팀의 사회 심리적 분위기는 어떻습니까? 팀의 심리적 분위기는 무엇입니까? 유리한 기후의 형성. 팀원들과의 개별 작업
팀으로서 심리적으로 발전한 것은 높은 도덕적 기반을 바탕으로 다양한 비즈니스 및 개인 관계의 차별화된 시스템이 발전한 소규모 그룹입니다. 그러한 관계를 집단주의라고 부를 수 있습니다. 소그룹이 집단으로 불리기 위해서는 매우 높은 요구 사항을 충족해야 합니다.
- 할당된 작업을 성공적으로 처리합니다(주요 활동과 관련하여 효과적입니다).
- 높은 도덕성과 좋은 인간관계를 가지고 있습니다.
- 각 회원의 개인적 발전 가능성을 창출합니다.
- · 창의성을 발휘할 수 있어야 합니다. 즉, 그룹으로서 개별적으로 일하는 동일한 수의 개인이 줄 수 있는 것보다 더 많은 것을 사람들에게 제공할 수 있어야 합니다.
팀으로가는 길에 그룹은 여러 단계를 거칩니다.
- 1) 상호 지향 - 이 단계는 자기 표현, 서로 관찰, 파트너의 중요한 속성을 스스로 이해하려는 시도로 구성됩니다. 그룹의 성과가 낮은 단계이다. 이 단계를 단축하는 활동 - 그룹의 목적과 구성원의 기능을 설명하는 회의를 조직합니다.
- 2) 감정적 고조 - 상황의 참신함에 의해 활성화되는 접촉의 이점에 의해 결정됩니다.
- 3) 심리적 접촉 감소 - 사람들이 장점뿐만 아니라 단점도 드러나는 공동 활동을 시작하기 때문에 발생합니다. 어느 정도 상호 불만이 형성됩니다.
- 4) 심리적 접촉의 증가.
따라서 집단은 구성원의 가치 지향적 단결을 기반으로 생활 활동을하는 사람들의 공동체이며 주요 가치 지향은 사회적으로 중요합니다.
교육, 노동, 군사, 스포츠, 사회 정치적, 이해 관계에 의해 연합된 사람들(사냥꾼, 어부) 등의 그룹 유형이 구별됩니다.
노동 집단은 공동 노동 활동의 특정 목표를 달성하기 위해 기업, 기관, 조직의 모든 직원을 통합하는 사회의 주요 단위입니다.
모든 노동 집단은 다음과 같은 공통된 특성을 가지고 있습니다.
- 공통 목표의 존재, 노동 집단 구성원의 이해 통일;
- 사회 기관의 틀 내에서 조직을 공식화합니다.
- 활동의 사회적, 정치적 중요성;
- 동지적 협력과 상호 지원 관계;
- · 팀 구성원의 사회 심리적 공통점;
- 관리성;
- · 명확하게 정의된 상호 작용 구조와 특정 범위의 책임, 권리 및 임무가 존재합니다.
노동 집단의 분류는 여러 기준에 따라 다음과 같이 세분화될 수 있습니다.
- a) 소유권 형태(국가, 개인 등)
- b) 활동 분야별(산업 및 비산업)
- c) 존재 시점까지(일시적 및 영구적)
- d) 발달 단계별(형성, 안정, 부패)
- e) 종속(1차, 1차, 2차)별.
노동조합은 다음과 같은 전형적인 기능을 수행하도록 요구됩니다.
- 1. 생산 관리 기능 - 다양한 공식적인 집단 관리 기관, 공공 기관, 특별 선출 및 임명 기관, 근로자의 직접 경영 참여를 통해 수행됩니다.
- 2. 목표 - 생산, 경제: 특정 제품의 출시, 활동의 경제적 효율성 보장 등
- 3. 교육 - 사회 심리적 영향 방법과 치리회를 통해 수행됩니다.
- 4. 효과적인 노동 행동과 직업적 직무에 대한 책임 있는 태도를 장려하는 기능.
- 5. 팀 개발의 기능은 팀워크 기술과 능력의 형성, 활동 방법의 개선입니다.
- 6. 혁신과 발명 지원 기능.
내용 측면에서 노동 집단은 사회적으로 가치 있고 개인적으로 중요한 공동 활동 내용을 통해 대인 관계가 중재되는 공동체로 정의됩니다. 노동 집단에 대한 이러한 이해를 바탕으로 그 구조는 항상 (다양한 수준으로) 리더십 그룹, 핵심, 주변 부분이라는 세 가지 주요 요소를 포함합니다.
지도 그룹은 기능적으로 지도 기능을 맡은 노동 집단의 구성원 또는 개인적 자질로 인해 대부분의 다른 구성원들 사이에서 권위를 누리는 집단의 구성원으로 대표됩니다.
핵심은 이미 집단에 자리를 잡고 집단과 동일시되는 노동 집단의 구성원, 즉 집단 의식, 규범 및 가치를 지닌 노동 집단의 구성원으로 구성됩니다.
노동 집단 구조의 주변 부분은 최근 집단 관계 시스템에 가입했지만 아직 동일시하지 않았거나 기능적으로만 집단에 존재하는 구성원으로 구성됩니다. 주로 리더의 "조작" 대상이 되는 것은 팀의 이 부분입니다.
사회 심리적 기후의 개념
현재 널리 사용되는 이 용어는 종종 영적 분위기, 팀 정신 및 지배적인 분위기의 개념과 동등하게 사용됩니다.
집단의 SEC는 항상 각 참가자, 개인의 정신적, 정서적 상태의 분위기가 특징이며, 사람들의 공동 활동에 특유하며 의심할 여지없이 주변 사람들의 일반적인 상태에 달려 있습니다. 결과적으로, 특정 공동체나 집단의 분위기는 사람들의 정신적 태도의 성격을 통해 나타나며, 이는 활동적이거나 명상적이거나, 쾌활하거나 비관적이거나, 목적이 있거나 무정부 상태이거나, 일상적이거나 축제적일 수 있습니다. 사회학뿐만 아니라 심리학에서도 SEC를 구성하는 주요 구조가 분위기라는 관점이 확립되었습니다.
특히 소련의 유명한 심리학자 K.K. 사회 심리적 분위기(그룹의 속성)가 그룹 내부 구조의 구성 요소 중 하나(가장 중요하지만)인 Platonov에 따르면 대인 관계에 의해 결정되어 지속적인 분위기를 조성합니다. 목표 달성 활동 정도에 따라 달라지는 그룹.
집단의 분위기는 집단의 지배적이고 상대적으로 안정적인 정신적 태도이며, 모든 생활 활동에서 다양한 형태의 표현을 발견합니다.
사회심리적 기후의 일반적인 개념에서 필수적인 요소는 그 구조의 특성화이다. 여기에는 특정 통합 기반, 특히 관계 범주에 따라 고려 중인 현상의 틀 내에서 주요 구성 요소를 계산하는 작업이 포함됩니다. 그런 다음 SEC 구조에서 두 가지 주요 부서, 즉 일하는 사람들의 태도와 서로의 관계가 분명해집니다.
쌀. 1
그리고 서로의 관계는 리더십과 종속체제 속에서 직장 동료와의 관계와 관계로 분화된다. 궁극적으로 모든 다양한 관계는 정신적 태도의 두 가지 주요 매개 변수인 정서적, 객관적이라는 프리즘을 통해 보여집니다.
객관적인 분위기는 관심의 초점과 활동의 특정 측면에 대한 사람의 인식의 성격을 의미합니다. 음조에 따라 - 이러한 당사자에 대한 만족 또는 불만에 대한 그의 감정적 태도.
주로 사람들과 공통된 원인에 대한 관계에서 드러나는 팀의 심리적 분위기는 여전히 이것에 지치지 않습니다. 그것은 필연적으로 세계 전체, 세계관 및 세계관에 대한 사람들의 태도에 영향을 미칩니다. 그리고 이는 결국 이 팀의 구성원인 사람의 전체 가치 지향 시스템에서 나타날 수 있습니다. 따라서 기후는 특정 방식으로 그리고 집단의 각 구성원과 관련하여 나타납니다. 마지막 관계는 특정 상황, 즉 개인의 자기관계와 자기의식의 사회적 형태로 구체화됩니다.
결과적으로, 사회 심리적 기후의 즉각적이고 후속적인, 더 즉각적이고 더 중재된 표현의 특정 구조가 생성됩니다.
세상에 대한 태도(개인의 가치 지향 체계)와 자신에 대한 태도(자의식, 자기 태도 및 웰빙)가 기후의 즉각적인 표현이 아닌 후속 순위에 속한다는 사실 , 는 이 집단의 상황뿐만 아니라 한편으로는 거시적 규모, 다른 한편으로는 순전히 개인적인 여러 요인에 대한 더 복잡하고 반복적으로 중재되는 의존성으로 설명됩니다. 실제로, 사람과 세계의 관계는 전체적으로 그의 삶의 방식의 틀 내에서 형성되며, 이는 이것 또는 저것의 대상, 심지어 그에게 가장 중요한 것인 집단에 의해 결코 지치지 않습니다.
자기 자신에 있어서도 마찬가지이다. 개인의 자의식은 평생 동안 발전하며 웰빙은 직장 집단에서의 지위뿐만 아니라 가족 및 가정 상황과 개인의 신체 건강에 훨씬 더 크게 좌우됩니다.
물론 이것이 특정 팀에 속한 개인의 자존감과 복지를 고려하고 이에 의존할 가능성을 제거하는 것은 아닙니다. 팀 내 개인의 안녕은 개인과 특정 그룹 전체의 관계, 그룹 내 자신의 지위 및 대인 관계에 대한 만족도에 반영됩니다. 심리적 기후의 다른 모든 매개 변수를 기반으로 집단의 각 구성원은 이 기후에 해당하는 의식, 이 특정 사람들 공동체의 틀 내에서 자신의 "나"에 대한 인식, 평가 및 느낌을 자체적으로 발전시킵니다. . 어느 정도까지, 사람의 안녕은 그의 영적 잠재력의 발전 정도를 나타내는 잘 알려진 지표 역할을 할 수도 있습니다. 이 경우 심리상태를 암시하는데, 이는 제작진의 분위기에 따라 크게 좌우된다.
이러한 관점에서 개인의 웰빙은 SEC의 가장 일반적인 지표 중 하나로 간주될 수 있습니다.
쌀. 1.
A - 사건에 대한 태도; B - 개인의 안녕(자신에 대한 태도) B - 다른 사람에 대한 태도.
