Prvé slová k tímu od vedúceho. Ako vstúpiť do nového tímu. Vzťahy v tíme
Historicky sa tak stalo, že vzájomnou komunikáciou prostredníctvom reči si ľudia postupne vytvorili určité jazykové štruktúry a pravidlá. Výrazne zjednodušili proces komunikácie a prispeli k efektívnej interakcii.
Reč však nie je len samotný proces rozprávania, ale aj rôzne prejavy na rôzne témy pred určitým publikom. Na tomto základe sa rozlišujú slávnostné, uvítacie, záverečné, obchodné a iné.Môžu byť ako samostatné celky, tak aj prvky jedného veľkého prejavu.
Uvítací prejav, ktorého príklad a definíciu uvedieme v tomto článku, je práve predmetom nášho rozhovoru.
Dôležitosť našich slov
Prvý dojem je veľmi významný. Je známe, že sa nedá vyrobiť dvakrát. Preto sú na uvítací prejav kladené špeciálne požiadavky.
Jeho funkciou je adekvátne začať akúkoľvek udalosť, pozdraviť prítomných, upokojiť situáciu a načrtnúť vyhliadky na ďalší rozhovor. Pre divákov prebiehajú práce.
A vôbec nevadí, že niekedy môže uvítací prejav na vernisáži pozostávať len z niekoľkých viet. Tu ide hlavne o to, aby sme sa nepomýlili: príliš dlhý prejav bude publikum nudiť a naopak veľmi krátky bude vyvolávať dojem frivolného prístupu k udalosti zo strany organizátorov.
Uvítacia reč: Príklad a základné princípy
Tu je niekoľko tipov a techník na prácu s publikom. A je úplne jedno, či to bude uvítací prejav na súťažiach, otvorení podujatia, pred prednáškou a niekde inde.
pohostinnosť
Aj keď je publikum pre lektora úplne neznáme, je potrebné s ním komunikovať rovnakým tónom, akým sa vedú rozhovory so starými priateľmi. To ľudí okamžite upokojí a vytvorí potrebnú atmosféru dôvery.
Stručnost je dušou dôvtipu
Trochu o tomto princípe už bolo povedané vyššie. otvárací prejav by sa nemali príliš naťahovať. Najprv všeobecný pozdrav, mierne zvýraznenie obzvlášť významných hostí, potom pár ťahov k budúcej udalosti (bez uvedenia detailov) a je to.
Výkon
Akýkoľvek uvítací prejav obsahuje úvod pre publikum (príklad zvážime neskôr). Aj keď pred rečníkom sedia ľudia, ktorí sú mu známi, musí nevyhnutne pomenovať seba, svoju pozíciu alebo povolanie, ak priamo súvisia s konaným podujatím.
Schopnosť správne sprostredkovať informácie
Akékoľvek vystúpenie si vyžaduje aspoň malú prípravu. Poslucháreň alebo sála musia byť vopred známe a skontrolované. Je to potrebné, aby sme pochopili, či osobu, ktorá bude hovoriť, bude vidieť a počuť zo všetkých miest.
Po celý čas udržiavaný očný kontakt s publikom určite obsahuje kvalitný uvítací prejav, ktorého príklad by mali brať do úvahy všetci lektori.
Pred vystúpením by ste si mali precvičiť zvuk hlasu, aby neskôr nedochádzalo k rušeniu.
Použitie humoru a vtipov
Tento prístup nie je vhodný pre mnohých. Vtipy by mali byť jemné, nie zlé alebo vulgárne. Ak ako zručný humorista chýba sebavedomie, je lepšie ho nepoužívať. Zlý vtip môže negovať celý predchádzajúci vynikajúci prejav a zvyšná usadenina z neho sa už nezmení.
Uvítací prejav riaditeľa
Zvlášť pozoruhodné sú korporátne prejavy vedúcich rôznych podnikov a firiem pred ich tímami. Riaditelia sú spravidla najímaní na rôznych oslavách, zhrňujúcich výsledky roka, oceňovaní veteránov, oceňovanie lídrov.
Tu je príklad jedného z týchto prejavov vodcu:
„Milí kolegovia! Som rád, že vás vidím na oslave
Ste jej hlavným bohatstvom a ozdobou! Oddaní zamestnanci, zodpovední dodávatelia a spoľahliví partneri. Pomohli ste firme napredovať, neodchýliť sa od zamýšľaného kurzu. Nebáli ste sa dočasných ťažkostí, ktoré sa nám spoločne podarilo prekonať.
Vďaka vám všetkým je dnes spoločnosť nesporným lídrom vo svojom odvetví. Dosiahli sme vynikajúce výsledky a nezastavíme sa tam!
Túto dovolenku si zaslúžime! Želám ti maj pekný večer v dobrej spoločnosti priateľov. Dúfam, že podujatie bude príjemné, prinesie skvelú náladu a zanechá príjemné spomienky. A pozvaní umelci pomôžu vytvoriť slávnostnú atmosféru.
Ďakujem za tvoju pozornosť!"
Ako vidno z textu, fungujú tu rovnaké princípy ako v iných prejavoch. Ak ich vodca dodržiava, prispieva to k práci pre. Ak je v spoločnosti priateľská atmosféra, riaditelia sú oceňovaní a rešpektovaní, priamo to ovplyvňuje výsledky práce, kvalitatívne a kvantitatívne ukazovatele.
Záver
Úspešný uvítací prejav dokáže všetkým poslucháčom preukázať priateľský prístup rečníka k nim. Potom budú všetky nasledujúce prejavy, prednášky, blížiace sa sviatky alebo obchodné udalosti úspešné. Preto nešetrite čas a námahu prípravou uvítacieho prejavu. Neskôr sa to určite oplatí.
"HR Officer. Personálny manažment (personálny manažment)", 2012, N 11
PROBLÉMY ZMENY VEDENIA A BUDOVANIA VZŤAHOV S TÍMOM
Nebojte sa, že vás ľudia nepoznajú
ale strach z nepoznania ľudí.
Konfucius
Článok pojednáva o problémoch, ktorým môžu čeliť noví lídri. Ponúkajú sa odporúčania pre úspešnú adaptáciu nového lídra v tíme. Analyzujú sa typické chyby.
Zmena vedenia je pre spoločnosť šancou dosiahnuť lepšie výsledky. Zároveň je zmena vedenia na rôznych úrovniach vždy stresujúcou situáciou pre tím aj pre samotného nového lídra, ktorá je plná takmer nevyhnutných konfliktov.
Na čo sa pripraviť?
Samozrejme, špecifiká situácií, ktorým v tomto prípade líder aj tím čelí, a teda konkrétne príčiny a závažnosť konfliktov, do značnej miery závisia od mnohých okolností predchádzajúcich a sprevádzajúcich zmenu vedenia. Množstvo problémov spojených so zmenou vedenia je zároveň rovnakých na všetkých úrovniach riadenia. Podarí sa „nováčikovi“ rýchlo vypracovať stratégiu? Bude mať rovnaké organizačné schopnosti ako jeho predchodca? Ako sa vyrovná s očakávanými turbulentnými zmenami na trhu? Podarí sa mu motivovať zamestnancov a presvedčiť ich o správnosti celkovej stratégie? Tieto otázky, v tej či onej forme, majú tendenciu vyvstať pri akejkoľvek zmene vo vedení.
Je možné vyzdvihnúť celkom typické situácie (a konflikty), ktorým nový líder čelí, a to:
Situácia 1. Pred príchodom nového lídra vládla v tíme „stagnácia“. Ak nie všetci, tak mnohí s tým boli spokojní. Nový vedúci, gramotný, kompetentný, prudko zvýšil požiadavky takmer na každého člena tímu, čo vyvolalo u mnohých negatívnu reakciu, skrytý a zjavný odpor k navrhovaným zmenám.
Situácia 2. Úroveň rozvoja tímu je oveľa vyššia ako úroveň odborných kvalít novovymenovaného vedúceho. Novovymenovaný vedúci predloží svoj „program“, ale tím, spoliehajúc sa na tradície a postoje, ktoré sa v tíme vytvorili, ho neakceptuje a ponúka vlastný rozvojový program, ktorý sa nezhoduje s pozíciou vedúceho. . V dôsledku toho sa znižuje motivácia zamestnancov a efektivita ich činnosti.
Situácia 3. Tím má svojho autoritatívneho dostatočne odborne zdatného vedúceho. Vymenovanie nového lídra bolo pre mnohých prekvapením. V dôsledku toho sa tím snaží všetkými prostriedkami odmietnuť, neprijať nového lídra, najmä preto, že štýl jeho práce mnohým nevyhovuje. Situácia je nebezpečná možným „rozštiepením“ tímu, odvádzaním úsilia tímu ku konfliktnej interakcii.
