje vitalitu, vzbudzuje u zamestnancov pracovnú spokojnosť, radosť z komunikácie s kolegami a z dosiahnutých výsledkov.

SEK nie je len faktorom rastu produktivity práce, mobilizácie vnútorných rezerv pracovného kolektívu, ale aj prostriedkom výchovy k pozitívnemu vzťahu k práci, upevňovania pracovnej disciplíny a zvyšovania tvorivej činnosti pracovníkov. Priaznivá SEC prispieva k odhaleniu tvorivého potenciálu každého člena tímu, k výchove a rozvoju pozitívnych osobnostných čŕt: úcta k človeku, zmysel pre kamarátstvo, disciplína, zodpovednosť, náročnosť voči sebe a ostatným, bezúhonnosť a iné. kvality.

Teda. SEC zohráva obrovskú úlohu v živote pracovného kolektívu. Preto je vytváranie normálnej klímy v tíme jednou z najdôležitejších úloh človeka.

Hlavným cieľom formovania normálnej sociálno-psychologickej klímy je vytváranie sociálno-psychologických podmienok pre život pracovnej sily. Priaznivú sociálno-psychologickú klímu charakterizujú také vlastnosti ako súdržnosť tímu, aktívna účasť tímu na riadení výroby a vecí verejných, ich kooperácia a vzájomná pomoc, vysoká produktivita tímovej práce, vysoká úroveň rozvoja medziľudských kontaktov, vzájomná spolupráca. dobrá vôľa, citlivosť vo vzťahoch, spokojnosť členov tímu s medziľudskými vzťahmi., ich vzájomná tolerancia, bezpečnosť jednotlivca v tíme.

Aké faktory ovplyvňujú stav sociálno-psychologickej klímy tímu?

Je zvykom rozlišovať vonkajšie a vnútorné faktory. K vonkajším faktorom ovplyvňujúcim stav SEC tímu patrí vplyv makroprostredia, v ktorom organizácia pôsobí. Patria sem: politická situácia v krajine a regióne, ekonomická situácia, činnosť vyšších organizácií, orgánov štátnej správy (správne, daňové, vnútorné a pod.),

Postoj k práci, stav SEC ovplyvňuje aj forma vlastníctva (štátne, kolektívne, súkromné ​​alebo zmiešané) používané v podnikoch, postup pri rozdeľovaní dividend, príjmy z činnosti organizácií a podnikov.

Je potrebné poznamenať, že hospodárska kríza, ktorá zasiahla všetky odvetvia národného hospodárstva Ruska v druhej polovici 90-tych rokov tohto storočia, mala mimoriadne negatívny vplyv na sociálno-psychologickú klímu v organizáciách a v celej krajine. Inflácia, rastúca nezamestnanosť, nízke mzdy, meškanie práce, sociálna nespravodlivosť, zvýšená kriminalita, zneužívanie mocenských štruktúr, vodcov a úradníkov na všetkých úrovniach vlády vyvolávajú u väčšiny ľudí apatiu, hnev, nervozitu a iné negatívne pocity.

Na stav SEK kolektívu vplývajú aj vnútorné faktory, t.j. vplyvmi z mikroprostredia. Patria sem: komplex technických, technologických, sanitárnych a hygienicko-organizačných prvkov výroby; obsah, organizácia a pracovné podmienky; mzdy; životné podmienky; sociálna a organizačná štruktúra tímu; štýl vedenia; úroveň všeobecného vzdelania a kultúry pracovníkov, ich individuálne psychologické charakteristiky; práca verejných organizácií atď.

Aké sú spôsoby regulácie a zlepšenia sociálno-psychologickej klímy?

Najúčinnejšie metódy a prostriedky na zlepšenie stavu SEC sú podľa nášho názoru:

Sústavné zlepšovanie organizácie a pracovných podmienok riešením komplexu technických, technologických, ekonomických, organizačných a sanitárnych a hygienických úloh;

Zabezpečenie väčšej nezávislosti zamestnancov pri výbere úloh, pracoviska, prostriedkov a spôsobu práce;

Zlepšenie životných podmienok pracovníkov, zdravotníckych a spotrebiteľských služieb;

Zlepšenie systému materiálnych a morálnych stimulov;

Vytváranie podmienok pre odborný, všeobecný vzdelávací a kultúrny rozvoj zamestnancov, pre ich propagáciu;

Zlepšenie metód a štýlu vedenia;

Zásadovosť, náročnosť, citlivosť a všímavosť k ľuďom;

Na zlepšenie vzťahu medzi ľuďmi sa odporúča využívať aj špeciálne psychologické a pedagogické metódy: sociálno-psychologický výcvik, rolové hry, stretnutia, diskusie, autogénny tréning, vytvorenie psychologickej relaxačnej miestnosti, zmena prostredia a interiéru v priemyselných a domáce priestory, používanie médií atď. d.

K normalizácii sociálno-psychologickej klímy v kolektíve prispieva aj: organizovanie spoločných rekreácií zamestnancov, športových súťaží, záujmových krúžkov, rozvoj amatérskej výtvarnej tvorby, technickej tvorivosti a iných foriem sebavyjadrenia a komunikácie ľudí.

Vzhľadom na veľký sociálno-ekonomický význam SEC pre život pracovného kolektívu možno predpokladať, že Vytvorenie priaznivej klímy je najdôležitejšou úlohou nielen pre lídra, ale pre celý tím. Zo strany manažéra je dôležité ísť osobným príkladom pri nadväzovaní bežných vzťahov so zamestnancami, v rešpektovaní dôstojnosti osobnosti zamestnanca, jeho odborných schopností a osobných kvalít, v dodržiavaní morálnych noriem a právnych požiadaviek. V tomto ohľade je veľmi dôležitá spravodlivosť v materiálnej a morálnej stimulácii práce, účasť osoby na verejných záležitostiach tímu, cieľavedomá výchovná práca medzi zamestnancami, neformálna komunikácia s nimi v práci a mimo organizácie, organizovanie stretnutí, stretnutí. a diskusie, podieľanie sa na organizácii a vedení rôznych podujatí nesúvisiacich s produkciou (športové súťaže, dovolenky, hry, návštevy divadelných a koncertných sál, kolektívne exkurzie atď.)

Čo sa týka samotných zamestnancov, aj oni by mali prejavovať záujem a aktivitu o tieto akcie, rozširovať medziľudské kontakty, budovať vzťahy medzi sebou, rozvíjať tie najlepšie vlastnosti pre komunikáciu, spoluprácu, vzájomné porozumenie, vzájomnú pomoc.

Činnosti manažéra a pracovného kolektívu pri vytváraní normálnej sociálno-psychologickej klímy sú teda zložité a mnohostranné. Zahŕňa ekonomickú, riadiacu, organizačnú a technickú, sociálno-psychologickú, morálnu a iné oblasti života pracovníkov.

V pracovnom kolektíve vzťahy medzi jej členmi podmieňujú dva faktory: priemyselná činnosť (ide o formálne vzťahy) a medziľudské vzťahy (neformálne). Stav neformálnych medziľudských vzťahov v pracovnom tíme sa nazýva sociálno-psychologická klíma, ktorá sa vyznačuje silou vnútorných väzieb medzi členmi tímu.

Kolektív (SPK) je vždy charakterizovaný atmosférou duševného a emocionálneho stavu každého z jeho účastníkov, jednotlivca, špecifický pre spoločnú činnosť ľudí a nepochybne závisí od celkového stavu ľudí okolo neho. Atmosféra konkrétnej komunity alebo skupiny sa prejavuje cez povahu duševnej nálady ľudí, ktorá môže byť aktívna alebo kontemplatívna, veselá alebo pesimistická, každodenná alebo sviatočná.

Sociálno-psychologická klíma- to je prevládajúca a relatívne stabilná duchovná atmosféra alebo mentálne nastavenie tímu, prejavujúce sa ako vo vzťahu ľudí k sebe, tak aj v ich postoji k spoločnej veci.

Sociálno-psychologická klíma je celkové emocionálne rozpoloženie kolektívu, v ktorom sa spájajú nálady ľudí, ich emocionálne zážitky a nepokoj. SEC je jedným z najdôležitejších prvkov vo všeobecnom systéme podmienok existencie a života človeka.

Sociálno-psychologická klíma môže byť pozitívna (zdravá a priaznivá) a negatívna (nepriaznivá).