사회심리적 기후 연구에서 가장 중요한 문제는 그것을 형성하는 요인을 식별하는 것입니다. 생산팀의 심리 풍토 수준을 결정하는 가장 중요한 요소는 리더의 성격과 행정 인력의 선발 및 배치 시스템, 리더의 개인적 자질, 리더십 스타일 및 방법, 리더의 권위와 팀원의 개인적 특성.
팀의 특정 사회 심리적 분위기 형성에 영향을 미치는 요소를 더 자세히 고려해 보겠습니다.
- 1. 구성원의 호환성은 직원 속성의 가장 유리한 조합으로 이해되어 공동 활동의 효율성과 각자의 개인적 만족을 보장합니다. 호환성은 팀원 간의 상호 이해, 상호 수용성, 동정심, 공감으로 나타납니다. 호환성에는 정신 생리학적 및 심리적이라는 두 가지 유형이 있습니다. 정신 생리학은 신체적 부하를 분산하고 특정 유형의 작업을 할당할 때 고려해야 하는 근로자의 개별 정신 활동(그룹 구성원의 다양한 지구력, 사고 속도, 지각 특징, 주의력)의 동시성과 관련이 있습니다. 심리학에는 성격 특성, 기질, 능력과 같은 개인적인 정신적 특성의 최적 조합이 포함되어 상호 이해로 이어집니다. 비호환성은 팀 구성원이 서로를 피하려는 욕구와 접촉이 불가피한 경우 부정적인 감정 상태 및 심지어 갈등으로 나타납니다.
- 2. 기업의 책임자, 관리자, 소유자의 행동 스타일.
- 3. 생산 과정의 성공 또는 실패.
- 4. 상벌의 적용규모
- 5. 근무 조건.
- 6. 직장 외부의 가족 상황, 자유 시간을 보내는 조건.
사회 심리적 기후의 성격에 따라 사람에게 미치는 영향은 달라집니다. 일을 자극하고, 격려하고, 활력과 자신감을 고취하거나, 반대로 우울하게 행동하고, 에너지를 줄이고, 생산 및 도덕적 손실을 초래합니다. 플라토노프, K.K. - 심리학 개론 / K. K. Platonov. - 남: 아카데미, 2005. - 549p.
또한 사회 심리적 환경은 비즈니스에 필요한 직원의 주요 자질 개발을 가속화하거나 늦출 수 있습니다. 즉 지속적인 혁신에 대한 준비, 극한 상황에서 행동하는 능력, 혁신적인 결정을 내리는 능력, 주도권과 기업가 정신, 준비 상태 지속적인 전문성 개발을 위해 전문적 문화와 인도주의적 문화를 결합합니다.
전체 팀의 분위기, 업무 능력 및 성공은 리더의 스타일, 그의 행동, 외모 및 웰빙에 달려 있다고 말하는 것이 안전합니다. 팀에 필요한 관계가 스스로 발생한다는 사실을 믿을 수 없으며 의식적으로 형성되어야합니다. 조직의 인사 관리 : 워크샵 교과서 / Ed. 그리고 나. Kibanova-M.: 러시아 교육학회, 2002. 232 p.
비정부 교육 기관
추가 전문 교육
원격 교육 연구소
노동력의 사회심리적 분위기
나는 일을 다했다
이반 이바노비치 이바노프
과학 디렉터
박사, 부교수 Shelepanova N.V.
노보시비르스크 - 2015
소개
1장. 팀의 개념
제2장. 사회심리적 분위기. 개념. 구조. 모델
2.1 사회심리적 분위기의 개념
.2 사회심리적 분위기의 구조
.3 사회심리적 기후 모델
2.4 사회심리적 분위기를 결정하는 요인
3장. 팀의 사회심리적 분위기의 일부인 갈등
3.1 갈등이란 무엇인가?
.2 갈등의 유형
.3 갈등 해결 방법
.4 조직 갈등의 긍정적인 의미
결론
문학
소개
"모든 사람은 차별 없이 동일 노동에 대한 동일 임금을 보장받습니다"(세계인권선언문 23조 2항).
인간으로서의 인간 존재의 직접적인 형태는 노동 활동입니다. 활동은 의식적으로 설정된 목표를 달성하기 위해 현실에 대한 적극적인 태도의 한 형태입니다. 활동의 주요 생성자는 벡터 "동기-목표"입니다. 고전 심리학의 전통적인 개념에는 놀이, 학습, 일이라는 세 가지 유형의 활동이 유전적으로 서로 대체되고 인생 경로 전반에 걸쳐 공존합니다. 인간 활동의 유형으로서 공통점이 많지만 결과, 조직 및 동기 부여 측면에서 근본적인 차이점이 있습니다. 사람에게는 노동이 주요 활동이기 때문입니다. 그것은 다른 두 종에게 봉사할 뿐만 아니라, 사회적으로 중요한 산물의 창조를 통해 공간과 시간 모두에서 인간 사회의 통일성과 견고성을 보장합니다.
가장 일반적인 정의에서 노동은 정신적, 정신적 스트레스를 요구하는 편리하고 사회적으로 유용한 인간 활동입니다. 백과사전에서는 노동을 "자연물을 자신의 필요에 맞게 수정하고 개조하는 것을 목표로 하는 편리한 인간 활동"으로 정의합니다. 노동은 인격의 형성과 존재에 결정적으로 중요합니다. 노동과정은 물질생산의 영역에서 전개된다. 노동을 통해 지식과 기술의 도움으로 사람은 물질적 환경을 자신의 필요와 요구 사항에 맞게 조정합니다.
노동의 구성요소는 다음과 같습니다.
편법적 활동(과정과 결과로서의 노동) 육체 노동(물질적 생산물)과 정신적 노동(이상적 생산물);
노동의 대상(인간 활동이 지향되는 대상)
노동수단(노동을 수행하는 도구). 노동 매뉴얼, 기계화 및 자동화;
노동 대상 (직원) 자동화 된 노동 작업자 - 운영자;
동물의 생산적 행동과 달리 노동은 특히 인간 활동으로서 인식이 특징입니다. 심리적 관점에서 이러한 인식은 다음과 같이 표현됩니다.
사회적으로 가치 있는 결과에 대한 의식적인 기대
사회적으로 고정된 목표를 달성해야 할 의무에 대한 인식
대인관계 생산관계와 의존성에 대한 인식.
설명된 노동의 사회적 메커니즘은 고유한 심리적 구조를 가지고 있습니다. 업무 심리학의 틀 내에서 업무의 개인별 심리적, 인지적, 개인적, 사회적 측면을 연구합니다.
작업 그룹 구성원이 상호 작용하는 조건은 공동 활동의 성공, 작업 프로세스 및 결과에 대한 만족도에 영향을 미칩니다. 특히 여기에는 온도, 습도, 조명, 공간의 넓이, 편안한 작업장 가용성 등 직원이 근무하는 위생 및 위생 조건이 포함됩니다.
가장 중요한 것은 그룹 내 관계의 성격, 즉 그룹의 지배적인 분위기입니다. 그룹의 심리적 상태를 나타 내기 위해 "사회 심리적 분위기", "심리적 분위기", "사회적 분위기", "조직의 기후", "미기후"등과 같은 개념이 사용됩니다.
집단의 사회 심리적 분위기는 친밀감, 동정심, 성격의 일치, 관심 및 성향을 기반으로 발생하는 집단의 심리적 유대에 대한 특정 감정적 채색과 관련이 있습니다.
이 작업의 목적은 "사회 심리적 기후"의 개념과 그것이 노동력 내 근로자의 관계, 구조, 모델 및 기후 형성에 영향을 미치는 요인에 미치는 영향에 대한 포괄적 인 고려 및 연구라고 할 수 있습니다.
1장. 팀의 개념
현대 과학, 기술 및 사회 진보 과정과 모순되는 사회적, 사회 심리적 추세 및 결과와 함께 집단의 사회 심리적 분위기의 많은 심각한 문제는 뗄래야 뗄 수 없게 연결되어 있습니다.
그러나 기후는 사회, 과학, 기술의 진보에 따른 오늘날의 사회심리적 복잡성의 문제일 뿐만 아니라, 동시에 이전보다 더 완벽하고 새로운 인간관계와 인간관계를 모델링하는 것과 관련된 내일의 장기적인 과제를 해결하는 문제이다. 커뮤니티.
노동 집단에 유리한 사회 심리적 환경을 형성하는 것은 노동 생산성과 제품 품질의 성장을위한 투쟁의 가장 중요한 조건 중 하나입니다.
사회심리적 기후는 다기능 지표로 간주될 수 있습니다.
활동에 대한 개인의 심리적 참여 수준;
이 활동의 심리적 효과 측정
개인과 팀의 정신적 잠재력 수준은 실현 가능할 뿐만 아니라 숨겨져 있고 아직 개발되지 않은 보유량과 기회도 포함합니다.
구현 장벽의 규모와 깊이
팀의 심리적 예비력;
팀 내 개인의 정신적 잠재력 구조에서 발생하는 변화.
팀은 소그룹의 한 유형입니다. 소그룹은 규모, 구성원 사이에 존재하는 관계의 성격과 구조, 개인 구성, 참가자가 공유하는 가치, 규범 및 관계 규칙의 특성, 대인 관계, 목표 및 목표가 다를 수 있습니다. 활동 내용. 그룹의 양적 구성을 크기, 개인 구성이라고합니다. 대인 커뮤니케이션의 구조 또는 비즈니스 및 개인 정보의 교환을 커뮤니케이션 채널이라고 하며, 대인 관계의 도덕적, 감정적 분위기를 그룹의 심리적 분위기라고 합니다.
그룹 구성원이 준수하는 일반적인 행동 규칙을 그룹 규범이라고 합니다.
이러한 모든 특성은 소그룹을 구별하고, 나누고, 연구하는 주요 매개변수입니다. 집단은 고도로 발달된 소그룹 중에서 두드러집니다. 발전된 팀의 심리학은 팀이 만들어지고 실제로 참여하는 활동이 의심할 여지 없이 팀 구성원뿐만 아니라 많은 사람들에게 긍정적인 의미를 갖는다는 사실이 특징입니다. 팀에서 대인 관계는 사람의 상호 신뢰, 개방성, 정직, 품위, 상호 존중 등을 기반으로 합니다.
소그룹이 집단으로 불리기 위해서는 다음과 같은 매우 높은 요구 사항을 충족해야 합니다.