Situácia 4. Tím prijal novovymenovaného vedúceho dobre. Väčšina členov tímu vysoko ocenila jeho organizačné, odborné a osobnostné kvality. Líder však už na začiatku svojho pôsobenia narazil na jedného z členov tímu, ktorý sa tiež uchádzal o vedúcu pozíciu. Tento „neúspešný vodca“ neustále spochybňuje všetky inovácie vedúceho a stavia tím proti ich zavádzaniu, prispieva k zhoršovaniu sociálno-psychologickej klímy v tíme.
Situácia 5. Prichádza nový vedúci a začína privádzať svojich ľudí – spoľahlivých, osvedčených, ktorých pozná v práci. V tíme môže nastať napätá situácia konfrontácie dvoch tímov. Najčastejšie je pre predstaviteľov „starého“ tímu odvolanie otázkou času a do roka po zmene vedenia aj tak odchádzajú.
Situácia 6. Bývalý vedúci odchádza do novej práce a berie so sebou svoj tím. V tomto prípade často dochádza nielen k „úniku mozgov“, ale aj k dôverným informáciám, pripraveným vývojom, strate zákazníkov. Ak bývalý vodca odíde urazený, potom príležitosť ukradnúť kľúčových ľudí je spôsob, ako sa pomstiť. Toto je pre firmu najnebezpečnejšia situácia: je zrejmé, že pre zamestnancov odchádzajúcich do dôchodku je tento líder lídrom, ktorý pre nich znamená viac ako samotná firma svojimi produktmi, imidžom na trhu, firemnou kultúrou.
Faktory, ktoré rozhodujú o úspechu nového lídra
Konzervatívny odhad hovorí, že približne tretina všetkých ľudí vymenovaných do novej funkcie zlyhá v priebehu prvého roka. Pre spoločnosti, kde sa to stalo, sú takéto zmeny vedenia veľmi nákladné. A pre lídra môže byť neúspešný pokus o obsadenie vysokej pozície začiatkom kariérneho kolapsu.
Vynára sa otázka: prečo v jednom prípade výmena vedenia vedie k zlepšeniu situácie a v druhom prípade novovymenovaní lídri zlyhávajú? John Gabarrow, profesor ľudských zdrojov na Harvard Business School, dospel po analýze procesu prechodu na vysokých úrovniach manažmentu k zaujímavým záverom.
Prvým záverom bolo potvrdenie klasickej personálnej politiky. Ľudia, ktorí predtým pracovali v rovnakom odvetví, mali väčšie šťastie ako ľudia zvonku. Dokázali sa oveľa rýchlejšie prispôsobiť novej situácii a rozlíšiť hlavné od vedľajšieho. Ich prístup k riešeniu problémov bol do istej miery jednostranný, ale schopnosť rýchlo konať tento nedostatok prevážila.
Druhý záver vyvracia mýtus o rýchlej zmene vedenia. Proces presunu pozície, zvyčajne sprevádzaný štrukturálnymi a personálnymi zmenami, sa často vlečie aj viac ako 1 - 2 roky. Zároveň je toto obdobie charakteristické typickým súborom akcií a pozorovaní. Väčšina manažérov začína svoju prvú veľkú transformáciu po 3 až 6 mesiacoch. Nasleduje fáza intenzívneho pozorovania so získavaním hlbších organizačných znalostí. Približne o 12 - 18 mesiacov začína druhá fáza premien.
Tretí záver: rozhodujúcim faktorom, ktorý odlišuje úspešných lídrov od menej úspešných na nových pozíciách, sú vzťahy s kľúčovými ľuďmi. Traja zo štyroch nových lídrov mali po 12 mesiacoch zlé obchodné vzťahy so svojimi najbližšími kolegami. Boli medzi nimi konflikty o stanovovaní cieľov, štýlu vedenia a kritérií efektívnej práce.
Do veľkej miery o výsledku rozhodujú aj kvality, ktorými disponujú úspešní lídri (tabuľka). Lídri, ktorí úspešne prevezmú úrad, uznávajú dôležitosť dobrých obchodných vzťahov s kľúčovými ľuďmi a tieto vzťahy rozvíjajú. Šikovne vychádzajú s predchodcami a utajenými uchádzačmi o funkciu, nadväzujú potrebné spojenia a dosahujú výrazne väčšie úspechy pri realizácii plánov.
Porovnávacie charakteristiky kvalít lídrov
|
Lídri, ktorí sú úspešní v |
Lídri vstupujú do nového |
|
Vzdelanejší a viac |
Často nováčikom v tomto odvetví; ich |
Manažéri, ktorí úspešne nastúpili do funkcie, majú množstvo ďalších vlastností, ktoré ich odlišujú od menej úspešných lídrov. Podarí sa im prepojiť množstvo rôznych tém, problémov a očakávaní do jasného a viditeľného konceptu. Dokážu nadchnúť zamestnancov víziou budúcnosti a motivovať ich k mimoriadnej usilovnosti v práci.
Ďalšou vlastnosťou, ktorá odlišuje lídrov, ktorí úspešne vstupujú do novej pozície od tých, ktorí majú menej šťastia, je ich odolnosť v krízových situáciách. Nepodliehajú panike a vzbudzujú u svojich zamestnancov dôveru, že stanovené ciele budú dosiahnuté. Najčastejšie je to spôsobené tým, že museli viackrát zmeniť vedúce pozície a vedia, čo to obnáša.
Poznanie odvetvia, rozvíjanie dobrých vzťahov s kľúčovými ľuďmi, rozvíjanie spoločnej perspektívy a vzbudzovanie dôvery sú niektoré z faktorov, ktoré oddeľujú úspešných manažérov od menej úspešných. Nie sú to vrodené vlastnosti, ale vlastnosti získané ako výsledok praktických skúseností.
Čo treba urobiť
1. Aktívne napĺňať očakávania. Najstálejšia vec, ktorá sprevádza zmenu vo vedení, sú očakávania („Uvidíme, či dokáže zlepšiť náš imidž?“, „V prvom rade potrebujeme lepšiu materiálnu podporu“; „Bolo by skvelé, keby sme sa konečne stali dobre koordinovaným tím“ atď. d.). Triezvo vnímať očakávania, vrátane tých nadhodnotených, je hlavnou úlohou lídra, ktorý chce úspešne prijať novú pozíciu.
Očakávania vrcholového manažmentu sú pre nových lídrov často neznáme. Na rozdiel od požiadaviek na jasnosť účelu pri takej rozhodujúcej udalosti, akou je získanie novej pozície, manažéri radšej neujasňujú očakávania. Keď sa o tom hovorí, hovorí o kvantitatívnych ukazovateľoch a ako dôležité očakávania sa uvádza zvýšenie obratu, priaznivejší rozdiel medzi plánovaným výnosom a variabilnými nákladmi a pokles nákladov. Keďže noví lídri majú tendenciu zdržať sa objasňovania očakávaní, aby sa nezdali „nespoľahliví“, nedorozumenia sa stávajú vopred naprogramovanými. Mnoho manažérov sa často nepýta na tie najjednoduchšie veci, ako je časový rámec úspechu na novej pozícii. Situácia sa ešte viac skomplikuje, ak manažéri pochádzajú z iného oddelenia alebo z iného podniku. V tomto prípade majú tendenciu sústrediť sa na zmluvné podmienky a svoje vyhliadky. Často odmietajú charakterizovať situáciu, od ktorej závisí ich budúci úspech, pričom nemajú jasnú predstavu o tom, aké dôsledky to pre nich bude mať.
Zaznamenať si. Na aké otázky by mal nový líder nájsť odpovede?
Aké sú tri hlavné ciele pre seniorských lídrov v prvých šiestich mesiacoch?
Čo sa urobilo za posledné dva roky na dosiahnutie týchto cieľov?
Ako vedúci predstavitelia vysvetľujú, že zamýšľané ciele ešte neboli dosiahnuté?
Ako sa líšia vysvetlenia podriadených od hodnotení nadriadených?
Aké očakávania majú starší vedúci od podriadených, zákazníkov a dodávateľov nováčika?
Čo je podľa vedúcich pracovníkov dôležitejšie pre úspech: dôvera zamestnancov, vzťahy so zákazníkmi a dodávateľmi?
Aké personálne a pracovné zmeny už prebehli v rámci výmeny vedenia?
Kto sa podľa vedúcich predstaviteľov bude cítiť vynechaný?
Kto sa doteraz aktívne podieľal na prekonávaní ťažkostí spojených s prechodom?
Kto sa doteraz podieľal na prijímaní dôležitých rozhodnutí?