Pozitívny SEC prispieva zlepšenie ekonomickej výkonnosti tímu: zvýšenie produktivity práce, zvýšenie pracovnej spokojnosti členov tímu, jeho súdržnosť.

S negatívnym SEC sa ekonomické výsledky začnú zhoršovať a v konečnom dôsledku sa tím rozpadne.

Jeden z najzreteľnejších prejavov priaznivé SEC, ktoré prispievajú k produktivite spoločných aktivít ľudí, sú pozornosť, dispozícia, sympatie človeka k človeku, ako aj nálada duchovného pozdvihnutia, veselosti, ktoré sú založené na jasných cieľoch, vzrušujúcich úlohách spoločnej činnosti , atmosféra vzájomnej zodpovednosti a náročnosti ľudí k sebe navzájom.

Teda, pozitívami SEK je prevaha a stálosť atmosféry vzájomnej pozornosti, úcty k človeku, kamarátstva, spojená s vysokou vnútornou disciplínou, dodržiavaním zásad a zodpovednosti, náročnosťou voči druhým aj voči sebe.

Významný vplyv na SEC poskytuje profesionálnu a psychologickú kompatibilitu členov tímu. Ignorovanie alebo podceňovanie faktora kompatibility pri formovaní oddelení a divízií tímu môže viesť ku konfliktom až kolapsu tímu. Kompatibilita pracovníkov sa prejavuje v ich schopnosti koordinovať svoje konanie pri rôznych činnostiach.

Pracovná sila je, ako už bolo spomenuté, špecifická sociálno-psychologická výchova, vyznačujúca sa medziľudskými vzťahmi, ktoré sa prejavujú formou skupinovej aktivity. Tieto medziľudské vzťahy sú sprostredkované cieľmi a zámermi jednotky.

Každý jednotlivý človek je zameraný na určitý systém hodnôt, to znamená, že každý má svoju hodnotovú orientáciu.

Súhrn jednotlivých hodnotových orientácií tvorí hodnotovo orientovanú jednotu kolektív (Tsoe).

Ak má tím Tsoe, potom sa objednávajú profesionálne medziľudské vzťahy členov tímu. Ľudia zapojení do procesu riešenia skupinových problémov odsúvajú všetky svoje vnútorné problémy do úzadia, v rámci aktívnej práce nie je takmer čas a priestor na osobné skúsenosti.

Pre úspešné zvládnutie medziľudských vzťahov pracovného kolektívu je potrebné poznať úroveň jeho Choe.

Určte túto úroveň podľa Weissmanovej metódy, ktorej podstata je nasledovná: členom tímu je prezentovaný súbor osobnostných vlastností. Každý si musí vybrať zo zoznamu vlastností päť tých, ktoré považuje za najcennejšie pre úspešné spoločné aktivity. Dotazník zároveň zahŕňa vlastnosti, ktoré zohľadňujú odborné zameranie študovaného tímu.

Úroveň Tsoe (v percentách) je určená vzorcom:

n - maximálna preferencia kvalít;

m - minimálna preferencia pre kvality;

N je celkový počet možností.

Nízka hladina tsoe slúži indikátorom nejednotnosti názorov a je alarmujúci, pretože to znamená, že dochádza k určitým zlyhaniam v medziľudskej komunikácii tímu. A ak napriek úsiliu o zintenzívnenie spoločnej aktivity zamestnancov pri riešení úloh, ktoré stoja pred útvarom, nedôjde k zlepšeniu medziľudských vzťahov, potom je dôvod predpokladať, že v tíme sa vyvinuli negatívne trendy na úrovni neformálnych skupín. .

V závislosti od úrovne súdržnosti sa pracovné kolektívy rozlišujú:

zjednotený;

Rozrezané (slabo súdržné);

Nejednotný (konflikt).

Pre zohratý tím charakterizovaná stabilitou jeho zloženia, udržiavaním priateľských kontaktov medzi členmi tímu počas pracovného a mimopracovného času, vysokou úrovňou pracovnej disciplíny a sociálnej aktivity, a v dôsledku toho vysokými ukazovateľmi produkcie. Je tu pocit „sme skupina“.

Pre rozdelený tím charakterizovaná prítomnosťou niekoľkých navzájom nepriateľských sociálno-psychologických skupín, veľkou variabilitou ukazovateľov disciplíny a sociálnej aktivity pracovníkov.

V nejednotnom kolektíve dominujú funkčné vzťahy, nie sú rozvinuté sociálne a psychologické kontakty, vysoká fluktuácia zamestnancov, časté sú konflikty.

Vytváranie dobrej psychickej klímy v tíme je predpokladom efektívnej spoločnej činnosti zamestnancov.

Efektívna spoločná činnosť personálu predpokladá súdržnosť, kompatibilitu a normálny charakter medziľudských vzťahov.

O dosiahnutí týchto podmienok rozhodujú tri skupiny faktorov.

Prvá skupina zahŕňa faktory-podmienky činnosti a interakcie. Tieto faktory zvyčajne zahŕňajú špecifiká a zložitosť úlohy (ktorú rieši skupina alebo personál), čas spoločnej činnosti, počet zamestnancov (tvoriacich skupinu alebo personál), vzájomnú závislosť pracovníkov (v tomto prípade Rozlišuje sa primárna prepojenosť daná zvonku a sekundárna prepojenosť v dôsledku vzniknutých vzťahov, funkčná štruktúra skupiny (primárna, zvonka daná a sekundárna, vyplývajúca z interakcie), ako aj stupeň izoláciu a autonómiu pracovných skupín.

Druhá skupina faktorov je určená mierou podobnosti partnerov (resp. ich heterogenitou) a mierou homogenity (heterogenity) motivačnej skupiny.

V tomto prípade sa miera podobnosti partnerov zvyčajne zvažuje v dvoch aspektoch:

a) podľa osobnostných charakteristík vrátane hodnotových orientácií;

b) podľa názorov, odhadov, postojov.

A nakoniec tretia skupina faktory tvoria individuálne psychologické vlastnosti každého zamestnanca: charakter, temperament, pohlavie a vekové charakteristiky, miera motivácie a jej smerovanie, vonkajšia (daná zvonka) alebo vnútorná motivácia.

Federálna agentúra pre vzdelávanie Ruskej federácie
Štátna pedagogická univerzita v Saratove

KURZOVÁ PRÁCA

disciplínou" Riadenie organizácie»
na tému: " Sociálno-psychologická klíma v pracovnej sile»

Dokončené:

Skontrolované:

Saratov, 2011

OBSAH

ÚVOD

V moderných podmienkach neustále rastie záujem o fenomén, ktorý sa nazýva morálno-psychologická, morálna či sociálno-psychologická klíma kolektívu.
Samotný problém psychologickej klímy vznikol na základe všeobecnejšieho problému - interakcie ľudí v procese spoločnej činnosti s jej konkrétnymi (napríklad očakávanie rolí) a všeobecnými (štrukturálnymi) aspektmi.
Tejto téme je venovaný značný počet publikácií, v ktorých sa zvažujú skôr všeobecné otázky týkajúce sa charakterizácie prírody, úlohy a klimatických faktorov.
Závažnosť tohto problému je daná požiadavkami praxe, vzhľadom na zvýšený kolektívny charakter dnešnej ľudskej činnosti a naliehavé problémy efektívnosti organizovania a riadenia ľudí, regulácie vzťahov medzi nimi a využívania výchovných a psychoterapeutických vplyvov.
Práve s priebehom moderného spoločenského pokroku, s jeho rozpormi, sociálnymi a sociálno-psychologickými trendmi a dôsledkami sú nerozlučne späté mnohé akútne problémy sociálno-psychologickej klímy v kolektíve.
Klíma však nie je len problémom dnešných sociálno-psychologických zložitostí spoločenského pokroku, ale zároveň problémom riešenia zajtrajších dlhodobých úloh súvisiacich s modelovaním nových, pokročilejších ako doteraz, medziľudských vzťahov a ľudských spoločenstiev.
Vytváranie priaznivej sociálno-psychologickej klímy pracovného kolektívu je jednou z najdôležitejších podmienok boja o kvalitu vykonávanej práce. Znamená to zároveň dominanciu zodpovedajúceho štýlu denných aktivít ľudí ako najdôležitejšieho faktora mobilizácie tvorivého potenciálu celej spoločnosti.
Úloha zlepšiť sociálno-psychologickú klímu pracovného kolektívu je nielen mimoriadne naliehavá, ale aj vysoko perspektívna z hľadiska miery rastu jeho podielu na množstve ďalších sociálno-psychologických problémov kolektívu.
Cieľom predmetovej práce je študovať hlavné problémy súvisiace so sociálno-psychologickou klímou v tíme.
V rámci tohto cieľa sa riešia tieto úlohy:

Preštudovať si teoretické základy tohto problému.
Naučte sa hlavné charakteristiky štýlov vedenia.
Analyzujte sociálno-psychologickú klímu na príklade konkrétnej organizácie.

