Psikolojik olarak kolektif olarak geliştirilen küçük bir grup, yüksek bir ahlaki temele dayanan, çeşitli iş ve kişisel ilişkilerden oluşan farklı bir sistemin geliştiği bir grup olarak kabul edilir. Bu tür ilişkilere kolektivist denilebilir. Küçük bir grubun ekip olarak adlandırılabilmesi için çok yüksek gereksinimleri karşılaması gerekir:

• · kendisine verilen görevlerle başarılı bir şekilde başa çıkmak (ana faaliyetleriyle ilgili olarak etkili olmak);
• · Ahlakı yüksek, insan ilişkileri iyi olan;
• · üyelerinin her biri için kişisel gelişim fırsatı yaratmak;
• · Yaratıcılık yeteneğine sahip olmak, yani grup olarak, bireysel olarak çalışan aynı sayıdaki bireylerin toplamından daha fazlasını insanlara vermek.

Grup, takım olma yolunda birkaç aşamadan geçer:

• 1) karşılıklı yönelim - bu aşama, kendini sunmaktan, birbirini gözlemlemekten, ortakların önemli özelliklerini kendileri için anlamaya çalışmaktan oluşur. Bu, düşük grup performansının aşamasıdır. Bu aşamayı kısaltan faaliyetler arasında grubun amacını ve üyelerinin işlevlerini özetleyen bir toplantı düzenlemek;
• 2) duygusal yükseliş - durumun yeniliğiyle canlanan temasların avantajıyla belirlenir;
• 3) psikolojik temasta azalma - insanların yalnızca avantajların değil aynı zamanda dezavantajların da ortaya çıktığı ortak faaliyetlere başlaması nedeniyle ortaya çıkar. Karşılıklı bir tatminsizlik oluşuyor;
• 4) psikolojik temasın artması.

Dolayısıyla kolektif, yaşam faaliyetleri üyelerinin değer odaklı birliğine dayanan ve temel değer yönelimleri sosyal açıdan önemli olan bir insan topluluğudur.

Aşağıdaki grup türleri ayırt edilir: eğitim, emek, askeri, spor, sosyo-politik, çıkarlarla birleşmiş insan grupları (avcılar, balıkçılar), vb.

Çalışma kolektifi, bir işletmenin, kurumun, kuruluşun tüm çalışanlarını, ortak emek faaliyetlerinin belirli bir amacına ulaşmak için birleştiren toplumun ana birimidir.

Tüm çalışma kolektiflerinin ortak özellikleri vardır:

• · ortak bir hedefin varlığı, çalışma kolektifi üyelerinin çıkarlarının birliği;
• · sosyal bir kurum çerçevesinde organizasyonel tasarım;
• · faaliyetin sosyo-politik önemi;
• · yoldaşça işbirliği ve karşılıklı yardıma dayalı ilişkiler;
• · ekip üyelerinden oluşan sosyo-psikolojik topluluk;
• · kontrol edilebilirlik;
• · açıkça tanımlanmış bir etkileşim yapısının ve belirli bir dizi sorumluluk, hak ve görevin varlığı.

İş kolektiflerinin sınıflandırılması çeşitli kriterlere dayandırılabilir ve bunlara göre aşağıdaki şekilde bölünebilir:

• a) mülkiyet türüne göre (devlet, özel vb.);
• b) faaliyet alanına göre (üretim ve üretim dışı);
• c) varoluş süresine göre (geçici ve kalıcı);
• d) gelişim aşamasına göre (oluşum, kararlı, çürüyen).
• e) tabi kılınma yoluyla (ana, birincil, ikincil).

Çalışma kolektifleri aşağıdaki tipik işlevleri yerine getirmeye çağrılır.

• 1. Üretim yönetimi işlevi, çeşitli resmi kolektif yönetim organları, kamu kuruluşları, özel seçilmiş ve atanmış organlar ve işçilerin yönetime doğrudan katılımı yoluyla gerçekleştirilir.
• 2. Hedef - üretim, ekonomik: belirli ürünlerin üretimi, faaliyetlerin ekonomik verimliliğinin sağlanması vb.
• 3. Eğitim - sosyo-psikolojik etki yöntemleri ve yönetim organları aracılığıyla gerçekleştirilir.
• 4. Etkili işgücü davranışını ve mesleki görevlere karşı sorumlu tutumu teşvik etme işlevi.
• 5. Ekip geliştirmenin işlevi, kolektif çalışma becerilerinin ve yeteneklerinin oluşturulması, çalışma yöntemlerinin iyileştirilmesidir.
• 6. Yenilik ve buluş destek fonksiyonu.

İçerik açısından bakıldığında, bir çalışma kolektifi, kişilerarası ilişkilere, ortak faaliyetlerin sosyal açıdan değerli ve kişisel olarak anlamlı içeriğinin aracılık ettiği bir topluluk olarak tanımlanır. Bu çalışma kolektifi anlayışıyla, yapısı her zaman (değişen derecelerde) üç ana unsuru içerir: bir liderlik grubu, bir çekirdek ve bir çevresel kısım.

Liderlik grubu, işlevsel olarak liderlik görevi verilen çalışma kolektifinin üyeleri veya kişisel nitelikleri nedeniyle diğer üyelerin çoğunluğu arasında otoriteye sahip olan bir ekip üyesi tarafından temsil edilir.

Çekirdek, çalışma kolektifinin halihazırda takımda yerleşmiş, onunla özdeşleşmiş, yani kolektif bilincin, normların ve değerlerin taşıyıcıları olan üyelerinden oluşur.

Çalışma kolektifinin yapısının çevresel kısmı, kolektif ilişkiler sistemine yeni katılmış ve henüz onunla özdeşleşmemiş ya da kolektifte yalnızca işlevsel olarak mevcut olan üyelerden oluşur. Liderin öncelikle "manipülasyonunun" hedefi olan şey ekibin bu kısmıdır.

Sosyo-psikolojik iklim kavramı

Artık yaygın olarak kullanılan bu terim, çoğu zaman manevi atmosfer, takım ruhu ve hakim ruh hali kavramlarıyla aynı kefeye konuluyor.

Bir ekibin SBC'si her zaman insanların ortak faaliyetlerine, her katılımcının, bireyin zihinsel ve duygusal durumuna özgü bir atmosfer ile karakterize edilir ve şüphesiz etrafındaki insanların genel durumuna bağlıdır. Buna karşılık, belirli bir topluluğun veya grubun atmosferi, aktif veya düşünceli, neşeli veya kötümser, amaçlı veya anarşik, gündelik veya şenlikli vb. olabilen insanların zihinsel ruh halinin doğası aracılığıyla kendini gösterir. Sadece sosyolojide değil, psikolojide de SPC'yi oluşturan ana yapının ruh hali olduğu yönünde bir bakış açısı oluşturulmuştur.

Özellikle ünlü Sovyet psikoloğu K.K.'nin ifadesine başvuralım. Sosyo-psikolojik iklimin (bir grubun özelliği olarak) bir grubun iç yapısının bileşenlerinden biri (en önemlisi de olsa) olduğunu söyleyen Platonov, içindeki kişilerarası ilişkiler tarafından belirlenir ve grubun kalıcı ruh hallerini yaratır. Hedeflere ulaşmadaki faaliyet derecesinin bağlı olduğu grup.

Kolektifin iklimi, kolektifin tüm yaşam faaliyetlerinde çeşitli tezahür biçimleri bulan, hakim ve nispeten istikrarlı zihinsel ruh halidir.

Genel sosyo-psikolojik iklim kavramının önemli bir unsuru, yapısının özellikleridir. Bu, incelenen olgunun içindeki ana bileşenlerin bazı birleşik temellere göre, özellikle de ilişki kategorisine göre hesaplanmasını içerir. Daha sonra SEC'in yapısında iki ana bölümün olduğu ortaya çıkıyor: insanların çalışma tutumu ve birbirlerine karşı tutumları.

Pirinç. 1

Buna karşılık, birbirleriyle olan ilişkiler, iş arkadaşları arasındaki ilişkiler ile liderlik ve itaat sistemindeki ilişkiler olarak farklılaşır. Sonuçta, ilişkilerin tüm çeşitliliği, zihinsel tutumun iki ana parametresinin (duygusal ve nesnel) prizmasından incelenir.

Konuyla, dikkatin yönünü ve kişinin faaliyetinin belirli yönlerine ilişkin algısının doğasını kastediyoruz. Tonal olanın altında, bu yönlerden memnun olup olmadığına dair duygusal tutumu vardır.

Öncelikle insanların birbirleriyle ve ortak davayla olan ilişkilerinde kendini gösteren ekibin psikolojik iklimi hala bununla tükenmedi. Kaçınılmaz olarak insanların bir bütün olarak dünyaya karşı tutumlarını, tutumlarını ve dünya görüşlerini etkiler. Ve bu da, belirli bir ekibin üyesi olan bireyin tüm değer yönelimleri sisteminde kendini gösterebilir. Böylece iklim, ekibin her üyesinin kendine karşı tutumunda belli bir şekilde kendini gösterir. İlişkilerin sonuncusu belirli bir durumda kristalleşir - bireyin kişisel tutumunun ve öz farkındalığının sosyal bir biçimi.

Sonuç olarak, sosyo-psikolojik iklimin doğrudan ve sonraki, daha doğrudan ve daha dolaylı tezahürlerinden oluşan belirli bir yapı yaratılır.

Dünyaya karşı tutumun (bireyin değer yönelimleri sistemi) ve kendine karşı tutumun (öz farkındalık, öz tutum ve refah), iklimin doğrudan değil, sonraki tezahürleri sırasına girmesi, sadece belirli bir ekibin durumuna değil, aynı zamanda bir yandan makro ölçekte, diğer yandan tamamen kişisel olan bir dizi başka faktöre de daha karmaşık, çoklu aracılı bağımlılıklarıyla açıklanmaktadır. Nitekim bir kişinin dünyayla ilişkisi, bir bütün olarak yaşam tarzı çerçevesinde şekillenir; bu, onun için en önemli grup bile olsa, hiçbir zaman birinin veya diğerinin nesneleri tarafından tüketilmez.

Durum kendine karşı tutumla benzerdir. Bir kişinin öz farkındalığı hayatı boyunca gelişir ve refahı önemli ölçüde yalnızca iş kolektifindeki durumuna değil, aynı zamanda çoğu zaman daha da büyük ölçüde bireyin aile durumuna ve fiziksel sağlığına bağlıdır.

Bu elbette bireyin özgüvenini ve iyi oluşunu bu grup içinde dikkate alma ve ona bağlı olma ihtimalini ortadan kaldırmaz. Bir takımdaki bireyin refahı, bireyin bir bütün olarak belirli bir grupla olan ilişkisine, pozisyonundan memnuniyet derecesine ve gruptaki kişilerarası ilişkilere yansır. Ekibin her üyesi, psikolojik iklimin diğer tüm parametrelerine dayanarak, bu iklime karşılık gelen bu özel insan topluluğu içinde kendi "Ben" bilincini, algısını, değerlendirmesini ve duygusunu kendi içinde geliştirir. Bir kişinin refahı, bir dereceye kadar, onun manevi potansiyelinin gelişim derecesinin bilinen bir göstergesi olarak da hizmet edebilir. Bu durumda büyük ölçüde yapım ekibinin atmosferinin belirlediği bir zihinsel durumdan bahsediyoruz.

Bu açıdan bakıldığında bireyin iyilik hali KÜB'ün en genel göstergelerinden biri olarak değerlendirilebilir.

Pirinç. 1.

A - işe karşı tutum; B - kişisel refah (kendine karşı tutum); B - diğer insanlara karşı tutum.

Sosyo-psikolojik iklimin incelenmesinde en önemli sorun onu şekillendiren faktörlerin belirlenmesidir. Bir üretim ekibinin psikolojik iklim düzeyini belirleyen en önemli faktörler, liderin kişiliği ve idari personelin seçme ve yerleştirme sisteminin yanı sıra liderin kişisel nitelikleri, liderlik tarzı ve yöntemleri, otoritesidir. liderin yanı sıra ekip üyelerinin bireysel özellikleri.

Takımda belirli bir sosyo-psikolojik iklimin oluşumunu etkileyen faktörleri daha ayrıntılı olarak ele alalım:

• 1. Çalışan özelliklerinin en uygun kombinasyonu olarak anlaşılan üyelerinin uyumluluğu, ortak faaliyetlerin etkinliğinin ve her birinin kişisel memnuniyetinin sağlanması. Uyumluluk, ekip üyeleri arasındaki karşılıklı anlayış, karşılıklı kabul, sempati ve empati ile kendini gösterir. İki tür uyumluluk vardır: psikofizyolojik ve psikolojik. Psikofizyolojik, fiziksel aktiviteyi dağıtırken ve belirli iş türlerini atarken dikkate alınması gereken, işçilerin bireysel zihinsel aktivitelerinin (grup üyelerinin çeşitli dayanıklılığı, düşünme hızı, algı özellikleri, dikkat) eşzamanlılığı ile ilişkilidir. Psikolojik, kişisel zihinsel özelliklerin optimal bir kombinasyonunu içerir: karakter özellikleri, mizaç, karşılıklı anlayışa yol açan yetenekler. Uyumsuzluk, ekip üyelerinin birbirlerinden kaçınma arzusunda ve eğer temaslar kaçınılmazsa, olumsuz duygusal durumlarda ve hatta çatışmalarda kendini gösterir.
• 2. İşletmenin liderinin, yöneticisinin, sahibinin davranış tarzı.
• 3. Üretim sürecinin başarılı veya başarısız ilerlemesi.
• 4. Kullanılan ödül ve cezaların ölçeği.
• 5. Çalışma koşulları.
• 6. Aile durumu, iş dışı, boş zaman geçirme koşulları.

Sosyo-psikolojik iklimin doğasına bağlı olarak, birey üzerindeki etkisi farklı olacaktır - çalışmayı teşvik edecek, morali yükseltecek, neşe ve güven aşılayacak veya tam tersine moral bozucu davranacak, enerjiyi azaltacak, üretime ve ahlaki kayıplara yol açacaktır. . Platonov, K.K. - Psikolojiye giriş / K. K. Platonov. - M: Akademi, 2005. - 549 s.

Buna ek olarak, sosyo-psikolojik iklim, iş dünyasında gerekli olan temel çalışan niteliklerinin gelişimini hızlandırabilir veya yavaşlatabilir: sürekli yeniliğe hazır olma, aşırı durumlarda hareket etme yeteneği, standart dışı kararlar alma, inisiyatif ve girişim, sürekli profesyonelliğe hazır olma. gelişim, profesyonel ve insani becerilerin bir kombinasyonu, kültür.

Tüm ekibin ruh halinin, çalışma yeteneğinin ve başarıya ulaşmanın liderin faaliyet tarzına, davranışına, görünümüne ve refahına bağlı olduğunu söylemek yanlış olmaz. Bir takımda gerekli ilişkilerin kendiliğinden ortaya çıkacağına güvenemezsiniz, bilinçli olarak oluşturulmaları gerekir. Organizasyonel personel yönetimi: atölye kılavuzu / Ed. VE BEN. Kibanova - M .: Rusya Pedagoji Derneği, 2002, 232 s.

Devlet dışı eğitim kurumu

Ek mesleki eğitim

Uzaktan İleri Eğitim Enstitüsü

İşgücündeki sosyal ve psikolojik iklim

işi yaptım

İvan İvanoviç İvanov

Bilimsel yönetmen

Doktora, Doçent Shelepanova N.V.

Novosibirsk - 2015

giriiş

Bölüm 1. Takım kavramı

Bölüm 2. Sosyo-psikolojik iklim. Konsept. Yapı. Modeller

2.1 Sosyo-psikolojik iklim kavramı

.2 Sosyo-psikolojik iklimin yapısı

.3 Sosyo-psikolojik iklim modelleri

2.4 Sosyo-psikolojik iklimi belirleyen faktörler

Bölüm 3. Ekibin sosyo-psikolojik ikliminin bir parçası olarak çatışma

3.1 Çatışma nedir?

.2 Çatışma türleri

.3 Çatışmaları çözme yöntemleri

.4 Örgütsel çatışmanın olumlu anlamı

Çözüm

Edebiyat

giriiş

“Herkese, hiçbir ayrım gözetilmeksizin, eşit işe eşit ücret garantisi verilmektedir” (İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi, Madde 23, paragraf 2).

Bir kişinin birey olarak doğrudan varoluş biçimi emek faaliyetidir. Etkinlik, bilinçli olarak belirlenen bir hedefe ulaşmayı amaçlayan, gerçekliğe karşı aktif bir tutum biçimidir. Faaliyetin ana biçimlendirici unsuru “güdü - hedef” vektörüdür. Klasik psikolojinin geleneksel fikirlerinde, genetik olarak birbirinin yerini alan ve tüm yaşam boyunca bir arada var olan üç tür aktivite ayırt edilir: oyun, öğrenme, çalışma. İnsan faaliyeti türleri olarak pek çok ortak noktaya sahip olmalarına rağmen, sonuçlar, organizasyon ve spesifik motivasyon açısından temel farklılıklar vardır. Bir kişi için iş ana faaliyettir, çünkü... yalnızca diğer iki türe hizmet etmekle kalmaz, aynı zamanda toplumsal açıdan anlamlı bir ürün yaratarak insan toplumunun hem mekan hem de zaman açısından birliğini ve sağlamlığını sağlar.

En genel tanımıyla iş, zihinsel ve zihinsel çaba gerektiren, amaçlı ve toplumsal açıdan yararlı bir insan etkinliğidir. Ansiklopedik Sözlük, emeği “doğadaki nesneleri kişinin ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde değiştirmeyi ve uyarlamayı amaçlayan amaçlı bir insan etkinliği” olarak tanımlıyor. Emek, kişiliğin oluşmasında ve var olmasında belirleyici bir öneme sahiptir. Emek süreci maddi üretim alanında ortaya çıkar. Bir kişi, çalışma yoluyla bilgi, beceri ve yeteneklerin yardımıyla maddi ortamı kendi ihtiyaçlarına ve gereksinimlerine uyarlar.