Očakávania podriadených sa na prvý pohľad zdajú jasnejšie („Konečne ste tu. V prvom rade by ste mali obsadiť našu jednotku“; „To, čo súrne potrebujeme, sú nové osobné počítače“; „Máte dobrý kontakt so skupinou externých služieb, možno ich prinútite lepšie spolupracovať s nami" atď.). Podriadení však otvorene vyjadrujú iba časť očakávaní. Predovšetkým jasne formulujú tie očakávania, ktoré sú pridruženými problémami. Podriadení sú zdržanlivejší pri vyjadrovaní svojich osobných očakávaní.Podriadených tiež zaujíma: podarí sa novému šéfovi zlepšiť psychickú klímu v tíme, budú mať šance na profesionálny rozvoj, bude ich nový líder vedieť lepšie zastupovať? otázky, ktoré ich znepokojujú, ale nie vždy sa o nich hovorí.
Zaznamenať si. Nevyslovené očakávania pri zmene vedenia
Z vrcholového manažmentu:
Urob to tak, ako by som to urobil ja.
Konajte čo najrýchlejšie.
Buďte lojálni.
Prosím, podporte ma v mojej pozícii.
Od podriadených:
Vyriešte naše problémy pri nízkych nákladoch.
Ukážte, že nemôžete robiť všetko.
Nesnažte sa nás nútiť zmeniť naše pozície.
Prejavte záujem o náš rozvoj.
Od kolegov:
Dajte nám nové nápady, ale tak, aby naša práca bola stále ocenená.
Rešpektujte naše úspechy.
Nevstupujte do „aliancií“ namierených proti nám.
Prečítajte si naše „pravidlá hry“.
Úlohou manažéra je objasniť popri otvorených očakávaniach aj nevyslovené, uvedomujúc si, že očakávania sú priania, predstavy, nádeje, návrhy na riešenie problémov a motivácie, ale nie program a nie úlohy, ktoré sú v celkom určite by sa malo rozhodnúť. Sú zmesou emocionálnych prianí a obchodných návrhov na riešenie problémov, ktoré si často protirečia.
Typické chyby pri práci s očakávaniami:
Postoj k očakávaniam, pokiaľ ide o úlohy, ktoré by sa mali vykonať okamžite;
Neopatrný postoj k očakávaniam kolegov, ktorí chcú rešpekt a uznanie;
Ignorovanie nevyslovených očakávaní vrcholového manažmentu;
Nedostatok pozornosti voči očakávaniam zamestnancov, pokiaľ ide o ich stabilitu a dôveru.
2. Rozvíjať vzťahy s kľúčovými ľuďmi. Vzťahy s akcionármi, nadriadenými a podriadenými, ako aj s klientmi a kolegami sú v mnohých prípadoch rozhodujúce pre úspešnú zmenu vedenia. Pretože nedorozumenia vo vzťahoch, ktoré zohrávajú dôležitú úlohu, ľahko vedú k zlyhaniam, ktoré sa v ťažkej počiatočnej fáze nástupu do funkcie len ťažko dajú napraviť. A ak budú počínanie nového lídra blokovať aj ďalší sklamaní uchádzači o miesto či utajení konkurenti, tak sa situácia ešte viac skomplikuje.
Bolo by chybou pri zmene vedenia zanedbať utajeného uchádzača o miesto. Ukážte mu, že rozumiete jeho frustrácii a podrobne prediskutujte možnosti obchodnej spolupráce. Zároveň si však musíte uvedomiť, že nie je vaša chyba, že je sklamaný. V takýchto situáciách sa často robia chyby. Sklamaní žiadatelia dostávajú sľuby a vyjadrujú nádeje do budúcnosti. Podporou v takejto situácii je vyjsť sklamanému záujemcovi v ústrety s pochopením a položiť mu obchodnú otázku: ako si predstavuje budúcu spoluprácu? Jeho úlohou je prežiť svoje sklamanie. Vaším príspevkom je ponúknuť mu spravodlivý výber a tým „budovať mosty“ vo vzťahu.
Zaznamenať si. Ako budovať vzťahy so sklamanými uchádzačmi a tajnými konkurentmi
1. Ak je uchádzač o vašu pozíciu vo vašom novom tíme, skúste ho kontaktovať a požiadať o radu.
2. Vyjadrite pochopenie pre jeho frustrácie a diskutujte o možnosti obchodnej spolupráce. Dôležitý bod: nemôžete odstrániť frustráciu.
3. Ak je žiadateľ veľmi sklamaný, skúste „stavať mosty“.
4. Upozornite ho na povahu vzťahu, ktorý navrhujete: pochopenie jeho frustrácie a vecnú diskusiu o konštruktívnej spolupráci.
Špeciálnou témou pri zmene vedenia je vzťah s predchodcom. Tu zohráva úlohu nielen vzťah medzi novým človekom a predchodcom, ale aj zamestnanci s ním. Nevyhnutne budú porovnávať obe kľúčové postavy a vytvárajú všeobecnú náladu skrytej súťaže. Takmer všetko, čo nový manažér robí, je porovnávané s konaním jeho bývalého vodcu, a teda do určitej miery znehodnotené. Všetky chyby, ktoré teraz vyšli najavo, sa premietajú na „nováčika“, aby ochránili tak dlho ceneného lídra.
V tomto prípade hrá veľkú rolu to, akú pozíciu obsadil predchodca. Ak ste išli na povýšenie, potom je to zvyčajne jednoduchšie. Ak sa k nemu vedenie podniku správa z pohľadu zamestnancov nevhodne, potom je lojalita zamestnancov voči nemu zabezpečená a „nováčik“ bude musieť čeliť zložitej situácii. Jednou z možností vzťahu s predchodcom, ktorý povýšil, je, keď sa stane vyšším vodcom. Potom sa budete musieť popasovať nielen s ťažkosťami spojenými s presunom jeho právomocí, ale aj s neustálym porovnávaním sa s ním zo strany zamestnancov.
Zaznamenať si. Niektoré otázky, na ktoré musíte poznať odpoveď, aby ste sa vyhli konkurencii s predchodcom
1. V čom sa líšite od svojho predchodcu?
2. Aký rozdiel je pre vás dôležitý?
3. Ako môžete zdôvodniť tento rozdiel okrem toho, že váš predchodca urobil chybu?
4. V ktorej oblasti bol váš predchodca možno lepší ako vy?
5. Predpokladajme, že váš predchodca stále pracuje na oddelení – s čím by určite nesúhlasil?
3. „Pozvánky“, ktoré je lepšie neprijímať. „Buď ty alebo ja“ alebo „Najskôr nám musíš ukázať, či to dokážeš...“ alebo „Pretože to dokážeš oveľa lepšie ako tvoj predchodca“, alebo „Konečne nám niekto môže povedať, ako by sme sa mali organizované“ sú „pozvania“, ktoré sprevádzajú mnohé zmeny vo vedení. Sú to viac-menej otvorene formulované odporúčania pre „nováčika“, ktoré potom, ak ich prijme, povedú k vážnym ťažkostiam. Problém je v tom, že vo chvíli, keď súhlasíte s navrhovaným názorom, skrývajúcim sa pod rúškom týchto „pozvaní“, reagujete na negatívne očakávania vášho partnera. Takéto situácie sa tak ľahko zmenia na „začarované kruhy“ vedúce k už vopred predpovedanému výsledku. Takéto „začarované kruhy“ nevznikajú len v súvislosti s frustrovanými zamestnancami. Často sa objavujú aj vo vzťahu medzi tímom a novým lídrom a predovšetkým v situácii, keď tím veľmi úspešne (možno aj dlho) fungoval bez lídra.
Skúsení lídri v takýchto situáciách prejavujú trpezlivosť. Vedia, že chvíľu potrvá, kým si personál zvykne, že už nie je sám a že bude musieť nevyhnutne ustúpiť od povinností, ktoré si doteraz plnil sám. Vedia tiež, že je len otázkou času, kedy im neustále výzvy každodennej práce dajú príležitosť stať sa aktívnymi.
Počas prechodného obdobia sa lídri obmedzujú na zbieranie informácií, nadväzovanie kontaktov a riešenie typických aktuálnych úloh. Žiadajú zamestnancov, aby sa zúčastnili na recepciách a stretnutiach zákazníkov. V prvom rade sa však zoznámia s tým, čo úspešne funguje, aby tím nenadobudol dojem, že chcú ničiť efektívne štruktúry.
Nemenej problematická je aj klasická spasiteľská situácia. Ak sa tím už dlho teší na „nováčika“, ktorý ukáže talent manažéra, tak nasledovať túto „pozvánku“ by bola jedna z najväčších chýb, ktoré môžu lídri urobiť. Kým „nováčik“ často ešte nevie, kde mu môže poskytnúť podporu, tím sa bude čoraz viac cítiť neschopný efektívne pracovať. Po dosť dlhom čase sa manažér bude čudovať, prečo sa stretáva s čoraz väčším odporom. Tým sa bráni priznaniu jednostrannej porážky a snaží sa zabezpečiť, aby nefungovali ani odporúčania lídra.