Kapitola 1. Teoretické základy sociálno-psychologickej klímy pracovnej sily

1.1. Pojem a podstata sociálno-psychologickej klímy v tíme

Sociálno-psychologická klíma tímu sú podmienky interakcie členov pracovnej skupiny ovplyvňujúce úspešnosť ich spoločnej činnosti, spokojnosť s postupom a výsledkami práce. Ide najmä o hygienické a hygienické podmienky, v ktorých zamestnanci pracujú: teplota, vlhkosť, osvetlenie, priestrannosť miestnosti, dostupnosť pohodlného pracoviska atď. Veľký význam má povaha vzťahu v skupine, dominantná nálada v nej. Na označenie psychologického stavu skupiny sa používajú pojmy ako „sociálno-psychologická klíma“, „psychologická atmosféra“, „sociálna atmosféra“, „klíma organizácie“, „mikroklíma“ atď.
Svojím pôvodom sú tieto pojmy do značnej miery metaforické. Môžeme nakresliť analógiu s prírodnými a klimatickými podmienkami, v ktorých rastlina žije a vyvíja sa. V jednej klíme môže prekvitať, v inej chradnúť. To isté možno povedať o sociálno-psychologickej klíme: v niektorých podmienkach skupina funguje optimálne a jej členovia dostávajú príležitosť naplno využiť svoj potenciál, v iných sa ľudia cítia nepríjemne, majú tendenciu opúšťať skupinu, míňať menej peňazí. ich osobný rast sa spomaľuje.
Keď hovoríme o sociálno-psychologickej klíme tímu, majú na mysli nasledovné:

súbor sociálno-psychologických charakteristík skupiny;
prevládajúca a stabilná psychologická nálada tímu;
charakter vzťahov v tíme;
integrálna charakteristika stavu tímu.

Priaznivá sociálno-psychologická klíma charakterizujú optimizmus, radosť z komunikácie, dôvera, pocit istoty, bezpečia a pohodlia, vzájomná podpora, teplo a pozornosť vo vzťahoch, medziľudské sympatie, otvorenosť komunikácie, sebadôvera, veselosť, schopnosť slobodne myslieť, tvoriť, intelektuálne rásť a profesionálne, prispievať k rozvoju organizácie, robiť chyby bez strachu z trestu atď.
Nepriaznivá sociálno-psychologická klíma charakterizované pesimizmom, podráždenosťou, nudou, vysokým napätím a konfliktom vo vzťahoch v skupine, neistotou, strachom z omylu alebo zlého dojmu, strachom z trestu, odmietnutím, nepochopením, nepriateľstvom, podozrievavosťou, nedôverou k sebe navzájom, neochotou investovať úsilie do spoločného produktu, do rozvoja tímu a organizácie ako celku, nespokojnosť a pod.
Existujú znaky, podľa ktorých možno nepriamo posúdiť atmosféru v skupine. Tie obsahujú:

miera fluktuácie zamestnancov;
produktivita práce;
kvalita produktu;
počet absencií a oneskorení;
počet prijatých reklamácií, sťažností od zamestnancov a zákazníkov;
výkon práce načas alebo neskoro;
neopatrnosť alebo nedbalosť pri manipulácii so zariadením;
frekvencia pracovných prestávok.

Sociálno-psychologická klíma je vždy reflektovaný, subjektívny útvar, na rozdiel od reflektovaného - objektívneho života danej skupiny a podmienok, v ktorých sa odohráva. Samozrejme, to, čo sa odráža a odráža vo sfére verejného života, je dialekticky prepojené, čo sa prejavuje najmä v mnohonásobnom sprostredkovaní sociálno-psychologickej reflexie.
Podstatným prvkom vo všeobecnom koncepte sociálno-psychologickej klímy je charakteristika jej štruktúry. V štruktúre sociálno-psychologickej klímy je zrejmá prítomnosť dvoch hlavných oddelení - postoj ľudí k práci a ich vzťah k sebe navzájom. Vzájomné vzťahy sú diferencované na vzťahy medzi spolupracovníkmi a vzťahy v systéme vedenia a podriadenosti (pozri obrázok 1).

Obrázok 1 - Štruktúra sociálno-psychologickej klímy

Psychologická klíma tímu, ktorá sa prejavuje predovšetkým vo vzťahu ľudí k sebe a k práci, tým stále nie je vyčerpaná. Nevyhnutne ovplyvňuje postoj ľudí k svetu ako celku, ich svetonázor a svetonázor.
Na pohode jednotlivca v kolektíve, ako správne poznamenal O.V. Lunev, odrážajú vzťah jednotlivca ku konkrétnej skupine ako celku, mieru spokojnosti so svojou pozíciou a medziľudské vzťahy v skupine.
Pri riešení problémov sociálno-psychologickej klímy tímu je jedným z najdôležitejších zohľadnenie faktorov ovplyvňujúcich klímu.

1.2. Faktory, ktoré určujú sociálno-psychologickú klímu.

globálne makroprostredie: situácia v spoločnosti, súhrn ekonomických, kultúrnych, politických a iných pomerov. Stabilita v hospodárskom a politickom živote spoločnosti zabezpečuje sociálnu a psychickú pohodu jej členov a nepriamo ovplyvňuje sociálno-psychologickú klímu pracovných skupín.
lokálne makro prostredie, t.j. organizácia, ktorá zahŕňa pracovnú silu. Veľkosť organizácie, štruktúra postavenia a rolí, absencia rozporov medzi funkciami a úlohami, stupeň centralizácie moci, účasť zamestnancov na plánovaní, distribúcii zdrojov, zloženie štrukturálnych jednotiek (pohlavie a vek, profesionálne, etnické) atď.
Fyzická mikroklíma, sanitárne a hygienické pracovné podmienky. Teplo, dusno, slabé osvetlenie, neustály hluk sa môžu stať zdrojom zvýšenej podráždenosti a nepriamo ovplyvniť psychickú atmosféru v skupine. Naopak, dobre vybavené pracovisko, priaznivé sanitárne a hygienické podmienky vo všeobecnosti zvyšujú spokojnosť s prácou a prispievajú k vytvoreniu priaznivého SEC.
uspokojenie z práce. Veľký význam pre formovanie priaznivého SEC má, do akej miery je práca pre človeka zaujímavá, rôznorodá, kreatívna, či zodpovedá jeho profesionálnej úrovni, či mu umožňuje realizovať svoj tvorivý potenciál a odborne rásť. Atraktívnosť práce zvyšuje spokojnosť s pracovnými podmienkami, mzdou, systémom materiálnych a morálnych stimulov, sociálnym zabezpečením, rozdeľovaním dovoleniek, pracovným režimom, informačnou podporou, kariérnymi vyhliadkami, príležitosťou na zvýšenie profesionality, úrovňou kompetentnosti kolegov, charakter obchodných a osobných vzťahov v tíme vertikálne a horizontálne a pod.
Povaha vykonávanej činnosti. Monotónnosť činnosti, jej vysoká zodpovednosť, prítomnosť rizika pre zdravie a život zamestnanca, stresujúca povaha, emocionálne bohatstvo atď. - to všetko sú faktory, ktoré môžu nepriamo negatívne ovplyvniť SEC v pracovnom tíme.
Psychologická kompatibilita je významným faktorom ovplyvňujúcim sociálno-psychologickú klímu. Psychologická kompatibilita je chápaná ako schopnosť spolupracovať, ktorá je založená na optimálnej kombinácii osobnostných vlastností účastníkov v tíme. Psychologická kompatibilita môže byť spôsobená podobnosťou charakteristík účastníkov spoločných aktivít. Pre ľudí, ktorí sú si podobní, je ľahšie nadviazať interakciu. Podobnosť prispieva k pocitu bezpečia a sebavedomia, zvyšuje sebaúctu. V ďalšom odseku sa zamyslíme nad tým, ako kolektív ovplyvňuje osobnosť jednotlivca zaradeného do tohto kolektívu.