할당된 작업을 성공적으로 처리하고,
높은 도덕성을 갖고, 좋은 인간관계를 갖고,
각 구성원이 한 인간으로서 발전할 수 있는 기회를 창출하고,
창의성을 발휘할 수 있어야 합니다. 개별적으로 일하는 동일한 수의 개인이 줄 수 있는 것보다 더 많은 것을 그룹이 사람들에게 줄 수 있는 방법.
팀으로서 심리적으로 발전한 것은 높은 도덕적 기반을 바탕으로 다양한 비즈니스 및 개인 관계의 차별화된 시스템이 발전한 소규모 그룹입니다. 그러한 관계를 집단주의라고 부를 수 있습니다.
집단주의 관계는 도덕성, 책임, 개방성, 집단주의, 접촉, 조직, 효율성 및 정보성이라는 개념을 통해 정의됩니다. 도덕성이란 보편적 도덕의 규범과 가치에 대한 집단 내 및 집단 외 관계의 구축을 의미합니다. 책임은 그가이 집단의 구성원인지 여부에 관계없이 각 개인의 운명에 대한 사회에 대한 도덕적 및 기타 의무를 집단이 자발적으로 받아들이는 것으로 해석됩니다. 책임은 또한 팀 구성원이 행동으로 자신의 말을 확인하고, 자신과 서로에게 요구하고, 성공과 실패를 객관적으로 평가하고, 시작한 작업을 중간에 포기하지 않고, 의식적으로 규율을 준수하고, 이익을 추구한다는 사실에서도 나타납니다. 다른 사람들은 자신보다 낮지 않으며, 공공의 이익을 존중합니다.
팀의 개방성은 다른 팀이나 그 대표자, 그리고 팀에 새로 합류한 사람들과 좋은 집단주의적 관계를 구축하고 유지하는 능력으로 이해됩니다. 실제로 팀의 개방성은 팀 구성원이 아닌 다른 팀에 대한 포괄적인 지원 제공에서 나타납니다. 개방성은 집단을 유사해 보이는 사회적 연합과 구별할 수 있는 가장 중요한 특성 중 하나입니다.
집단주의의 개념에는 성공에 대한 팀 구성원의 끊임없는 관심, 팀을 분열시키고 파괴하는 것에 저항하려는 욕구가 포함됩니다. 집단주의는 또한 좋은 전통의 발전이자 팀 내 각자의 자신감입니다. 집단주의의 느낌은 집단의 이익이 영향을 받는 경우 구성원들이 무관심을 유지하는 것을 허용하지 않습니다. 이러한 팀에서는 모든 중요한 문제가 공동으로 해결되며 가능하면 공통 합의를 통해 해결됩니다.
진정한 집단주의 관계에서는 접촉이 특징적입니다. 이는 서로에 대한 관심, 선의, 존중 및 재치를 포함하여 팀 구성원 간의 좋은 개인적, 감정적으로 호의적이고 우호적이며 신뢰하는 관계를 의미합니다. 이러한 관계는 팀에 유리한 심리적 분위기, 조용하고 친근한 분위기를 제공합니다.
조직은 팀원 간의 능숙한 상호 작용, 팀원 간의 책임의 갈등 없는 분배, 우수한 상호 교환성에서 나타납니다. 조직은 또한 팀이 독립적으로 단점을 감지 및 수정하고, 새로운 문제를 예방하고 신속하게 해결하는 능력입니다. 팀 활동의 결과는 조직에 직접적으로 달려 있습니다.
팀의 성공적인 업무와 신뢰 관계 구축을 위한 조건 중 하나는 팀원 서로와 팀의 상황을 잘 아는 것입니다. 이 지식을 인식이라고합니다.
충분한 인식은 팀이 직면한 작업, 작업 내용 및 결과, 긍정적이고 부정적인 측면, 규범 및 행동 규칙에 대한 지식을 의미합니다. 여기에는 팀원들이 서로에 대해 잘 알고 있는 것도 포함됩니다.
효율성은 팀이 가지고 있는 모든 작업을 해결하는 데 있어 팀의 성공으로 이해됩니다. 고도로 발전된 팀의 효율성을 나타내는 가장 중요한 지표 중 하나는 초첨가 효과입니다. 이는 기술된 관계 시스템에 의해 통합되지 않고 서로 독립적으로 일하는 동일한 규모의 사람들 그룹이 수행할 수 있는 것보다 작업에서 훨씬 더 높은 결과를 달성할 수 있는 팀 전체의 능력을 나타냅니다.
"초덧셈 효과는 고도로 발전된 팀의 효율성을 나타내는 가장 중요한 지표 중 하나입니다.
위키피디아.
"초첨가 효과는 집단 활동의 결과로, 개인 작업에 비해 양적, 질적으로 더 높습니다. 소규모 그룹에서 책임 분담이 명확해지고 행동 조정이 명확해지며 팀의 발전 수준에 가까워질 때 발생합니다. 직원들 사이에 좋은 사업과 개인적 관계를 구축하는 것입니다."
위대한 심리학 백과사전<#"883289.files/image002.gif">
계획 : 사회 심리적 기후의 구조.
객관적인 분위기는 관심의 초점과 활동의 특정 측면에 대한 사람의 인식의 성격을 의미합니다. 음조에 따라 - 이러한 당사자에 대한 만족 또는 불만에 대한 그의 감정적 태도.
주로 사람들과 공통된 원인에 대한 관계에서 드러나는 팀의 심리적 분위기는 여전히 이것에 지치지 않습니다.
그것은 필연적으로 세계 전체, 세계관 및 세계관에 대한 사람들의 태도에 영향을 미칩니다. 그리고 이는 결국 이 팀의 구성원인 사람의 전체 가치 지향 시스템에서 나타날 수 있습니다.
따라서 기후는 특정 방식으로 그리고 집단의 각 구성원과 관련하여 나타납니다. 마지막 관계는 특정 상황, 즉 개인의 자기관계와 자기의식의 사회적 형태로 구체화됩니다.
결과적으로, 사회 심리적 기후의 즉각적이고 후속적인, 더 즉각적이고 더 중재된 표현의 특정 구조가 생성됩니다.
세상에 대한 태도(개인의 가치 지향 체계)와 자신에 대한 태도(자의식, 자기 태도 및 웰빙)가 기후의 즉각적인 표현이 아닌 후속 순위에 속한다는 사실 , 는 이 집단의 상황뿐만 아니라 한편으로는 거시적 규모, 다른 한편으로는 순전히 개인적인 여러 요인에 대한 더 복잡하고 반복적으로 중재되는 의존성으로 설명됩니다.
실제로, 사람과 세계의 관계는 전체적으로 그의 삶의 방식의 틀 내에서 형성되며, 이는 이것 또는 저것의 대상, 심지어 그에게 가장 중요한 것인 집단에 의해 결코 지치지 않습니다.
자기 자신에 있어서도 마찬가지이다. 개인의 자의식은 평생 동안 발전하며 웰빙은 직장 집단에서의 지위뿐만 아니라 가족 및 가정 상황과 개인의 신체 건강에 훨씬 더 크게 좌우됩니다.
물론 이것이 특정 팀에 속한 개인의 자존감과 복지를 고려하고 이에 의존할 가능성을 제거하는 것은 아닙니다.
팀 내 개인의 안녕은 개인과 특정 그룹 전체의 관계, 그룹 내 자신의 지위 및 대인 관계에 대한 만족도에 반영됩니다.
집단의 각 구성원은 심리적 기후의 다른 모든 매개 변수를 기반으로 이 특정 사람들 공동체의 틀 내에서 자신의 "나"에 대한 이러한 기후, 인식, 평가 및 느낌에 해당하는 의식을 스스로 발전시킵니다.
어느 정도까지, 사람의 안녕은 그의 영적 잠재력의 발전 정도를 나타내는 잘 알려진 지표 역할을 할 수도 있습니다. 이 경우 심리상태를 암시하는데, 이는 제작진의 분위기에 따라 크게 좌우된다.
이러한 관점에서 개인의 안녕은 사회심리적 분위기를 나타내는 가장 일반적인 지표 중 하나로 간주될 수 있습니다.
A - 사건에 대한 태도;
B - 개인의 안녕(자신에 대한 태도)
B - 다른 사람에 대한 태도.
2.3 사회심리적 기후 모델
모델 선택은 다음 세 가지 측면에 대한 평가를 기반으로 합니다.
) 팀의 심리적 잠재력 배치 수준;
) 현재 구현 정도;
) 팀의 심리적 잠재력의 추가 변화 추세;
세 가지 주요 옵션을 고려하십시오.
옵션 A.
구현 정도에 따라 팀의 사회 심리적 잠재력을 높은 수준으로 배치합니다. 완전한 헌신으로 일할 때 조건 및 노동 조직의 추가 개선을 위해 필요한 예비 병력이 보존되며 마모가 없습니다.
팀 내 노동 및 경영진의 명확한 조직은 필요한 힘과 실질적인 수익에 대한 만족감과 결합되어 팀의 사회 심리적 잠재력을 더욱 발전시킬 수 있는 가능성을 열어줍니다.
옵션 B.
팀의 심리적 잠재력을 높은 수준으로 배치하고 현재 구현 수준은 극히 낮으며 이는 이 팀의 경계를 넘어서는 시스템 프레임워크 내에서 개발된 시스템의 불완전성과 관련이 있습니다. , 작업 및 관리 조직. 따라서 팀의 사회 심리적 잠재력을 축소하고 전문적인 사회 경제적 효율성의 전반적인 수준을 낮추는 추세와 이 팀의 범위를 벗어나는 조직 및 관리 시스템에 대한 불만이 커지는 추세, 이러한 불만은 갈등으로 발전합니다.
옵션 B.
팀의 사회 심리적 잠재력의 낮은 수준 배치는 작업으로 보상됩니다(구식 방법이지만 완전한 헌신으로 마모에 대해). 미래에 이 사건은 업무의 붕괴와 사회 경제적 효율성의 급격한 하락을 약속합니다.
물론 사회 심리적 기후의 이러한 변형은 실제 다양성을 소진시키지 않습니다.
폐쇄 형 전문 교육 기관 교직원의 사회 심리적 분위기에는 고유 한 특성이 있습니다. 이는 주로 교육기관으로서 폐쇄형 전문교육기관이 직면하는 목표와 목표에 기인한다. 동시에 학교는 교육 기능을 수행하고 그에 따른 모든 결과를 가져오는 조직입니다. 학생들의 양육, 그들에게 도덕 규범과 법 규범에 대한 존중, 노동 기술 개발은 존재의 전제 조건입니다.