4. Formovanie siete vzťahov. Pri vytváraní vzťahov v tíme je potrebné nielen identifikovať kľúčové postavy, ale brať do úvahy aj faktory ako lojalita, konkurencia a frustrácia. Je potrebné mať kontakty na podriadených, ktorí umožnia vyhodnotiť rôzne názory a poskytnú potrebnú podporu pri realizácii aktivít. Platí to o to viac, že väčšina projektov, ktoré sa v súčasnosti realizujú, si vyžaduje viac ako len priame správy.
Odborný názor. Anton Kalabin, obchodný kouč, zakladateľ cvičnej spoločnosti „Škola charizmatických lídrov“:
Keď manažér príde do firmy zvonku, väčšinou urobí jednu z dvoch chýb: rýchlo sa snaží zmeniť systém práce bez toho, aby mal čas pochopiť jeho špecifiká, alebo naopak, dlho mu trvá preniknúť do podstaty záležitosť. V prvom prípade, ak podriadeným nevysvetlí, prečo je nový systém lepší ako starý, sabotujú jeho záväzky. V druhom, keď človeku trvá príliš dlho, kým príde na to, čo je čo, bojí sa robiť náhle pohyby, sám sa stáva súčasťou systému a nenastanú žiadne zmeny. Východisko: v prvých dvoch dňoch by mal nováčik spoznať spoločnosť, naštudovať si aktuálnu dokumentáciu, pohovoriť s podriadenými a požiadať ich, aby v krátkosti napísali zoznam povinností, ktoré vykonávajú. Tretí deň venujte navrhovaniu zmien a štvrtý alebo piaty deň začnite „revolúciu“. Zmeny treba zavádzať postupne, inak nové technológie neprinesú želaný efekt. V každom prípade, či už šéf prišiel zvonku, alebo vyrastal v rámci firmy, musí byť lídrom a nebáť sa prevziať zodpovednosť. Byť profesionálnym lídrom je skutočné umenie, ktoré nevlastní každý!
Zaznamenať si. Niektoré otázky týkajúce sa získania moci a vplyvu
1. S kým potrebujem spolupracovať, aby som dosiahol to, čo chcem?
2. Aké stanovisko zaujmú a čo si budú myslieť o mojich zámeroch?
3. Kto môže brániť môjmu úmyslu alebo ma zviesť? Koho ovplyvní to, o čo sa snažím, že to môže zasahovať do mojich zámerov?
4. Čo je základom mojej moci a vplyvu? Ako môžem ďalej rozširovať svoj vplyv, aby som našiel podporu pre svoje rozhodnutie?
5. Aký druh vzťahov potrebujem vytvoriť, aby som dostatočne rýchlo dostával informácie o dianí v podniku?
Väčšina problémov vzniká kvôli nedostatočnej komunikácii medzi šéfom a podriadenými. Nový vedúci je povinný podrobne vysvetliť význam krokov, ktoré robí. Každý zamestnanec musí pochopiť, prečo je potrebné pracovať novým spôsobom. Líder môže o svojich názoroch na budúcnosť hovoriť na stretnutí, ktoré by sa malo zorganizovať čo najskôr. Líder často prichádza do už vybudovaného tímu s vlastnou štruktúrou a tradíciami, prepojeniami a vzťahmi. A jeho štýl práce nemusí byť akceptovaný. Predtým, ako prelomíte starý systém, musíte si ho naštudovať a až potom sa rozhodnúť.
Ako pomôcť novému lídrovi
Proces adaptácie na vedúcu pozíciu možno rozdeliť do troch etáp:
1. Počúvajte a nalaďte sa. Aktívne a čo najrýchlejšie pochopiť ciele a všeobecné úlohy jednotky. Pochopte, čo každý z podriadených robí a čoho je schopný. Identifikovať „úzke miesta“ v činnosti jednotky, ktorých odstránenie zabezpečí najväčší nárast produktivity práce a kvality práce tímu. S pomocou bývalého vedúceho a podriadených by sa malo dôkladne zvážiť, čo sa urobilo alebo čo sa malo urobiť, aby sa odstránili identifikované „úzke miesta“.
2. Stanovte si bezprostredné ciele. Načrtnite projekty na odstránenie „úzkych miest“. Vyberte z navrhovaných projektov najviac jeden alebo dva na základe nasledujúcich kritérií:
dôležitosť a aktuálnosť. Projekt by mal byť zameraný na riešenie problémov, ktoré sú pre túto jednotku životne dôležité a dlho čakajú na svoje riešenie;
Merateľnosť. Ak výsledky realizácie projektu nebudú zjavné a merateľné, tak interpreti nebudú vedieť posúdiť, či sa im pod vaším vedením niečo podarilo a či im stálo za to sa tak snažiť;
Krátkodobý. Realizácia projektov, ktoré ste si vybrali, by mala priniesť hmatateľné výsledky najneskôr do 4 - 6 týždňov, inak sa nadšenie podriadených začne vytrácať, čo znamená, že budú pracovať menej usilovne;
Autonómia. Najprv je potrebné prevziať len tie projekty, ktoré je možné realizovať v rámci právomocí nového lídra as dostupnými zdrojmi. Všetky projekty, ktoré vyžadujú dodatočné schválenie zhora alebo pridelenie dodatočných zdrojov, by sa mali odložiť na neskôr;
Presvedčivosť. Realizácia vybraných projektov by mala potvrdiť schopnosť nového vedúceho úspešne využívať progresívne metódy, ktoré sa doteraz v tomto útvare nepoužívali, prípadne schopnosť výrazne zvýšiť produktivitu práce v útvare.
3. Zorganizujte a dokončite prácu. Na dosiahnutie zamýšľaných cieľov je potrebné starostlivo naplánovať prácu na realizácii projektu. Pomôže tiež asimilovať štýl nového vedúceho podriadeným na cestách a pripraviť sa na zložitejšie úlohy v budúcnosti.
Pri vytváraní návyku dosahovať svoje ciele je najprv vhodné dodržiavať nasledujúce odporúčania:
Stanovte jasné, mimoriadne špecifické ciele pre každého zamestnanca;
Schvaľovať plán práce každého zamestnanca, v ktorom je jasne uvedené, čo a kedy je povinný robiť;
Priebežne monitorujte pokrok projektu prostredníctvom krátkych týždenných písomných správ z každého jednotlivého alebo týždenného workshopu.
HR oddelenie spoločnosti stojí pri zmene manažmentu pred dvoma hlavnými úlohami:
Prvým je podpora rýchlej adaptácie nového lídra (vodcov) a získania dôvery v tím ním (nimi);
Druhým je vykonávať prácu na udržaní kľúčových špecialistov spoločnosti a pomáhať im pri nadväzovaní vzťahov s novým lídrom (manažérmi).
N. Saltyková uvádza príklad komplexného programu, ktorý riešil problém zmeny vedenia v spoločnosti a zahŕňal: opatrenia na adaptáciu nového obchodného riaditeľa; opatrenia na identifikáciu motivácie, zabezpečenie lojality a udržanie kľúčových zamestnancov; opatrenia na profesionálny rozvoj zamestnancov; firemné akcie zamerané na udržanie firemného ducha.
V súlade s vypracovaným programom sa v deň nástupu nového vedúceho konalo v kancelárii valné zhromaždenie, na ktorom bol predstavený kolektívu. V internej podnikovej sieti - intranete a podnikových novinách boli informácie o ňom zverejnené vopred: krátky životopis, informácie o profesionálnych úspechoch a najzaujímavejších projektoch realizovaných pod jeho vedením. Všetci vedúci oddelení (vrátane riaditeľov pobočiek) boli pozvaní na rozhovor s novým obchodným riaditeľom, aby prediskutovali dosiahnuté výsledky a plány ďalšieho rozvoja.
Personálna služba vyvinula dva typy dotazníkov: 1) špeciálne anonymné dotazníky, pomocou ktorých chceli zistiť náladu zamestnancov, ich obavy, postoj k novému lídrovi a udalostiam, ktoré sa odohrávajú v spoločnosti; 2) dotazníky na zistenie motivačných faktorov každého zamestnanca, jeho želania z hľadiska ďalšieho odborného a rozvoj kariéry. Všetky získané údaje boli spracované a použité na vypracovanie ďalšej stratégie: revízia motivačných schém pre rôzne skupiny zamestnancov a schém odmeňovania, nadstavbové vzdelávacie programy, stáže, rotácia zamestnancov, vytvorenie personálnej rezervy na vzdelávanie s cieľom ďalšieho napredovania.