1.3. Vplyv sociálno-psychologickej klímy na život jednotlivca a kolektívu

Úloha sociálno-psychologickej klímy tímu ako faktora jeho kondície a produktivity je daná viacerými okolnosťami.
V prvom rade je morálna a psychologická klíma kolektívu jedným z najpodstatnejších prvkov vo všeobecnom systéme podmienok existencie a života kolektívu. Osobitný význam v systéme podmienok ľudskej činnosti je daný predovšetkým skutočnosťou, že sociálno-psychologická klíma charakterizuje najbližšie, najbezprostrednejšie (na rozdiel od vzdialenejších a nepriamejších) podmienok tejto životnej činnosti. Po druhé, klimatické javy charakterizujú nie tak vonkajší vzťah k človeku, ako skôr vnútorné, psychologické aspekty tohto prostredia, jeho psychologickú atmosféru.
Jedným z najzreteľnejších prejavov priaznivej atmosféry, ktorá podporuje produktivitu spoločných aktivít ľudí, je pozornosť, dispozícia, sympatie človeka k človeku.
Ďalšou nemenej dôležitou vlastnosťou zdravej morálnej a psychologickej klímy tímu je nálada duchovného povznesenia, veselosti, ktorá je založená na určitých cieľoch a vzrušujúcich úlohách spoločnej činnosti.
Nevyhnutnou podmienkou pre čo najúplnejšie nasadenie duchovného potenciálu jednotlivca v kolektíve je atmosféra vzájomnej zodpovednosti a náročnosti ľudí k sebe.
Prevaha a stálosť atmosféry vzájomnej pozornosti, úcty k človeku, ducha spoločenstva, spojená s vysokou vnútornou disciplínou, dodržiavaním zásad a zodpovednosti, s náročnosťou k druhým aj k sebe samému - to sú hlavné znaky zdravého života. morálna a psychologická klíma.
Zdravá psychická klíma je jedným z rozhodujúcich faktorov úspešného života človeka vo všetkých sférach spoločenských vzťahov, najdôležitejšou podmienkou formovania osobnosti.
V prípadoch, keď tím podceňuje úlohu niektorých faktorov, ktoré priaznivo ovplyvňujú psychickú klímu, môže vzniknúť nezdravá atmosféra prejavujúca sa napätím medziľudských vzťahov, najmä konfliktmi medzi členmi tímu.
Človek, ak je vtiahnutý do konfliktu, spravidla dosť ostro a bolestivo prežíva vzniknutú situáciu, najmä dysfunkciu jeho vzťahov s ostatnými. A to môže mať rôzne negatívne dôsledky na jeho psychický stav.
Napätie konfrontácie, očakávanie problémov môže spôsobiť vážny stav bolestivého vzrušenia alebo depresie, ktorý nezostáva bez následkov na zdraví ľudí. Aj keď sú dvaja ľudia v konflikte, mnohí sú rozptýlení od práce, aby zistili príčiny a prekonali rozpory. Veľké konflikty otrasú celou skupinou a môžu viesť k jej rozpadu.
Sociálno-psychologická klíma kolektívu je teda podstatným faktorom v živote človeka, ktorý ovplyvňuje celý systém sociálnych vzťahov, spôsob života ľudí, ich každodennú pohodu, výkonnosť a úroveň tvorivej a osobnej sebarealizácie. . Tento vplyv môže byť veľmi rôznorodý a jeho povaha závisí od mnohých faktorov.
Ďalej sa budeme zaoberať systémom vnútrokolektívnej komunikácie a jej vplyvom na formovanie psychickej klímy.

1.4. Kultúra komunikácie a spôsoby formovania sociálno-psychologickej klímy v tíme

Zdôrazňujúc úlohu objektívnych faktorov pri vytváraní atmosféry tímu, netreba podceňovať zodpovednosť samotných jeho členov za úroveň morálneho a psychického stavu ich spoločných aktivít.
Prirodzene, vytváranie priaznivej sociálno-psychologickej klímy zahŕňa aj prekonávanie bariér duševného napätia a negatívnych emócií sprevádzajúcich toto napätie, ktoré môžu vzniknúť v procese komunikácie medzi ľuďmi. Relevantnosť tejto úlohy je daná jednak rôznorodým charakterom psychologických bariér a jednak váhou potenciálu skrytej tvorivej energie jednotlivca, ktorý je týmito bariérami zachovaný.
Vysoká kultúra sociálnej komunikácie je pomerne mnohostranný fenomén, ktorý zahŕňa kultúru vnímania a porozumenia, postojov a apelov, posolstiev a presvedčení, ovplyvňovania a vzájomného ovplyvňovania ľudí v procese spoločných aktivít.
Pre formovanie zdravej morálnej a psychickej klímy je obzvlášť dôležitá kultúra citových vzťahov človeka, prejavujúca sa mierou citovej vrúcnosti, sympatií či antipatií medzi členmi tímu. Početné štúdie domácich aj zahraničných sociálnych psychológov nás presviedčajú, že psychologická klíma každej komunity, tak či onak, je zhrnutá zo vzťahu sympatií alebo antipatií medzi členmi tímu, medzi rôznymi skupinami kolegov v práci, ktoré sa už vyvinuli. v meradle mikroprostredia.
Osobitnú úlohu medzi všetkými ostatnými faktormi pri formovaní sociálno-psychologickej klímy tímu zohráva vzťah medzi vedením a podriadenými, celá škála funkcií vykonávaných vedúcim.
Pri formovaní morálnej, psychickej a sociálnej klímy má stále dôležitejšiu úlohu vedúci tímu, v ktorom je každý človek v priamom kontakte s inými ľuďmi, kde sú jeho individuálne vlastnosti, jeho výhody a nevýhody viac viditeľné, kde je jednoduchšie identifikovať potenciál zamestnanca, brať do úvahy jeho individuálne vlastnosti.
Prekonávanie nezdravého a vytváranie priaznivej psychickej klímy zahŕňa predovšetkým prekonávanie tých bariér duševného napätia a negatívnych emócií, ktoré ich sprevádzajú a ktoré môžu vzniknúť v procese komunikácie medzi ľuďmi. Spôsoby prekonávania psychologických bariér v procese medziľudskej komunikácie sú veľmi rôznorodé. Na úrovni každodenného vedomia a vlastnej každodennej skúsenosti ľudí sú už dávno vybudované určité mechanizmy na vybitie negatívnych emócií a prekonávanie psychických bariér napätia v medziľudských vzťahoch.
Ak medzi všeobecné mechanizmy psychickej relaxácie patria najrôznejšie spôsoby zábavy a koníčkov, najmä športová „choroba“, všetky druhy zberateľstva atď., potom prax vyjasňovania a nadväzovania osobných vzťahov.
Je známe, že sociálno-psychologická klíma sa formuje pod vplyvom celého systému sociálnych vzťahov, ktoré existujú v našej spoločnosti. V každom jednotlivom tíme to závisí aj od mnohých faktorov: od úspešnosti a úspechov tímu, od organizácie práce a štýlu vedenia, od foriem a metód materiálnych a morálnych stimulov, od organizácie života pracovníkov a od organizácie práce a štýlu vedenia. celý sektor služieb.
Aj nálada každého člena člena tímu a jej neočakávané zmeny by sa mali brať do úvahy medzi faktory, ktoré môžu mať významný vplyv na morálnu a psychickú atmosféru tímu ako celku a na psychický stav každého jednotlivého účastníka. Schopnosť oddávať sa iným, infikovať ostatných, mentálne nastavenie čo i len jedného z členov tímu sa môže ukázať ako jeden z dôvodov nie vždy žiaducich zmien nálady ostatných.
To všetko stavia manažéra pred naliehavú potrebu osvojiť si sociálno-psychologické poznatky, aby vo svojom tíme vytvoril čo najpriaznivejšiu klímu.
Podstatným prvkom vo všeobecnom koncepte sociálno-psychologickej klímy je teda charakterizácia jej štruktúry. V štruktúre sociálno-psychologickej klímy je zrejmá prítomnosť dvoch hlavných oddelení - postoj ľudí k práci a ich vzťah k sebe navzájom. Vzájomné vzťahy sa rozlišujú na vzťahy medzi spolupracovníkmi a vzťahy v systéme vedenia a podriadenosti.
Sociálno-psychologickú klímu kolektívu možno v najvšeobecnejšom zmysle charakterizovať ako psychický stav, ktorý integrovaným spôsobom odráža znaky jeho životnej činnosti. Tento stav zahŕňa kognitívne a emocionálne zložky, vyznačuje sa tiež rôznym stupňom uvedomenia.
Pohoda jednotlivca v kolektíve sa odráža vo vzťahu jednotlivca k určitej skupine ako celku, miere spokojnosti so svojou pozíciou a medziľudských vzťahoch v skupine.
Vysoká kultúra sociálnej komunikácie je pomerne mnohostranný fenomén, ktorý zahŕňa kultúru vnímania a porozumenia, postojov a apelov, posolstiev a presvedčení, ovplyvňovania a vzájomného ovplyvňovania ľudí v procese spoločných aktivít.
V ďalšej kapitole sa budeme zaoberať štýlom riadenia lídra a jeho vplyvom na život tímu.