Emeğin bileşenleri şunlardır:

amaçlı faaliyet (süreç ve sonuç olarak emek) Fiziksel emek (maddi ürünler) ve zihinsel emek (ideal ürünler);

emeğin konusu (insan faaliyetinin yönlendirildiği nesneler);

emek araçları (emeğin gerçekleştirildiği araçlar). Manuel, mekanize ve otomatikleştirilmiş emek;

emeğin konusu (çalışan) Otomatik işçi - operatör;

Hayvanların üretken davranışlarından farklı olarak, özellikle insani bir etkinlik olarak çalışma, farkındalıkla karakterize edilir. Psikolojik açıdan bu farkındalık şu şekilde ifade edilir:

Sosyal açıdan değerli bir sonucun bilinçli beklentisi;

Sosyal olarak belirlenmiş bir hedefe ulaşma yükümlülüğünün bilinci;

kişilerarası üretim ilişkileri ve bağımlılıkları konusunda farkındalık.

Tanımlanan sosyal emek mekanizmasının kendi psikolojik yapısı vardır. Çalışma psikolojisi çerçevesinde işin bireysel psikolojik, bilişsel, kişisel ve sosyal-kişisel yönleri incelenmektedir.

Çalışma grubu üyelerinin etkileşimde bulunduğu koşullar, ortak faaliyetlerinin başarısını, süreçten memnuniyeti ve çalışmalarının sonuçlarını etkiler. Bunlar özellikle çalışanların çalıştığı sıhhi ve hijyenik koşulları içerir: sıcaklık, nem, aydınlatma, odanın ferahlığı, konforlu bir çalışma alanının bulunması vb.

Gruptaki ilişkilerin niteliği ve gruptaki hakim ruh hali de büyük önem taşıyor. Bir grubun psikolojik durumunu belirlemek için “sosyo-psikolojik iklim”, “psikolojik atmosfer”, “sosyal atmosfer”, “örgüt iklimi”, “mikro iklim” vb. kavramlar kullanılmaktadır.

Takımın sosyo-psikolojik iklimi, takımın psikolojik bağlantılarının yakınlıkları, sempatileri, karakterlerin tesadüfleri, ilgi alanları ve eğilimleri temelinde ortaya çıkan belirli bir duygusal renklenmesiyle ilişkilidir.

Bu çalışmanın amacı, “sosyo-psikolojik iklim” kavramının ve bunun iş kolektifindeki çalışanların ilişkileri üzerindeki etkisinin, yapısının, modellerinin yanı sıra iklimin oluşumunu etkileyen faktörlerin kapsamlı bir şekilde ele alınması ve incelenmesidir.

Bölüm 1. Takım kavramı

Çelişkili sosyal ve sosyo-psikolojik eğilimler ve sonuçlarıyla birlikte modern bilimsel, teknik ve sosyal ilerlemenin seyri ile ekibin sosyo-psikolojik ikliminin birçok akut sorunu ayrılmaz bir şekilde bağlantılıdır.

Ancak iklim sadece sosyal, bilimsel ve teknolojik ilerlemenin günümüzün sosyo-psikolojik karmaşıklıklarının bir sorunu değil, aynı zamanda yeni, eskisinden daha gelişmiş insan modelinin modellenmesiyle ilgili yarının uzun vadeli sorunlarının çözülmesi sorunudur. ilişkiler ve insan toplulukları.

İşgücünün uygun bir sosyo-psikolojik ikliminin oluşması, emek verimliliğinin ve ürün kalitesinin artırılması mücadelesinde en önemli koşullardan biridir.

Sosyo-psikolojik iklim çok işlevli bir gösterge olarak düşünülebilir:

bir kişinin aktiviteye psikolojik katılım düzeyi;

bu aktivitenin psikolojik etkinliğinin ölçümleri;

bireyin ve ekibin sadece farkına varılan değil, aynı zamanda gizli, kullanılmamış rezervleri ve fırsatları da içeren zihinsel potansiyelinin düzeyi;

Uygulamanın önündeki engellerin ölçeği ve derinliği

takımın psikolojik rezervleri;

bireyin zihinsel potansiyelinin yapısında kolektife doğru meydana gelen değişimler.

Takım bir tür küçük gruptur. Küçük gruplar, boyutları, üyeleri arasındaki mevcut ilişkilerin doğası ve yapısı, bireysel kompozisyon, değerlerin özellikleri, katılımcılar tarafından paylaşılan ilişki normları ve kuralları, kişilerarası ilişkiler, faaliyetlerin hedefleri ve içeriği bakımından farklı olabilir. Bir grubun niceliksel bileşimine büyüklüğü, bireysel bileşimine bileşim denir. Kişilerarası iletişimin yapısına veya iş ve kişisel bilgi alışverişine iletişim kanalları, kişilerarası ilişkilerin ahlaki ve duygusal tonuna grubun psikolojik iklimi denir.

Grup üyelerinin uyduğu genel davranış kurallarına grup normları denir.

Listelenen özelliklerin tümü, küçük grupların tanımlandığı, bölündüğü ve incelendiği ana parametreleri temsil eder. Oldukça gelişmiş küçük gruplar arasında kolektifler öne çıkıyor. Gelişmiş bir ekibin psikolojisi, oluşturulduğu ve pratikte gerçekleştirdiği faaliyetlerin yalnızca ekip üyeleri için değil, birçok insan için şüphesiz olumlu bir anlam taşımasıyla karakterize edilir. Bir takımda kişilerarası ilişkiler, insanların karşılıklı güvenine, açıklığa, dürüstlüğe, nezakete, karşılıklı saygıya vb. dayanmaktadır.

Küçük bir grubun ekip olarak adlandırılabilmesi için bir dizi çok yüksek gereksinimi karşılaması gerekir:

kendisine verilen görevlerle başarıyla başa çıkmak,

Yüksek ahlaka sahip, iyi insan ilişkilerine sahip,

Her üyeye bireysel olarak gelişme fırsatı yaratmak,

yaratıcılık yeteneğine sahip olmak, yani. grup olarak, bireysel olarak çalışan aynı sayıdaki bireyin sağlayabileceği toplamdan daha fazlasını insanlara vermek.

Psikolojik olarak kolektif olarak geliştirilen küçük bir grup, yüksek bir ahlaki temele dayanan, çeşitli iş ve kişisel ilişkilerden oluşan farklı bir sistemin geliştiği bir grup olarak kabul edilir. Bu tür ilişkilere kolektivist denilebilir.

Kolektivist ilişkiler ahlak, sorumluluk, açıklık, kolektivizm, temas, organizasyon, verimlilik ve bilgi içeriği kavramlarıyla tanımlanmaktadır. Ahlak derken, evrensel ahlakın normları ve değerleri üzerinde kolektif içi ve kolektif dışı ilişkilerin inşasını kastediyoruz. Sorumluluk, bir ekibin, bu ekibin üyesi olup olmadığına bakılmaksızın, her kişinin kaderi için topluma karşı ahlaki ve diğer yükümlülükleri gönüllü olarak kabul etmesi olarak yorumlanır. Sorumluluk, ekip üyelerinin sözlerini eylemlerle teyit etmeleri, kendilerinden ve birbirlerinden talep etmeleri, başarılarını ve başarısızlıklarını objektif bir şekilde değerlendirmeleri, hiçbir işi yarı yolda bırakmamaları, disipline bilinçli olarak boyun eğmeleri ve başkalarının çıkarlarını hiçbir şekilde ön planda tutmalarında da ortaya çıkmaktadır. Kendilerinden daha düşük - kamu yararını iyi gözetmek.

Bir takımın açıklığı, diğer takımlarla veya onların temsilcileriyle ve aynı zamanda takıma yeni gelenlerle kolektivist temele dayalı iyi ilişkiler kurma ve sürdürme yeteneği olarak anlaşılmaktadır. Uygulamada ekibin açıklığı, ekip üyelerine değil diğer ekiplere kapsamlı yardım sağlanmasında kendini gösterir. Açıklık, bir ekibi dışarıdan kendisine benzeyen sosyal birlikteliklerden ayıran en önemli özelliklerden biridir.

Kolektivizm kavramı, ekip üyelerinin başarıları için sürekli endişe duymasını, ekibi bölen ve yok eden şeylere direnme arzusunu içerir. Kolektivizm aynı zamanda iyi geleneklerin gelişmesi, herkesin ekibine olan güvenidir. Kolektivizm duygusu, kolektivitenin çıkarlarının etkilenmesi durumunda üyelerinin kayıtsız kalmasına izin vermez. Böyle bir ekipte tüm önemli konular birlikte ve mümkünse genel mutabakatla çözülür.

Gerçekten kolektivist ilişkiler temasla karakterize edilir. Ekip üyeleri arasında birbirlerine dikkat, iyi niyet, saygı ve incelik de dahil olmak üzere iyi kişisel, duygusal olarak olumlu, dostane, güvene dayalı ilişkiler anlamına gelir. Bu tür ilişkiler takımda olumlu bir psikolojik iklim, sakin ve dostane bir ortam sağlar.

Organizasyon, ekip üyelerinin becerikli etkileşiminde, aralarındaki sorumlulukların çatışmasız dağılımında ve iyi bir değişimde kendini gösterir. Organizasyon aynı zamanda ekibin eksiklikleri bağımsız olarak tespit edip düzeltme, ortaya çıkan sorunları önleme ve derhal çözme yeteneğidir. Ekibin faaliyetlerinin sonuçları doğrudan organizasyona bağlıdır.

Başarılı ekip çalışmasının ve güvene dayalı ilişkiler kurmanın koşullarından biri, ekip üyelerinin birbirleri ve ekipteki durumlar hakkında iyi bilgi sahibi olmasıdır. Bu bilgiye farkındalık denir.

Yeterli farkındalık, ekibin karşılaştığı görevler, çalışmalarının içeriği ve sonuçları, olumlu ve olumsuz yönler, normlar ve davranış kuralları hakkında bilgi sahibi olmayı gerektirir. Bu aynı zamanda ekip üyelerinin birbirleri hakkında iyi bilgi sahibi olmalarını da içerir.

Verimlilik, bir ekibin tüm görevlerini çözmedeki başarısı olarak anlaşılmaktadır. Oldukça gelişmiş bir ekibin etkinliğinin en önemli göstergelerinden biri süper katkı etkisidir. Bu, bir bütün olarak ekibin, tanımlanan ilişkiler sistemiyle birleşmeyen, birbirinden bağımsız çalışan aynı büyüklükteki bir grup insan tarafından elde edilebilecek olandan çok daha yüksek iş sonuçlarına ulaşma yeteneğini temsil eder.

"Süper katkı etkisi, son derece gelişmiş bir ekibin etkinliğinin en önemli göstergelerinden biridir . Bu, bir bütün olarak ekibin, tanımlanan ilişkiler sistemiyle birleşmeyen, birbirinden bağımsız çalışan aynı büyüklükteki bir grup insan tarafından yapılabileceklerden çok daha yüksek iş sonuçları elde etme yeteneğini temsil eder."

Vikipedi.

"Süper katkı etkisi, bireysel çalışmaya kıyasla nicelik ve nitelik bakımından daha yüksek olan grup faaliyetinin bir sonucudur. Sorumlulukların daha net bir şekilde paylaşılması, eylemlerin koordinasyonu ve işlerin koordinasyonu nedeniyle gelişim düzeyi takıma yaklaştığında küçük bir grupta ortaya çıkar. çalışanlar arasında iyi iş ve kişisel ilişkilerin kurulması.”

Büyük Psikolojik Ansiklopedi<#"883289.files/image002.gif">

Şema: sosyo-psikolojik iklimin yapısı.

Konuyla, dikkatin yönünü ve kişinin faaliyetinin belirli yönlerine ilişkin algısının doğasını kastediyoruz. Tonal olanın altında, bu yönlerden memnun olup olmadığına dair duygusal tutumu vardır.

Öncelikle insanların birbirleriyle ve ortak davayla olan ilişkilerinde kendini gösteren ekibin psikolojik iklimi hala bununla tükenmedi.

Kaçınılmaz olarak insanların bir bütün olarak dünyaya karşı tutumlarını, tutumlarını ve dünya görüşlerini etkiler. Ve bu da, belirli bir ekibin üyesi olan bireyin tüm değer yönelimleri sisteminde kendini gösterebilir.

Böylece iklim, ekibin her üyesinin kendine karşı tutumunda belli bir şekilde kendini gösterir. İlişkilerin sonuncusu belirli bir durumda kristalleşir - bireyin kişisel tutumunun ve öz farkındalığının sosyal bir biçimi.

Sonuç olarak, sosyo-psikolojik iklimin doğrudan ve sonraki, daha doğrudan ve daha dolaylı tezahürlerinden oluşan belirli bir yapı yaratılır.

Dünyaya karşı tutumun (bireyin değer yönelimleri sistemi) ve kendine karşı tutumun (öz farkındalık, öz tutum ve refah), iklimin doğrudan değil, sonraki tezahürleri sırasına girmesi, sadece belirli bir ekibin durumuna değil, aynı zamanda bir yandan makro ölçekte, diğer yandan tamamen kişisel olan bir dizi başka faktöre de daha karmaşık, çoklu aracılı bağımlılıklarıyla açıklanmaktadır.

Nitekim bir kişinin dünyayla ilişkisi, bir bütün olarak yaşam tarzı çerçevesinde şekillenir; bu, onun için en önemli grup bile olsa, hiçbir zaman birinin veya diğerinin nesneleri tarafından tüketilmez.

Durum kendine karşı tutumla benzerdir. Bir kişinin öz farkındalığı hayatı boyunca gelişir ve refahı önemli ölçüde yalnızca iş kolektifindeki durumuna değil, aynı zamanda çoğu zaman daha da büyük ölçüde bireyin aile durumuna ve fiziksel sağlığına bağlıdır.

Bu elbette bireyin özgüvenini ve iyi oluşunu bu grup içinde dikkate alma ve ona bağlı olma ihtimalini ortadan kaldırmaz.

Bir takımdaki bireyin refahı, bireyin bir bütün olarak belirli bir grupla olan ilişkisine, pozisyonundan memnuniyet derecesine ve gruptaki kişilerarası ilişkilere yansır.

Ekibin her üyesi, psikolojik iklimin diğer tüm parametrelerine dayanarak, bu özel insan topluluğu içinde bu iklime karşılık gelen kendi "Ben" bilincini, algısını, değerlendirmesini ve duygusunu kendi içinde geliştirir.

Bir kişinin refahı, bir dereceye kadar, onun manevi potansiyelinin gelişim derecesinin bilinen bir göstergesi olarak da hizmet edebilir. Bu durumda büyük ölçüde yapım ekibinin atmosferinin belirlediği bir zihinsel durumdan bahsediyoruz.

Bu açıdan bakıldığında bireyin iyi oluşu, sosyo-psikolojik iklimin en genel göstergelerinden biri olarak kabul edilebilir.

A - işe karşı tutum;

B - kişisel refah (kendine karşı tutum);

B - diğer insanlara karşı tutum.

2.3 Sosyo-psikolojik iklim modelleri

Modellerin seçimi üç hususun değerlendirilmesine dayanmaktadır:

) ekibin psikolojik potansiyelinin gelişim düzeyi;

) şu anda uygulanma derecesi;

) takımın psikolojik potansiyelinde daha fazla değişiklik eğilimi;

Üç ana seçeneği ele alalım:

Seçenek A.

Ekibin sosyo-psikolojik potansiyelinin, uygulama derecesine karşılık gelen yüksek düzeyde gelişimi. Tam özveriyle çalışırken, çalışma koşullarının ve iş organizasyonunun daha da iyileştirilmesi için gerekli kuvvet rezervi korunur ve yıpranacak iş kalmaz.

Bir ekipte net bir çalışma ve yönetim organizasyonu, gerekli güç rezervi ve somut getirilerden elde edilen tatmin ile birleştiğinde, ekibin sosyo-psikolojik potansiyelinin daha da geliştirilmesi olasılığını açar.

Seçenek B.

Şu anda son derece düşük bir uygulama derecesine sahip ekibin psikolojik potansiyelinin yüksek düzeyde gelişimi, bu, iş organizasyonunun ve yönetimin ötesine geçen bir sistem çerçevesinde gelişen yönetimin kusurlu olmasıyla ilişkilidir. Bu takımın sınırları. Bu nedenle, ekibin sosyo-psikolojik potansiyelinin azalması ve genel mesleki sosyo-ekonomik verimliliğinde bir azalma eğilimi ve bu ekibin kapsamını aşan organizasyon ve yönetim sisteminden artan bir memnuniyetsizlik eğilimi ortaya çıkıyor. ve bu memnuniyetsizliğin çatışmaya dönüşmesi.

Seçenek B.

Ekibin sosyal ve psikolojik potansiyelinin düşük düzeydeki gelişimi, çalışmayla telafi edilir (modası geçmiş yöntemlerle de olsa, ancak aşınma ve yıpranmaya karşı tam bir özveriyle). Gelecekte bu durum işlerde aksama ve sosyo-ekonomik verimlilikte keskin bir düşüş vaat ediyor.

Sosyo-psikolojik iklimin bu çeşitleri elbette gerçek çeşitliliklerini tüketmiyor.

Kapalı bir mesleki eğitim kurumunun öğretim elemanlarının sosyo-psikolojik iklimi kendine has özelliklere sahiptir. Öncelikle kapalı tip bir profesyonel eğitim kurumunun bir eğitim organizasyonu olarak karşı karşıya olduğu amaç ve hedefler tarafından belirlenir. Ve aynı zamanda okul, tüm sonuçlarıyla birlikte eğitim işlevlerini yerine getiren bir organizasyondur. Öğrencileri eğitmek, onlara ahlaki standartları ve hukuk kurallarına saygıyı aşılamak, çalışma becerilerini geliştirmek, varoluşun zorunlu bir koşuludur.

Dış çevre aynı zamanda sosyo-psikolojik iklimi de etkileyebilir. Çalışanların, yasayı çiğneyen kişilerle (hüküm giymiş suçlular) veya sevdikleriyle sürekli temas halinde olması, yüksek ahlaki niteliklerin, insani duyguların tezahürünü ve tedavi sürecinde psiko-duygusal yönlendirmeyi kullanma becerisini gerektirir.

Sosyo-psikolojik iklimi önemli ölçüde etkileyen bir özellik, kapalı eğitim kurumlarının ekiplerinin, nadir istisnalar dışında, genellikle erkek ekiplerden oluşmasıdır.

4 Sosyo-psikolojik iklimi belirleyen faktörler

Bir takımdaki sosyo-psikolojik iklimi belirleyen çok sayıda faktör vardır. Bunları listelemeye çalışalım.

İş memnuniyeti.