Oddelenie ľudských zdrojov zostavilo zoznamy kľúčových zamestnancov, o ktorých mala spoločnosť najväčší záujem: vedúcich oddelení, najúspešnejších obchodných manažérov, najkvalifikovanejších odborníkov. Samostatne boli zaznamenaní neformálni vodcovia - boli to tí, ktorí mali najväčší vplyv na tím. S každým zamestnancom z tohto zoznamu sa uskutočnili rozhovory, na ktorých sa zúčastnili vedúci pracovníci spoločností a zástupcovia personálnej služby, aby sa identifikovali nálady, problémy, kariérne a profesionálne záujmy, osobný záujem o ďalšiu spoluprácu, postoj k dianiu. Výsledkom dialógu bolo, že každý zamestnanec pocítil záujem spoločnosti o neho a videl pre seba nové perspektívy.
Získané informácie boli využité pri zostavení plánu profesijného rozvoja kľúčových zamestnancov: vytvorila sa personálna rezervná skupina, nominovalo sa množstvo zamestnancov na školenie s cieľom ďalšieho povýšenia, bola zavedená schéma rotácie zamestnancov. vyvinuté.
Pre obchodné oddelenie boli zorganizované ďalšie školenia, množstvo zamestnancov dostalo možnosť vycestovať na zahraničnú stáž, okrem toho začali vo firme fungovať firemné kurzy anglického jazyka. Všetky tieto zmeny boli prijaté veľmi pozitívne: nové príležitosti, ktoré sa otvorili, odrážali aj priania samotných zamestnancov.
Bol vypracovaný a schválený nový systém odmeňovania pre obchodné oddelenie. To zvýšilo záujem o dosiahnutie vyšších výsledkov osobného predaja.
Spoločnosť uskutočnila množstvo firemných akcií: banket pri príležitosti založenia spoločnosti, lanové školenie, nová tradícia bola založená na konaní valného zhromaždenia na odovzdávanie cien za dosiahnutie najlepších výsledkov.
V dôsledku premysleného a zosúladeného konania vedenia a personálnej služby sa spoločnosti podarilo vyriešiť stanovené úlohy: zachrániť nielen tím, ale aj zákazníkov a zároveň ich pozície v trh.
Odborný názor. Ak by mladý vedúci prišiel do firmy, kde sú podriadení oveľa starší a skúsenejší ako on?
Inna Mozhayskaya, generálna riaditeľka HR spoločnosti Mozhayskaya and Partners:
Biologický vek je relatívny pojem. V tejto situácii veľa vek je dôležitejší psychologický, ktorý odráža úroveň osobného rozvoja človeka, jeho psychickú zrelosť. Hlavná chyba mladí ambiciózni a nezrelí vodcovia - kompenzujú svoju mladosť a nedostatok sociálnych skúseností tvrdým, autoritárskym a niekedy odmietavým správaním.
Čo robiť:
Skúste sa zhodnotiť čo najobjektívnejšie. Prijmite, že skúsenosti sú v porovnaní s podriadenými naozaj malé, pričom uvidíte svoje plusy.
Rešpektujte odborné skúsenosti vyšších podriadených. Poraďte sa s nimi, aj keď ste nútení urobiť jediné rozhodnutie.
Vedieť si priznať svoje nedostatky a chyby. Len silný človek môže povedať „neviem“.
Zdieľajte zodpovednosť, buďte členom tímu.
Čo nerobiť:
Je umelé „vymieňať závesy za vlastné“: svoje koncepcie a organizačné opatrenia v zrelom tíme treba zavádzať postupne. Ak to urobíte hneď, bez pochopenia, podriadení sa môžu rozhodnúť, že vedúci nie je veľmi bystrý a unáhlený, a to na imidž úspešného vedúceho oddelenia nefunguje.
Demonštrovanie pohŕdania predchodcom alebo diskusia o jeho práci: nie je zvykom, aby dôstojníci hovorili o sebe v prítomnosti vojakov. Navyše, predchádzajúci vodca mohol byť svojimi podriadenými zaslúžene milovaný.
- "Utiahnite skrutky" - z prahu je nový vodca stále hosťom, bude to vyzerať neslušne. Pri vstupe do otvorených dverí musíte preniknúť, pochopiť. Inak sa dvere dôvery zabuchnú, bohužiaľ, navždy.
Yulia Luchaeva, riaditeľka rozvoja Agentúry pre strategický rozvoj „ASTRAR“:
Nový vodca, bez ohľadu na vek, spravidla čelí pochybnostiam: má rozpustiť starý tím, zhromaždiť pre seba nový tím alebo sa pokúsiť „spriateliť“ so starým? Od správnosti krokov závisí vaša vlastná kariéra aj zverená práca. Je jasné, že nie všetci na oddelení prežijú zmenu vedenia, no udržať tých, ktorí sú pre firmu hodnotní, zachovať ľudský kapitál je hlavnou úlohou manažéra. V mladšom veku je podľa sociológov vodca náchylnejší robiť unáhlené rozhodnutia, menej oceňuje stálosť a profesionálnu autoritu. Preto je dôležité vážiť si viac a dôverovať profesionalite ostatných a ponáhľať sa a robiť všetko sám je menej. Je možné zrušiť oddelenie a prijať nových zamestnancov, ale náklady na prepustenie niektorých, prijatie a zaškolenie iných sú také vysoké, že často sa firma po takom masovom exode už nikdy nedostane na stratenú úroveň profesionality svojich zamestnancov.
Čo robiť:
Hľadajte spoločnú reč medzi vašou víziou práce oddelenia a predstavami starej gardy o nej.
Preukazujte rešpekt k profesionálnej autorite zamestnancov uznávaných v tíme: konzultujte, buďte pozorní, usilujte sa o nestranné hodnotenie konania a práce svojich podriadených.
Usilujte sa o úprimnosť vo vzťahoch s podriadenými: napäté úsmevy bolia viac ako otvorená nespokojnosť s čímkoľvek.
Zaujímajte sa o životy ľudí, s ktorými teraz musíte hory prenášať. Je to tak – hory sa dajú zrolovať s ľuďmi, so zamestnancami oddelenia – len do puntíku, aby sa splnil plán.
Čo nerobiť:
Nestavajte sa do pozície „dieťaťa“, vopred urazeného všetkými, ktorí sú od neho v niečom lepší.
S podriadenými nesúperiť, ale riadiť.
Nehľadajte pre seba výhovorky, neschovávajte sa za „zlý tím“, ak niečo nevyjde.
Pripravte svoj tím vopred na príchod nového lídra.
Osobne odporučte zamestnancom nového manažéra (ešte pred nástupom nového zamestnanca do práce povedzte tímu o jeho úspechoch, doterajších pracovných skúsenostiach a úlohách na novom mieste, predstavte nováčika v tíme v prvý pracovný deň, ukážte, že máte záujem v tíme, ktorý ho prijíma).
Povedzte novému zamestnancovi, že počas skúšobnej doby sa na vás neváha obrátiť s akýmkoľvek problémom, keďže je to pre neho aj pre celý tím najťažšie obdobie.
Neklaďte si pre začiatočníka ťažké ciele.
Pripravte tím na zmeny, ktoré sa začnú príchodom nového lídra.
Bibliografický zoznam
1. Čo robiť, keď je nový manažér a nastane konflikt [Elektronický zdroj]. URL: ehow. com.
2. Fisher P. Nováčik v kresle náčelníka. M: Interexpert, 2001.
3. Shibalin Yu A. Prvé sebavedomé kroky v novej pozícii. [Elektronický zdroj]. URL: elitárium. ru.
4. Salniková N. Zmena vedenia. Ako si udržať kľúčových zamestnancov // Personálny manažment. 2008. N N 1 - 2.
5. Barmakova N. Ako zvládať konflikty medzi starými a novými zamestnancami // generálny riaditeľ. 2008. N 9.
6. Konovalova VG Prekonanie odporu personálu // Kadrovik. Personálny manažment. 2009. N 3.
7. Susan M. Heathfield. Vedúce odmeny a uznanie. [Elektronický zdroj]. URL: ľudské zdroje. o. com/od/leadership/a/leader_reward. htm.
8. Príklad zoznamu vodcovských zručností: 10 skvelých vodcovských vlastností. [Elektronický zdroj]. URL: aké-sú-dobré-vodcovské-zručnosti. com/example-leadership-skills. html.
9. úradník. ru, hlavná práca. ru, km-časopis. ru, delovoymir. biz/en.
V. Konovalovej
zástupca vedúceho oddelenia
personálny manažment
Štátna univerzita
zvládanie,
laureát vlády Ruskej federácie
vo vzdelávaní
Podpísané pre tlač
- Firemná kultúra
1 -1
Dobrý deň, milí čitatelia! Vymenovanie do vedúcej pozície je vždy vzrušujúce. Ešte by! Koniec koncov, úspešne ste absolvovali pohovor a teraz sú pred vami skvelé vyhliadky. A ak vás teraz vymenovali za vedúceho oddelenia, zrejme si predstavujete, ako nakoniec budete viesť pobočku a možno aj vstúpiť do predstavenstva.