Kapitola 2

2.1. Štýl riadenia tímového lídra

Ľudský faktor sa vo firmách čoraz viac stáva intelektuálnym doplnkom techniky a modernej organizácie rôznych činností. Dobrá nálada zamestnancov závisí predovšetkým od komunikácie v tíme, najmä od komunikácie s vedúcim. A efekt tejto komunikácie bude vyšší, ak vedúci v závislosti od pracovných podmienok a okolností uplatňuje určitý štýl vedenia.
Štýl vedenia v kontexte manažmentu je zaužívané správanie lídra voči zamestnancom s cieľom ovplyvniť ich a povzbudiť ich k dosahovaniu cieľov organizácie. Miera, do akej manažér deleguje svoju právomoc, typy právomocí, ktoré používa, a záujem o medziľudské vzťahy alebo splnenie úloh, to všetko odráža štýl vedenia.
Vo svojej čistej forme v živote sa štýly spravidla neobjavujú. Áno, a je prakticky nemožné implementovať jeden štýl.
Autokratický vodca V autoritárske riadenie. „Všetko vie sám“ a neznáša námietky. Svojim podriadeným poskytuje len minimum informácií. Nikomu neverí a nesmie nikoho informovať o svojich zámeroch. Nepriateľský k zamestnancom, snaží sa robiť všetko sám, impulzívny, náchylný k unáhleným rozhodnutiam; z jedného extrému do druhého. Autokrat môže meniť smerovanie a politiku tak často, ako otvára a zatvára dvere do kancelárií svojich podriadených. Ľudí považuje za pešiakov, chvastúnov, drzých, bezohľadných. Vyhadzuje silných a originálnych ľudí, ktorým chýba podriadenosť. Je obklopený zborom súhlasu. Za takýchto podmienok bude za najlepšieho zamestnanca považovaný ten, kto vie uhádnuť myšlienky šéfa. V tejto atmosfére prekvitajú klebety, intrigy a odsudzovanie. Niektorí pracovníci mu vďačia za veľa, on nielen straší a trestá, ale aj odmeňuje. Takýto systém nezávislosti však neprináša, so všetkými otázkami sa asistenti, zástupcovia a šéfovia utiekajú k „hlavnému“. Ak je prezident vo firme autokrat, potom každého vzrušuje, vytvára krátkodobú aktivitu a zanecháva v sebe zmätok. Nikto nevie, čo povedal a ako bude reagovať na určité udalosti. Je nepredvídateľný.
Autoritársky štýl vedenia je základom veľkej väčšiny konfliktov a problémov spôsobených túžbou vrcholového manažéra po autokracii. Líder nielenže prichádza o najlepších zamestnancov, ale vytvára okolo seba aj nepriateľskú atmosféru, ktorá ohrozuje aj jeho samotného. Podriadený je na ňom závislý, no v mnohom aj on na nich. Nespokojní podriadení ho môžu sklamať a dezinformovať. A okrem toho, zastrašení pracovníci sú nielen nespoľahliví, ale tiež nepracujú s plným nasadením. Takýto vodič si môže kúpiť hodiny svalovej energie, ale rešpekt si nekúpite – musíte si ho zaslúžiť.
Demokratický štýl vedenie zahŕňa interakciu na úrovni „dospelý“ – „dospelý“. Manažér a podriadený majú v tomto prípade pocit dôvery a vzájomného porozumenia. Vedúci sa v tomto prípade správa ako jeden z členov skupiny; každý zamestnanec s ním môže slobodne vyjadrovať svoje názory na rôzne problémy, bez obáv z akejkoľvek pomsty alebo šikanovania. V závislosti od vykonávanej úlohy môže byť vedenie skupiny prenesené z jedného člena na druhého. Vedúci zdieľa zodpovednosť za zlyhania so skupinou. O väčšine problémov, ktorým tím čelí, sa diskutuje kolektívne. Vodca-demokrat sa snaží častejšie konzultovať s podriadenými, neprejavuje svoju nadradenosť a správne reaguje na kritiku. Nepresúva zodpovednosť za dôsledky rozhodnutí prijatých na podriadených. Túžbu počúvať názory svojich zamestnancov na rôzne otázky nevysvetľuje skutočnosť, že tomu sám nerozumie, ale presvedčenie, že nuansy môžu vždy vznikajú počas diskusie, čo umožňuje zlepšiť technológiu procesu implementácie rozhodnutí. Takýto vodca nepovažuje za hanbu pre seba súhlasiť s kompromisom alebo úplne opustiť rozhodnutie, ak je logika podriadeného presvedčivá. Tam, kde by autokrat konal na základe príkazu a nátlaku, sa demokrat snaží presvedčiť, dokázať vhodnosť riešenia problému a výhody, ktoré môžu zamestnanci získať.
Keďže dobre pozná obchod a situáciu v skupine podriadených, snaží sa využívať reflexívne metódy riadenia a pri kontrole dbá najmä na konečný výsledok, nie na maličkosti. Takéto prostredie vytvára podmienky pre sebavyjadrenie podriadených, ktorí rozvíjajú samostatnosť a tým prispievajú k vnímaniu dosahovania cieľov, ktorým tím čelí, ako svojich vlastných. Takéto prostredie vytvorené demokratom má aj vzdelávací charakter a umožňuje dosahovať ciele pri nízkych nákladoch. Riadenie prebieha bez hrubého nátlaku, spolieha sa na schopnosti ľudí, rešpektuje dôstojnosť, skúsenosti, vek a pohlavie.
liberálny štýl vedenie sa vyznačuje nedostatkom iniciatívy, nezasahovaním do procesu určitých prác. Liberál podniká akékoľvek kroky len na pokyn vyššieho manažmentu, snaží sa vyhnúť zodpovednosti za rozhodnutia. Zvyčajne túto úlohu zohrávajú ľudia, ktorí nie sú dostatočne kompetentní, nie sú si istí silou svojho oficiálneho postavenia. Liberáli sú bezzásadoví, dokážu pod vplyvom rôznych ľudí a okolností zmeniť svoje rozhodnutie v tej istej veci. V organizácii, kde je líder liberál, sa dôležité otázky často riešia bez jeho účasti.
Vo vzťahoch s podriadenými je liberál korektný a slušný. Pozitívne reaguje na kritiku, nie je náročný na podriadených a nerád kontroluje ich prácu.
V snahe získať a posilniť autoritu je schopný poskytnúť podriadeným rôzne výhody, vyplácať nezaslúžené odmeny, posielať ich na zaujímavé služobné cesty bez zjavnej potreby.
Liberál sa teda snaží zachovať si svoju autoritu. Za nedbanlivého podriadeného dokáže urobiť sám prácu, nerád prepúšťa zlých robotníkov.
Situačný štýl manažment flexibilne zohľadňuje úroveň psychického rozvoja podriadených a kolektívu.
Ďalším kritériom efektívnosti lídra je stupeň autority lídra. Existujú tri formy vedúcej autority:

formálna autorita je spôsobená súborom právomocí, práv, ktoré pozícia dáva vedúcemu;
morálna autorita závisí od morálnych kvalít vodcu;
funkčná autorita je určená kompetenciou vedúceho, kvalitou podniku a jeho postojom k jeho profesionálnym činnostiam.