Elverişli bir iklimin oluşması için büyük önem taşıyan, bir kişinin çalışmasının ne kadar ilginç, çeşitli, yaratıcı olduğu, mesleki seviyesine uygun olup olmadığı, yaratıcı potansiyelini gerçekleştirmesine ve profesyonel olarak büyümesine izin verip vermediğidir.

İşin çekiciliği, çalışma koşullarından, ücretlerden, maddi ve manevi teşvik sisteminden, sosyal güvenlikten, tatil dağılımından, çalışma saatlerinden, bilgi desteğinden, kariyer olanaklarından, kişinin profesyonellik düzeyini artırma fırsatından, iş tatmininden memnuniyetle artar. meslektaşların yetkinliği, işin doğası ve ekipteki dikey ve yatay kişisel ilişkiler.

Grup uyumluluğu ve uyumu

Gruptaki kişilerin kendi aralarındaki iletişim sonucu ortaya çıkan kişilerarası ilişkiler, psikolojik uyumu belirlemektedir. Psikolojik uyumluluk, birlikte çalışabilme yeteneği olarak anlaşılmaktadır. Birbirine benzeyen insanlar etkileşime girmeyi daha kolay buluyor. Benzerlik, güvenlik ve kendine güven duygusunu teşvik eder ve öz saygıyı artırır. Psikolojik uyumluluk, tamamlayıcılık ilkesine dayalı olarak özelliklerdeki farklılıklara da dayanabilir. Bu durumda insanların birbirlerine “kilidin anahtarı gibi” uyduklarını söylüyorlar. Uyumluluğun koşulu ve sonucu, kişilerarası sempati, etkileşimdeki katılımcıların birbirine bağlanmasıdır. Hoş olmayan bir konuyla zorla iletişim kurmak, olumsuz duyguların kaynağı olabilir.

Uyumluluk ve uyum olgularını birbirinden ayırırlar. Uyumluluk etkisi çoğunlukla kişisel ilişkilerde ortaya çıkarken, uyum etkisi genellikle faaliyetlerle ilgili resmi, işle ilgili ilişkilerden kaynaklanır. Ekip çalışmasının temeli, katılımcıları arasındaki çalışmada tutarlılığı gerektiren ortak faaliyetlerin başarısı ve etkinliğidir.

Örneğin sekiz kürekçi ve bir dümenciden oluşan bir tekne mürettebatı hayal edin. Buradaki başarı büyük ölçüde sporcuların takım çalışmasına bağlı olacaktır, ancak uyumluluk da önemlidir. Elbette uyum, tutarlılığın yanı sıra aynı fikirde olmayı, ortak bakış açılarını, oybirliğini ve dostane ilişkileri de içerir.

Ekibin her üyesi, iş ve kişisel niteliklerine ve sosyal rolüne uygun olarak grup kişilerarası ilişkiler sisteminde belirli bir konuma sahiptir.

Takım uyumu

Grup uyumu öncelikle duygusal alanda kendini gösterir. Birbirine sıkı sıkıya bağlı bir grupta sevinç ve üzüntünün aynı anda bir arada var olması pek olası değildir ve biri ağladığında kimse gülmez.

Grup uyumunu etkileyen faktörler.

grup üyelerinin lidere karşı tutumu;

güven veren, samimi ilişkiler;

birlikte geçirilen zamanın süresi;

Her ekip üyesinin kişisel katkısının tanınması.

Bir takımdaki ilişkiler ve onun bütünlüğü büyük ölçüde takım üyelerinin ne olduğuna, kişisel niteliklerinin ne olduğuna ve duygusal sıcaklık, sempati veya antipati derecesinde ortaya çıkan iletişim kültürüne bağlıdır. Çalışma kolektifinin üyeleri farklı mizaçların, cinsiyet ve yaş gruplarının temsilcileridir ve farklı alışkanlıklara, görüşlere ve ilgi alanlarına sahiptirler.

Ekip üyeleri arasında belirli kişisel niteliklerin baskın olması, ekip içinde gelişen ilişkileri, zihinsel durumunun doğasını etkiler, ona birliğine katkıda bulunabilecek veya onu engelleyebilecek belirli bir özellik kazandırır. Olumsuz karakter özellikleri özellikle ekip birliğini engeller: kızgınlık, kıskançlık, acı veren gurur.

Birbirine sıkı sıkıya bağlı bir ekibin üyeleri, kural olarak, onu terk etmek için acele etmezler, yani. işgücü devri azalır.

İletişimin doğası.

Bir gruptaki psikolojik iklim, her katılımcının bireysel özelliklerine, karşılıklı iletişim becerilerine, değerlendirmelerine ve görüşlerine, başkalarının sözlerine ve eylemlerine tepkilerine ve grup üyelerinin sosyal deneyimine dayanır. Çalışanların düşük iletişim yetkinliği aynı zamanda iletişim engellerine, kişiler arası ilişkilerde gerilimin artmasına, yanlış anlamalara, güvensizliğe ve çatışmalara da yol açmaktadır. Bakış açınızı açık ve doğru bir şekilde ifade edebilme yeteneği, yapıcı eleştiri tekniklerinde ustalık, aktif dinleme becerileri vb. Organizasyonda tatmin edici iletişim için koşullar yaratın.

Zihinsel uyumluluğu analiz ederken, iletişimsel davranış türlerini dikkate almak önemlidir (V.M. Shepel'in sınıflandırması):

kolektivistler: sosyal, her türlü çabayı destekleyen, proaktif;

bireyciler: bir sorunu tek başına çözmeye eğilimli, kişisel sorumluluğa yönelen;

iddiacılar: kibir, kızgınlık ve iş yaparken ilgi odağı olma arzusu (iddiaları) ile donatılmıştır;

Taklitçiler: Başkalarının davranışlarını taklit ederek karışıklıklardan kaçınmak;

pasif (oportünistler): iradeleri zayıf, inisiyatif göstermeyen ve dış etkilere duyarlı;

yalıtılmış: temassız, dayanılmaz bir karaktere sahip.

Liderlik tarzı.

Demokratik tarz, ilişkilerde sosyalliği ve güveni, dostluğu geliştirir. Aynı zamanda kararların dışarıdan, “yukarıdan” empoze edildiğine dair bir his de yok. Bu liderlik tarzının özelliği olan ekip üyelerinin yönetime katılımı, sosyo-psikolojik iklimin optimize edilmesine yardımcı olur.

Otoriter tarz genellikle düşmanlığı, itaatkarlığı ve dalkavukluğu, kıskançlığı ve güvensizliği besler. Ancak bu tarz, grubun gözünde kullanımını haklı çıkaracak bir başarıya yol açarsa, örneğin sporda veya orduda olduğu gibi, olumlu bir sosyo-psikolojik iklime katkıda bulunur.

İzin verici tarz, düşük verimlilik ve iş kalitesine, ortak faaliyetlerden memnuniyetsizliğe neden olur ve olumsuz bir sosyo-psikolojik iklimin oluşmasına yol açar.

İzin verici bir tarz yalnızca bazı yaratıcı ekiplerde kabul edilebilir.

Böylece yönetici, çalışma ekibindeki kişilerarası ilişkilerin doğasını, ortak faaliyetlere yönelik tutumu, çalışma koşulları ve sonuçlarından memnuniyeti önemli ölçüde etkileyebilir.

Acil denetçinin eğitim sürecinde ve üretimdeki rolü - ustabaşı, ustabaşı vb. ile işletme yönetiminin rolü, uygun bir sosyo-psikolojik iklim yaratmada çok büyüktür.

Sempati ve çekicilik, iletişimin olumlu duygusal arka planı, kişilerarası çekicilik, empati duygusu, suç ortaklığı, hayatta kalma yeteneği gibi zihinsel durumların sürekli, sürdürülebilir şekilde yeniden üretilmesine en aktif şekilde katılmaya çağrılanlar yönetimin bu temsilcileridir. Kendini her zaman, anlaşılmasını ve olumlu algılanmasını (bireysel psikolojik özellikleriniz ne olursa olsun). Aynı zamanda, herkesin başarısızlık durumunda (iş alanında, günlük yaşamda, ailede) ekibin onun arkasında "durduğunu", kesinlikle ona geleceklerini bildiğinde güvenlik duygusunu vurgulamak özellikle gereklidir. yardım.

Gerçekleştirilen faaliyetin niteliği.

Faaliyetin monotonluğu, sorumluluğunun yüksek olması, çalışanın sağlığı ve yaşamı için risk bulunması, stresli olması, duygusal yoğunluk vb. - tüm bunlar çalışma ekibindeki sosyo-psikolojik iklimi dolaylı olarak olumsuz etkileyebilecek faktörlerdir.

Bölüm 3. Ekibin sosyo-psikolojik ikliminin bir parçası olarak çatışma

3.1 Çatışma nedir?

Psikolojide çatışma, “olumsuz deneyimlerle ilişkilendirilen bireylerin veya insan gruplarının kişilerarası etkileşimlerinde veya kişiler arası ilişkilerinde, zihinde tek bir olay, zıt yönlü, karşılıklı olarak uyumsuz eğilimlerin çarpışması” olarak tanımlanır (Kısa Psikolojik Sözlük).

Tanıma dayanarak bir çatışmada üç ana bileşen ayırt edilebilir:

Bir çatışmada her zaman bir çelişki, bir pozisyon çatışması vardır; bunun arkasında tarafların çıkarları, değerleri veya normatif fikirleri arasında farklılık vardır. Çatışmaya katılanlar, birinci tarafın kazancının diğer taraf için bir kayıp olduğunu düşünüyor.

Bir çatışmada, kişi için önemli olan çıkarlar veya fikirler her zaman etkilenir (ne tartışıldığına bakılmaksızın), bu da katılımcılar arasında olumsuz duyguların ifade edilmesine neden olur ve çoğu zaman çatışmadan makul bir çıkış yolu bulmanın ana engeli haline gelir. Mevcut durum.

Çatışma aynı zamanda bir çelişkiyi çözmeye çalışırken ortaya çıkan bir çatışma davranış-tepki unsurunu da zorunlu olarak varsayar.

Böylece çatışma formülü şu şekilde sunulabilir:

3.2 Çatışma türleri

Sosyal psikolojide temel alınan kriterlere bağlı olarak çok değişkenli bir çatışma tipolojisi bulunmaktadır.

Böylece herhangi bir çatışma (etkileşimin özel bir durumu olarak), etkileşimin temel parametreleri kullanılarak tanımlanabilir.

Etkileşim değerleri. Her türlü etkileşim, katılımcıları tarafından kendilerinde gördükleri veya görmek istedikleri anlamla donatılır.

İnsan etkileşiminin değer tarafı, özünde “neden” veya “ne için” sorusunu gündeme getiriyor. Etkileşimdeki katılımcıların bu soruyu kendileri için formüle edip etmemelerine ve bilinçli bir cevap vermelerine bakılmaksızın, her zaman eylemlerine rehberlik eden, etkileşimdeki davranışlarının belirli bir modelini oluşturan baskın değerlere sahiptirler.

Etkileşim katılımcılarının ilgi alanları. Her insan kendi çıkarlarıyla etkileşim durumuna girer. İnsanlar bunlardan bazılarını kendileri için hedef olarak görüyorlar, ancak bu durumun uygulanması onları tatmin etmekten vazgeçmiyor.

Hedeflere ulaşmanın araçları (yöntemleri, yolları). Belirli hedeflerin varlığı, onlara ulaşmak için uygun araçların, yöntemlerin ve yolların bulunmasını veya aranmasını gerektirir. Yöntemler sorunu, etkileşimin prosedürsel tarafıyla, organizasyonuyla - "nasıl yapıldığıyla" ilgilidir.

Etkileşim katılımcılarının potansiyeli. Etkileşim sorunlarının başarılı çözümü, katılımcılarının belirli bir yeterlilik düzeyine, bir bilgi birikimine, bir dizi beceriye (en basitlerine bile), uygulanması için gerekli fiziksel yeteneklere sahip olduğunu, yani potansiyellerinin, tarafından dayatılan gereksinimleri karşıladığını varsayar. etkileşim.

Etkileşim kuralları (her katılımcının genel etkileşime beklenen katkısı, rol sorumlulukları, her birinin ortak kararlar almaya olası katılım derecesi, birbirlerine göre “davranış” kuralları vb.).

Bu etkileşim parametrelerinin her biri için çelişkiler ve çatışma durumları ortaya çıkabilmektedir.

Çatışmanın özellikleri aşağıdakilere bağlı olarak da verilebilir:

A) İlgili konular:

kişisel;

kişilerarası;

gruplar arası;

Bir birey ile bir grup arasında.

B) sonuç:

yıkıcı;

yapıcı.

B) ilgili organizasyonel düzeyler:

yatay (aynı örgütsel düzeydeki temsilciler çatışmaya dahil olduğunda);

dikey (farklı örgütsel düzeylerden temsilciler çatışmaya dahil olduğunda).

D) meydana gelme süresi:

kısa vadeli;

uzun.

D) olayın kaynağı:

öznel (kişisel nitelikler, çatışmaya katılanların bireysel özellikleri);

amaç (ekonomik, teknolojik, organizasyonel faktörler).

Ayrıca gerçekçi ve gerçekçi olmayan çatışmalar arasında da ayrım yapılmalıdır.

Bir çatışma, eğer katılımcılar tarafından belirli hedeflerin peşinde koşmayla ilişkilendiriliyorsa genellikle gerçekçi olarak adlandırılır;

Gerçekçi olmayan çatışmalarda, duruma katılanların amacı, birikmiş duyguları ve düşmanlığı açıkça ifade etmektir. Çatışma, hedeflere ulaşmanın bir aracı olmaktan çıkar, başlı başına bir amaç, bazen de birikmiş duygusal gerilimi boşaltmanın bir yolu haline gelir. Bunu çözmek için gerçekçiye dönüştürülmesi gerekiyor.

Çatışmanın yapısı

Her çatışmanın az çok açıkça tanımlanmış bir yapısı vardır.Her çatışmada şunlar vardır:

a) teknolojik ve organizasyonel zorluklarla veya çatışan tarafların iş ve kişisel ilişkilerinin özellikleriyle ilişkili bir çatışma durumunun nesnesi;

b) katılımcılarının görüş ve inançları, maddi ve manevi çıkarları ile belirlenen hedefleri, öznel nedenleri;

c) muhalifler, katılımcıları olan belirli kişiler;

d) çarpışmanın doğrudan nedeninden ayırt edilebilmesi açısından önemli olan gerçek nedenler.

Çatışmanın aşamaları

Çatışan çıkarların, değerlerin, normların potansiyel oluşum aşaması;

potansiyel bir çatışmanın gerçek bir çatışmaya geçiş aşaması veya katılımcıların çatışmanın doğru veya yanlış anlaşılan çıkarları konusunda farkındalığı;

çatışma eylemlerinin aşaması;

bir çatışmayı ortadan kaldırma veya çözme aşaması.

3.3 Çatışmaları çözme yöntemleri

Uzmanlara göre örgütsel çatışmaların %80'inde her iki tarafı da tamamen tatmin edecek bir çözüm bulunabilir. Ancak gerçek hayatta bu çok daha az sıklıkla olur.

Bir çatışma durumundan etkili bir şekilde çıkış yolu bulmanın önündeki en yaygın engeller şunlardır:

bu sonucun çatışmanın tarafları tarafından yalnızca zafer şeklinde sunulması;

her iki tarafı da tatmin edecek bir çözüm arayışının yerini kişinin çıkarları veya fikirleri uğruna mücadelenin alması;

uzlaşmayı veya taviz vermeyi, yetersizliği önleyen duygusal yönler;

açık iletişim eksikliği ve karşılıklı güven ve işbirliği ortamının eksikliği;

Müzakere ve uzlaşma becerilerinin eksikliği, etkisiz stratejiler kullanma eğilimi.

Bir çatışma durumunda, katılımcıları bu durumdaki eylemleri için üç temel olasılıktan birini seçme ihtiyacıyla karşı karşıyadır:

) istediğinizi mevcut tüm yollarla elde etmeyi amaçlayan “mücadele” yolu;

) çatışmadan kaçınmak;

) Ortaya çıkan soruna her iki taraf için de kabul edilebilir bir çözüm bulmak amacıyla müzakerelerin yürütülmesi.

Bu olasılıkların her biri, çatışmaya katılanların davranışları için uygun stratejileri gerektirir. Çatışma biliminde kullanılan çatışma etkileşimi stratejilerinin sınıflandırılmasına yönelik pratik yaklaşımlardan biri (yazarlar W. Thomas ve R. Kilman), katılımcıların duruma göre kendi çıkarlarına ve ilişkilerin korunmasına yönelik yönelim derecesini temel alır ve bu iki değişkene dayanarak beş tür strateji tanımlar.

Hakimiyet, ilişkilerin sürdürülmesine zarar verecek şekilde kişinin çıkarlarının tatminini sağlama arzusudur.

Rekabetin aksine uyum, ilişkileri sürdürmek adına kişinin kendi çıkarlarından fedakarlık etmesi anlamına gelir.

Hem işbirliği arzusunun eksikliği hem de kişinin kendi hedeflerine ulaşma eğiliminin eksikliği ile karakterize edilen geri çekilme, aslında çatışmanın nedeni de budur

Küçük taviz verme taktikleriyle karakterize edilen bir uzlaşma.

İşbirliği, bir durumdaki katılımcıların her iki tarafın çıkarlarını tam olarak karşılayan ve aralarındaki ilişkiyi koruyan bir alternatife gelmesidir.

Bir çatışma katılımcısının şu veya bu davranış stratejisinin seçimi, durumun özelliklerine, ortaklarının davranışlarına ve kendi kişisel özelliklerine göre belirlenir. Bahsedilen stratejilerden herhangi birinin kesin olarak etkisiz olduğunu düşünmek yanlış olur. Belirli durumlarda bunlardan herhangi biri çatışma durumundan yeterli bir çıkış yolu olabilir. Ancak bu, belirli çözümlerin “fiyatını” analiz ederken aralarında öncelikli olanları belirleyemeyeceğimiz anlamına gelmez.

Esasen, bugün uzmanlar tarafından yalnızca uzlaşma veya bütünleştirici çözümler geliştirmeyi amaçlayan müzakere süreci, bir çatışma durumunun çözümünde etkili bir süreç olarak değerlendirilmektedir. Çatışmayı önlemenin yolu, ister kaçınma stratejisi ister itaat stratejisi olsun, "yaşanmazlığın", yani bu durumda kişinin sorunlarını çözememenin bir işareti olarak kabul edilir.