외부 환경도 사회심리적 분위기에 영향을 미칠 수 있습니다. 직원은 법을 위반한 사람(범죄자로 유죄 판결을 받은 사람) 또는 그 친척과 지속적으로 접촉하며, 이를 위해서는 높은 도덕적 자질, 인간의 감정, 치료 과정에서 정신-정서적 방향을 사용하는 능력이 필요합니다.
사회심리적 분위기에 큰 영향을 미치는 특징은 폐쇄형 교육 기관의 팀이 드문 경우를 제외하고 남성 팀인 경우가 많다는 것입니다.
사회심리적 분위기를 결정하는 4가지 요소
팀의 사회 심리적 분위기를 결정하는 여러 가지 요소가 있습니다. 그것들을 나열해 봅시다.
직업 만족도.
유리한 분위기를 형성하는 데 가장 중요한 것은 작업이 자신의 전문 수준에 해당하는지, 자신의 창의적 잠재력을 실현하고 전문적으로 성장할 수 있는지 여부에 관계없이 작업이 개인에게 흥미롭고 다양하며 창의적인 정도입니다.
일의 매력은 근무 조건, 급여, 물질적 및 도덕적 인센티브 시스템, 사회 보장, 휴가 분배, 근무 일정, 정보 지원, 경력 전망, 전문성을 향상할 수 있는 기회, 동료의 역량 수준, 업무에 대한 만족도를 높입니다. 수직적, 수평적 팀 내 비즈니스 및 개인 관계의 성격.
그룹의 화합과 화합
집단 내 사람들 간의 의사소통의 결과로 발생하는 대인 관계는 심리적 호환성을 결정합니다. 심리적 적합성은 함께 일하는 능력으로 이해됩니다. 서로 비슷한 사람들이 상호 작용을 시작하는 것이 더 쉽습니다. 유사성은 안정감과 자신감에 기여하고 자존감을 높입니다. 심리적 적합성의 기초는 상보성의 원리에 따른 특성의 차이일 수도 있다. 이 경우 사람들은 "자물쇠의 열쇠처럼" 서로 꼭 맞는다고 합니다. 호환성의 조건과 결과는 대인 관계 공감, 상호 작용 참가자가 서로 애착을 갖는 것입니다. 불쾌한 대상과의 강제적인 의사소통은 부정적인 감정의 원인이 될 수 있습니다.
호환성과 조화의 현상을 구별하십시오. 호환성 효과는 개인적인 관계에서 더 많이 발생하는 반면, 조화 효과는 일반적으로 활동과 관련된 공식적인 비즈니스 관계의 결과입니다. 일관성의 기본은 공동 활동의 성공과 효율성이며, 이는 참가자 간의 작업 일관성을 의미합니다.
예를 들어, 8명의 노잡이와 조타수로 구성된 보트 승무원을 상상해 보십시오. 여기서의 성공은 호환성이 중요하기는 하지만 선수들의 팀워크에 크게 좌우됩니다. 물론 조화에는 일관성 외에도 같은 생각, 관점의 공통성, 만장일치, 우호적 관계도 포함됩니다.
팀의 각 구성원은 비즈니스 및 개인적 자질, 사회적 역할에 따라 그룹 대인 관계 시스템에서 특정 위치를 차지합니다.
팀 응집력
그룹의 결속력은 주로 감정 영역에서 나타납니다. 긴밀한 집단 속에서 기쁨과 슬픔이 동시에 공존할 가능성은 거의 없으며, 누군가가 울면 누구도 웃지 않을 것입니다.
그룹 응집력에 영향을 미치는 요인.
리더에 대한 그룹 구성원의 태도;
신뢰하고 진실한 관계;
공동 오락 기간;
팀의 각 구성원의 개인적인 기여를 인정합니다.
팀의 관계, 결속력은 팀 구성원 자신이 무엇인지, 개인적인 자질과 의사 소통 문화가 무엇인지에 따라 정서적 따뜻함, 동정 또는 반감의 정도에 따라 크게 달라집니다. 노동 집단의 구성원은 다양한 기질, 성별, 연령층을 대표하며 다양한 습관, 견해, 관심을 가지고 있습니다.
팀 구성원들 사이의 특정 개인적 자질의 우세는 팀 내에서 발전하는 관계, 정신적 태도의 본질에 영향을 미치고 응집력에 기여하거나 방해할 수 있는 특정 기능을 제공합니다. 분노, 시기, 병적인 자존감과 같은 부정적인 성격 특성은 팀의 단결을 특히 강력하게 방해합니다.
긴밀한 팀의 구성원은 일반적으로 팀을 떠나기 위해 서두르지 않습니다. 노동 회전율 감소.
커뮤니케이션의 본질.
그룹의 심리적 분위기는 각 참가자의 개인적 특성, 상호 의사소통 기술, 평가 및 의견, 다른 사람의 말과 행동에 대한 반응, 그룹 구성원의 사회적 경험을 기반으로 합니다. 직원의 낮은 의사소통 능력은 의사소통 장벽, 대인 관계의 긴장 증가, 오해, 불신, 갈등을 초래하기도 합니다. 자신의 관점을 명확하고 정확하게 표현하는 능력, 건설적인 비평기법의 보유, 적극적인 경청능력 등 조직 내에서 만족스러운 의사소통을 위한 조건을 조성합니다.
정신적 호환성을 분석할 때 의사소통 행동 유형(V.M. Shepel의 분류)을 고려하는 것이 중요합니다.
집단주의자: 사교적이며 모든 사업을 지지하고 적극적입니다.
개인주의자: 문제를 혼자 해결하려는 경향이 있고 개인적인 책임을 중시합니다.
허세주의자: 일을 할 때 주목을 받고자 하는 허영심, 예민함, 욕망(주장)을 부여받았습니다.
모방자: 합병증을 피하고 다른 사람의 매너를 모방합니다.
수동적(기회주의자): 의지가 약하고 주도권을 보이지 않으며 외부 영향을 잘 받아들입니다.
고립된(isolation): 접촉이 없는, 참을 수 없는 성격을 지닌 것.
리더십 스타일.
민주적 스타일은 사교성과 관계, 친근감에 대한 신뢰를 발전시킵니다. 동시에, "위로부터" 외부로부터 결정을 내리는 느낌이 없습니다. 이러한 리더십 스타일의 특징인 경영에 팀원이 참여하는 것은 사회 심리적 환경을 최적화하는 데 도움이 됩니다.
권위주의적인 스타일은 대개 적대감, 복종, 아첨, 시기, 불신을 낳습니다. 그러나 이 스타일이 그룹의 눈에 사용을 정당화하는 성공으로 이어진다면 예를 들어 스포츠나 군대에서와 같이 유리한 사회 심리적 분위기에 기여합니다.
묵인하는 스타일은 낮은 생산성과 작업 품질, 공동 활동에 대한 불만족을 초래하고 불리한 사회 심리적 분위기를 형성하게 됩니다.
기만적인 스타일은 일부 크리에이티브 팀에서만 허용될 수 있습니다.
따라서 리더는 작업 팀의 대인 관계의 성격, 공동 활동에 대한 태도, 작업 조건 및 결과에 대한 만족도에 큰 영향을 미칠 수 있습니다.
교육 과정과 생산(감독, 감독 등)에서 직속 감독자의 역할과 기업 행정의 역할은 유리한 사회 심리적 환경을 조성하는 데 엄청납니다.
동정심과 매력, 의사소통의 긍정적인 정서적 배경, 대인관계 매력, 공감, 공모, 능력과 같은 정신 상태의 지속적이고 지속 가능한 재생산에 가장 적극적으로 참여하도록 요청받은 것은 바로 이러한 경영진 대표들입니다. 언제든지 자신을 유지하고, 이해되고 긍정적으로 인식됩니다(개인의 심리적 특성에 관계없이). 동시에, (일, 생활, 가족 분야에서) 실패할 경우 팀이 그의 뒤에 "서" 있다는 것을 모든 사람이 알고 있을 때 안정감을 강조하는 것이 특히 필요합니다. 그의 도움.
수행된 활동의 성격.
활동의 단조로움, 높은 책임감, 직원의 건강과 생명에 대한 위험 존재, 스트레스가 많은 성격, 정서적 풍부함 등 - 이 모든 것은 작업 팀의 사회 심리적 분위기에 간접적으로 부정적인 영향을 미칠 수 있는 요소입니다.
3장. 팀의 사회심리적 분위기의 일부인 갈등
3.1 갈등이란 무엇인가?
심리학에서 갈등은 "부정적인 경험과 관련된 개인이나 그룹의 대인 관계 또는 의식의 단일 에피소드, 반대 지향적이고 양립할 수 없는 경향의 충돌"로 정의됩니다(간단한 심리학 사전).
정의에 따르면 갈등은 세 가지 주요 구성 요소로 나눌 수 있습니다.
갈등에는 항상 모순, 입장의 충돌이 있으며, 그 뒤에는 당사자의 이익, 가치 또는 규범적 생각의 차이가 있습니다. 갈등에 참여하는 사람들은 한쪽의 이익이 다른 쪽의 손해라고 생각합니다.
갈등이 발생하면 개인에게 중요한 이해관계나 아이디어(무엇에 관한 것인지에 관계없이)가 항상 영향을 받습니다. 이는 참가자들 사이에 뚜렷한 부정적인 감정의 원인이 되며 종종 갈등에서 벗어나는 합리적인 방법을 찾는 데 주요 장애물이 됩니다. 상황.
갈등은 또한 모순을 해결하려고 할 때 발생하는 갈등 행동 저항의 요소를 필연적으로 의미합니다.
따라서 충돌 공식은 다음과 같이 나타낼 수 있습니다.
3.2 갈등의 유형
사회 심리학에는 기본으로 사용되는 기준에 따라 다변량 갈등 유형이 있습니다.
따라서 모든 갈등(상호작용의 특별한 경우)은 상호작용의 주요 매개변수를 사용하여 설명할 수 있습니다.
상호작용 가치. 모든 종류의 상호 작용에는 참여자가 스스로 보거나보고 싶은 의미가 부여됩니다.
인간 상호작용의 가치 측면은 본질적으로 "왜" 또는 "무엇을 위해"라는 질문을 제기합니다. 상호 작용의 참가자가 스스로 이 질문을 공식화하고 이에 대한 의식적인 대답을 제공하는지 여부에 관계없이 그들은 항상 자신의 행동을 안내하는 지배적인 가치를 갖고 상호 작용에서 특정 행동 모델을 만듭니다.