Nízka funkčná autorita vedie spravidla k strate jej vplyvu na zamestnancov, čo spôsobuje ako odpoveď agresívnu reakciu manažéra na podriadených, zhoršenie psychickej klímy a výkonnosti tímu.
V ďalšom odseku identifikujeme najlepšie spôsoby riadenia tímu pre efektívnejšie fungovanie zamestnancov a organizácie.

2.2. Vedenie tímu a sociálno-psychologická klíma

Sociálna psychológia považuje kolektív za osobitnú kvalitu skupiny spojenú so spoločnými aktivitami.
Je možné identifikovať hlavné charakteristiky, ktoré označujú rôzni autori ako povinné znaky tímu. V prvom rade tým– ide o združovanie ľudí v mene dosiahnutia konkrétneho, spoločensky schváleného cieľa (v tomto zmysle nemôže byť súdržná, no protispoločenská skupina, napr. skupina zločincov, kolektív).
Po druhé, dobrovoľný charakter združenia a „dobrovoľnosťou“ sa tu krčí plecami nie spontánnosť formovania kolektívu, ale taká charakteristika skupiny, keď nie je „daná“ len vonkajšími okolnosťami, ale sa stal pre jednotlivcov v ňom zahrnutých systémom nimi aktívne budovaných vzťahov založených na spoločných aktivitách. Podstatnou črtou tímu je jeho integrita. Vyjadruje sa to v tom, že tím pôsobí ako určitý systém činnosti so svojou vlastnou organizáciou, rozdelením funkcií, určeným štruktúrou vedenia a riadenia. Napokon, kolektív je špeciálna forma vzťahu medzi jeho členmi, ktorá zabezpečuje princíp osobného rozvoja nie napriek, ale súčasne s rozvojom kolektívu.
Aby sa skupina zamestnancov mohla nazývať tímom, musíte začať s jasnými cieľmi, ktoré sú dosť silným zjednocujúcim nástrojom. Spočiatku tieto ciele nemusia byť veľké a zložité, aby ich ľudia ľahko pochopili a určite uspeli. Úspech plodí dôveru, dohodu a vzájomné porozumenie, a to je kľúčom k novému úspechu. Nič nespojí tím tak, ako hľadanie riešení, preto treba ľudí konzultovať čo najčastejšie. Kreativita ľudí umožňuje novým spôsobom odhaliť potenciál tímu.
Existujú dva typy kolektívov formálne a neformálne. Formálne vytvára vedenie na určité obdobie, dočasne alebo natrvalo, za účelom výkonu nejakej úradnej práce. Môžu to byť divízie umiestnené v hierarchickej štruktúre podniku alebo inštitúcie, alebo môžu byť medzifunkčné, potrebné na prispôsobenie činnosti hlavných divízií, na spoločné hľadanie dôležitých rozhodnutí.
Súčasne s vytváraním formálnych skupín spontánne vzniká mnoho neformálnych skupín, ktoré spolu tvoria neformálnu organizáciu. Spájajú sa v ňom tí istí pracovníci tímov, aby dosahovali vlastné ciele, ktoré nie sú ani zďaleka oficiálne stanovené, nachádzajú stále viac styčných bodov v procese každodennej úradnej komunikácie.
V každom tíme existuje takzvaná "škála prestíže", kde zamestnanci zaujímajú miesto v súlade s uznaním kolegov. Toto miesto sa nie vždy zhoduje s formálnym postavením osoby v oficiálnej „tabuľke hodností“. Často sa stáva, že najvyššie právomoci v tíme má ten, kto formálne nezastáva žiadnu zodpovednú funkciu. Takýto človek sa stáva neformálnym lídrom tohto tímu.
Líder a manažér nie sú to isté. Rozdiel je tu rovnaký ako medzi formálnou a neformálnou skupinou. Vodca– ide o osobu, ktorú možno vo vzťahu ku skupine považovať za jej zrkadlo. Môže to byť len ten, kto nesie črty, ktoré sú v tejto konkrétnej skupine vítané a schválené. Preto je presadenie vedúceho do inej skupiny alebo jeho ustanovenie zhora za vedúceho neúčinné.
Silnou stránkou každého tímu je jeho súdržnosť, ktorá závisí od šikovného manažmentu lídra.
Pre vedúceho tímupilierom jeho práce. Koniec koncov, tím môže potenciálne dosiahnuť viac ako každý z jeho členov celkovo. Okrem toho v tíme ľudia bývajú menej vystresovaní, no generujú viac nápadov a lepšie riešia veľké interdisciplinárne problémy. V tíme vždy vzniká zvláštny duch súťaženia, ktorý ťahá nahor tých, ktorí zaostávajú a výrazne zvyšuje celkovú efektivitu práce.
Je potenciálne neuveriteľným stimulom, podporou a inšpiračným faktorom. Ľudia môžu byť súčasťou tímu, venovať sa mu, dávať si vysoké ciele, vytvárať podnetné a kreatívne prostredie.
Vidíme teda štyri hlavné faktory ovplyvňujúce výkon zamestnancov:
1) organizačné– stav, veľkosť a zloženie tímu;
2) prostredie, v ktorom tím pôsobí, stav komunikácie na konkrétne miesto, kde tím pracuje;
3) dôležitosť a povaha úloh, ktorým ľudia čelia;
4) sloboda organizovať si vlastnú prácu, čo umožňuje zamestnancom skutočne pracovať plynulejšie a so záujmom.
Vzťah podriadených s vedúcim, psychologická klíma tímu, výsledky jeho práce závisia od štýlu riadenia realizovaného vedúcim.

2.3. Dôvody neefektívneho vedenia tímu

Výskumníci dospeli k určitým zovšeobecneniam o obsahu činností moderného vodcu. Tieto zovšeobecnenia umožňujú vyčleniť tie schopnosti a zručnosti, ktoré sa od skúseného, ​​kompetentného a efektívneho lídra vyžadujú v súčasnosti aj v budúcnosti.
M. Wooddock a D. Francis na základe štúdie identifikujú jedenásť faktorov, ktoré podľa nich ovplyvnia manažérske aktivity v nasledujúcich desaťročiach:

1. Stres, tlak a neistota sú stále viac prítomné vo väčšine foriem organizačného života. Preto kvalifikovaní lídri potrebujú schopnosť efektívne riadiť seba a svoj čas.

2. Erózia tradičných hodnôt viedla k vážnemu narušeniu osobných presvedčení a hodnôt. Preto sa od moderných lídrov vyžaduje, aby si dokázali ujasniť svoje osobné hodnoty.

3. Existuje široký výber. Preto sa od manažérov vyžaduje, aby jasne definovali tak ciele vykonávanej práce, ako aj svoje vlastné ciele.

4. Organizačné systémy nie sú schopné poskytnúť všetky príležitosti na vzdelávanie, ktoré vyžaduje moderný líder. Preto musí každý líder neustále podporovať svoj vlastný rast a rozvoj.

5. Problémy sú čoraz zložitejšie, pričom prostriedky na ich riešenie sú často obmedzenejšie. Preto sa schopnosť rýchlo a efektívne riešiť problémy stáva čoraz dôležitejšou súčasťou manažérskych zručností.

6. Neustály boj o trhy, energetické zdroje a ziskovosť si vyžaduje prichádzať s novými nápadmi a neustále sa prispôsobovať, preto musia byť lídri vynaliezaví a schopní flexibilne reagovať na meniace sa situácie.

7. Tradičné, hierarchické vzťahy sa stávajú ťažkými. Efektívne riadenie preto vyžaduje využívanie zručností na ovplyvňovanie ostatných, neuchyľovanie sa k priamym príkazom.

8 . Mnohé tradičné školy a metódy riadenia vyčerpali svoje schopnosti a nevyhovujú výzvam súčasnosti a budúcnosti. Preto sú potrebné nové, modernejšie manažérske techniky a mnohí manažéri musia ovládať iné prístupy vo vzťahu k svojim podriadeným..

9. S využívaním najatých pracovníkov sú teraz spojené veľké náklady a ťažkosti. Preto sa od každého lídra vyžaduje, aby šikovnejšie využíval ľudské zdroje.

10. Rastúce zmeny si vyžadujú získanie nových zručností, rozvoj nových prístupov a problém zastarania. Manažér preto potrebuje schopnosť pomáhať ostatným rýchlo sa učiť nové metódy a zvládať praktické zručnosti.

11. Komplexné problémy si čoraz viac vyžadujú spoločné úsilie niekoľkých ľudí, ktorí spolupracujú na ich riešení. Preto musí byť líder schopný vytvárať a zlepšovať tímy, ktoré sa môžu rýchlo stať vynaliezavými a produktívnymi vo svojej práci.