Duruma katılanların ilişkileri üzerinde olumsuz sonuçlar doğuran hakimiyet yolu, "sert mücadele" veya "yumuşak" iddialılık, uluslararası ilişkilerden insanların özel hayatlarına kadar insan iletişiminin her düzeyinde tutarsızlığını yeterince ortaya koydu. . Hakimiyet ve mücadele, kişiye kendi çıkarları doğrultusunda ancak partneriyle olan ilişkisi pahasına bir soruna çözüm sağlayabilir. Çatışmalardan ve çatışmalı etkileşimlerden kaçınmak, ilişkileri koruyabilir ve hatta geliştirebilir; ancak bu, kişinin kendi çıkarlarından veya savunduğu konumdan vazgeçmesi pahasına olur. Ve yalnızca bütünleştirici uzlaşma yaklaşımı, etkili bir şekilde uygulandığında, sorunu aynı anda çözmeyi ve çatışmaya gerçekten başarılı bir çözüm olarak kabul edilen ilişkiyi korumayı mümkün kılar.

Mary Parker Follett (3 Eylül) 1868 - 18 Aralık 1933 ) - Amerikan sosyolog ve danışman Yönetim ve Öncü Örgüt Teorisi ve Örgütsel Davranış. Aynı zamanda çok sayıda kitabın ve çok sayıda makalenin yazarıdır. demokrasi, insan ilişkileri, siyaset felsefesi, psikoloji, örgütsel davranış ve çatışma çözümü üzerine makaleler ve konuşmalar

Vikipedi.

Yani aynı kütüphane ofisinde çalışan iki kişi arasında anlaşmazlıklar çıkıyor çünkü biri havasız olduğu için pencereyi açmak istiyor, diğeri ise üşümekten korkuyor. Bu durum çıkarların çatıştığı bir durum mudur? Evet ve hayır, bunu hangi düzeyde değerlendirdiğimize bağlı olarak. Bu durumu “pencere düzeyinde” görürsek, pencere aynı anda açılıp kapanamayacağı için katılımcıların çıkarları uyumsuz demektir.

Peki bu ortakların çıkarları mı?

Bu durumdaki ilk katılımcının konumu "pencereyi açmaktır". Ancak onun ilgisi pencereyi açmak değil, "temiz havaya erişim sağlamak".

İkinci katılımcının pozisyonu “pencereyi açmamak”, ilgisi ise “fiziksel rahatsızlığı önlemek”. Aynı ilgi, onu tatmin etmenin farklı yollarına izin verebilir, ancak bu durumda ortakların her biri yalnızca bir olasılık görüyor ve uyumsuz oldukları ortaya çıkıyor.

Bütünleştirici çatışma çözümünün görevi, durumdaki katılımcıların sunduğu konumlardan onların arkasındaki çıkarlara doğru hareket ederek çatışmanın konusunu yeniden formüle etmektir.

Onlara göre çatışmanın sorunu “pencereyi aç - pencereyi açmayın” değil, “fiziksel rahatsızlığı önlemek için hangi koşullar altında temiz hava sağlanabilir (katılımcı I'in ilgisi) olacaktır (katılımcı I. Katılımcı II'nin ilgisi)” ve olası seçenekler için daha sonraki bir araştırmaya gelinecektir.

Bu sürecin genel şeması şöyle görünecektir:

Birinci tarafın sunulan konumu	İkinci tarafın sunulan konumu
İlgi Alanlarına Git
Birinci taraf ilgisi	İkinci tarafın menfaati
Her iki ilginin uyumluluğu için koşullar aramaya devam etmek
Birinci taraf, ikinci tarafın menfaatini kabul etme koşullarını ileri sürüyor	İkinci taraf, birinci tarafın menfaatini kabul etme koşullarını ileri sürüyor
Öne sürülen koşulların uygunluk koşullarının araştırılmasına geçiş
İkinci tarafın menfaatinin birinci tarafça kendi koşullarıyla kabul edilmesi	Birinci tarafın menfaatinin ikinci tarafça kendi şartlarıyla kabul edilmesi
Üzerinde mutabakata varılan bir çözüm geliştirmeye geçiş
Her iki tarafın çıkarlarını ve karşı tarafın çıkarlarını gerçekleştirmek için onlar tarafından öne sürülen koşulları dikkate alan, üzerinde anlaşmaya varılan bir çözüm.

Ortaya çıkan bir çatışma durumunun çözümüne yönelik başarılı bir müzakere süreci ancak aşağıdaki koşulların yerine getirilmesiyle mümkündür.

Her şeyden önce, ortakların etkileşimi onlar için anlamlı veya kesinlikle gerekli olmalıdır; öyle ya da böyle onu korumakla ilgileniyorlar.

Eğer etkileşim katılımcıları için ne gerekli ne de anlamlıysa, o zaman buna değer vermezler ve anlaşmazlıklarla karşılaştıklarında ilişkiyi yok etmeyi ve kesmeyi tercih edebilirler.

Daha sonra, çatışmanın tarafları ortaya çıkan sorunu çözme ihtiyacının farkına varmalıdır. Eğer her iki taraf da etkileşimlerinde herhangi bir sorun olduğunu kabul etmezse, bu durum müzakereleri zorlaştırır veya imkansız hale getirebilir. Ancak sorunun ve çözüm ihtiyacının farkına varmak yeterli değildir. Çatışmaya katılanlar ayrıca ortaya çıkan sorunun çözümünde çıkarlarının ortak olduğunun farkında olmalı ve bu sorunu ancak ortak çabalarla çözebileceklerinin farkına varmalıdır.

Bir sonraki önemli faktör, çatışmanın taraflarının diğerinin konumunu ve çıkarlarını tanıma konusundaki istekliliğidir. Ortaklar, birbirlerinin çıkarlarını dikkate almanın gerekliliğini anlamalıdır, aksi takdirde çabaları yalnızca kendi konumlarını savunmayı amaçlayacaktır.

Bütünleştirici çözümler aramaya yönelik yukarıdaki şema, söz konusu çatışma durumunun türüne bağlı olarak değişebileceğinden, kesin bir eylem algoritması yerine çelişkileri çözme konusunda genel bir fikir taşır.

Daha önce, bir çatışma durumunda katılımcıların seçtiği davranışsal stratejilerin, çatışmanın sonucu açısından belirleyici olduğu belirtilmişti. Aslında müzakere süreci, anlaşmazlığın konusu ne olursa olsun etkili bir şekilde yürütülebilir ancak ikincisinin, alınan kararın niteliği üzerinde belirli bir etkisi olabilir.

Değer çatışması, bir kişinin diğer insanlarla ilişkilerinin en önemli yönlerini etkiler. Doğaları gereği ideolojik, ideolojik, etik veya dinsel olduklarında, değerlerin uzlaşması veya koordinasyonu pek mümkün değildir; aksine bir arada yaşamaları mümkündür. Daha özel bir yapıya sahiplerse ve insanların etkileşimini önemli ölçüde etkiliyorlarsa, örneğin ortak faaliyetlerinin değerleri söz konusu olduğunda, bir uzlaşma veya bunların eşzamanlı (paralel veya paralel) olasılığını arayabilirsiniz. sıralı) uygulama.

Çıkar çatışmalarını çözmenin niteliği, bunların uyumluluk olasılıkları tarafından belirlenir. Bir çatışma durumunda katılımcıların çıkarlarının uyumsuz olduğu kabul edilirse, yalnızca uzlaşma çözümleri mümkündür - tavizlere dayalı bir anlaşma. Katılımcıların çıkarları uyumluysa, her iki tarafın çıkarlarını tatmin eden bütünleştirici çözümler, seçenekler aramak mümkündür.

İnsan potansiyeli ile faaliyet gereksinimleri arasındaki çatışma, kişinin potansiyel yeteneklerinin genişletilmesiyle veya kendisine yüklenen gereksinimlerin niteliğinin değiştirilmesiyle çözülebilir.

Aynı şey, etkileşimdeki katılımcıların farklı potansiyelleriyle ilişkili çatışmalar için de söylenebilir, çünkü bu durumlarda ortaya çıkan sorunlar, kural olarak, daha yüksek potansiyele sahip bir kişi açısından tutarsızlık çatışması şeklinde formüle edilir. .

Hedeflere ulaşma araçlarına veya etkileşim kurallarına, normlarına ilişkin anlaşmazlıklara dayanan çatışmalar, fikir ve normların uyumlaştırılması yoluyla çözüme tabidir. Koordinasyon, uzlaşma, yeni normların formüle edilmesi, karşılıklı olarak kabul edilebilir başka çözümlerin araştırılması vb. temelinde gerçekleştirilebilir.

iş kolektif psikolojik iklim

Çatışma türleri ve bunları çözme yolları:

Çatışma türü	Standart ödeme yöntemi
Değer çatışması	Etkileşim ve bir arada yaşama alanından ayrılma. Birlikte yaşama koşullarının belirlenmesi
Kaynak çatışması	Bir kaynağın nasıl kullanıldığını belirleyen uzlaşma kararları
Çıkar çatışması	Her iki tarafın çıkarlarının tamamen veya kısmen gerçekleştirilmesi olasılığını yaratan bütünleştirici veya uzlaşmacı çözümler
Hedeflere ulaşma araçlarının çatışması	Ortak faaliyetlerin veya etkileşimlerin organize edilme sırasını belirleyen bütünleştirici veya uzlaşmacı çözümler
Potansiyel çatışma	Potansiyelin genişletilmesine veya gereksinimlerin yeniden değerlendirilmesine odaklanan bütünleştirici veya uzlaşmacı çözümler
Normların çatışması	Etkileşim normlarını revize eden veya netleştiren bütünleştirici veya uzlaşmacı çözümler

3.4 Örgütsel çatışmanın olumlu anlamı

Çatışmalar şüphesiz organizasyonda gergin ilişkiler yaratır, çalışanların dikkatini üretimin acil kaygılarından "bir şeyleri göstermeye" kaydırır ve nöropsikotik durumları üzerinde ciddi bir etkiye sahiptir.

Ancak çatışma aynı zamanda bir örgütün gelişmesinin de şüphesiz bir koşuludur.

Örgütsel çatışmanın rolünün incelenmesi, aşağıdaki işlevlerini tanımlamayı mümkün kılmıştır:

Grupların oluşturulması, grubun normatif ve fiziksel parametrelerinin oluşturulması ve sürdürülmesi.

Grup içi ve kişilerarası ilişkilerde nispeten istikrarlı bir yapının kurulması ve sürdürülmesi, hem bireylerin hem de grupların entegrasyonu ve özdeşleşmesi, sosyalleşmesi ve adaptasyonu.

Çevre hakkında bilgi edinmek.

Güç dengesini, özellikle de gücü yaratmak ve sürdürmek; sosyal kontrolün sağlanması.

Kural koyma.

Yeni sosyal kurumların yaratılması.

Organizasyonun işlevsizliğinin teşhisi.

Çatışma katılımcılarının kişisel farkındalığının artması.

Grup dinamiklerini harekete geçirmek.

Çatışma yönetimi, yöneticilerin yalnızca örgütsel, ekonomik ve yasal yönetim konularında değil, aynı zamanda kendi kendini örgütleme ve muhalefeti kışkırtan koşullarda insanlar arasındaki rasyonel etkileşimin örgütlenmesi sorunlarına çözüm sağlayan özel psikolojik bilgi alanlarında da yüksek yetkinliğe sahip olmasını gerektirir. ve psikolojik gerilim.

Çözüm

Yazmadan önce, bu çalışmanın amacını, “sosyo-psikolojik iklim” kavramının ve bunun çalışma ekibindeki çalışanların ilişkileri üzerindeki etkisinin, yapısının, modellerinin yanı sıra etkileyen faktörlerin kapsamlı bir şekilde ele alınması ve incelenmesi olarak tanımladık. iklimin oluşumu.

Ve böylece “Takımın sosyo-psikolojik iklimi” kavramıyla ilgili konuları ele aldık.

İncelememiz sırasında şunları öğrendik:

a) Takım “küçük grup” türlerinden biridir. Ve "küçük gruplar", üyeleri arasında var olan ilişkilerin büyüklüğü, doğası ve yapısı, bireysel kompozisyonları, katılımcılar tarafından paylaşılan değerlerin özellikleri, normları ve ilişki kuralları, kişilerarası ilişkiler, hedefler bakımından farklılık gösterir. ve etkinliklerin içeriği.

b) Bir ekibin sosyo-psikolojik iklimi, ekibin tüm yaşam faaliyetlerinde çeşitli tezahür biçimleri bulan, hakim ve nispeten istikrarlı zihinsel ruh halidir.

c) Sosyo-psikolojik iklim olumlu ya da olumsuz olabilir. Bu çeşitli faktörlerden etkilenir.

e) Ekip içindeki ilişkilerde, ekip üyelerinin çalışmaya karşı tutumlarında farklılık gösteren ve sonuçta iş verimliliğini doğrudan etkileyen üç sosyo-psikolojik iklim modeli vardır.

f) Ekibin sosyo-psikolojik ikliminin durumunu doğrudan etkileyen faktörler şunları içerir: iş tatmini; uyumluluk ve ekip çalışması; takım uyumu; ekip içindeki iletişimin niteliği; ekip yönetimi tarzı; ve yapılan işin niteliği.

Ayrıca çatışmanın her takımın doğasında olduğunu öğrendik. Takımlardaki çatışmalar hem öz hem de içerik bakımından farklılık gösterir. Ancak en şaşırtıcı şey, kulağa ne kadar şaşırtıcı gelse de, çatışmanın genellikle takımdaki sosyo-psikolojik iklimin durumu üzerinde olumlu bir etkiye sahip olmasıdır.

Tüm bunları ve burada belirtilmeyen diğer birçok olguyu, etkeni, bilgiyi vb. göz önünde bulundurarak, "takımın sosyal ve psikolojik iklimi" olarak adlandırdığımız şeyin en eksiksiz resmini kendimiz için derledik. işe başlamadan önce belirlediğimiz hedefe ulaşıldığını güvenle söyleyebiliriz.

Edebiyat

1. Tolochek V.A. Modern mesleki psikoloji: Ders kitabı. - St. Petersburg: Petersburg Yayınevi, 2005: (Öğretici Kılavuz Serisi).

Lukashevich N.P. Çalışma psikolojisi: Ders Kitabı / N.P. Lukashevich, I.V. Singaevskaya, E.I. Bondarchuk. - 2. baskı. eklemek. ve işlenmiş - K.; MAUP, 2004

3. Çalışmanın sosyal psikolojisi: Teori ve pratik. Cilt 2 / Rep. Editörler Zhuravlev, L.G. Vahşi - Moskova: "Psikoloji Enstitüsü RAS" yayınevi, 2010.

Pryazhnikov N.S. Çalışma psikolojisi: yüksek mesleki kurumların öğrencileri için bir ders kitabı. eğitim / Pryazhnikov N.S., Pryazhnikova E.Yu. - 6. baskı. silinmiş - Moskova; Yayın merkezi "Akademi", 2012

Pavlova A.M. Çalışma psikolojisi: ders kitabı / A.M. Pavlova; Düzenleyen: E.F. Zeera. - Yekaterinburg; Devlet Yüksek Mesleki Eğitim Kurumu "Rusya Devlet Mesleki Pedagoji Üniversitesi" yayınevi, 2008.

O.G. Noskova. "Genel psikolojik aktivite teorisi ve emek psikolojisinin sorunları." Madde; Moskova Üniversitesi Bülteni. Seri 14 "Psikoloji", 2014 No. 3.

Dushkov B.A., Smirnova B.A., Korolev A.V. Çalışma psikolojisi, mesleki, bilgi ve organizasyonel faaliyetler: Sözlük / Düzenleyen: B.A. Dushkova, adj. T.A. Grishina. - 3. baskı. - Moskova; Akademik proje: Mira Vakfı, 2005

KK. Platonov. İlginç bir psikoloji. - 5. baskı, revize edilmiş. - St.Petersburg: Peter Press, 1997

V.M. Shepel. Ustabaşı ve ustabaşı için psikoloji üzerine bir el kitabı. İkinci baskı, genişletilmiş ve revize edilmiştir. - Moskova; Yayınevi "Ekonomi", 1978

Podoprigora S.Ya. Kısa psikolojik sözlük - 2. baskı, gözden geçirilmiş. Psikoloji. Sosyoloji. Dizi "Sözlükler", Yayınevi "Phoenix". 2012

11.Olyanich D.B. Organizasyon teorisi: ders kitabı / D.B. Olyanich - Rostov yok: Phoenix Yayınevi, 2008: hasta. - (Yüksek öğretim)

Elektronik kaynaklar

12. Ansiklopedi "Dünya Çapında" ". Evrensel popüler bilim çevrimiçi ansiklopedisi. http://www.krugosvet.ru/enc/gumanitarnye_nauki/lingvistika/

Rusya Bilimler Akademisi Rusça Yazım Sözlüğü [Elektronik kaynak] / Ed. V.V. Lopatina - Elektron. Dan. - M .: Referans ve bilgi İnternet portalı GRAMOTA.RU, 2005. - Erişim modu:

Sosyal psikoloji ve yönetim psikolojisi literatüründe “ahlaki ve psikolojik iklim”, “psikolojik atmosfer”, “ahlaki iklim” vb. kavramların yanında “sosyo-psikolojik iklim” kavramı da kullanılmaktadır. Tüm bu kavramlar, küçük bir grubun (ekip) üyelerinin kişilerarası ilişkilerini, çalışma tutumlarını ve ruh hallerini karakterize eder.

Sosyo-psikolojik iklim (SPC), ekip üyelerinin yaşam aktivitelerinin tüm farklı biçimlerinde ortaya çıkan, hakim ve nispeten istikrarlı psikolojik ruh halidir. SPC'ler, ekibin ruh hali ve görüşü, kişilerarası ilişkilerin doğası, refah ve bir ekipte çalışmanın yaşam koşullarının değerlendirilmesi gibi grup etkilerinde kendini gösterir.

Sosyo-psikolojik iklimin yapısı, ekipte üyeleri arasında gelişen ilişkiler sistemi tarafından belirlenir ve sosyal ve kişilerarası ilişkilerin bir sentezini temsil eden unsurlarla karakterize edilebilir. Bu ilişkilerin birliği, insanlar arasındaki ilişkiler (işbirliği, rekabet, uyum, uyumluluk, dostluk vb.) şeklinde ortaya çıkar.