상호 작용에 대한 참가자의 관심. 각 사람은 자신의 이익과 상호 작용하는 상황에 들어갑니다. 그들 중 일부는 사람들이 자신을 목표로 간주하지만 구현하지 않으면 이러한 상황이 더 이상 만족되지 않습니다.
목표를 달성하는 수단(방법, 방식)입니다. 특정 목표의 존재는 또한 이를 달성하기 위한 적절한 수단, 방법, 방법의 존재 또는 검색을 의미합니다. 방법의 문제는 상호 작용의 절차적 측면, 즉 "어떻게 수행되는지"에 영향을 미칩니다.
상호작용 참가자의 잠재력. 상호 작용 작업의 성공적인 솔루션은 참가자가 일정 수준의 역량, 지식의 총체, 기술 집합(가장 단순한 기술이라도), 구현에 필요한 물리적 능력, 즉 잠재력이 부과된 일련의 요구 사항에 해당한다고 가정합니다. 상호 작용으로.
상호 작용 규칙(전체 상호 작용에 대한 각 참가자의 의도된 기여, 역할 책임, 공통 결정을 내리는 데 각 참가자가 참여할 수 있는 정도, 서로 관련된 "행동" 규칙 등).
이러한 상호작용 매개변수 각각에 대해 모순과 갈등 상황이 발생할 수 있습니다.
갈등의 특성은 다음에 따라 주어질 수도 있습니다.
A) 관련된 주제는 다음과 같습니다.
개인내;
대인관계;
그룹간;
개인과 집단 사이.
B) 결과:
파괴적인;
건설적인.
C) 관련된 조직 수준:
수평적(동일한 조직 수준의 대표가 갈등에 연루된 경우)
수직적 (다양한 조직 수준의 대표자가 갈등에 연루된 경우)
D) 코스 기간:
단기;
오래 끈.
D) 발생 원인:
주관적(개인적 자질, 갈등 참가자의 개별 특성);
목표(경제적, 기술적, 조직적 요인).
또한 현실적인 갈등과 비현실적인 갈등을 구별해야 합니다.
참가자의 특정 목표 추구와 관련이 있는 경우 갈등은 일반적으로 현실적이라고 합니다.
비현실적인 갈등에서 상황 참가자의 목표는 축적된 감정과 적대감을 공개적으로 표현하는 것입니다. 갈등은 목표 달성을 위한 수단이 아니라 그 자체로 목적이 되며 때로는 축적된 감정적 긴장을 해소하는 방법이 됩니다. 이를 해결하려면 현실적으로 변환해야 합니다.
갈등의 구조
각 충돌에는 다소 명확하게 정의된 구조가 있습니다. 모든 충돌에는 다음이 포함됩니다.
a) 기술적, 조직적 어려움 또는 충돌 당사자의 비즈니스 및 개인 관계의 세부 사항과 관련된 충돌 상황의 대상
b) 참가자의 견해와 신념, 물질적, 정신적 이익으로 인한 목표, 주관적 동기;
c) 반대자, 참가자인 특정인
d) 충돌의 직접적인 원인을 구별하는 데 중요한 실제 원인.
갈등의 단계
상충되는 이해관계, 가치, 규범이 잠재적으로 형성되는 단계입니다.
잠재적 갈등을 실제 갈등으로 전환하는 단계 또는 참가자가 올바르게 또는 잘못 이해한 이해관계에 대한 인식을 인식하는 단계
갈등 행동 단계;
갈등을 제거하거나 해결하는 단계.
3.3 갈등 해결 방법
전문가에 따르면, 조직 갈등의 80%는 양측 모두를 완전히 만족시키는 해결책을 찾을 수 있습니다. 그러나 실제 생활에서는 이런 일이 훨씬 덜 자주 발생합니다.
갈등 상황에서 효과적으로 벗어날 방법을 찾는 데 가장 흔한 장애물은 다음과 같습니다.
충돌 당사자들이 승리의 형태로만 이러한 탈출구를 표현합니다.
양측 모두를 만족시키는 해결책을 찾는 것을 그들의 이익이나 아이디어를 위한 투쟁으로 대체합니다.
타협이나 양보, 부적절함을 방지하는 정서적 측면;
개방적인 의사소통이 부족하고 상호 신뢰와 협력 분위기가 부족합니다.
협상 및 타협 기술이 부족하고 비효율적인 전략을 사용하는 경향이 있습니다.
갈등 상황에서 참가자는 이 상황에서 자신의 행동에 대한 세 가지 기본 가능성 중 하나를 선택해야 하는 상황에 직면합니다.
) 가능한 모든 수단을 통해 원하는 것을 달성하기 위한 "투쟁"의 길;
) 갈등을 피하는 것;
) 문제에 대해 양측 모두가 수용할 수 있는 해결책을 찾기 위해 협상합니다.
이러한 가능성 각각은 갈등 참가자의 행동에 대한 적절한 전략을 전제로 합니다. 갈등 상호 작용 전략을 분류하기 위해 갈등학에서 사용되는 실용적인 접근 방식 중 하나(저자 W. Thomas 및 R. Kilman)는 상황에 참여한 참가자가 자신의 이익과 관계 보존을 지향하는 정도를 기초로 삼습니다. 이 두 변수를 기반으로 5가지 유형의 전략을 식별합니다.
지배력 - 관계 유지에 해를 끼치면서 자신의 이익을 만족시키려는 욕구.
규정 준수 - 경쟁과 달리 관계 유지를 위해 자신의 이익을 희생하는 것을 의미합니다.
협력에 대한 욕구가 부족하고 자신의 목표를 달성하려는 경향이 부족하여 실제로 갈등을 초래하는 출발
사소한 양보 전술이 특징인 타협.
협력 - 상황에 참여하는 사람들이 양측의 이익을 완전히 만족시키고 그들 사이의 관계를 보존하는 대안에 도달하는 경우입니다.
갈등 참가자의 특정 행동 전략 선택은 상황의 특성, 파트너의 행동 및 자신의 개인적 특성에 따라 결정됩니다. 언급된 전략 중 하나라도 효과가 없다고 명백히 간주하는 것은 잘못된 것입니다. 특정 상황에서는 그 중 하나가 갈등 상황에서 벗어나는 적절한 방법이 될 수 있습니다. 그러나 이는 특정 솔루션의 "가격"을 분석할 때 그중에서 우선순위를 선택할 수 없다는 의미는 아닙니다.
본질적으로 전문가들은 타협이나 통합적 해결책 개발을 목표로 하는 협상 프로세스만이 갈등 상황을 해결하기 위한 효과적인 프로세스로 간주됩니다. 회피 전략이든 순응 전략이든 갈등에서 벗어나는 방법은 "실행 불가능", 즉 이 경우 문제를 해결할 수 없다는 신호로 간주됩니다.
상황에 참여하는 사람들의 관계에 부정적인 결과를 가져오는 지배의 길, "힘든 투쟁" 또는 "부드러운" 주장은 국제 관계에서 개인의 사생활에 이르기까지 인간 의사소통의 모든 수준에서 실패를 충분히 드러냈습니다. 지배와 투쟁은 개인에게 자신의 이익을 위해 문제에 대한 해결책을 제공할 수 있지만 파트너와의 관계를 희생해야 합니다. 갈등과 갈등 상호 작용을 피하면 관계를 유지하거나 개선할 수도 있지만, 그 대가로 자신의 이익이나 자신이 방어하는 입장을 포기해야 합니다. 그리고 효과적인 구현을 통한 통합적 타협 접근 방식만이 문제 해결과 관계 유지를 동시에 가능하게 하며, 이는 갈등에 대한 진정한 성공적인 해결책으로 간주됩니다.
메리 파커 폴렛(9월 3일)
위키피디아.
그래서 같은 도서관에서 일하는 두 사람 사이에는 한 사람은 답답해서 창문을 열려고 하고, 다른 한 사람은 감기에 걸릴까 봐 서로 의견 차이가 난다. 이 상황은 이해관계가 충돌하는 상황입니까? 예, 아니요는 우리가 고려하는 수준에 따라 다릅니다. "창 수준에서" 이 상황을 본다면 창을 동시에 열고 닫을 수 없기 때문에 참가자의 이익이 양립할 수 없는 것입니다.
그러나 이것이 파트너의 이익입니까?
상황에서 첫 번째 참가자의 위치는 "창문 열기"입니다. 그러나 그의 관심은 창문을 여는 것이 아니라 "신선한 공기에 대한 접근 제공"에 있습니다.
두 번째 참가자의 입장은 '창문을 열지 마세요', 관심은 '신체적 불편함을 예방하는 것'이다. 하나의 동일한 관심이 이를 충족하는 다양한 방법을 허용할 수 있지만 이 경우 각 파트너는 단 하나의 가능성만 보고 양립할 수 없는 것으로 판명됩니다.
통합적 갈등 해결의 임무는 상황 참가자가 제시한 입장에서 그 뒤에 있는 이해관계로 이동하여 갈등의 주제를 재구성하는 것입니다.
그들에 따르면 갈등의 문제는 “창문을 여는 것이 아니라 창문을 여는 것”이 아니라, “신체적 불편함을 방지하기 위해 어떤 조건에서 신선한 공기를 제공할 수 있는가(참여자 I의 관심)(참여자 II의 관심)”에 있을 것이라고 한다. ” 가능한 옵션에 대한 후속 검색으로 축소됩니다.
이 프로세스의 일반적인 구성은 다음과 같습니다.
|
당사자의 주장된 입장 |
상대방이 주장하는 입장 |
|
관심분야로 이동 |
|
|
자사 관심분야 |
제2자 이익 |
|
두 이해관계의 양립 조건 탐색으로 전환 |
|
|
두 번째 당사자의 이익을 수용하기 위한 조건을 첫 번째 당사자가 홍보 |
첫 번째 당사자의 이익을 수용하기 위한 조건에 대한 두 번째 당사자의 지명 |
|
제시된 조건의 적합성 조건 탐색으로 전환 |
|
|
자신의 조건에 따라 두 번째 당사자의 이익을 첫 번째 당사자가 수락함 |
두 번째 당사자가 자체 조건에 따라 첫 번째 당사자의 이익을 수락함 |
|
합의된 솔루션 개발로의 전환 |
|
|
양측의 이익과 상대방의 이익 실현을 위해 제시한 조건을 고려하여 합의된 결정입니다. |
|
발생한 갈등상황을 해결하기 위한 협상과정의 성공적인 진행은 다음과 같은 조건이 충족될 때에만 가능하다.