Kým si ponorený do týchto snov ako v sude medu, dušu znepokojuje malá, ale hmatateľná mucha v masti. Nedajte pokoj myšlienkam o tom, ako budú vnímať nového šéfa v starom tíme? Jedna vec je získať povýšenie tam, kde už nejaký čas pracujete a dobre poznáte každého zamestnanca, interné predpisy a nevypovedané zákony.
Úplne iná vec je prísť na pozíciu šéfa na novom mieste. Tu sa začiatočník cíti ako sapér v nekonečnom mínovom poli. Jeden chybný krok a namiesto závratnej kariéry bude novopečený šéf čeliť ohlušujúcemu neúspechu.
Príliš utiahnite skrutky - a už vás nenávidia a spriadajú intrigy za vašim chrbtom. Ak to nestlačíte, nechajte to prejsť – rýchlo stratíte dôveryhodnosť a váš názor bude braný do úvahy nie viac ako názor kancelárskeho chladiča.
Ako sa teda správať v práci, aby boli zamestnanci presýtení rešpektom a nedali šéfovi špicu do kolies? O tom, ako sa pripojiť k novému tímu ako líder a zároveň nevypĺňať hrbole, si povieme v tomto článku.
Najprv si pamätajte, ako sa nesprávať
Ak ste sa o svoje obavy podelili so svojimi priateľmi, mohli by ste dostať zlú radu od domácich psychológov.
- Otvorte nohou dvere na oddelení a hneď ukážte, kto je tu šéf
- Nepočúvajte nikoho - odteraz ste šéfom a musíte počúvať vás
- Získajte si špióna, ktorý bude hlásiť, čo sa deje v úzkom starom tíme
Pamätajte – takto sa kariéra na novom mieste nezačne. To je priama cesta k tichej nenávisti zo strany podriadených. Ale nemali by ste ísť ani do druhého extrému. Ak od prvého dňa prejavíte zázraky demokracie a lojality, nečakajte, že vás v budúcnosti budú brať vážne. Vytvorí sa o vás názor ako o človeku mäkkého tela, ktorý sa ľahko presadí a vnúti si svoj názor.
Ako je teda správne začať si plniť povinnosti v práci, aby sa z tak dlho očakávaného stretnutia nakoniec nerozbolela hlava?
Odložte si na chvíľu chartu
Samozrejme, máte vlastnú víziu, ako správne budovať vzťahy s podriadenými a ako pracovať. Ale ak začnete zavádzať nápady do praxe hneď v prvých dňoch, dostanete tuhý odpor.
Aj keď sú vaše reformy správne a umožňujú vám optimalizovať pracovné procesy, nezabudnite, že ste prišli do „cudzieho kláštora“. A hoci sa pre vás nestal vlastným, zatiaľ čo sa na vás iba pozerajú, akékoľvek vaše iniciatívy budú brané opatrne.
Neponáhľajte sa s priateľmi
V mnohých tímoch je zamestnanec, ktorý sa túži stať panošom šéfa. A zvyčajne ho ostatní nemajú radi. Ak sa teda medzi vašimi podriadenými našiel aj zamestnanec, z ktorého vyžaruje ústretovosť a ponáhľa sa splniť vaše želania, ešte pred ich oznámením, snažte sa ho držať na diaľku.
O výhode takéhoto „verného otroka“ možno pochybovať. Jediné, čo vám môže dať, je porcia pravidelných klebiet z fajčiarskej miestnosti. Ale škody budú citeľné. Zvyšok rozhodne, že ste si zaobstarali domáceho miláčika a pomaly sa začnú mstiť.
Never všetkému, čo sa ti povie
Často sa starí ľudia pokúšajú zavádzať začínajúceho vodcu, aby pre seba vyjednali nejaké ústupky alebo bonusy. Celý starý tím zároveň bez mihnutia oka tvrdí, že to bolo akceptované od nepamäti.
Možno vám povie, že predchádzajúci šéf nemal nič proti „firemným stretnutiam“ na pracovisku. Alebo opakovať, že to bol dobrosrdečný človek a vždy zatváral oči nad tým, že Ivanov a Sidorov každý deň meškali.
Vo všeobecnosti, bez ohľadu na to, čo vám hovoria o bývalých „zlatých časoch“, neponáhľajte sa s tým, aby ste to vzali s vierou, a o to viac to rýchlo uveďte do praxe. A aj keby to tak bolo predtým, nie ste povinný zachovávať tradície, ktoré sú v rozpore s pracovnou zmluvou a náplňou práce.
Slušne, ale rozhodne vysvetlite, že odteraz sa v piatok firemné večierky presúvajú z kancelárie do najbližšej kaviarne. A Ivanov a Sidorov si budú musieť nastaviť budík o pol hodiny skôr, aby mohli prísť do práce so všetkými ostatnými.
Nespadnite do pasce „šedého kardinála“
Toto je ďalšia bežná prax, ktorá vám umožňuje podmaniť si šéfa. V každom pracovnom kolektíve sa nájde človek a niekedy aj viac, ktorý verí, že ste zaujali pozíciu, ktorá mu právom patrí. Ak je naozaj šikovný, tak s príchodom nového lídra sa snaží urobiť všetko pre to, aby zabehnutý tím riadil sám. Aj keď v úlohe „pravej ruky“.
Niekedy je ťažké pochopiť, že sa vás snažia zmanipulovať, ale je to možné. Tu sú hlavné znaky:
- Toto je neformálny vodca. Je rešpektovaný a jeho názor berú do úvahy všetci alebo takmer všetci zamestnanci.
- Nevyjadruje svoju nespokojnosť s vaším menovaním. Naopak, o nového šéfa sa všemožne stará a podporuje ho.
- Ponúka svoje projekty, väčšinou do detailov premyslené – až po to, ktorý zo zamestnancov akú časť zrealizuje.
Zdalo by sa, čo je zlé na tom, že máte takého úžasného asistenta? Bez ohľadu na to, aké veľké je pokušenie dôverovať „dobrej víle“, ktorá plní leví podiel na vašich povinnostiach, nepodľahnite mu. Ak popustíte uzdu moci, bude ťažké získať ich späť.
Nepotrebujete slávu šéfa, ktorý sedí v predsedníckej stoličke a netuší, čo má robiť? To je to, čo sa neúspešný šéf snaží dosiahnuť v nádeji, že sa skôr či neskôr presťahuje do vašej kancelárie. Preto mu slušne poďakujte za pomoc, na stretnutiach ho pochváľte za iniciatívu a ak uznáte za vhodné, povzbuďte ho aj finančne. Rozhodujte sa však sami a až po ponorení sa do všetkých detailov.
Odmietnite byť rozhodcom
Vo veľkých tímoch, dva alebo aj viac bojujúcich táborov, žiaľ, nie sú ničím výnimočným. Ak chcete úspešne začať viesť podriadených, dodržiavajte absolútnu neutralitu. Práve ste sem prišli a ešte nepoznáte všetky podrobnosti o tajných hrách.
Ak na vás zamestnanci začnú útočiť vzájomnými sťažnosťami, neponáhľajte sa rýchlo vynášať verdikty. Vypočujte si obe strany a potom vysvetlite, že pre vás ako nového človeka je ťažké posúdiť konflikt. Takto sa nemusíte stavať na žiadnu stranu.
Nesnažte sa demonštrovať svoju nadradenosť
Niektorí sa mylne domnievajú, že najlepšou obranou je útok a volia zámerne katastrofálny postup. Napríklad medzi školákmi by ste sa nemali správať ako absolvent Harvardu, pretože vás obklopujú dospelí, dokonalí muži a ženy.
Aj keď vám diplomy umožňujú pochváliť sa vzdelaním, myslite na to, že aj skúsenosti znamenajú veľa. V najlepšom prípade budete na smiech. Prinajhoršom sa rozčúlia a urobia všetko pre to, aby arogantného šéfa spolu s jeho diplomami dali do mláky.
Buďte obzvlášť opatrní, ak ste žena a príďte do ženského kolektívu. Tu môžete ukázať nielen intelektuálnu nadradenosť, ale aj vzhľad. Provokatívne a extravagantné outfity preto odložte na vhodné príležitosti a v práci uprednostňujte zdržanlivý biznis štýl.
Tipy, ktoré vám pomôžu efektívne riadiť nový tím
Asi ste už pochopili, že adaptovať sa na nové miesto nie je jednoduché nielen pre bežného zamestnanca, ale ani pre šéfa. Najprv musíte pochopiť, že sa vám určite nepodarí stať sa univerzálnym favoritom. prečo? O tom sa dočítate v knihe. Itzhak Adizes „Ideálny vodca. Prečo sa nimi nemôžu stať a čo z toho vyplýva“.