SPC, sosyo-psikolojik koşulların yapısındaki en hareketli ve önemli bileşenlerden biri olduğu kadar, çalışma kolektifinin tüm yaşam faaliyetindeki en önemli faktördür. Ekibin her bir üyesinin genel varoluş koşulları sistemindeki özel önemi, insan yaşamının yönlerini doğrudan karakterize etmesiyle belirlenir. Normal SPC, işgücünün iletişim ve üretim faaliyetleri için gerekli bir durumdur. Bireysel bir öğrenciyle ilgili olarak SPC, iletişim, kamuoyu, ilişkiler, işbirliği, empati vb. yoluyla başkalarıyla geri bildirim işlevini uygular.

Sadece ruh hali ve refah değil, aynı zamanda emek verimliliği ve ürün kalitesi de SPC'ye bağlıdır. Psikologlar tarafından yapılan araştırmalar, SPC'nin durumuna bağlı olarak, işgücü verimliliğinin% 15-20 arttığını (olumlu bir SPC ile) veya kötüleşirse% 20-25 azaldığını tespit etmiştir. Sağlıklı bir SPC işe olan ilgiyi artırır, canlılığı artırır, çalışanların işten memnun kalmasını, meslektaşlarıyla iletişim kurmanın ve elde edilen sonuçların sevincini sağlar.

SEC yalnızca işgücü üretkenliğini artıran ve işgücünün iç rezervlerini harekete geçiren bir faktör değil, aynı zamanda işe karşı olumlu bir tutumu teşvik eden, çalışma disiplinini güçlendiren ve işçilerin yaratıcı faaliyetlerini artıran bir araçtır. Olumlu bir SPC, her ekip üyesinin yaratıcı potansiyelinin açığa çıkmasına, olumlu kişilik özelliklerinin eğitimine ve geliştirilmesine katkıda bulunur: bir kişiye saygı, yoldaşlık duygusu, disiplin, sorumluluk, kendinden ve diğerlerinden talep etme, dürüstlük ve diğer nitelikler.

Böylece. SEC, işgücünün yaşamında büyük bir rol oynamaktadır. Sonuç olarak bir takımda normal bir iklimin oluşması en önemli insan görevlerinden biridir.

Normal bir sosyo-psikolojik iklim yaratmanın temel amacı, çalışma kolektifinin yaşamı için sosyo-psikolojik koşullar yaratmaktır. Olumlu bir sosyo-psikolojik iklim, ekip uyumu, ekibin üretim ve kamu işleri yönetimine aktif katılımı, işbirliği ve karşılıklı yardım, ekip çalışmasının yüksek verimliliği, kişilerarası ilişkilerin yüksek düzeyde gelişimi, karşılıklı iyi niyet, ilişkilerde hassasiyet, ekip üyelerinin kişilerarası ilişkilerden memnuniyeti, birbirlerine karşı hoşgörüsü, ekipteki bireyin korunması.

Takımın sosyo-psikolojik ikliminin durumunu hangi faktörler etkiler?

Dış ve iç faktörleri birbirinden ayırmak gelenekseldir. Ekibin SPC'sinin durumunu etkileyen dış faktörler arasında kuruluşun faaliyet gösterdiği makro ortamdan kaynaklanan etkiler yer alır. Bunlar şunları içerir: Ülkedeki ve bölgedeki siyasi durum, ekonomik durum, üst kuruluşların faaliyetleri, hükümet organları (idari, vergi, içişleri vb.),

İşe yönelik tutum ve sanayi kompleksinin durumu, işletmelerde kullanılan mülkiyet biçiminden (devlet, kolektif, özel veya karma), temettü dağıtım prosedüründen, kuruluşların ve işletmelerin faaliyetlerinden elde edilen gelirden de etkilenir.

Bu yüzyılın 90'lı yıllarının ikinci yarısında Rus ulusal ekonomisinin tüm sektörlerini vuran ekonomik krizin, kuruluşlardaki ve ülke genelindeki sosyo-psikolojik iklim üzerinde son derece olumsuz bir etki yarattığını belirtmek gerekir. Enflasyon, artan işsizlik, düşük ücretler, gecikmeler, sosyal adaletsizlik, artan suçlar, devlet kurumlarının, yöneticilerin ve devletin her kademesindeki yetkililerin suiistimalleri çoğu insanda ilgisizliğe, öfkeye, sinirliliğe ve diğer olumsuz duygulara yol açar.

Takımın SPC'sinin durumu aynı zamanda iç faktörlerden de etkilenir; mikro çevreden etkilenir. Bu şunları içerir: üretimin teknik, teknolojik, sıhhi, hijyenik ve organizasyonel unsurlarından oluşan bir kompleks; içerik, organizasyon ve çalışma koşulları; maaş tutarları; yaşam koşulları; ekibin sosyal ve organizasyonel yapısı; liderlik tarzı; çalışanların genel eğitim ve kültür düzeyi, bireysel psikolojik özellikleri; kamu kuruluşlarının çalışmaları vb.

Sosyo-psikolojik iklimi düzenlemenin ve iyileştirmenin yolları nelerdir?

Bizim görüşümüze göre, SPC'nin durumunu iyileştirmenin en etkili yöntemleri ve araçları şunlardır:

Bir dizi teknik, teknolojik, ekonomik, organizasyonel ve sıhhi-hijyenik problemi çözerek organizasyon ve çalışma koşullarının sistematik olarak iyileştirilmesi;

Çalışanlara görev, iş yeri, araç ve çalışma programı seçiminde daha fazla bağımsızlık sağlanması;

İşçilerin yaşam koşullarının, tıbbi ve tüketici hizmetlerinin iyileştirilmesi;

Maddi ve manevi teşvik sisteminin iyileştirilmesi;

Çalışanların mesleki, genel eğitimsel ve kültürel gelişimleri ve kariyer ilerlemeleri için koşullar yaratmak;

Yönetim yöntemlerinin ve tarzının iyileştirilmesi;

İnsanlara karşı dürüstlük, titizlik, duyarlılık ve özen;

İnsanlar arasındaki ilişkileri geliştirmek için özel psikolojik ve pedagojik yöntemlerin kullanılması da tavsiye edilir: sosyo-psikolojik eğitim, rol yapma oyunları, toplantılar, tartışmalar, otojenik eğitim, psikolojik rahatlama için bir oda yaratmak, endüstriyel ve iç mekanları değiştirmek ve ev içi tesisler, medyanın kullanılması vb. d.

Takımdaki sosyo-psikolojik iklimin normalleşmesi aynı zamanda şunlarla da kolaylaştırılmaktadır: işçiler için ortak rekreasyon organizasyonu, spor müsabakaları, ilgi kulüpleri, amatör performansların geliştirilmesi, teknik yaratıcılık ve diğer kendini ifade etme biçimleri ve insanlar arasındaki iletişim.

SEC'in işgücünün yaşamı açısından büyük sosyo-ekonomik önemi göz önüne alındığında, şu varsayılabilir: Olumlu bir iklim yaratmak sadece yöneticinin değil tüm ekibin en önemli görevidir. Yönetici açısından, çalışanlarla normal ilişkiler kurma, çalışanın kişiliğinin onuruna, mesleki becerilerine ve kişisel niteliklerine saygı gösterme, ahlaki standartlara ve yasal gerekliliklere uyma konusunda kişisel bir örnek göstermesi önemlidir. Bu bağlamda, çalışma için maddi ve manevi teşviklerde adalet, ekibin kamu işlerine insan katılımı, işçiler arasında hedeflenen eğitim çalışmaları, işyerinde ve kuruluş dışında onlarla gayri resmi iletişim, toplantılar, müzakereler ve tartışmalar yapılması, üretimle ilgili olmayan çeşitli etkinliklerin organizasyonuna ve yürütülmesine katılım (spor müsabakaları, tatiller, oyunlar, tiyatro ve konser salonlarına ziyaretler, toplu doğa gezileri vb.)

Çalışanların kendilerine gelince, onların da bu etkinliklere ilgi ve etkinlik göstermeleri, kişilerarası temasları genişletmeleri, birbirleriyle ilişkiler kurmaları, iletişim, işbirliği, karşılıklı anlayış ve yardımlaşma konusunda kendilerindeki en iyi nitelikleri geliştirmeleri gerekir.

Dolayısıyla yöneticinin ve işgücünün normal bir sosyo-psikolojik iklim yaratmaya yönelik faaliyetleri karmaşık ve çok yönlüdür. İşçi yaşamının ekonomik, yönetsel, örgütsel ve teknik, sosyo-psikolojik, ahlaki ve diğer alanlarını kapsar.

Çalışma ekibindeüyeleri arasındaki ilişkiler iki faktör tarafından belirlenir: üretim faaliyetleri (bunlar resmi ilişkilerdir) ve kişilerarası ilişkiler (gayri resmi). Bir çalışma ekibindeki gayrı resmi kişilerarası ilişkilerin durumuna, ekip üyeleri arasındaki iç bağlantıların gücüyle karakterize edilen sosyo-psikolojik iklim denir.

Bir ekip (TBM) her zaman insanların ortak faaliyetlerine, katılımcılarının her birinin, bireyin zihinsel ve duygusal durumuna özgü bir atmosfer ile karakterize edilir ve şüphesiz etrafındaki insanların genel durumuna bağlıdır. Ve belirli bir topluluğun veya grubun atmosferi, insanların aktif veya düşünceli, neşeli veya karamsar, günlük veya şenlikli olabilen zihinsel ruh halinin doğası aracılığıyla kendini gösterir.

Sosyo-psikolojik iklim- bu, hem insanların birbirleriyle ilişkilerinde hem de ortak amaca yönelik tutumlarında ortaya çıkan, ekibin hakim ve nispeten istikrarlı manevi atmosferi veya zihinsel ruh halidir.

Sosyo-psikolojik iklim, insanların ruh hallerini, duygusal deneyimlerini ve endişelerini birleştiren ekibin genel duygusal ruh halidir. SEC, insanın varoluş ve yaşam koşullarının genel sistemindeki en önemli unsurlardan biridir.

Sosyo-psikolojik iklim olumlu (sağlıklı ve olumlu) ve olumsuz (olumsuz) olabilir.

Pozitif SPC teşvik eder Ekibin ekonomik performansının iyileştirilmesi: İşgücü verimliliğinin artırılması, ekip üyelerinin iş tatmininin ve uyumunun artırılması.

Negatif bir SPC ile ekonomik sonuçlar bozulmaya başlar ve sonuçta ekip dağılır.

En bariz tezahürlerinden biriİnsanların ortak faaliyetlerinin üretkenliğine katkıda bulunan olumlu bir SPC, bir kişinin bir kişiye olan ilgisi, eğilimi, sempatisinin yanı sıra, açık hedeflere, ortak faaliyetin heyecan verici görevlerine dayanan bir manevi yükseliş, neşe ruh halidir. Karşılıklı sorumluluk atmosferi ve insanların birbirlerine karşı talepleri.

Böylece SEC'in olumlu özellikleri, karşılıklı ilgi atmosferinin hakimiyeti ve istikrarı, insanlara karşı saygılı tutum, yoldaşlık ruhu, yüksek iç disiplin, dürüstlük ve sorumluluk, başkalarına ve kendine karşı talepkarlık ile birleştirilmiştir.

SEC üzerinde önemli etki Ekip üyelerinin mesleki ve psikolojik uyumunu sağlar. Bir ekibin departmanlarını ve bölümlerini oluştururken uyumluluk faktörünün göz ardı edilmesi veya hafife alınması, çatışmaya ve hatta ekibin çökmesine neden olabilir. Çalışanların uyumluluğu, çeşitli faaliyet türlerinde eylemlerini koordine etme yeteneklerinde kendini gösterir.

Emek kolektifi daha önce de belirtildiği gibi, kişilerarası ilişkilerle karakterize edilen ve kendilerini grup etkinliği şeklinde gösteren belirli bir sosyo-psikolojik oluşum. Bu kişilerarası ilişkilere birimin karşı karşıya olduğu amaç ve hedefler aracılık eder.

Her birey belirli bir değer sistemine odaklanır, yani herkesin kendi değer yönelimi vardır.

Bireysel değer yönelimlerinin bütünlüğü bir değer yönelimi birliği oluşturur kolektif (Tsoe).

Eğer takımda Tsoe varsa, daha sonra ekip üyelerinin profesyonel kişiler arası ilişkileri kolaylaştırılır. Grup sorunlarını çözme sürecine dahil olan kişiler, tüm iç sorunlarını arka plana koyar, aktif çalışma sırasında kişisel deneyimler için neredeyse hiç zaman ve alan kalmaz.

Bir çalışma ekibinin kişilerarası ilişkilerini başarılı bir şekilde yönetebilmek için onun değer düzeyinin bilinmesi gerekmektedir.

Bu seviyeyi belirleyin Weissman'ın yöntemine göre özü şu şekildedir: Ekip üyelerine bir dizi kişilik özelliği sunulur. Herkes, başarılı ortak faaliyetler için en değerli olduğunu düşündüğü beş nitelik listesinden seçim yapmalıdır. Aynı zamanda anket, incelenen ekibin mesleki yönelimini dikkate alan nitelikleri de içermektedir.

Tsoe seviyesi (yüzde olarak) aşağıdaki formülle belirlenir:

n - nitelikler için maksimum tercih;

m - nitelikler için minimum tercih;

N, toplam seçim sayısıdır.

Düşük seviyeli Tsoe servisleri görüş tutarsızlığının bir göstergesidir ve endişe vericidir, çünkü bu, ekibin kişilerarası iletişiminde bazı aksaklıklar olduğu anlamına gelir. Ve bölümün karşı karşıya olduğu görevleri çözmede çalışanların ortak faaliyetlerini yoğunlaştırmak için gösterilen çabalara rağmen, kişilerarası ilişkilerde bir iyileşme olmazsa, o zaman ekipte gayri resmi gruplar düzeyinde olumsuz eğilimlerin geliştiğini varsaymak için bir neden vardır. .

Uyum düzeyine bağlı olarak iş kolektifleri ayırt edilir:

Birleşik;

Parçalanmış (zayıf bir şekilde yapışkan);

Dağınık (çatışma).

Birbirine sıkı sıkıya bağlı bir ekip için kompozisyonunun istikrarı, çalışma ve çalışma saatleri dışında ekip üyeleri arasındaki dostane ilişkilerin sürdürülmesi, yüksek düzeyde iş disiplini ve sosyal aktivite ve bunun sonucunda yüksek üretim göstergeleri ile karakterize edilir. “Biz bir grubuz” duygusu var.

Parçalanmış bir takım için Birbirine düşman olan çeşitli sosyo-psikolojik grupların varlığıyla karakterize edilen, işçilerin disiplin ve sosyal aktivite göstergelerinde geniş bir dağılım vardır.

Dağınık bir ekipte işlevsel ilişkiler hakimdir, sosyo-psikolojik bağlantılar gelişmemiştir, personel değişimi yüksektir ve çatışmalar sıktır.

Ekipte iyi bir psikolojik iklimin yaratılması, çalışanların etkili ortak faaliyetleri için gerekli bir koşuldur.

Personelin etkili ortak faaliyeti, uyum, uyumluluk ve kişilerarası ilişkilerin normal doğasını gerektirir.

Bu koşulların sağlanması üç grup faktör tarafından belirlenir.

İlk grup Faktörleri-faaliyet ve etkileşim koşullarını içerir. Bu faktörler genellikle görevin özgüllüğünü ve karmaşıklığını (grup veya personel tarafından çözülür), ortak faaliyetin süresini, işçi sayısını (grubu veya personeli oluşturan), işçilerin birbirine bağımlılığını (birincil birbirine bağlılık arasında bir ayrım vardır) içerir. dışarıdan verilen ve ortaya çıkan ilişkilerle belirlenen ikincil birbirine bağlılık), grubun işlevsel yapısı (birincil, dışarıdan verilen ve ikincil, etkileşimden kaynaklanan), ayrıca izolasyon ve özerklik derecesi çalışma gruplarından oluşuyor.

İkinci grup faktörler, ortakların benzerlik derecesine (veya heterojenliklerine) ve grubun motivasyon açısından homojenlik derecesine (heterojenlik) göre belirlenir.

Bu durumda, ortakların benzerlik derecesi genellikle iki açıdan dikkate alınır:

a) değer yönelimleri de dahil olmak üzere kişisel özelliklere göre;

b) Görüşlere, değerlendirmelere, tutumlara göre.

Ve son olarak üçüncü grup Faktörler, her çalışanın bireysel psikolojik özelliklerini içerir: karakter, mizaç, cinsiyet ve yaş özellikleri, motivasyonun ifade derecesi ve yönü, dış (dışarıdan verilen) veya iç motivasyon.

Rusya Federasyonu Federal Eğitim Ajansı
Saratov Devlet Pedagoji Üniversitesi

DERS ÇALIŞMASI

disiplinle" Organizasyon yönetimi»
konuyla ilgili: " İşgücündeki sosyal ve psikolojik iklim»

Tamamlanmış:

Kontrol:

Saratov, 2011

İÇERİK

GİRİİŞ

Modern koşullarda ekibin ahlaki-psikolojik, etik veya sosyo-psikolojik iklimi olarak adlandırılan olguya olan ilgi sürekli artıyor.
Psikolojik iklim sorununun kendisi daha genel bir sorun temelinde ortaya çıktı - ortak faaliyet sürecindeki insanların özel (örneğin, rol beklentisi) ve genel (yapısal) yönleriyle etkileşimi.
Doğanın özellikleri, iklimin rolü ve faktörleri ile ilgili oldukça genel konuları inceleyen bu konuya önemli sayıda yayın ayrılmıştır.
Bu sorunun alaka düzeyi, günümüzde insan faaliyetinin artan kolektif doğası ve insanları organize etme ve yönetme, aralarında gelişen ilişkileri düzenleme ve eğitimsel ve psikoterapötik kullanımın etkinliğine ilişkin mevcut sorunlar nedeniyle, uygulamanın talepleri tarafından belirlenmektedir. etkiler.
Takımdaki sosyo-psikolojik iklimin birçok akut sorunu, çelişkileri, sosyal ve sosyo-psikolojik eğilimleri ve sonuçlarıyla birlikte modern sosyal ilerlemenin seyri ile ayrılmaz bir şekilde bağlantılıdır.
Ancak iklim sadece günümüzün sosyal ilerlemesinin sosyo-psikolojik zorluklarının bir sorunu değil, aynı zamanda yeni, eskisinden daha gelişmiş, kişiler arası ilişkilerin ve insan topluluklarının modellenmesiyle ilgili yarının uzun vadeli sorunlarının çözümü sorunudur. .
Çalışma kolektifinde olumlu bir sosyo-psikolojik iklimin oluşması, yapılan işin kalitesine yönelik mücadelenin en önemli koşullarından biridir. Aynı zamanda, tüm toplumun yaratıcı potansiyelini harekete geçirmede en önemli faktör olarak, insanların günlük faaliyet tarzına karşılık gelen tarzın hakimiyeti anlamına gelir.
Çalışma kolektifinin sosyo-psikolojik iklimini iyileştirme görevi yalnızca son derece alakalı değil, aynı zamanda kolektifin bir dizi diğer sosyo-psikolojik problemindeki payının büyüme derecesi açısından da oldukça umut verici.
Ders çalışmasının amacı takımdaki sosyo-psikolojik iklimle ilgili temel konuları incelemektir.
Bu amaç çerçevesinde aşağıdaki görevler çözülmüştür:

Bu problemin teorik temellerini inceleyin.
Liderlik stillerinin temel özelliklerini inceleyin.
Belirli bir organizasyon örneğini kullanarak sosyo-psikolojik iklimi analiz edin.