우선, 파트너의 상호 작용은 파트너에게 중요하거나 강제로 필요해야 합니다. 어떤 식으로든 그들은 그것의 보존에 관심이 있습니다.
참가자의 상호 작용이 필요하지도 중요하지도 않다면 그들은 그것을 소중히 여기지 않으며 불일치에 직면하면 관계의 파괴와 단절을 선호할 수 있습니다.
또한, 갈등 당사자들은 발생한 문제를 해결해야 할 필요성을 인식해야 합니다. 그들 중 한 사람이 상호 작용에 문제가 있다는 것을 전혀 인식하지 못하면 협상이 복잡해지거나 협상이 불가능해질 수 있습니다. 그러나 단순히 문제를 인식하고 이를 해결해야 한다는 필요성만으로는 충분하지 않습니다. 갈등 참가자는 발생한 문제를 해결하는 데 대한 이해의 공통성을 인식해야 하며 공동 노력을 통해서만 이 문제를 해결할 수 있다는 점을 인식해야 합니다.
다음으로 중요한 요소는 갈등 당사자들이 상대방의 입장과 그의 이익을 인정하려는 의지입니다. 파트너는 서로의 이익을 고려해야 할 필요성을 이해해야 합니다. 그렇지 않으면 그들의 노력은 오로지 자신의 입장을 방어하는 데만 집중될 것입니다.
위의 통합 솔루션 검색 계획은 문제의 갈등 상황 유형에 따라 달라질 수 있기 때문에 정확한 행동 알고리즘보다는 모순을 해결하려는 일반적인 아이디어를 담고 있습니다.
앞서 갈등 상황에서 참가자가 선택한 행동 전략이 갈등의 결과에 결정적이라는 것이 지적되었습니다. 실제로 협상과정은 갈등의 대상에 관계없이 효과적으로 진행될 수 있지만, 후자는 결정의 성격에 어느 정도 영향을 미칠 수 있다.
가치의 충돌은 개인과 다른 사람의 관계의 가장 중요한 측면에 영향을 미칩니다. 이념적, 이념적, 윤리적, 종교적 성격을 지닌 곳에서는 가치의 타협이나 조화가 거의 불가능하고 오히려 공존이 가능합니다. 예를 들어 공동 활동의 가치와 관련하여 더 구체적인 성격을 갖고 사람들의 상호 작용에 큰 영향을 미치는 경우 타협이나 동시(병렬 또는 병렬) 가능성을 찾으려고 노력할 수 있습니다. 순차) 구현.
이해상충의 해결 성격은 양립 가능성에 따라 결정됩니다. 갈등 상황에서 참가자의 이익이 양립할 수 없는 것으로 인식되면 양보에 기반한 합의인 타협 솔루션만 가능합니다. 참가자들의 이해관계가 일치한다면 양측의 이해관계를 모두 만족시키는 통합 솔루션, 옵션을 찾는 것이 가능합니다.
개인의 잠재력과 활동 요구 사항의 불일치 충돌은 개인의 잠재력을 확장하거나 해당 요구 사항의 성격을 변경하여 해결할 수 있습니다.
상호 작용 참가자의 다양한 잠재력과 관련된 갈등에 대해서도 마찬가지입니다. 이러한 상황에서 발생하는 문제는 일반적으로 더 높은 잠재력을 가진 사람의 불일치 갈등으로 공식화되기 때문입니다.
목표를 달성하기 위한 수단이나 상호 작용의 규칙, 규범에 대한 의견 차이로 인해 발생하는 갈등은 아이디어와 규범의 조화를 통해 해결됩니다. 조정은 타협, 새로운 규범의 공식화, 상호 수용 가능한 다른 솔루션 검색 등을 기반으로 수행될 수 있습니다.
집단적 심리적 분위기를 조성하다
충돌 유형 및 해결 방법:
|
갈등 유형 |
대표적인 결제방법 |
|
가치의 충돌 |
상호작용, 공존의 영역에서 분리. 공존조건의 정의 |
|
자원 충돌 |
리소스가 사용되는 순서를 결정하는 타협 결정 |
|
이해 상충 |
양 당사자의 이익을 완전히 또는 부분적으로 실현할 가능성을 창출하는 통합 또는 절충 솔루션 |
|
목표 달성을 위한 수단의 충돌 |
공동 활동 또는 상호 작용의 조직 순서를 결정하는 통합 또는 절충 솔루션 |
|
잠재적 갈등 |
역량 구축 전망이나 요구사항 개정에 초점을 맞춘 통합 또는 절충 솔루션 |
|
규범의 충돌 |
상호 작용 규범을 수정하거나 명확히 하는 통합 또는 절충 솔루션 |
3.4 조직갈등의 긍정적 의미
갈등은 의심할 바 없이 조직에 긴장감을 조성하고, 직원들의 관심을 생산에 대한 즉각적인 관심에서 "과시"로 전환시키며, 그들의 신경정신적 상태에 심각한 영향을 미칩니다.
그러나 갈등은 조직의 발전을 위한 의심할 여지 없는 조건이기도 합니다.
조직갈등의 역할에 대한 연구를 통해 다음과 같은 기능을 확인할 수 있었습니다.
그룹 형성, 그룹의 규범적 및 물리적 매개변수 설정 및 유지.
그룹 내 및 대인 관계의 상대적으로 안정적인 구조의 확립 및 유지, 개인과 그룹 모두의 통합 및 식별, 사회화 및 적응.
환경에 대한 정보를 얻습니다.
권력, 특히 권력의 균형을 창출하고 유지합니다. 사회적 통제를 보장합니다.
규칙 제정.
새로운 사회 제도의 창출.
조직 기능 위반 진단.
갈등 참가자들의 자기 인식의 성장.
그룹 역학 자극.
갈등 관리를 위해서는 리더가 조직적, 경제적, 법적 관리 문제뿐만 아니라 자기 조직 문제에 대한 해결책을 제공하고 반대를 유발하는 상황에서 사람들 간의 합리적인 상호 작용을 조직하는 심리적 지식의 특수 섹션에서도 매우 유능해야 합니다. 그리고 심리적 긴장.
결론
이 작업의 목적을 작성하기 전에 우리는 다음과 같이 정의했습니다. "사회 심리적 기후"의 개념과 그것이 노동력 내 근로자의 관계, 구조, 모델 및 요인에 미치는 영향을 포괄적으로 고려하고 연구하는 것입니다. 기후 형성에 영향을 미칩니다.
그래서 우리는 "팀의 사회 심리적 분위기"라는 개념과 관련된 문제를 고려했습니다.
검토 과정에서 다음과 같은 사실을 발견했습니다.
a) 집단은 "소그룹" 유형 중 하나입니다. 그리고 "소그룹" 자체는 크기, 구성원 사이에 존재하는 관계의 성격과 구조, 개인 구성, 참가자가 공유하는 관계의 가치, 규범 및 규칙의 특성, 대인 관계, 활동의 목표와 내용.
b) 집단의 사회 심리적 분위기는 집단의 지배적이고 상대적으로 안정적인 정신적 태도이며, 이는 모든 생활 활동에서 다양한 형태로 나타납니다.
c) 사회심리적 분위기는 좋을 수도 있고 좋지 않을 수도 있습니다. 다양한 요인이 이에 영향을 미칩니다.
e) 팀 내 관계, 업무에 대한 팀원의 태도가 다르며 궁극적으로 업무 효율성에 직접적인 영향을 미치는 세 가지 사회 심리적 기후 모델이 있습니다.
f) 팀의 사회심리적 분위기 상태에 직접적인 영향을 미치는 요소는 다음과 같습니다. 직업 만족도; 팀워크와 팀워크; 팀 결속력; 팀 내 의사소통의 성격; 팀 리더십 스타일; 그리고 수행되는 작업의 성격.
또한, 어느 팀이든 갈등은 내재되어 있다는 사실도 알게 되었습니다. 팀 내 갈등은 본질적으로나 내용면에서 다릅니다. 그러나 가장 놀라운 점은 아무리 놀랍게 들리더라도 갈등이 팀의 사회 심리적 분위기 상태에 유익한 영향을 미치는 경우가 많다는 것입니다.
여기에 언급되지 않은 이러한 모든 사실, 요소, 정보 등을 모두 고려한 결과, 우리는 "팀의 사회적, 심리적 환경"이라고 부르던 것의 가장 완전한 그림을 스스로 수집했습니다. 작업을 시작하기 전에 설정한 목표가 달성되었다고 자신있게 말할 수 있습니다.
문학
1. Tolochek V.A. 현대 노동심리학: 교과서. - 상트페테르부르크: 출판사 Peter, 2005: (시리즈 "튜토리얼").
Lukashevich N.P. 노동 심리학 : 교과서 / N.P. Lukashevich, I.V. Singaevskaya, E.I. 본다르추크. - 2판. 추가하다. 개정됨-K.; 2004년 MAUP
3. 노동의 사회심리학: 이론과 실제. 2권 / Rev. 편집자 A.L. 주라블레프, L.G. 야생 - 모스크바: 출판사 "심리학 RAS 연구소", 2010
Pryazhnikov N.S. 일의 심리학: 고등 교수 기관의 학생들을 위한 교과서. 교육 / Pryazhnikov N.S., Pryazhnikova E.Yu. - 6판. 문질러 지우는 - 모스크바; 출판센터 "아카데미", 2012
파블로바 A.M. 일의 심리학: 학습 가이드 / A.M. 파블로바; 편집자: E.F. 지라. - 예카테린부르크; GOU VPO "러시아 주립 직업 교육 대학"출판사, 2008
OG Noskov. "활동에 대한 일반적인 심리학 이론과 노동 심리학의 문제". 기사; 모스크바 대학교 게시판. 시리즈 14 "심리학", 2014년 3호.
Dushkov B.A., Smirnova B.A., Korolev A.V. 업무, 전문, 정보 제공 및 조직 활동의 심리학: 사전 / 편집자: B.A. Dushkova, 조정. 고마워. 그리시나. - 3판. - 모스크바; 학술 프로젝트: 평화 재단, 2005
K.K. Platonov. 재미있는 심리학. - 5판이 개정되었습니다. - 상트페테르부르크: 피터 프레스, 1997
V.M. 셰펠. 감독과 감독을 위한 심리학 매뉴얼. 제2판, 확대 및 개정. - 모스크바; 출판사 "경제학", 1978
Podoprigora S.Ya. 간략한 심리사전 - 제2판, 개정판. 심리학. 사회학. 시리즈 "사전", "Phoenix" 출판사. 2012
11. 올리니치 D.B.