Bez zbytočných ťažkostí je však možné obísť nástrahy a vstúpiť do zabehnutého tímu. Využite rady psychológa a uvidíte, že je celkom možné získať rešpekt podriadených, aj keď ste v tejto spoločnosti absolútnym začiatočníkom.
Spoznajte všetkých
Začnite svoj prvý pracovný deň spoznaním tímu. S najväčšou pravdepodobnosťou vás v skratke predstaví vyšší manažment. Ale potom je žiaduce vyhradiť si pätnásť minút na menej oficiálnu komunikáciu.
Rýchlo povedzte o sebe, predchádzajúcom pracovisku a odborných zručnostiach. Môžete sa dotknúť aj svojich koníčkov – ostatní tak pochopia, že ste živý človek, a nie biorobot naprogramovaný na prácu. Ale detaily osobného života je najlepšie nechať v zákulisí.
Potom počúvajte zamestnancov a skúste si spomenúť, kto je za čo zodpovedný. Snažte sa zapamätať si mená. Ak sa po takejto známosti obrátite na niekoho „Ahoj, ako sa máš“, bude to prejav očividnej neúcty. Nespoliehajte sa na pamäť – zapíšte si mená do zošita.
Snažte sa tiež dozvedieť čo najviac o ľuďoch, ktorých musíte viesť. Ak to chcete urobiť, stačí ich sledovať. Niekto sedí na sociálnych sieťach a odpočítava minúty do konca pracovného dňa, niekto je úprimne zapálený pre svoju prácu a môže zostať dlho hore, ponorený do projektu.
Musíte pochopiť, čo môžete od každého očakávať, na koho sa môžete v každej situácii spoľahnúť a kto bude plniť termíny a nemihne ani okom.
Povedzte podriadeným o tom, čo ich čaká
Aj keď ste sa riadili radami psychológa a zdravý rozum Po prvom opustení reforiem budete mať s najväčšou pravdepodobnosťou v budúcnosti túžbu niečo zmeniť. O všetkých novinkách informujte tím osobne a buďte pripravení na to, že niektoré budú nepriateľské.
V takýchto prípadoch vysvetlite, čo vás viedlo k rozhodnutiu a ako to optimalizuje prácu.
Pracujte na svojej reputácii
Nie je ľahké vytvoriť a veľmi ľahko zničiť, preto nerobte unáhlené rozhodnutia a nevzrušujte sa, nech sa deje čokoľvek. V ťažkých situáciách sa neváhajte poradiť s tímom. Nebojte sa, nebude vás považovať za neschopného. Naopak, zamestnanci ocenia, že si vypočujete ich názor.
Primerane reagujte na kritiku. Pamätajte, že nie ste zlatý kúsok, aby ste sa zapáčili každému. Berte do úvahy férové komentáre a ignorujte klebety a klebety z fajčiarskej miestnosti. Nemali by ste sa skláňať na úroveň nižších ročníkov a pomstiť sa páchateľom alebo ich volať na výchovný rozhovor.
Na druhej strane používajte kritiku opatrne. Vaše poznámky by mali byť k veci a vo formulácii, ktorá neuráža partnera. Slovom je ľahké ublížiť, ešte jednoduchšie je znepriateliť si podriadeného tým, že sa o ňom alebo jeho práci pred ostatnými zamestnancami vyjadrujete hanlivo.
Preto na vážne rozhovory zavolajte zamestnancov do kancelárie a neorganizujte obviňujúce zhromaždenie uprostred kancelárie.
Nedávajte nemožné úlohy
Pri rozdeľovaní aktuálnych úloh berte do úvahy skúsenosti a kvalifikáciu každého zamestnanca. Tu je dôležité dodržať zlatá stredná cesta. Úloha by mala byť realizovateľná, ale nie super ľahká. Rôzni zamestnanci trávia na tej istej práci rôzne množstvo času.
Áno, skúsený špecialista sa s úlohou vyrovná za hodinu, zatiaľ čo stážista trvá pol dňa. Ak však profesionála bombardujete ľahkými úlohami, s ktorými sa dokáže rýchlo vysporiadať, ako sú semená, môže sa uvoľniť.
Drobnosti prenechajte menej skúseným a so zaujímavými zverte eso náročná úlohačo mu umožní preukázať profesionalitu.
Kontrolujte vykonávanie práce. Ak zrazu uvidíte, že zamestnanec nezvláda alebo nedodržiava termíny, dajte mu niekoho, kto mu pomôže, alebo zverte úlohu skúsenejšiemu kolegovi. Preukážete tak svoju pozornosť pracovným procesom a poistíte sa proti zmeškaným termínom.
Buďte láskaví a otvorení
Neznamená to, že vás na porade potľapkajú po pleci a po práci vás zavolajú na pivo. Povesť jeho trikára v predstavenstve je šéfovi nanič – podriadenosť treba vždy rešpektovať. Ale svätožiara nedosiahnuteľného, vždy zaneprázdneného šéfa neprispieva k zdravej atmosfére v tíme.
Dajte zamestnancom vedieť, že si vážite iniciatívu, že ste pripravení vypočuť si návrhy a poskytnúť potrebnú pomoc. Dajte podriadeným vedieť, že sa na vás môžu obrátiť v ťažkej situácii a získať podporu. To bude mať oveľa lepší vplyv na vašu reputáciu ako podradné flirtovanie s tímom.
Zažili ste všetky čaro adaptácie v etablovanom tíme ako líder?
Napíšte do komentárov, aké momenty spôsobili ťažkosti a ako ste sa s nimi vyrovnali. Podeľte sa o svoje skúsenosti – je to dôležité pre ostatných!
Pre obchodného riaditeľa môže byť pri nástupe do nového tímu veľmi náročné nadviazať pohodlné vzťahy s vlastnými podriadenými a zároveň dokázať svoju manažérsku právomoc a zvýšiť efektivitu podnikania. Pretože ani tie najlepšie osobné vlastnosti neboli nikdy pre nikoho ospravedlnením lenivosti a neefektívnosti.
V tomto článku sa dočítate:
Ako sa môže veliteľ prispôsobiť novému tímu
Ako sa nesprávať ako nový líder
Hlavné pravidlá správania sa vedúceho v novom tíme
Adaptácia v novom tíme manažér sa líši od rovnakého procesu stredných manažérov. Prvou úlohou, ktorej čelí začínajúci vodca, je jasne pochopiť oblasť svojej osobnej zodpovednosti, získať podporu a realizovať svoj potenciál bez vyvolávania negativity.
Najlepší článok mesiaca
Marshall Goldsmith, Forbes Business Coach of the Year, odhalil techniku, ktorá pomohla manažérom Ford, Walmart a Pfizer postúpiť v rebríčku. Môžete ušetriť 5 000 dolárov na konzultáciu zadarmo.
Článok má bonus: vzorový list s pokynmi pre zamestnancov, ktorý by mal napísať každý manažér, aby zvýšil produktivitu.
Navyše, pri adaptácii na nový tím je mimoriadne dôležité, aby si začínajúci manažér určil okruh zamestnancov, s ktorými bude musieť v pracovných procesoch komunikovať a nadviazať s nimi priateľský kontakt. A to nielen na úrovni priamych nadriadených, ale aj medzi líniovými manažérmi a kľúčovými kontaktérmi na susedných oddeleniach a oddeleniach.
Optimálne je zorganizovať stretnutie za účasti maximálneho počtu týchto zamestnancov, počas ktorého by ste mali zistiť aktuálne akceptovaný model interakcie medzi oddeleniami, nájsť problémové oblasti a zaznamenať svoje pozorovania ako predmet pre ďalšiu analýzu a prípadnú optimalizáciu.
Vašou úlohou v tejto fáze je získať podporu.
- Prispôsobenie hlavy: ako sa rýchlo ponoriť do záležitostí novej spoločnosti
Ako vytvoriť pozitívny postoj
Tu platia dve hlavné pravidlá. Po prvé, líder v novom tíme by nemal prísť s pozíciou „Ja sám viem, ako pracovať, a všetko rýchlo prebudujem po svojom, keďže ste predtým pracovali nesprávne“. Napodiv to najčastejšie hovorí len o extrémne nízkej profesionalite alebo hrdosti, ktorá človeka nemaľuje. Po druhé, v žiadnom prípade by ste nemali byť s niekým veľmi priateľskí a s niekým nepriateľskí. Prvý názor na niektorých zamestnancov môže byť chybný. Možno sa vás pokúsia vtiahnuť do už existujúcich koalícií. Pri adaptácii na nový tím sa snažte zaujať čo najneutrálnejší postoj. Povedzte svojim súčasným spolupracovníkom úprimne a otvorene, že ste nový zamestnanec a nechcete sa postaviť na žiadnu stranu.