Bölüm 1. İşgücünün sosyo-psikolojik ikliminin teorik temelleri

1.1. Bir takımdaki sosyo-psikolojik iklimin kavramı ve özü

Ekibin sosyo-psikolojik iklimi, çalışma grubu üyelerinin etkileşiminin meydana geldiği, ortak faaliyetlerinin başarısını, süreçten memnuniyeti ve iş sonuçlarını etkileyen koşullardır. Bunlar özellikle çalışanların çalıştığı sıhhi ve hijyenik koşulları içerir: sıcaklık, nem, aydınlatma, odanın ferahlığı, konforlu bir çalışma alanının bulunması vb. Gruptaki ilişkilerin niteliği ve gruptaki hakim ruh hali de büyük önem taşıyor. Bir grubun psikolojik durumunu belirlemek için “sosyo-psikolojik iklim”, “psikolojik atmosfer”, “sosyal atmosfer”, “örgüt iklimi”, “mikro iklim” vb. kavramlar kullanılmaktadır.
Bu kavramlar büyük ölçüde mecazi kökenlidir. Bir bitkinin yaşadığı ve geliştiği doğal ve iklim koşullarına bir benzetme yapılabilir. Bir iklimde gelişip başka bir iklimde kuruyabilir. Aynı şey sosyo-psikolojik iklim için de söylenebilir: bazı durumlarda grup en iyi şekilde çalışır ve üyeleri potansiyellerini tam olarak gerçekleştirme fırsatına sahip olur, diğerlerinde ise insanlar kendilerini rahatsız hisseder, gruptan ayrılma eğilimindedir, grupta daha az zaman harcar, kişisel gelişim yavaşlar.
Bir takımın sosyo-psikolojik ikliminden bahsederken şunu kastediyorlar:

grubun bir dizi sosyo-psikolojik özelliği;
ekibin hakim ve istikrarlı psikolojik havası;
takımdaki ilişkilerin doğası;
Takımın durumunun ayrılmaz bir özelliği.

Olumlu sosyo-psikolojik iklimİyimserlik, iletişim sevinci, güven, güvenlik duygusu, emniyet ve rahatlık, karşılıklı destek, ilişkilerde sıcaklık ve dikkat, kişilerarası sempati, iletişim açıklığı, güven, neşe, özgür düşünme, yaratma, entelektüel ve profesyonel olarak gelişme yeteneği , örgütün gelişimine katkıda bulunmak, ceza korkusu olmadan hata yapmak vb.
Olumsuz sosyo-psikolojik iklim Grup içi ilişkilerde karamsarlık, sinirlilik, can sıkıntısı, yüksek gerilim ve çatışma, belirsizlik, hata yapma veya kötü bir izlenim bırakma korkusu, cezalandırılma korkusu, reddedilme, yanlış anlama, düşmanlık, şüphe, birbirlerine güvenmeme, başkalarına karşı isteksizlik ile karakterizedir. ortak bir ürüne, ekibin ve bir bütün olarak organizasyonun gelişimine çaba harcamak, memnuniyetsizlik vb.
Gruptaki atmosferi dolaylı olarak değerlendirebilecek işaretler var. Bunlar şunları içerir:

personel devir hızı;
işgücü verimliliği;
ürün kalitesi;
devamsızlık ve gecikme sayısı;
çalışanlardan ve müşterilerden alınan şikayetlerin sayısı;
işin zamanında veya geç tamamlanması;
ekipmanın taşınmasında dikkatsizlik veya ihmal;
iş molalarının sıklığı.

Sosyo-psikolojik iklim, yansıtılanın aksine, her zaman yansıtılan, öznel bir oluşumdur - belirli bir grubun nesnel yaşam etkinliği ve bunun meydana geldiği koşullar. Elbette kamusal yaşam alanında yansıtılan ve yansıtılanlar diyalektik olarak birbirine bağlıdır ve bu özellikle sosyo-psikolojik yansımanın çoklu dolayımında ifade edilir.
Genel sosyo-psikolojik iklim kavramının önemli bir unsuru, yapısının özellikleridir. Sosyo-psikolojik iklimin yapısında iki ana bölümün olduğu açıkça ortaya çıkıyor: insanların işe karşı tutumları ve birbirlerine karşı tutumları. Birbirleriyle ilişkiler, iş arkadaşları arasındaki ilişkiler ile liderlik ve itaat sistemindeki ilişkiler olarak farklılaşmaktadır (bkz. Şekil 1).

Şekil 1 – Sosyo-psikolojik iklimin yapısı

Ekibin öncelikli olarak insanların birbirleriyle olan ilişkilerinde ve işlerinde kendini gösteren psikolojik iklimi hala bununla yıpranmış değil. Kaçınılmaz olarak insanların bir bütün olarak dünyaya karşı tutumlarını, tutumlarını ve dünya görüşlerini etkiler.
O.V.'nin haklı olarak belirttiği gibi, takımdaki bireyin refahı hakkında. Lunev, bireyin bir bütün olarak belirli bir grupla ilişkisini, gruptaki konumundan memnuniyet derecesini ve kişilerarası ilişkilerini yansıtır.
Takımın sosyo-psikolojik iklimiyle ilgili sorunları ele alırken en önemlilerinden biri iklimi etkileyen faktörleri dikkate almaktır.

1.2. Sosyo-psikolojik iklimi belirleyen faktörler.

Küresel makro ortam: toplumdaki durum, ekonomik, kültürel, politik ve diğer koşulların toplamı. Toplumun ekonomik ve politik yaşamındaki istikrar, üyelerinin sosyal ve psikolojik refahını sağlar ve çalışma gruplarının sosyo-psikolojik iklimini dolaylı olarak etkiler.
Yerel makro ortam yani yapısı bir işgücü içeren bir organizasyondur. Organizasyonun büyüklüğü, statü-rol yapısı, fonksiyonel-rol çelişkilerinin olmaması, gücün merkezileşme derecesi, çalışanların planlamaya, kaynak dağıtımına katılımı, yapısal birimlerin bileşimi (cinsiyet, yaş, profesyonel, etnik) vb.
Fiziksel mikro iklim, sıhhi ve hijyenik çalışma koşulları. Sıcaklık, havasızlık, zayıf aydınlatma, sürekli gürültü, artan sinirlilik kaynağı haline gelebilir ve gruptaki psikolojik atmosferi dolaylı olarak etkileyebilir. Tam tersine, iyi donanımlı bir işyeri ve uygun sıhhi ve hijyenik koşullar, genel olarak işten memnuniyeti artırarak olumlu bir KÜB'ün oluşmasına katkıda bulunur.
İş memnuniyeti. Olumlu bir SPC'nin oluşumu için büyük önem taşıyan, bir kişinin çalışmasının ne kadar ilginç, çeşitli, yaratıcı olduğu, mesleki seviyesine uygun olup olmadığı, yaratıcı potansiyelini gerçekleştirmesine ve profesyonel olarak büyümesine izin verip vermediğidir. İşin çekiciliği, çalışma koşullarından, ücretlerden, maddi ve manevi teşvik sisteminden, sosyal güvenlikten, tatil dağılımından, çalışma saatlerinden, bilgi desteğinden, kariyer olanaklarından, kişinin profesyonellik düzeyini artırma fırsatından, iş tatmininden memnuniyetle artar. meslektaşların yeterliliği, işin doğası ve ekipteki dikey ve yatay kişisel ilişkiler vb.
Gerçekleştirilen faaliyetin niteliği. Faaliyetin monotonluğu, sorumluluğunun yüksek olması, çalışanın sağlığı ve yaşamı için risk bulunması, stresli olması, duygusal yoğunluk vb. – tüm bunlar çalışma ekibindeki SPC'yi dolaylı olarak olumsuz etkileyebilecek faktörlerdir.
Psikolojik uyumluluk sosyo-psikolojik iklimi etkileyen önemli bir faktördür. Psikolojik uyumluluk, takımdaki katılımcıların kişisel niteliklerinin en uygun kombinasyonuna dayanan birlikte çalışma yeteneği olarak anlaşılmaktadır. Psikolojik uyumluluk, ortak faaliyetlere katılanların özelliklerinin benzerliğinden kaynaklanıyor olabilir. Birbirine benzeyen insanlar etkileşime girmeyi daha kolay buluyor. Benzerlik, güvenlik ve kendine güven duygusunu teşvik eder ve öz saygıyı artırır. Bir sonraki paragrafta kolektifin, bu kolektife dahil olan bireyin kişiliğini nasıl etkilediğine bakacağız.

1.3. Sosyo-psikolojik iklimin bireyin ve ekibin yaşam aktivitesi üzerindeki etkisi

Bir takımın sosyo-psikolojik ikliminin, takımın durumu ve üretkenliği üzerinde bir faktör olarak rolü, çeşitli koşullar tarafından belirlenir.
Her şeyden önce takımın ahlaki ve psikolojik iklimi, takımın varoluşu ve yaşamı için genel koşullar sistemindeki en önemli unsurlardan biridir. İnsan faaliyet koşulları sistemindeki özel önem, öncelikle sosyo-psikolojik iklimin bu yaşam faaliyetinin acil, en yakın (daha uzak ve dolaylı koşullarının aksine) koşullarını karakterize etmesiyle belirlenir. İkincisi, iklim olayları, kişinin dışındakilerle değil, bu ortamın içsel, psikolojik yönleriyle, psikolojik atmosferiyle karakterize edilir.
İnsanların ortak faaliyetlerinin verimliliğini artıran olumlu bir atmosferin en belirgin tezahürlerinden biri, bir kişinin bir kişiye olan ilgisi, eğilimi ve sempatisidir.
Bir ekibin sağlıklı ahlaki ve psikolojik ikliminin eşit derecede önemli bir diğer özelliği, belirli hedeflere ve ortak faaliyetin heyecan verici görevlerine dayanan manevi yükselme ve neşe ruh halidir.
Bir ekipteki bir bireyin manevi potansiyelinin tam olarak gelişmesi için temel bir koşul, karşılıklı sorumluluk ortamı ve insanların birbirlerine karşı talepkarlığıdır.
Karşılıklı ilgi atmosferinin hakimiyeti ve istikrarı, insanlara karşı saygılı tutum, topluluk ruhu, yüksek iç disiplin, dürüstlük ve sorumluluk ile birlikte hem başkalarına hem de kendine karşı titizlik - bunlar sağlıklı bir ahlakın temel özellikleridir ve psikolojik iklim.
Sağlıklı bir psikolojik iklim, kişiliğin oluşumunun en önemli koşulu olan sosyal ilişkilerin tüm alanlarında başarılı insan yaşamı için belirleyici faktörlerden biridir.
Bir takımdaki zihinsel iklimi olumlu yönde etkileyen belirli faktörlerin rolünün hafife alındığı durumlarda, sağlıksız bir atmosfer gelişebilir ve bu, insan ilişkilerinde gerginlik, özellikle ekip üyeleri arasındaki çatışmalarla kendini gösterir.
Bir kişi kendisini bir çatışmanın içinde bulursa, kural olarak, ortaya çıkan durumu oldukça keskin ve acı verici bir şekilde, özellikle başkalarıyla olan ilişkilerinin bozulmasıyla karşı karşıya kalır. Ve bunun zihinsel durumu üzerinde çok çeşitli olumsuz sonuçları olabilir.
Yüzleşmenin yarattığı gerilim ve sorun beklentisi, ciddi bir acı verici ajitasyon veya depresyon durumuna neden olabilir ve bu, insanların sağlığı açısından olumsuz sonuçlar doğurmaz. İki kişi çatıştığında bile çoğu kişi, nedenlerini bulmak ve çelişkilerin üstesinden gelmek için dikkatlerini işten uzaklaştırır. Büyük çatışmalar tüm grubu sarsar ve dağılmasına yol açabilir.
Bu nedenle, bir ekibin sosyo-psikolojik iklimi, tüm sosyal ilişkiler sistemini, insanların yaşam tarzını, günlük refahlarını, performanslarını ve yaratıcı ve kişisel kendini gerçekleştirme düzeylerini etkileyen, insan yaşamında önemli bir faktördür. Bu etki çok çeşitli olabilir ve doğası birçok faktöre bağlıdır.
Daha sonra, kolektif iletişim sistemini ve bunun psikolojik iklimin oluşumu üzerindeki etkisini ele alacağız.

1.4. İletişim kültürü ve takımda sosyo-psikolojik iklim oluşturmanın yolları

Bir takım atmosferi yaratmada nesnel faktörlerin rolünü vurgularken, aynı zamanda üyelerinin ortak faaliyetlerinin ahlaki ve psikolojik durum düzeyine ilişkin sorumlulukları da küçümsenemez.
Doğal olarak olumlu bir sosyo-psikolojik iklimin yaratılması, insanlar arasındaki iletişim sürecinde ortaya çıkabilecek zihinsel gerilim engellerinin ve bu gerilime eşlik eden olumsuz duyguların aşılmasını içerir. Bu görevin uygunluğu, hem psikolojik engellerin çeşitli doğası hem de bu engeller tarafından korunan bireyin gizli yaratıcı enerjisinin potansiyelinin ağırlığı tarafından belirlenir.
Yüksek bir sosyal iletişim kültürü, ortak faaliyetler sürecinde algı ve anlayış kültürünü, tutum ve muameleyi, mesaj ve inançları, insanların birbirleri üzerindeki etkisini ve karşılıklı etkisini içeren oldukça çok yönlü bir olgudur.
Sağlıklı bir ahlaki ve psikolojik iklimin oluşması için özellikle önemli olan, ekip üyeleri arasındaki duygusal sıcaklık, sempati veya antipati derecesinde ortaya çıkan insan duygusal ilişkilerinin kültürüdür. Hem yerli hem de yabancı sosyal psikologlar tarafından yapılan çok sayıda araştırma bizi, herhangi bir topluluğun psikolojik ikliminin, öyle ya da böyle, ekip üyeleri arasındaki, farklı çalışma arkadaşları grupları arasındaki sempati veya antipati ilişkilerinden toplandığı konusunda ikna ediyor. bir mikro çevre ölçeği.
Ekibin sosyo-psikolojik ikliminin oluşumunda diğer tüm faktörler arasında özel bir rol, yönetim ile astlar arasındaki ilişki ve liderin gerçekleştirdiği tüm işlevler tarafından oynanır.
Ahlaki, psikolojik ve sosyal iklimin oluşumunda, her bireyin diğer insanlarla doğrudan temas halinde olduğu, bireysel özelliklerinin, avantajlarının ve dezavantajlarının daha görünür olduğu, ekip liderinin rolü giderek daha önemli hale geliyor. çalışanın potansiyel yeteneklerini belirlemek ve bireysel özelliklerini dikkate almak daha kolaydır.
Sağlıksız koşulların üstesinden gelmek ve olumlu bir psikolojik iklim yaratmak, her şeyden önce, insanlar arasındaki iletişim sürecinde ortaya çıkabilecek zihinsel gerginlik ve buna eşlik eden olumsuz duyguların engellerinin aşılmasını içerir. Kişilerarası iletişim sürecinde psikolojik engelleri aşmanın yolları çok çeşitlidir. Sıradan bilinç ve insanların kendi günlük deneyimleri düzeyinde, olumsuz duyguları etkisiz hale getirmek ve kişilerarası ilişkilerde psikolojik gerilim engellerini aşmak için belirli mekanizmalar uzun zamandır kurulmuştur.
Psikolojik salıvermenin genel mekanizmaları her türlü eğlence ve hobi yöntemini, özellikle spor "hayranı", her türlü koleksiyonculuğu vb. içeriyorsa, o zaman kişilerarası ilişkilerde gerginliğin psikolojik olarak serbest bırakılmasının belirli yöntemleri, açıklığa kavuşturma uygulamasını içerebilir. ve kişisel ilişkiler kurmak.
Sosyo-psikolojik iklimin toplumumuzda var olan tüm sosyal ilişkiler sisteminin etkisi altında oluştuğu bilinmektedir. Her bir ekipte bu aynı zamanda birçok faktöre de bağlıdır: ekibin başarılarına ve başarılarına, işin organizasyonuna ve yönetim tarzına, maddi ve manevi teşviklerin biçim ve yöntemlerine, çalışanların yaşamlarının organizasyonuna ve tüm hizmet sektörü.
Ekibin her bir üyesinin ruh hali ve beklenmedik değişiklikleri bile, bir bütün olarak ekibin ahlaki ve psikolojik atmosferi ve her bir katılımcının zihinsel durumu üzerinde önemli bir etkiye sahip olabilecek faktörler arasında dikkate alınmalıdır. Başkalarına düşkün olma, başkalarına bulaşma yeteneğine sahip olan ekip üyelerinden birinin bile zihinsel ruh hali, diğerlerinin ruh halindeki her zaman arzu edilmeyen değişikliklerin nedenlerinden biri olabilir.
Bütün bunlar, yöneticiyi ekibinde en uygun iklimi yaratmak için sosyo-psikolojik bilgiye acilen hakim olma ihtiyacıyla karşı karşıya bırakıyor.
Dolayısıyla genel sosyo-psikolojik iklim kavramının önemli bir unsuru, yapısının özellikleridir. Sosyo-psikolojik iklimin yapısında iki ana bölümün olduğu açıkça ortaya çıkıyor: insanların işe karşı tutumları ve birbirlerine karşı tutumları. Birbirleriyle ilişkiler, iş arkadaşları arasındaki ilişkiler ve liderlik ve itaat sistemindeki ilişkiler olarak farklılaşır.
En genel anlamda, bir ekibin sosyo-psikolojik iklimi, yaşam aktivitesinin özelliklerini bütünleşik bir şekilde yansıtan psikolojik bir durum olarak nitelendirilebilir. Bu durum bilişsel ve duygusal bileşenleri içerir ve aynı zamanda değişen derecelerde farkındalıkla da karakterize edilir.
Bir takımdaki bireyin refahı, bireyin bir bütün olarak belirli bir grupla olan ilişkisine, pozisyonundan memnuniyet derecesine ve gruptaki kişilerarası ilişkilere yansır.
Yüksek bir sosyal iletişim kültürü, ortak faaliyetler sürecinde algı ve anlayış kültürünü, tutum ve muameleyi, mesaj ve inançları, insanların birbirleri üzerindeki etkisini ve karşılıklı etkisini içeren oldukça çok yönlü bir olgudur.
Bir sonraki bölümde liderin yönetim tarzlarına ve ekibin işleyişi üzerindeki etkisine bakacağız.