전자자료
12. 백과사전 "세계일주"
러시아 과학 아카데미의 러시아어 철자 사전 [전자 자원] / Ed. V.V. Lopatina - 전자. 단. - M.: 참조 및 정보 인터넷 포털 GRAMOTA.RU, 2005. - 액세스 모드:
사회심리학과 경영심리학 문헌에서는 '사회심리적 풍토'라는 개념이 '도덕적·심리적 풍토', '심리적 분위기', '도덕적 풍토' 등의 개념과 함께 사용된다. 이러한 모든 개념은 소그룹(팀) 구성원의 대인 관계, 업무에 대한 태도, 기분을 특징으로 합니다.
사회심리적 분위기(SPC)는 팀 구성원의 지배적이고 상대적으로 안정적인 심리적 태도로, 이는 삶의 모든 다양한 형태에서 나타납니다. SEC는 팀의 기분과 의견, 대인 관계의 성격, 웰빙, 팀 내 작업 생활 조건 평가와 같은 그룹 효과로 나타납니다.
사회 심리적 분위기의 구조는 팀에서 발전한 구성원 간의 관계 시스템에 의해 결정되며 사회적 및 대인 관계의 종합 요소로 특징지어질 수 있습니다. 이러한 관계의 통일성은 사람들 사이의 관계(협력, 경쟁, 결속, 화합, 우정 등)의 형태로 나타납니다.
SEC는 사회 심리적 조건 구조에서 가장 이동성이 뛰어나고 중요한 구성 요소 중 하나일 뿐만 아니라 전체 직원 생활에서 가장 중요한 요소입니다. 팀의 각 구성원의 존재에 대한 일반적인 조건 시스템에서 그 특별한 의미는 그것이 인간 삶의 측면을 직접적으로 특징 짓는다는 사실에 의해 결정됩니다. 정상적인 SEC는 인력의 커뮤니케이션 및 생산 활동에 필요한 조건입니다. SEC는 학생 개개인에 대하여 소통, 여론, 관계, 협력, 상생 등을 통해 타인으로부터의 피드백 기능을 구현합니다.
기분과 웰빙뿐만 아니라 노동 생산성과 제품 품질도 SEC에 달려 있습니다.심리학 연구에 따르면 SEC 상태에 따라 노동 생산성은 SEC가 유리한 경우 15-20% 증가하거나 악화되면 20-25% 감소합니다. 건강한 SEC는 업무에 대한 흥미를 높이고, 활력을 높이며, 직원의 직무 만족도를 높이고, 동료와의 소통의 즐거움과 성과의 기쁨을 불러일으킵니다.
SEC는 노동 생산성 증가, 노동 집단의 내부 예비 동원의 요소 일뿐만 아니라 업무에 대한 긍정적 인 태도를 교육하고 노동 규율을 강화하며 근로자의 창의적 활동을 증가시키는 수단이기도합니다. 유리한 SEC는 팀의 각 구성원의 창의적인 잠재력을 공개하고 긍정적인 성격 특성(개인에 대한 존중, 동지애, 규율, 책임감, 자신과 타인에 대한 엄격함, 성실성 등)의 육성 및 개발에 기여합니다. 자질.
따라서. SEC는 노동 집단의 삶에서 큰 역할을 합니다. 따라서 팀의 정상적인 기후 형성은 사람의 가장 중요한 임무 중 하나입니다.
정상적인 사회 심리적 환경을 형성하는 주요 목표는 노동력 생활을 위한 사회 심리적 조건을 조성하는 것입니다. 유리한 사회 심리적 분위기는 팀 결속력, 생산 및 공무 관리에 팀의 적극적인 참여, 협력 및 상호 지원, 높은 팀워크 생산성, 높은 수준의 대인 관계 접촉 개발, 상호 지원과 같은 특징을 특징으로 합니다. 호의, 관계에 대한 민감성, 대인 관계에 대한 팀 구성원의 만족도, 서로에 대한 관용, 팀 내 개인의 보안.
팀의 사회 심리적 분위기 상태에 영향을 미치는 요소는 무엇입니까?
외부 요인과 내부 요인을 구별하는 것이 일반적입니다. 팀의 SEC 상태에 영향을 미치는 외부 요인에는 조직이 운영되는 거시 환경의 영향이 포함됩니다. 여기에는 국가 및 지역의 정치적 상황, 경제 상황, 상위 조직의 활동, 정부 당국(행정, 세무, 내무 등),
업무에 대한 태도, SEC의 상태는 기업에서 사용되는 소유권 형태(국가, 집단, 개인 또는 혼합), 배당금 분배 절차, 조직 및 기업 활동에서 발생하는 수입의 영향을 받습니다.
금세기 90년대 후반 러시아 국가 경제의 모든 부문을 강타한 경제 위기는 조직과 전국의 사회 심리적 분위기에 극도로 부정적인 영향을 미쳤다는 점에 유의해야 합니다. 인플레이션, 실업률 증가, 저임금, 노동 지연, 사회적 불의, 범죄 증가, 권력 구조 남용, 정부 각계각층의 지도자와 관료들은 대부분의 사람들에게 무관심, 분노, 초조함 및 기타 부정적인 감정을 불러일으킵니다.
내부 요인도 집단의 SEC 상태에 영향을 미칩니다. 미세환경의 영향을 받습니다.여기에는 기술, 기술, 위생 및 조직적 생산 요소의 복합체; 내용, 조직 및 근무 조건; 임금; 생활 환경; 팀의 사회적, 조직적 구조; 리더십 스타일; 근로자의 일반 교육 및 문화 수준, 개인의 심리적 특성; 공공기관 업무 등
사회심리적 환경을 규제하고 개선하는 방법은 무엇입니까?
우리 의견으로는 SEC 상태를 개선하는 가장 효과적인 방법과 수단은 다음과 같습니다.
복잡한 기술적, 기술적, 경제적, 조직적, 위생적 업무를 해결함으로써 조직 및 근무 조건을 체계적으로 개선합니다.
직원에게 업무, 작업장, 수단 및 업무 방식 선택에 있어 더 큰 독립성을 제공합니다.
근로자, 의료 및 소비자 서비스의 생활 조건 개선
물질적, 도덕적 인센티브 시스템을 개선합니다.
직원의 승진을 위해 직원의 전문적, 일반 교육 및 문화적 발전을 위한 조건 조성
리더십의 방법과 스타일을 개선합니다.
사람들에 대한 원칙, 정확성, 민감성 및 세심함;
사람들 간의 관계를 개선하려면 사회 심리학 훈련, 롤 플레잉 게임, 회의, 토론, 자가 훈련, 심리적 휴식 공간 만들기, 산업 및 산업 현장의 상황과 인테리어 변경 등 특별한 심리적 및 교육적 방법을 사용하는 것이 좋습니다. 국내 사업장, 미디어 이용 등 d.
팀의 사회 심리적 환경의 정상화는 직원의 공동 레크리에이션 조직, 스포츠 대회, 관심 클럽, 아마추어 예술 개발, 기술적 창의성 및 기타 형태의 자기 표현 및 사람들의 의사 소통에도 기여합니다.
노동 집단의 삶에 대한 SEC의 사회 경제적 중요성을 고려하면 다음과 같이 가정할 수 있습니다. 좋은 분위기를 조성하는 것은 리더뿐만 아니라 팀 전체의 가장 중요한 과제이다.관리자 입장에서는 직원과의 정상적인 관계를 구축하고, 직원의 인격, 전문 기술 및 개인적 자질의 존엄성을 존중하고, 도덕적 기준 및 법적 요구 사항을 준수하는 데 있어 개인적인 모범을 보이는 것이 중요합니다. 이와 관련하여 노동의 물질적 및 도덕적 자극에 대한 정의, 팀의 공무에 대한 개인의 참여, 직원 간의 목적있는 교육 활동, 직장 및 조직 외부와의 비공식적 의사 소통, 회의 개최에 대한 정의가 매우 중요합니다. 제작과 관련되지 않은 다양한 행사(스포츠 대회, 공휴일, 게임, 극장 및 공연장 방문, 집단 견학 등)의 조직 및 진행에 참여하고 토론합니다.
직원 스스로도 이러한 행사에 관심과 활동을 보여야 하며, 대인관계를 확대하고, 서로 관계를 구축하며, 의사소통, 협력, 상호 이해 및 상호 지원을 위한 최고의 자질을 개발해야 합니다.
따라서 정상적인 사회 심리적 환경을 형성하는 관리자와 노동 집단의 활동은 복잡하고 다면적입니다. 이는 근로자의 경제적, 관리적, 조직적, 기술적, 사회 심리적, 도덕적 및 기타 삶의 영역을 다룹니다.
작업팀에서는구성원 간의 관계는 산업 활동(공식적 관계)과 대인 관계(비공식)라는 두 가지 요소에 의해 결정됩니다. 작업 팀의 비공식적 대인 관계 상태를 사회 심리적 분위기라고 하며 팀 구성원 간의 내부 유대가 강한 것이 특징입니다.
집단(SPK)은 항상 각 참가자, 개인의 정신적, 정서적 상태의 분위기가 특징이며, 사람들의 공동 활동에 특유하며 의심할 여지 없이 주변 사람들의 일반적인 상태에 따라 달라집니다. 그리고 특정 공동체나 그룹의 분위기는 사람들의 정신적 기분의 성격을 통해 나타납니다. 이는 활동적이거나 명상적이거나, 명랑하거나 비관적이거나, 일상적이거나 축제적일 수 있습니다.
사회심리적 기후-이것은 사람들 간의 관계와 공통 원인에 대한 태도 모두에서 나타나는 팀의 지배적이고 상대적으로 안정적인 영적 분위기 또는 정신적 태도입니다.
사회 심리적 분위기는 사람들의 기분, 감정적 경험 및 불안이 결합된 팀의 일반적인 감정적 분위기입니다. SEC는 인간의 존재와 삶에 대한 일반적인 조건 시스템에서 가장 중요한 요소 중 하나입니다.
사회심리적 분위기는 긍정적(건강하고 호의적)일 수도 있고 부정적(불호적)일 수도 있습니다.
긍정적인 SEC가 기여합니다팀의 경제적 성과 향상: 노동 생산성 향상, 팀 구성원의 직업 만족도 향상, 결속력.
부정적인 SEC로 인해 경제적 결과가 악화되기 시작하고 궁극적으로 팀이 해체됩니다.