Neponáhľaj sa
Neponáhľajte sa s predložením akýchkoľvek svojich nápadov. Počkajte mesiac - budete to potrebovať, aby ste sa rozhliadli, prispôsobili sa tímu, pochopili princípy spoločnosti. Je pravdepodobné, že nápad, ktorý sa spočiatku zdal geniálny, sa o mesiac v podmienkach tejto spoločnosti ukáže ako úplne šialený. Ak stále zostávate verní svojej inovácii, najprv sa o nej neporozprávajte so svojím priamym nadriadeným, ale s niekým, kto je nevysloveným, ale všeobecne uznávaným vodcom tímu. Áno, existuje riziko, že si váš nápad privlastní pre seba, ale môžete si od neho nechať poradiť a získať jeho podporu na obdobie adaptácie v novom tíme.
Ďalšie informácie
Predtým, ako v novej spoločnosti spustíte predajnú revolúciu, preštudujte si situáciu čo najdôkladnejšie, aby ste nerobili unáhlené závery. Môže sa totiž ukázať, že práve v tomto biznise ideálne fungujú spôsoby predaja, ktorých aplikácia sa vám zdá nelogická.
- Personálny rozvoj v moderných obchodných podmienkach
Nebojte sa zmeniť
Alexander Simanovsky,
Obchodný riaditeľ, iConText
Ak je biznis systém v novej firme vybudovaný naozaj nelogicky a nefunkčne, treba ho zmeniť. Ak to nezmeníte vy, urobí to niekto iný – neefektívna predajná sila nebude tolerovaná v žiadnom biznise.
Ani s pestrým pracovným zošitom a zdravou dávkou sebavedomia nie je adaptácia na nový kolektív také jednoduchá. Pre vedúceho obchodného oddelenia, obchodného riaditeľa, sa úloha stáva zložitejšou: nie je čas na budovanie, musíte sa zapojiť do práce takmer okamžite, inak nebudete môcť dosiahnuť pozitívny výsledok. A samozrejme v tejto veci je potrebná maximálna pomoc a podpora zo strany manažéra a kolegov na oddelení. V iConText máme tradíciu predstavovať tímu začínajúceho manažéra: dbáme na to, aby sme ho predstavili všetkým ostatným zamestnancom, porozprávali sa o jeho záľubách a záľubách.
Začiatočník sa nemusí báť byť profíkom. Ak sa ocitnete v tíme, kde sa ľudia sústreďujú na riešenie problémov a nie len na výplatu za prítomnosť, potom je to jediný spôsob, ako si získať rešpekt zamestnancov a realizovať sa.
Ak prídete do slabého tímu a vaši kolegovia si len vysedávajú nohavice, potom sa tu negativite nevyhnete. V takomto oddelení bude treba urobiť prevratné zmeny. Zároveň v každej konkrétnej situácii musíte pochopiť spôsoby, ako dosiahnuť svoje ciele - či ísť dopredu, skákať cez hlavu, alebo iniciatívu implementovať opatrnejšie, evolučne, v prvom rade organizáciou vlastnej práce a až potom prezentovať systém ako vhodný pre celé oddelenie.
Je dôležité nezabudnúť: v reakcii na primeranú iniciatívu pri adaptácii v novom tíme môžete byť požiadaní nielen o zabezpečenie jej implementácie na oddelení, ale aj o zodpovednosť za možné následky. A ak sa bojíte vziať na seba toto bremeno, potom je lepšie okamžite utiecť. Obávam sa, že ako manažér a líder nemáte pre túto spoločnosť dostatok kompetencií.
- Ako zhromaždiť tím spoločnosti: 3 skvelé spôsoby
Bože chráň, aby si si pomýlil ich mená!
Inessa Saukh,
CEO, Business Ocean
Človek, ktorý je presvedčený o dobrej vôli svojich kolegov, dosiahne nové výšky rýchlejšie ako zastrašený začiatočník. Kariérny rast je ľahšie dosiahnuť, keď ste v pokojnom a pozitívnom stave a keď sú ľudia okolo vás naladení pomáhať a spolupracovať, a nie súťažiť a súťažiť.
Najdôležitejšie a najťažšie pre lídra v novom tíme je byť prirodzený. Niekedy to nie je ľahké, pretože okolo sú cudzinci, pred ktorými sa chcete chrániť. A v hlave ti funguje rada mojej mamy „drž hubu, dáš sa za múdreho“, „menej hovor, viac rob“ atď.. Áno, vaše podvedomie vydá rôzne spôsoby ochrany pred neznámym tímom, ale nemali by ste podľahnúť jeho trikom. úsmev, dobrá nálada a úprimný záujem o to, ako život v tíme funguje, vám pomôže spoznať každého a stať sa jedným zo svojich.
Zistite, ako sa organizuje život v kancelárii, kto a kde obeduje, čo sa akceptuje a čo nie, ako sa oslavujú sviatky – a teraz je už polovica cesty k priateľstvu s kolegami za sebou. Nikto nezrušil profesionálne úspechy: každý bude rád, že uvidí kompetentnú osobu. Viac počúvajte, píšte, buďte presní a presní.
Predstavte si, že sú to vaši noví kolegovia Dobrí priatelia. Predstavte si v duchu situáciu vašej priateľskej komunikácie čo najpodrobnejšiu, najpodrobnejšiu a najpresnejšiu. Pravidelne posúvajte tento obrázok vo svojich myšlienkach a nevšimnete si, ako sa stáva súčasťou reality. Zároveň nezabúdajte na spôsoby. Ak sa tím skladá prevažne zo zamestnancov, dávajte si dobrý pozor na kancelárske oblečenie – a nedajbože, aby ste si pomýlili ich mená!
Nerobte si láskavosť
Verím, že vždy, keď sa naskytne príležitosť ukázať svoju profesionalitu, musíte konať, ale musíte to urobiť kompetentne a múdro. Ukážte svoje nápady a úspechy najskôr len tomu, kto vám úlohu priamo zadal. Urobte to pokojne a bez drzosti. Povesti majú vysokú rýchlosť - každý rýchlo zistí, že môžete urobiť veľa a nebudete musieť osobne informovať svojich kolegov o svojich úspechoch, čo vyvoláva zbytočné pocity, ako je závisť a rivalita. Príliš zjavná aktivita na novom mieste môže spôsobiť komentáre ako „kurátorské“ a nepriateľstvo kolegov. Snažte sa ich preto čo najdlhšie držať v nevedomosti o svojich rozhovoroch s nadriadenými. A ak sa informácie o vašich úspechoch napriek tomu rozšíria po kancelárii, zdržte sa pýchy (aj keď oprávnenej) a predstierajte, že ste mali len šťastie. Takáto skromnosť urobí česť každému odborníkovi.
vyladiť
Pre lepšiu adaptáciu v novom tíme je podľa mňa potrebné venovať veľkú pozornosť komunikácii s kolegami, nezabúdať, samozrejme, na priame pracovné povinnosti. Ideálne je, ak má tím špeciálneho človeka z personálneho oddelenia, ktorý nováčika do tímu predstaví a dá potrebné odporúčania. Človek, ktorý je presvedčený o dobrej vôli svojich kolegov, dosiahne nové výšky rýchlejšie ako zastrašený začiatočník.
Ak takýto zamestnanec vo firme nie je, potom budete musieť zasiahnuť a spoznať kolegov na vlastnú päsť. Tu sa budú hodiť odporúčania, ktoré sme uviedli vyššie, osobné čaro a skúsenosti. Je veľmi správne diskutovať o možnostiach kariérneho rastu na pohovore, aby ste okamžite pochopili, ako a kde sa môžete v tejto spoločnosti rozvíjať. Ale aj keď nie, nie je všetko stratené. Keď sa stanete v tíme svojím a pochopíte pravidlá hry, zostavte si hrubý akčný plán a rozhodnite sa, ktorá pozícia by mohla byť ďalšia vo vašom traťový rekord. Nebojte sa stanoviť si dlhodobé ciele: čím vyššia latka, tým lepší výsledok. Nenechajte sa však strhnúť vysokými skokmi – pokojná komunikácia v tíme a pocit, že ste na svojom mieste, sú niekedy drahšie ako akékoľvek povýšenie.
Ďalšie informácie
Špeciálna rada pre začínajúcich vodcov slabšieho pohlavia: aj keď ste mimoriadna osoba, pri prispôsobovaní sa novému tímu zostaňte trochu ako všetci ostatní, je to užitočné. Obľúbené červené šaty alebo nádherná blúzka od Salvatore Ferragamo nie sú najlepšia možnosť na spoznanie kolektívu, aj ošúchané džínsy či sveter. Klasický obchodný štýl, minimum doplnkov, upravené vlasy a manikúra. A nedajbože si pomýliť mená ženskej časti nového úradu!