Takže v XXI storočí. manažérske činnosti budú vyžadovať, aby vedúci mali tieto zručnosti a schopnosti:

schopnosť riadiť sa;

primerané osobné hodnoty;

jasné osobné ciele;

dôraz na neustály osobný rast;

schopnosť riešiť problémy;

vynaliezavosť a schopnosť inovovať;

vysoká schopnosť ovplyvňovať ostatných;

znalosť moderných manažérskych prístupov;

schopnosť viesť;

schopnosť trénovať a rozvíjať podriadených;

schopnosť vytvárať a rozvíjať efektívne pracovné skupiny.

Keďže každá manažérska úloha má nejaké špecifické požiadavky, nemyslíme si, že každý z vyššie uvedených faktorov je rovnako relevantný pre každú situáciu. Poskytujú však základ pre posúdenie schopností každého pracovníka vo vzťahu k požiadavkám jeho práce. Keď ktorákoľvek z týchto zručností a schopností vodcovi chýba, existuje obmedzenie. Z vyššie uvedenej definície teda možno odvodiť zoznam jedenástich potenciálnych obmedzení.
1. Neschopnosť riadiť sa.
Je nemálo vedúcich pracovníkov, ktorí riskujú svoje zdravie tým, že nechajú pracovný zhon spotrebovať svoju energiu. Tí lídri, ktorí sa nevedia správne vybiť, nevyužívajú naplno svoj čas, energiu a schopnosti, nedokážu zvládať stresy, ktoré vznikajú v živote manažéra, sú limitovaní neschopnosťou riadiť sa.

2. Rozmazané osobné hodnoty.
Od lídrov sa očakáva, že budú robiť rozhodnutia založené na osobných hodnotách a princípoch na dennej báze. Ak nie sú osobné hodnoty dostatočne vyjasnené, manažérovi budú chýbať pevné dôvody na úsudok, ktorý môže byť preto ostatnými vnímaný ako nerozumný.
Lídri, pre ktorých sú ich základné princípy nejasné alebo nestabilné, alebo ktorých hodnoty sú zastarané, sú limitovaní nejasnosťou osobných hodnôt.
3. Nejasné osobné ciele.
Manažéri ovplyvňujú chod svojho podnikania a osobného života vyhodnocovaním dostupných príležitostí a výberom určitých alternatív. Manažér nemusí byť schopný definovať ciele alebo sa môže snažiť o nedosiahnuteľné alebo nežiaduce ciele – často ciele, ktoré sú v rozpore s modernosťou.
Alternatívy sú často podceňované a premeškané, takže dôležité príležitosti sú premrhané, zatiaľ čo menšie problémy si vyžadujú čas a úsilie. Takíto lídri zvyčajne ťažko dosahujú úspech a nedokážu zhodnotiť úspech iných, pretože sú limitovaní nejasnosťou osobných Ciele.
4. Zastavený sebarozvoj.
Lídri sú schopní dosiahnuť výrazné úspechy v sebarozvoji, no niektorí nedokážu prekonať svoje slabé stránky a pracovať na svojom raste. Nie sú dostatočne dynamické. Majú tendenciu vyhýbať sa akútnym situáciám, nechávajú latentné schopnosti nerozvinuté, strácajú prirodzenú schopnosť reagovať a ich obchodný život sa stáva rutinnejším, čím častejšie vylučujú riziko zo svojich aktivít v záujme osobnej bezpečnosti. Takýchto lídrov obmedzuje zastavený sebarozvoj.
5. Nedostatok zručností pri riešení problémov.
Zručné riešenie problémov je samo o sebe samozrejmou manažérskou zručnosťou. Niektorí lídri nedokážu metodicky a racionálne pracovať na riešení problémov a produkovať kvalitné riešenia. Často je pre nich ťažké organizovať stretnutia, aby riešili problémy, stanovovali ciele, spracovávali informácie, plánovali a kontrolovali. Problémy, ktoré sa neriešia rýchlo a rázne, sa hromadia a zasahujú do myslenia aj konania manažéra, ktorý je limitovaný nedostatkom zručností pri riešení problémov.
6. Nedostatok kreativity.
Manažérom často chýba schopnosť tvorivého prístupu k rozhodnutiam a schopnosť inovovať Manažér s relatívne nízkou vynaliezavosťou málokedy predkladá nové nápady, nedokáže prinútiť ostatných, aby boli tvorcami a využívať nové prístupy k práci.
Takíto vodcovia často nepoznajú metódy zvyšovania vynaliezavosti alebo sa im vysmievajú ako ľahkomyseľných a povrchných. Vysoká vynaliezavosť si vyžaduje ochotu vysporiadať sa s prekážkami a neúspechmi. Manažéra, ktorý nie je ochotný experimentovať, riskovať alebo zostať kreatívny napriek ťažkostiam, obmedzuje nedostatok kreativity.
7. Neschopnosť ovplyvňovať ľudí.
Lídri majú neustále potrebu ovplyvňovať tých, ktorí im nie sú priamo podriadení. Niektorí lídri však nedokážu získať potrebnú podporu a angažovanosť a v dôsledku toho nemôžu poskytnúť zdroje potrebné na úspech. Majú tendenciu obviňovať ostatných, že ich nepočúvajú a že ich rovesníci nepovažujú za dostatočne mocných. Vodcu, ktorý nie je dostatočne vytrvalý, nenadväzuje interakciu s ostatnými a ktorý nemá dostatočne vyvinutú schopnosť vyjadrovať sa a počúvať druhých, obmedzuje jeho neschopnosť ovplyvňovať ostatných.
8. Nedostatočné pochopenie charakteristík manažérskej práce.
Kým lídri vážne nevyhodnotia efektivitu toho, ako riadia ostatných, nedosiahnu od nich vysoké výnosy. Manažérom, ktorí nie sú schopní osvojiť si vlastné manažérske prístupy, chýba schopnosť ich zrozumiteľne vysvetliť, väčšinou nehľadajú spätnú väzbu, nedokážu zaujať svojich podriadených, aby sa odlíšili od ostatných, je pre nich obzvlášť ťažké dávať pokyny.
Manažéri, ktorí dostatočne nerozumejú motivácii zamestnancov, a tí, ktorých manažérsky štýl je zastaraný, nespĺňa podmienky, je neetický či nehumánny, sú limitovaní nepochopením podstaty manažérskej práce.
9. Slabé vodcovské schopnosti.
Efektívne riadenie ľudí a zdrojov si vyžaduje veľa zručností, ktoré možno nazvať schopnosťou viesť. Premárnený pracovný čas a neefektívne pracovné metódy vedú k tomu, že ľudia sa cítia nespokojní a pracujú pod svoje možnosti.
10. Neschopnosť učiť.
Takmer každý vedúci z času na čas pôsobí ako mentor, učiteľ, vychovávateľ. Bez rozvíjania tejto zručnosti nemôže manažér priviesť výkon zamestnancov k požadovaným a pomôcť im v sebarozvoji. Požiadavky na ich výcvik nie sú jasne stanovené a nie je dostatok času na sebarozvoj. Ľudia často pracujú bez spätnej väzby od manažéra a jeho hodnotenia a odporúčania sú formálne. Vodcu, ktorý nemá schopnosť alebo túžbu pomáhať rozvíjať ostatných, obmedzuje jeho neschopnosť učiť.
11. Nízka schopnosť zostaviť tím.
Aby sa dosiahli výsledky, väčšina lídrov sa musí spojiť s ostatnými s využitím ich schopností. V súlade so zaužívaným prístupom k úlohe vodcu však nesmie urobiť nič, čím by podporil rast celej skupiny alebo jej členov.
Štýl vedenia sa zvyčajne uvádza ako najdôležitejší faktor ovplyvňujúci organizáciu klímy.
V súvislosti s charakterom činnosti vedúceho, s mierou jeho orientácie na nasadenie reprodukčnej alebo tvorivej, neosobnej, obchodnej, funkčno-rolovej alebo osobnej činnosti podriadených možno usudzovať na úroveň sociálno-psychologickej klímy v tím.
Všetky mnohostranné aktivity vedúceho tak či onak ovplyvňujú duševný stav tímu, mieru duševného zapojenia do práce každého člena tímu.
Rozlišujú sa tieto hlavné faktory ovplyvňujúce sociálno-psychologickú klímu tímu:

vonkajšie vplyvy (charakteristické znaky súčasnej etapy sociálno-ekonomického a sociálno-politického vývoja krajiny, vzťah tejto organizácie k iným mestským a okresným organizáciám a pod.).
vnútorné vplyvy (materiálno-hmotná sféra činnosti primárneho tímu, štýl vedenia tímu, úroveň psychickej kompatibility členov tímu a pod.).