Bölüm 2. İşgücünün liderlik tarzları ve bunun sosyo-psikolojik iklim üzerindeki etkisi

2.1. Takım lideri yönetim tarzı

Şirketlerdeki insan faktörü giderek teknolojinin ve çeşitli faaliyetlerin modern organizasyonunun entelektüel bir tamamlayıcısı haline geliyor. Çalışanların iyi ruh hali her şeyden önce ekip içindeki iletişime, özellikle yöneticiyle olan iletişime bağlıdır. Yöneticinin çalışma koşullarına ve koşullara bağlı olarak belli bir liderlik tarzı kullanması durumunda bu iletişimin etkisi daha yüksek olacaktır.
Yönetim bağlamında liderlik tarzı, bir liderin, çalışanları etkilemek ve örgütün hedeflerine ulaşması için onları motive etmek amacıyla çalışanlara karşı alışılagelmiş davranış şeklidir. Bir yöneticinin yetkisini ne ölçüde devrettiği, kullandığı güç türleri ve insan ilişkilerine veya görevin başarılmasına duyduğu ilginin tümü liderlik tarzını yansıtır.
Stiller, kural olarak, yaşamda saf haliyle görünmez. Ve pratikte tek bir tarzın uygulanması imkansızdır.
Otokratik lider V Yönetim otoriterdir. "Her şeyi kendisi biliyor" ve itirazlara müsamaha göstermiyor. Astlarına yalnızca asgari düzeyde bilgi sağlar. Kimseye güvenmez ve niyetini kimseye söylemeyebilir. Çalışanlarla düşmanca davranır, her şeyi kendisi yapmaya çalışır, dürtüseldir, aceleci kararlara yatkındır; bir uçtan diğerine koşuyor. Bir otokrat, astlarının ofislerinin kapılarını açıp kapattığı sıklıkta yön ve politika değiştirme yeteneğine sahiptir. İnsanları piyon olarak görür, kibirli, kaba ve acımasızdır. Hizmetkârlıktan yoksun, güçlü ve özgün insanları dışarı atar. Etrafını evet diyenlerden oluşan bir koro çevreliyor. Bu gibi durumlarda en iyi çalışan, patronun düşüncelerini tahmin edebilen kişi olarak kabul edilecektir. Bu ortamda dedikodu, entrika ve ihbarlar gelişir. Bazı çalışanlar ona çok şey borçlu; o sadece korkutup cezalandırmakla kalmıyor, aynı zamanda ödüllendiriyor. Ancak böyle bir sistem bağımsızlığı teşvik etmez; asistanlar, milletvekilleri ve patronlar tüm sorularla birlikte “şefe” koşarlar. Şirketin başkanı bir otokratsa herkesi heyecanlandırır, kısa vadeli faaliyet yaratır ve geride kafa karışıklığı bırakır. Kimse onun ne söylediğini ve belirli olaylara nasıl tepki vereceğini gerçekten bilmiyor. O tahmin edilemez.
Otoriter Üst düzey yöneticinin otokrasi arzusundan kaynaklanan çatışmaların ve sıkıntıların büyük çoğunluğunun temelinde liderlik tarzı yatmaktadır. Yönetici yalnızca en iyi çalışanlarını kaybetmekle kalmaz, aynı zamanda çevresinde kendisini tehdit eden düşmanca bir atmosfer de yaratır. Ast ona bağlıdır ama aynı zamanda birçok yönden onlara da bağlıdır. Memnun olmayan astlar onu hayal kırıklığına uğratabilir ve yanlış bilgilendirebilir. Ayrıca, korkutulan işçiler sadece güvenilmez olmakla kalmıyor, aynı zamanda tam bir özveriyle çalışmıyorlar. Böyle bir sürücü saatlerce kas enerjisi satın alabilir, ancak saygı satın alınamaz; kazanılması gerekir.
Demokratik tarz liderlik “yetişkin” – “yetişkin” düzeyinde etkileşimi içerir. Bu durumda yönetici ve ast arasında güven ve karşılıklı anlayış duygusu gelişir. Lider bu durumda grup üyelerinden biri gibi davranır; Her çalışan, herhangi bir misilleme veya misilleme korkusu olmadan çeşitli konulardaki görüşlerini kendisiyle özgürce ifade edebilir. Gerçekleştirilen göreve bağlı olarak grubun liderliği bir üyeden diğerine aktarılabilir. Lider, başarısızlıkların sorumluluğunu grupla paylaşır. Ekibin karşılaştığı sorunların çoğu toplu olarak tartışılır. Demokratik bir lider, astlarıyla daha sık istişarede bulunmaya çalışır, üstünlüğünü göstermez ve eleştirilere doğru tepki verir. Alınan kararların sonuçlarının sorumluluğunu astlarına devretmez.Çalışanlarının çeşitli konulardaki görüşlerini dinleme arzusu, kendisinin bunu anlamamasıyla değil, Tartışma sırasında, karar uygulama sürecinin teknolojisini iyileştirmeyi mümkün kılan nüanslar her zaman ortaya çıkabilir. Böyle bir lider, astının mantığı ikna ediciyse uzlaşmayı kabul etmenin, hatta bir karardan vazgeçmenin utanç verici olduğunu düşünmez. Bir otokratın emir ve baskıyla hareket ettiği yerde, bir demokrat, sorunu çözmenin fizibilitesini ve çalışanların alabileceği faydaları ikna etmeye ve kanıtlamaya çalışır.
Bir grup astındaki işi ve durumu iyi bildiğinden, refleksif yönetim yöntemlerini kullanmaya çalışır ve kontrolü uygularken küçük şeylere takılmadan nihai sonuca özel önem verir. Böyle bir ortam, bağımsızlığını geliştiren ve böylece ekibin karşı karşıya olduğu hedeflere kendilerininmiş gibi ulaşma algısına katkıda bulunan astların kendilerini ifade etmeleri için koşullar yaratır. Bir demokratın yarattığı böyle bir ortam aynı zamanda eğitici niteliktedir ve kişinin hedeflere düşük maliyetle ulaşmasını sağlar. Yönetim, sert bir baskı olmadan, insanların yeteneklerine güvenerek, onur, deneyim, yaş ve cinsiyete saygı göstererek gerçekleşir.
Liberal tarz yönetim, inisiyatif eksikliği ve belirli işlerin sürecine müdahale etmeme ile karakterize edilir. Bir liberal, kararların sorumluluğundan kaçmaya çalışarak yalnızca üst yönetimin talimatları doğrultusunda herhangi bir eylemde bulunur. Tipik olarak bu rol, yeterince yetkin olmayan ve resmi konumlarının gücüne güvenmeyen kişiler tarafından oynanır. Liberaller ilkesizdir ve farklı kişilerin ve koşulların etkisiyle aynı konudaki kararlarını değiştirebilirler. Liderin liberal olduğu bir organizasyonda, önemli sorunlar çoğunlukla onun katılımı olmadan çözülür.
Astlarla ilişkilerde liberal doğru ve kibardır. Eleştirilere olumlu tepki verir, astlarından talepkar değildir ve onların işlerini kontrol etmekten hoşlanmaz.
Otoriteyi kazanmak ve güçlendirmek amacıyla, astlarına çeşitli faydalar sağlayabilir, hak edilmemiş ikramiyeler ödeyebilir, görünürde bir ihtiyaç olmadan onu ilginç iş gezilerine gönderebilir.
Böylece liberal otoritesini korumaya çalışır. Dikkatsiz bir astın işini kendisi yapabilir, kötü çalışanları kovmaktan hoşlanmaz.
Durumsal stil yönetim, astların ve ekibin psikolojik gelişim düzeyini esnek bir şekilde dikkate alır.
Liderin etkinliğinin bir diğer kriteri de liderin otorite derecesidir. Lider otoritesinin üç biçimi vardır:

resmi yetki, pozisyonun yöneticiye verdiği yetki ve haklar bütünüyle belirlenir;
ahlaki otorite liderin ahlaki niteliklerine bağlıdır;
İşlevsel yetki, yöneticinin yetkinliği, iş kalitesi ve mesleki faaliyetlerine karşı tutumu ile belirlenir.

Düşük işlevsel otorite, kural olarak, çalışanlar üzerinde nüfuz kaybına yol açar, bu da yöneticinin astlarına karşı agresif bir tepki vermesine, psikolojik iklimin ve ekibin performansının bozulmasına neden olur.
Bir sonraki paragrafta, çalışanların ve organizasyonun daha etkili performansı için bir ekibi yönetmenin en iyi yollarını belirleyeceğiz.

2.2. Ekip yönetimi ve sosyo-psikolojik iklim

Sosyal psikoloji, kolektifi, ortak faaliyetlerle ilişkili bir grubun özel bir niteliği olarak görür.
Çeşitli yazarlar tarafından bir takımın zorunlu özellikleri olarak belirtilen temel özellikleri belirlemek mümkündür. Öncelikle ekip– bu, sosyal olarak onaylanmış belirli bir hedefe ulaşmak adına insanların birleşmesidir (bu anlamda bir ekip uyumlu ancak antisosyal bir grup olamaz, örneğin bir suçlu grubu).
İkincisi, derneğin gönüllü doğası ve buradaki "gönüllülük", bir kolektif oluşumun kendiliğindenliği anlamına gelmez, ancak yalnızca dış koşullar tarafından "verilen" değil, aynı zamanda grup için haline geldiğinde grubun böyle bir özelliği anlamına gelir. bireyler, genel faaliyetlere dayalı olarak kendileri tarafından aktif olarak inşa edilen bir ilişkiler sistemine dahil oldu. Bir ekibin temel özelliği bütünlüğüdür. Bu, ekibin kendi organizasyonu, liderlik ve yönetim yapısı tarafından belirlenen görev dağılımı ile belirli bir faaliyet sistemi olarak hareket etmesiyle ifade edilir. Son olarak kolektif, üyeleri arasında, bireysel gelişim ilkesini kolektifin gelişimine rağmen değil, onunla birlikte sağlayan özel bir ilişki biçimidir.
Bir grup çalışanın ekip olarak adlandırılabilmesi için, oldukça güçlü bir birleştirici aracı temsil eden net hedefler belirleyerek başlamanız gerekir. İnsanların bunları kolayca anlayabilmesi ve başarılı olacağından emin olabilmesi için bu hedeflerin ilk başta büyük veya karmaşık olması gerekmez. Başarı güveni, anlaşmayı ve karşılıklı anlayışı doğurur ve bu yeni başarının anahtarıdır. Hiçbir şey bir ekibi çözüm bulmaktan daha fazla bir araya getiremez; bu nedenle mümkün olduğunca sık insanlarla istişarede bulunmanız gerekir. İnsanların yaratıcılığı, ekibin potansiyelinin yeni bir şekilde ortaya çıkarılmasını mümkün kılar.
İki tür ekip vardır: resmi ve gayri resmi. Resmi olanlar, bazı resmi işlerin yerine getirilmesi amacıyla yönetim tarafından geçici veya kalıcı olarak belirli bir süre için oluşturulur. Bunlar bir işletmenin veya kurumun hiyerarşik yapısı içinde yer alan bölümler olabileceği gibi, ana bölümlerin faaliyetlerini ayarlamak ve önemli kararları ortaklaşa aramak için gerekli olan işlevler arası da olabilirler.
Resmi grupların yaratılmasıyla eşzamanlı olarak birçok gayri resmi grup kendiliğinden ortaya çıkar ve birlikte gayri resmi bir organizasyon oluşturur. Aynı ekip üyeleri, resmi olarak belirlenmiş olmaktan uzak kendi hedeflerine ulaşmak için bir araya gelerek günlük ofis iletişimi sürecinde giderek daha fazla ortak zemin buluyorlar.
Herhangi bir takımda, çalışanların meslektaşlarının tanınmasına göre yer aldığı "prestij ölçeği" vardır. Bu yer her zaman kişinin resmi "sıra tablosu"ndaki resmi konumuyla örtüşmez. Bir takımdaki en yüksek otoritenin, resmi olarak herhangi bir sorumlu pozisyona sahip olmayan bir kişinin elinde olduğu sıklıkla görülür. Böyle bir kişi bu ekibin gayri resmi lideri olur.
Lider ile yönetici aynı şey değildir. Buradaki fark resmi ve gayri resmi grup arasındaki farkla aynıdır. Önder– Bu, grupla ilgili olarak onun aynası olarak değerlendirilebilecek bir kişidir. Bu kişi yalnızca bu grupta hoş karşılanan ve onaylanan özellikleri taşıyan biri olabilir. Bu nedenle bir liderin başka bir gruba devredilmesi ya da yukarıdan lider olarak atanması etkisizdir.
Herhangi bir takımın gücü, liderin becerikli yönetimine bağlı olan bütünlüğüdür.
Takım lideri için -çalışmalarında ana destektir. Sonuçta bir ekip potansiyel olarak üyelerinin her birinin toplamından daha fazlasını başarabilir. Buna ek olarak, bir takımda insanlar daha az stresli olma eğilimindedirler, ancak daha fazla fikir üretirler ve disiplinler arası büyük problemleri çözmede daha iyidirler. Ekipte her zaman özel bir rekabet ruhu ortaya çıkar, geride kalanları yukarı çeker ve genel iş verimliliğini önemli ölçüde artırır.
İnanılmaz bir uyarıcı, teşvik edici ve teşvik edici olma potansiyeline sahiptir. İnsanlar bir ekibin parçası olmaktan keyif alabilir, kendilerini ona adayabilir, yüksek hedefler belirleyebilir, teşvik edici ve yaratıcı bir ortam yaratabilirler.
Dolayısıyla çalışan performansını etkileyen dört ana faktör görüyoruz:
1) organizasyonel– ekibin durumu, büyüklüğü ve bileşimi;
2) ekibin faaliyet gösterdiği ortam, ekibin çalıştığı belirli yerle iletişimin durumu;
3) insanların karşılaştığı görevlerin önemi ve niteliği;
4) çalışanların gerçekten daha uyumlu ve ilgiyle çalışmasına olanak tanıyarak kendi işlerini organize etme özgürlüğü.
Astlar ile lider arasındaki ilişki, ekibin psikolojik iklimi ve çalışmalarının sonuçları, liderin uyguladığı yönetim tarzına bağlıdır.

2.3. Etkin olmayan ekip liderliğinin nedenleri

Araştırmacılar, modern bir liderin faaliyetlerinin içeriğine ilişkin bazı genellemelere varmışlardır. Bu genellemeler, günümüzde ve gelecekte yetenekli, yetkin ve etkili bir liderden beklenen yetenek ve becerilerin vurgulanmasını mümkün kılar.
M. Wooddock ve D. Francis, araştırmaya dayanarak, kendilerine göre önümüzdeki yıllarda yönetim faaliyetlerini etkileyecek on bir faktörü tespit ediyor:

1. Stres, baskı ve belirsizlik, örgütsel yaşamın çoğu biçiminde giderek daha fazla mevcuttur. Bu nedenle yetenekli liderlerin kendilerini ve zamanlarını etkili bir şekilde yönetebilmeleri gerekmektedir.

2. Geleneksel değerlerin aşınması, kişisel inanç ve değerlerin ciddi şekilde bozulmasına yol açmıştır. Bu nedenle modern liderlerin kişisel değerlerini netleştirebilmeleri gerekmektedir.

3. Çok çeşitli seçenekler var. Bu nedenle yöneticilerin hem yapılan işin hedeflerini hem de kendi hedeflerini net bir şekilde tanımlamaları gerekmektedir.

4. Örgütsel sistemler, modern liderin ihtiyaç duyduğu tüm öğrenme fırsatlarını sağlamakta başarısız oluyor. Bu nedenle her liderin sürekli olarak kendi büyüme ve gelişimini desteklemesi gerekir.

5. Sorunlar büyüyor ve karmaşıklaşıyor, çözüm yolları ise genellikle daha sınırlı oluyor. Bu nedenle sorunları hızlı ve etkili bir şekilde çözme yeteneği, yönetim becerilerinin giderek daha önemli bir parçası haline geliyor.

6. Piyasalar, enerji kaynakları ve kârlılık için sürekli mücadele, yeni fikirler üretmeyi ve sürekli uyum sağlamayı zorunlu kılmaktadır.Bu nedenle yöneticilerin yaratıcı olması ve değişen durumlara esnek bir şekilde yanıt verebilmesi gerekir.

7. Geleneksel, hiyerarşik ilişkiler zorlaşıyor. Bu nedenle etkili yönetim, doğrudan emirlere başvurmadan başkalarını etkilemek için becerilerin kullanılmasını gerektirir.

8 . Birçok geleneksel okul ve yönetim yöntemi, yeteneklerini tüketmiş olup, günümüzün ve geleceğin zorluklarını karşılayamıyor. Bu nedenle yeni, daha modern yönetim tekniklerine ihtiyaç duyulmakta ve birçok yöneticinin astlarıyla ilişkilerinde farklı yaklaşımlara hakim olması gerekmektedir..

9. İşe alınan işçilerin kullanımı artık büyük maliyetler ve zorluklarla ilişkilendirilmektedir. Bu nedenle her yöneticinin insan kaynağını daha becerikli kullanması gerekmektedir.

10. Değişimin giderek artan boyutu, yeni becerilerin edinilmesini, yeni yaklaşımların geliştirilmesini ve kişinin kendi “modası geçmişliği” ihtimaline karşı mücadele etmesini gerektirmektedir. Bu nedenle bir liderin, diğerlerinin hızlı bir şekilde yeni yöntemler öğrenmesine ve pratik becerilerde ustalaşmasına yardımcı olma becerisine ihtiyacı vardır.

11. Karmaşık problemler, onları çözmek için giderek daha fazla sayıda insanın birlikte çalışmasını gerektirmektedir. Bu nedenle bir liderin işlerinde hızla yaratıcı ve etkili olabilecek ekipler oluşturabilmesi ve geliştirebilmesi gerekir.

Yani 21. yüzyılda. Yönetim faaliyetleri, yöneticilerin aşağıdaki beceri ve yeteneklere sahip olmasını gerektirecektir:

kendini yönetme yeteneği;

makul kişisel değerler;

net kişisel hedefler;

sürekli kişisel gelişime vurgu;

problem çözme yetenekleri;

beceriklilik ve yenilik yapma yeteneği;

başkalarını etkileme yeteneği yüksek;

modern yönetim yaklaşımları bilgisi;

liderlik etme yeteneği;

astları eğitme ve geliştirme yeteneği;

Etkili çalışma grupları oluşturma ve geliştirme becerisi.

Her yönetim görevinin özel gereksinimleri olduğundan, yukarıdaki faktörlerin her birinin her durumla aynı derecede ilgili olduğuna inanmıyoruz. Ancak her çalışanın, işinin talepleriyle ilgili yeteneklerini değerlendirmesi için bir temel sağlarlar. Bir liderde bu beceri ve yeteneklerden herhangi biri eksik olduğunda sınırlama ortaya çıkar. Dolayısıyla yukarıdaki tanımdan on bir potansiyel kısıtlamanın listesi çıkarılabilir.
1. Kendini yönetememe.
Endişelerin ve iş kaygılarının enerjilerini tüketmesine izin vererek sağlıklarını riske atan birçok lider var. Doğru şekilde "deşarj" etmeyi bilmeyen yöneticiler, zamanlarını, enerjilerini ve becerilerini tam olarak kullanamazlar, yöneticinin hayatında ortaya çıkan stresle baş edemezler ve kendilerini yönetememeleri nedeniyle sınırlıdırlar.

2. Bulanık kişisel değerler.
Liderlerin her gün kişisel değer ve ilkelere dayalı kararlar alması bekleniyor. Kişisel değerler yeterince açıklığa kavuşturulmazsa, lider sağlam bir yargı temelinden yoksun kalacaktır ve bu nedenle başkaları tarafından mantıksız olarak algılanabilecektir.
Temel ilkeleri belirsiz veya tutarsız olan ya da değerleri zamana ayak uyduramayan liderler, kişisel değerlerinin bulanıklaşması nedeniyle sınırlıdır.
3. Belirsiz kişisel hedefler.
Yöneticiler mevcut fırsatları değerlendirerek ve belirli alternatifleri seçerek iş ve kişisel yaşamlarının gidişatını etkilerler. Lider, hedefleri tanımlayamayabilir veya ulaşılamayan veya istenmeyen hedefler için çabalayabilir (çoğunlukla modern zamanlarla bağdaşmayan hedefler).
Alternatif seçenekler çoğu zaman hafife alınır ve gözden kaçırılır, bu nedenle önemli fırsatlar israf edilir ve küçük sorunlar için zaman ve çaba harcanır. Bu tür liderler genellikle başarıya ulaşmakta zorluk çekerler ve başkalarının başarısını takdir edemezler çünkü kişisel belirsizliklerle sınırlıdırlar. hedefler.
4. Kişisel gelişimi durdurdu.
Liderler kişisel gelişim konusunda önemli başarılar elde edebilirler ancak bazıları zayıflıklarının üstesinden gelip kendi gelişimleri üzerinde çalışamazlar. Yeterince dinamik değiller. Kişisel güvenlikleri adına riskleri faaliyetlerinden ne kadar dışlarlarsa, akut durumlardan kaçınma, gizli yeteneklerin gelişmemiş kalmasına izin verme, doğal tepki verme becerilerini kaybetme ve iş hayatlarının bir rutine dönüşme eğilimi gösterirler. Bu tür liderler, durmuş kişisel gelişim nedeniyle sınırlıdır.
5. Problem çözme becerilerinin eksikliği.
Nitelikli problem çözme, başlı başına bariz bir yönetim becerisidir. Bazı yöneticiler sorunları çözmek ve kaliteli çözümlere ulaşmak için metodik ve rasyonel çalışamazlar. Sorunları çözmek, hedefleri belirlemek, bilgileri işlemek, planlamak ve kontrol etmek için toplantı yapmakta sıklıkla zorluk çekerler. Hızlı ve güçlü bir şekilde ele alınmayan sorunlar birikir ve problem çözme becerilerinin eksikliği nedeniyle sınırlı olan bir liderin hem düşünmesine hem de eylemlerine müdahale eder.
6. Yaratıcılık eksikliği.
Yöneticiler genellikle çözümlere yaratıcı bir şekilde yaklaşma ve yenilik yapma becerisinden yoksundur.. Nispeten düşük yaratıcılığa sahip bir yönetici nadiren yeni fikirler ortaya koyar ve başkalarını yaratıcı olmaya ve iş için yeni yaklaşımlar kullanmaya zorlayamaz.
Bu tür yöneticiler genellikle becerikliliği artırmaya yönelik tekniklere aşina değildir veya bunları anlamsız ve yüzeysel olarak nitelendirerek alay ederler. Büyük beceriklilik, engellerle ve aksiliklerle başa çıkma isteğini gerektirir. Denemek, risk almak veya zorluklara rağmen işinde yaratıcı kalmak istemeyen bir lider, yaratıcılık eksikliği nedeniyle sınırlıdır.
7. İnsanları etkileyememek.
Liderlerin sürekli olarak kendilerine doğrudan rapor vermeyenleri etkilemesi gerekir. Ancak bazı yöneticiler gereken desteği ve katılımı alamamakta ve bunun sonucunda başarı için gerekli kaynakları sağlayamamaktadır. Kendilerini dinlemedikleri ve akranlarının onları yeterince etkili bulmadığı için başkalarını suçlama eğilimindedirler. Yeterince iddialı olmayan, başkalarıyla bağ kuramayan, kendini ifade etme ve başkalarını dinleme becerisinden yoksun bir liderin, başkalarını etkileme yeteneğinin kısıtlı olması, onu sınırlamaktadır.
8. Yönetsel işin özelliklerinin yetersiz anlaşılması.
Liderler başkalarını yönetme şeklinin etkinliğini ciddi bir şekilde değerlendirinceye kadar onlardan yüksek performans elde edemeyeceklerdir. Kendi yönetim yaklaşımlarını öğrenemeyen yöneticiler, bunları açıkça açıklama becerisinden yoksundurlar, genellikle geri bildirim sağlamaya çalışmazlar, astlarının diğerlerinden öne çıkma konusunda ilgisini çekemezler ve talimat vermek onlar için özellikle zordur. .
Çalışan motivasyonunu yeterince anlamayan ve yönetim tarzı modası geçmiş, uygunsuz, etik olmayan veya insanlık dışı olan yöneticilerin, yönetim işinin özünü yeterince anlamamaları sınırlıdır.
9. Zayıf liderlik becerileri.
İnsanların ve kaynakların etkin yönetimi, liderlik etme yeteneği olarak adlandırılabilecek birçok beceriyi gerektirir. Çalışma zamanının boşa harcanması ve etkisiz iş uygulamaları, insanların kendilerini tatminsiz hissetmelerine ve yeteneklerinin altında çalışmalarına yol açmaktadır.
10. Öğretememe.
Hemen hemen her lider zaman zaman bir akıl hocası, öğretmen, eğitimci gibi davranır. Yönetici bu beceriyi geliştirmeden çalışanların performansını istenilen seviyeye getiremez ve onların kendilerini geliştirmelerine yardımcı olamaz. Eğitimlerinin gereksinimleri açıkça belirlenmemiştir ve kişisel gelişim için yeterli zaman yoktur. İnsanlar genellikle yöneticilerinden geri bildirim almadan çalışırlar ve yöneticinin değerlendirmeleri ve tavsiyeleri resmidir. Başkalarının gelişmesine yardım etme yeteneğinden veya arzusundan yoksun olan bir lider, öğretme konusundaki yetersizliği nedeniyle sınırlıdır.
11. Ekip oluşturma becerisinin düşük olması.
Sonuçlara ulaşmak için çoğu liderin becerilerini kullanarak başkalarıyla ekip oluşturması gerekir. Ancak liderin rolüne ilişkin ortak yaklaşıma göre, grubun tamamının veya üyelerinin gelişimini teşvik edecek hiçbir şey yapmayabilir.
Örgütsel iklimi etkileyen en önemli faktöre genellikle liderlik tarzı denir.
Liderin faaliyetinin doğası ile bağlantılı olarak, astların üreme veya yaratıcı, kişisel olmayan, iş, işlevsel rol veya kişisel faaliyetlerinin gelişimine odaklanma derecesi ile, ekipteki sosyo-psikolojik iklimin düzeyi değerlendirilebilir. .
Bir liderin tüm çok yönlü faaliyetleri, öyle ya da böyle, ekibin zihinsel durumunu, ekibin her bir üyesinin çalışmalarına zihinsel katılım derecesini etkiler.
Ekibin sosyo-psikolojik iklimini etkileyen aşağıdaki ana faktörler belirlenmiştir:

dış etkiler (ülkenin sosyo-ekonomik ve sosyo-politik gelişiminin mevcut aşamasının karakteristik özellikleri, bu örgütün diğer şehir ve bölgesel örgütlerle bağlantıları vb.).
iç etkiler (birincil ekibin maddi ve maddi faaliyet alanı, ekip yönetim tarzı, ekip üyelerinin psikolojik uyumluluk düzeyi vb.).

Ancak sosyo-psikolojik iklimi incelerken, personel değişimi, iş disiplininin durumu ve çatışma düzeyi gibi özellikleri gözden kaçırmamak gerekir.

Bölüm 3. İşgücündeki sosyo-psikolojik iklimin incelenmesi

3.1. Çalışmanın amacı hakkında genel bilgi

Serdobsk şehrinde ZAO PPP Teploset ekibinde işgücündeki sosyo-psikolojik iklime ilişkin pratik bir çalışma gerçekleştirildi. Ekip 19 müfettiş, bir şef, dört mühendis ve bir ekonomist-muhasebeciden oluşuyor. Çalışanların yaşı 25 ila 62 arasındadır. 6 çalışanın yüksek öğrenimi var, 4 çalışanın tamamlanmamış yüksek öğrenimi var ve geri kalanı orta ve orta uzmanlık eğitimine sahip.
Ana faaliyet Serdobsk şehrinde termal enerji arzının izlenmesidir. İşletme devlete aittir ve kısmen Rusya bütçesinden finanse edilmektedir. Ücretlendirme tarife oranlarına dayanmaktadır ve ayrıca hizmet süresine göre ikramiye ödemeleri de bulunmaktadır.
Bu ekipte çalışma süresi 3 yıl ve üzeri olup, çalışanlar birbirlerini oldukça iyi tanıyorlar. Şirketin yöneticileri liderlik pozisyonlarında geniş tecrübe ve deneyime sahiptir. Personel değişimi düşüktür ve çoğu durumda emeklilik veya sağlık nedenleriyle ilişkilidir.
Ekipteki sosyo-psikolojik iklimin düzeyini belirlemek için, O.S. tarafından geliştirilen, çalışma ekibindeki iklimi incelemek için açık bir yöntem olan psikolojik ekibi incelemek için bir test yapıldı. Mikhalyuk ve A.Yu. Shalyto. Grup uyumunu belirlemek için Seashore'un yöntemi de kullanıldı. Daha sonra kişilerarası ilişkilerin doğasını incelemek için Timothy Leary'nin iyi bilinen tekniğini kullandılar. Bu teknik kullanılarak çalışanlar arasındaki kişilerarası ilişkilerin bir değerlendirmesi yapıldı.
Yöneticilerin yönetim tarzı, V.P. tarafından geliştirilen bir çalışma ekibinin yönetim tarzını belirlemeye yönelik yöntemler kullanılarak incelenmiştir. Zakharov, A.L.'nin anketine dayanarak. Zhuravleva.

3.2. İşgücündeki sosyo-psikolojik iklimi incelemek için hızlı metodoloji

Test sonuçlarına (Ek A) dayanarak aşağıdaki veriler elde edildi.
Duygusal bileşen %16 oranında çelişkili olarak değerlendirildi; yani bu çalışanlar ekip içindeki duygusal etkileşimin doğasını doğru bir şekilde belirleyemiyor; grup içindeki duygusal durumu olumlu olarak değerlendirdi - %56 - bu onların ilişkiyi olumlu buldukları anlamına geliyor; Çalışanların %28'i olumsuz yanıt verdi; bu, grup içi ilişkilerin antipatiyle dolu olduğunu düşündükleri anlamına geliyor.
Bilişsel bileşen: Bilişsel bileşen çalışanların %8'i tarafından tutarsız bir şekilde değerlendirilmiştir; başka bir deyişle, bu çalışanlar iş bilgileri ve iş deneyimi alışverişinin net bir yönü olmadığına veya kötü organize edildiğine inanmaktadır; Ekip üyelerinin %84'ü bilişsel bileşenin olumlu olduğunu düşünüyor; yani iş deneyimi alışverişi, faaliyet alanındaki bilgi, ekip içinde işbirliği iyi kurulmuş; %8'i bilişsel bileşenin olumsuz olduğunu, yani grup içinde bilgi alışverişinin zayıf olduğunu veya hiç olmadığını düşünüyor.
Davranışsal bileşen: Çalışanların %20'si davranışsal bileşenin çelişkili olduğunu düşünüyor, yani çalışanların davranışları birbirlerinin beklentileriyle tam olarak tutarlı olarak tanımlanamıyor; %72'si meslektaşlarının davranışlarını olumlu değerlendirdi, bu da davranışın beklentilerine tam olarak karşılık geldiği anlamına geliyor; Çalışanların %8'i davranış bileşenini olumsuz buluyor, yani meslektaşlarının davranışlarına ilişkin fikirleriyle tamamen örtüşmüyor.
Yüzde sonuçlarına göre bir diyagram oluşturuldu (Şekil 2).
Daha sonra formülü kullanarak örneklemin ortalama puanını belirledik:

duygusal bileşen – çelişkili (0,28);
bilişsel bileşen – pozitif (0,76);
davranışsal bileşen – pozitif (0,6).

Şekil 2 – Ekipteki sosyo-psikolojik iklimin bileşenleri

Yapılan hesaplamalar, ekiple ilişkilerin yapısını şu şekilde çıkarmamızı sağlar: Bir çelişkili değerlendirme ve iki olumlu değerlendirmeye sahip olarak, ekipteki sosyal ve psikolojik iklimin olumlu olduğunu söyleyebiliriz, bu da ekipteki kişilerarası ilişkilerin iyi olduğu anlamına gelir. çoğu durumda üyeleri tarafından beğeniliyor.

3.3. Seashore'un grup uyum indeksinin belirlenmesi.

Grup uyum indeksini belirleme yöntemi ve test sonuçları Ek B'de verilmiştir. Grupta grup uyumunun düşük olduğunu düşünecek denek yoktur; %24'ü grup uyumunun ortalama düzeyde olduğunu, yani istikrarlı olmasa da bir bütün olarak ekibin faaliyetlerinde karşılıklı sorumluluğun bulunduğunu düşünüyor; %76'sı grup bağlılığının derecesini yüksek olarak değerlendiriyor, yani kendilerini tam anlamıyla ekibin bir üyesi gibi hissediyorlar ve kendilerine verilen tüm sorumluluğu paylaşıyorlar (Şekil 3).

Şekil 3 – Bir takımda grup uyumu

Ortalama grup uyum endeksi 15,52, yani grup uyum endeksi oldukça yüksek. Bu ekipte kolektivizm, karşılıklı sorumluluk, bireyin ekibine olan güveni, birlikte ve genel mutabakatla elde edilen ortak kolektif çıkarlar ve hedeflerin olması gibi duygulardan bahsedebiliriz.

3.4. Kişilerarası ilişkilerin T. Leary'nin yöntemine göre değerlendirilmesi.

Test sonuçlarına (Ek B) dayanarak aşağıdaki veriler elde edildi:
I. Otoriter tip.
%52'si kendine güvenen, inatçı ve ısrarcı insanlardır ancak mutlaka lider olmaları gerekmez. Bunların arasında çalışanların %32'si uyumlu davranışa sahip, %20'si ise orta derecede uyumlu davranışa sahip.
%48 - baskın, enerjik, yetkin, iş hayatında başarılı, tavsiye vermeyi seven, saygı talep eden ve otoriter liderler olabilen; davranışları aşırı olarak kabul edilebilir.

II. Bencil tip.
Çalışanların %100'ü egoist özelliklere sahip, kendine odaklı ve rekabet eğilimine sahip. Bunların arasında çalışanların %48'i uyumlu davranışa sahip, %40'ı orta derecede uyumlu davranışa sahip ve %12'si aşırı uyumlu davranışa sahip.
III. Agresif tip.
Çalışanların %92'si azim, azim ve enerjiye sahiptir. Bunlardan %48'i uyum sağlayıcı davranışa sahip, %44'ü ise orta derecede uyum sağlıyor.
%8'i talepkar, açık sözlü, açık sözlü, başkalarına ilişkin değerlendirmelerinde katı, uzlaşmaz, her şey için başkalarını suçlama eğiliminde, ironik ve sinirli. Davranışları aşırıya daha yakın.
IV. Şüpheli adam.
Çalışanların %96'sı etraflarındaki tüm sosyal olayları ve insanları eleştiriyor. Bunların arasında %92'si uyum sağlayıcı davranışa sahip ve %4'ü orta düzeyde uyumsal davranışa sahip.
%4'ü ise şüphe ve kötü davranış korkusu nedeniyle kişilerarası ilişkilerde zorluk yaşıyor; kapalı, şüpheci, insanlara karşı hayal kırıklığı yaşıyor, ketum davranıyor ve olumsuzluklarını sözlü saldırganlıkla gösteriyor. Bu çalışanların davranışları aşırıdır.
V. Alt tür.
Çalışanların %92'si mütevazı, duygusal açıdan ölçülü, itaat edebilen ve görevlerini dürüstçe yerine getirebilen kişilerdir. %72'si uyumlu davranışa sahip, %20'si orta derecede uyumlu davranışa sahip.
vesaire.................