Pri štúdiu sociálno-psychologickej klímy by sme však nemali strácať zo zreteľa také charakteristiky, ako sú: fluktuácia zamestnancov, stav pracovnej disciplíny a úroveň konfliktov.

Kapitola 3

3.1. Všeobecné informácie o predmete štúdia

Praktická štúdia sociálno-psychologickej klímy v pracovnom tíme sa uskutočnila v tíme CJSC PPP "Teploset" v meste Serdobsk. Tím pozostáva z 19 inšpektorov, jedného šéfa, štyroch inžinierov a jedného účtovníka. Vek zamestnancov je od 25 do 62 rokov. 6 zamestnancov má vysokoškolské vzdelanie, 4 zamestnanci majú neukončené vysokoškolské vzdelanie a zvyšok má stredné a stredné odborné vzdelanie.
Hlavnou činnosťou je kontrola nad dodávkami tepelnej energie v meste Serdobsk. Podnik je štátny a financuje ho čiastočne z ruského rozpočtu. Odmeňovanie je založené na tarifných sadzbách, existujú aj bonusové platby za dĺžku služby.
Dĺžka práce v tomto tíme je od 3 rokov a viac, zamestnanci sa navzájom celkom dobre poznajú. Manažéri podniku majú bohaté skúsenosti a pracovné skúsenosti na manažérskych pozíciách. Fluktuácia zamestnancov je nízka a vo väčšine prípadov súvisí s odchodom do dôchodku alebo zdravotnými dôvodmi.
Na identifikáciu úrovne sociálno-psychologickej klímy v tíme bol vykonaný test na štúdium psychologického tímu, expresná metóda na štúdium klímy v pracovnom tíme, vyvinutá O.S. Mikhalyuk a A.Yu. Shalyto. Použila sa aj metóda na stanovenie skupinovej súdržnosti Seashore. Potom pomocou známej techniky Timothyho Learyho skúmali podstatu medziľudských vzťahov. Pomocou tejto techniky bolo vykonané hodnotenie medziľudských vzťahov medzi zamestnancami.
Štýl riadenia manažérov bol študovaný pomocou metód na určenie štýlu vedenia pracovnej sily vyvinutých V.P. Zacharov na základe dotazníka A.L. Žuravleva.

3.2. Expresná metóda na štúdium sociálno-psychologickej klímy v pracovnej sile

Podľa výsledkov testu (príloha A) boli získané nasledujúce údaje.
Emocionálna zložka bola hodnotená ako kontroverzná 16 %, to znamená, že títo zamestnanci nedokážu presne určiť povahu emocionálnej interakcie v rámci tímu; pozitívne hodnotili emocionálny stav v rámci skupiny – 56 % – to znamená, že vzťah považujú za pozitívny; 28 % zamestnancov odpovedalo záporne, čo znamená, že vnútroskupinové vzťahy považujú za presýtené antipatiou.
Kognitívna zložka: 8 % zamestnancov hodnotilo kognitívnu zložku nekonzistentne, inými slovami, že títo zamestnanci považujú výmenu obchodných informácií, pracovné skúsenosti nemajú jasný smer, alebo sú zle etablované; 84 % členov tímu považuje za pozitívnu kognitívnu zložku, teda výmenu pracovných skúseností, poznatkov v oblasti činnosti, spoluprácu v rámci tímu je dobre zavedená; 8 % považuje kognitívnu zložku za negatívnu, inými slovami výmena informácií v rámci skupiny je slabá alebo žiadna.
Behaviorálna zložka: 20 % zamestnancov považuje behaviorálnu zložku za protirečivú, to znamená, že správanie zamestnancov nemožno označiť za úplne konzistentné so vzájomnými očakávaniami; pozitívne hodnotili správanie svojich kolegov 72 %, čo znamená, že správanie je plne v súlade s ich očakávaniami; 8 % zamestnancov považuje behaviorálnu zložku za negatívnu, inými slovami, úplne nezodpovedá ich predstavám o správaní kolegov.
Podľa výsledkov percenta bol zostavený diagram (obrázok 2).
Ďalej sme pomocou vzorca určili priemerné skóre pre vzorku:

emocionálna zložka je rozporuplná (0,28);
kognitívna zložka je pozitívna (0,76);
behaviorálna zložka je pozitívna (0,6).

Obrázok 2 - Zložky sociálno-psychologickej klímy v tíme

Vykonané výpočty nám umožňujú odvodiť štruktúru vzťahov k tímu nasledovne: pri jednom protichodnom hodnotení a dvoch kladných hodnoteniach môžeme povedať, že sociálna a psychologická klíma v tíme je priaznivá, čo znamená, že medziľudské vzťahy v tíme v väčšina prípadov ako jej členovia.

3.3. Stanovenie indexu súdržnosti Seashore Group.

Metodika stanovenia indexu súdržnosti skupiny a výsledky testov sú uvedené v prílohe B. V skupine nie sú žiadni subjekty, ktoré by považovali súdržnosť skupiny za nízku; 24 % považuje skupinovú súdržnosť na priemernej úrovni, to znamená, že existuje vzájomná zodpovednosť za činnosť tímu ako celku, hoci nie je stabilná; 76 % hodnotí mieru súdržnosti skupiny ako vysokú, to znamená, že sa plne cítia ako členovia tímu, zdieľajú všetku zodpovednosť, ktorá mu bola zverená (obrázok 3).

Obrázok 3 - Súdržnosť skupiny v tíme

Priemerný index súdržnosti skupiny je 15,52, inými slovami, index súdržnosti skupiny je dosť vysoký. V tomto tíme môžeme hovoriť o takých pocitoch, ako je kolektivizmus, vzájomná zodpovednosť, dôvera jednotlivca vo svoj tím, existujú spoločné vnútrokolektívne záujmy a ciele, ktoré sa dosahujú spoločne a so spoločným súhlasom.

3.4. Hodnotenie medziľudských vzťahov podľa metódy T. Learyho.

Podľa výsledkov testovania (príloha B) boli získané tieto údaje:
I. Autoritársky typ.
52 % sú sebavedomí ľudia, tvrdohlaví a vytrvalí, no nie nevyhnutne vodcovia. Medzi nimi 32 % zamestnancov s adaptívnym správaním, 20 % so stredne adaptívnym správaním.
48% je dominantných, energických, kompetentných, úspešných v podnikaní, radi radí, vyžadujú rešpekt a môžu byť autoritatívni vodcovia, ich správanie možno považovať za extrémne.

II. Sebecký typ.
100% zamestnancov má sebecké črty, sú orientovaní na seba a majú tendenciu súťažiť. Medzi nimi je 48 % zamestnancov s adaptívnym správaním, 40 % so stredne adaptívnym správaním a 12 % s extrémnym správaním.
III. Agresívny typ.
92% zamestnancov má vytrvalosť, vytrvalosť a energiu. Z nich má 48 % adaptívne správanie a 44 % stredne adaptívne.
8 % je náročných, priamočiarych, úprimných, prísnych v hodnotení druhých, nezmieriteľných, má sklon obviňovať ostatných za všetko, je ironických a podráždených. Ich správanie je bližšie k extrému.
IV. Podozrivý typ.
96 % zamestnancov je kritických voči všetkým spoločenským javom a ľuďom okolo nich. Medzi nimi je 92 % s adaptívnym správaním a 4 % so stredne adaptívnym správaním.
4 % pociťujú ťažkosti v medziľudských kontaktoch pre podozrievavosť a strach zo zlého postoja, sú uzavretí, skeptickí, sklamaní z ľudí, tajnostkárski, svoj negativizmus prejavujú verbálnou agresivitou. Správanie týchto zamestnancov je extrémne.
V. Podtyp.
92 % zamestnancov je skromných, citovo zdržanlivých, schopných poslúchať a poctivo si plniť svoje povinnosti. Vrátane 72 % s adaptívnym správaním, 20 % so stredne adaptívnym správaním.
atď.................