가장 명백한 징후 중 하나사람들의 공동 활동의 생산성에 기여하는 호의적 인 SEC는 사람에 대한 관심, 성향, 동정심뿐만 아니라 명확한 목표를 기반으로 한 영적 고양, 쾌활함, 공동 활동의 흥미로운 작업입니다. , 상호 책임과 사람들의 엄격함의 분위기.
따라서, SEC의 긍정적인 특징은 높은 내부 규율, 원칙과 책임 준수, 타인과 자신에 대한 엄격함과 결합된 상호 관심, 사람에 대한 존중, 동지애 분위기의 우세와 안정성입니다.
삼성전자에 큰 영향팀원의 직업적, 심리적 호환성을 제공합니다. 팀의 부서 및 분과 구성에 있어서 조화성 요소를 무시하거나 과소평가하면 갈등이 생길 수 있고, 심지어 팀이 붕괴될 수도 있습니다. 근로자의 호환성은 다양한 활동에서 자신의 행동을 조정하는 능력에서 나타납니다.
인력은, 앞서 언급했듯이 그룹 활동의 형태로 나타나는 대인 관계를 특징으로 하는 특정 사회 심리적 교육입니다. 이러한 대인 관계는 단위의 목표와 목적에 의해 중재됩니다.
각 개인은 특정 가치 체계에 초점을 맞추고 있습니다. 즉, 모든 사람은 자신의 가치 지향을 가지고 있습니다.
개인의 가치 지향의 총체는 가치 지향적 통일성을 구성합니다. 집단 (초).
팀에 Tsoe가 있다면,그런 다음 팀 구성원의 전문적인 대인 관계가 정리됩니다. 그룹 문제를 해결하는 과정에 참여하는 사람들은 모든 내부 문제를 배경에두고 활동적인 작업 과정에서 개인적인 경험을 할 시간과 장소가 거의 없습니다.
작업집단의 대인관계를 성공적으로 관리하기 위해서는 최씨의 수준을 알아야 한다.
이 수준을 결정 Weissman 방법에 따르면 그 본질은 다음과 같습니다. 팀 구성원에게는 일련의 성격 특성이 제공됩니다. 모든 사람은 성공적인 공동 활동을 위해 가장 가치 있다고 생각하는 자질 목록에서 5가지를 선택해야 합니다. 동시에 설문지에는 연구 팀의 전문적 성향을 고려한 자질이 포함되어 있습니다.
Tsoe 수준(%)은 다음 공식에 의해 결정됩니다.
n - 품질에 대한 최대 선호도;
m - 품질에 대한 최소 선호도
N은 총 선택 항목 수입니다.
낮은 수준의 Tsoe 서브이는 의견의 불일치를 나타내는 지표이며 팀의 대인 커뮤니케이션에 일부 실패가 있음을 의미하므로 놀랍습니다. 그리고 단위가 직면한 과제를 해결하기 위해 직원들의 공동 활동을 강화하려는 노력에도 불구하고 대인 관계가 개선되지 않는다면 비공식 그룹 수준의 팀에서 부정적인 경향이 발전했다고 가정할 이유가 있습니다. .
응집력 수준에 따라 노동 집단이 구별됩니다.
연합;
해부됨(약한 응집력);
단결(갈등).
긴밀한 팀을 위해구성의 안정성, 업무 시간 및 휴무 시간 동안 팀 구성원 간의 우호적 접촉 유지, 높은 수준의 노동 규율 및 사회 활동, 그리고 그 결과 높은 생산 지표가 특징입니다. "우리는 그룹이다"라는 느낌이 있습니다.
분열된 팀의 경우서로 비우호적 인 여러 사회 심리적 그룹의 존재, 근로자의 규율 및 사회 활동 지표의 큰 변화가 특징입니다.
분리된 팀에서는 기능적 관계가 지배적이고 사회적, 심리적 접촉이 발달하지 않고 직원 이직률이 높으며 갈등이 자주 발생합니다.
팀 내에서 좋은 심리적 분위기를 조성하는 것은 직원들의 효과적인 공동 활동을 위한 전제 조건입니다.
직원의 효과적인 공동 활동은 일관성, 호환성 및 대인 관계의 정상적인 성격을 가정합니다.
이러한 조건의 달성은 세 가지 요인 그룹에 의해 결정됩니다.
첫 번째 그룹활동 및 상호 작용의 요인 조건이 포함됩니다. 이러한 요인에는 일반적으로 작업(그룹 또는 직원이 해결해야 함)의 세부 사항 및 복잡성, 공동 활동 시간, 직원 수(그룹 또는 직원을 구성), 작업자의 상호 의존성(이 경우 외부에서 주어진 일차적 상호 연결성과 발생한 관계로 인한 이차적 상호 연결성은 구별됨), 그룹의 기능적 구조(일차는 외부에서 주어지고 이차는 상호 작용으로 인해 발생함) 및 정도 작업 그룹의 고립과 자율성.
두 번째 그룹요인은 파트너의 유사성(또는 이질성) 정도와 동기 부여 그룹의 동질성(이질성) 정도에 따라 결정됩니다.
이 경우 파트너의 유사성 정도는 일반적으로 두 가지 측면에서 고려됩니다.
a) 가치 지향을 포함한 개인적 특성에 따라
b) 의견, 추정, 태도에 따라.
그리고 마지막으로 세 번째 그룹요인은 성격, 기질, 성별 및 연령 특성, 동기 부여 정도 및 방향, 외부 (외부에서 제공) 또는 내부 동기 등 각 직원의 개인 심리적 특성을 구성합니다.
러시아 연방 교육청
사라토프 주립 교육 대학
코스 작업
징계로 " 조직관리»
주제에 : " 노동력의 사회심리적 분위기»
- 완전한:
- 확인됨:
콘텐츠
소개
심리적 분위기의 문제 자체는 공동 활동 과정에서 사람들과 특정(예: 역할 기대) 및 일반적인(구조적) 측면의 상호 작용이라는 보다 일반적인 문제를 기반으로 발생했습니다.
이 주제에 대해 상당한 수의 출판물이 제공되며, 여기서는 성격, 역할 및 기후 요인의 특성화와 관련된 다소 일반적인 문제가 고려됩니다.
이 문제의 관련성은 오늘날 인간 활동의 집단적 성격이 증가하고 사람들을 조직하고 관리하는 효율성, 그들 사이에 펼쳐지는 관계를 규제하고 교육 및 심리 치료 영향을 사용하는 긴급한 문제로 인해 실천 요구에 의해 결정됩니다.
모순, 사회적, 사회 심리적 추세 및 결과와 함께 현대 사회 진보 과정에서 팀의 사회 심리적 분위기의 많은 심각한 문제가 뗄래야 뗄 수 없게 연결되어 있습니다.
그러나 기후는 오늘날의 사회진보의 사회심리학적 복잡성의 문제일 뿐만 아니라, 동시에 이전보다 더 발전된 새로운 인간관계와 인간 공동체를 모델링하는 것과 관련된 내일의 장기적인 과제를 해결하는 문제입니다.
작업 집단의 유리한 사회 심리적 분위기의 형성은 수행되는 작업의 질을 위한 투쟁의 가장 중요한 조건 중 하나입니다. 이는 동시에 전체 사회의 창조적 잠재력을 동원하는 데 가장 중요한 요소로서 해당 스타일의 사람들의 일상 활동이 지배적이라는 것을 의미합니다.
작업 집단의 사회심리적 환경을 개선하는 임무는 매우 시급할 뿐만 아니라 집단의 다른 여러 사회심리적 문제에서 그 몫의 성장 정도 측면에서도 매우 유망합니다.
과정 작업의 목적은 팀의 사회 심리적 분위기와 관련된 주요 문제를 연구하는 것입니다.
이 목표의 틀 내에서 다음 작업이 해결됩니다.
- 이 문제에 대한 이론적 기초를 연구합니다.
리더십 스타일의 주요 특징을 알아보세요.
특정 조직의 사례를 통해 사회 심리적 분위기를 분석합니다.
1장. 노동력의 사회심리적 환경의 이론적 기초
1.1. 팀의 사회 심리적 분위기의 개념과 본질
그 기원에 따라 이러한 개념은 대체로 은유적입니다. 식물이 살고 발달하는 자연 및 기후 조건에 비유할 수 있습니다. 어떤 기후에서는 번성할 수도 있고, 다른 기후에서는 시들 수도 있습니다. 사회 심리적 환경에 대해서도 마찬가지입니다. 어떤 조건에서는 그룹이 최적으로 기능하고 구성원이 자신의 잠재력을 최대한 실현할 기회를 얻습니다. 다른 조건에서는 사람들이 불편함을 느끼고 그룹을 떠나는 경향이 있으며 지출이 적습니다. 시간이 지나면 개인적인 성장도 둔화됩니다.
팀의 사회심리적 분위기에 관해 이야기할 때 이는 다음을 의미합니다.
- 그룹의 일련의 사회 심리적 특성;
팀의 지배적이고 안정적인 심리적 분위기;
팀 내 관계의 성격;
팀 상태의 필수적인 특성.
불리한 사회 심리적 기후비관주의, 과민성, 지루함, 그룹 내 관계의 높은 긴장과 갈등, 불확실성, 실수나 나쁜 인상에 대한 두려움, 처벌에 대한 두려움, 거부, 오해, 적개심, 의심, 서로에 대한 불신, 투자 꺼림을 특징으로 합니다. 공동 제품에 대한 노력, 팀 및 조직 전체의 발전, 불만 등
그룹의 분위기를 간접적으로 판단할 수 있는 징후가 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.
- 직원 이직률;
노동 생산성;
제품 품질;
결근 및 지각 횟수;
직원 및 고객으로부터 접수된 청구, 불만 건수
정시에 또는 늦게 업무 수행;
장비 취급에 대한 부주의 또는 부주의;
업무 중단 빈도.
사회심리적 기후의 일반적인 개념에서 필수적인 요소는 그 구조의 특성화이다. 사회 심리적 기후의 구조에서 두 가지 주요 구분, 즉 일하는 사람들의 태도와 서로에 대한 태도가 분명해집니다. 서로간의 관계는 직장 동료와의 관계와 리더십과 종속의 관계로 구분됩니다(그림 1 참조).
- 그림 1 - 사회 심리적 기후의 구조
O.V.가 올바르게 언급했듯이 팀 내 개인의 안녕에 대해. Lunev는 개인과 특정 그룹 전체의 관계, 그룹 내 자신의 위치 및 대인 관계에 대한 만족도를 반영합니다.
팀의 사회심리적 분위기 문제를 다룰 때 가장 중요한 것 중 하나는 분위기에 영향을 미치는 요인을 고려하는 것입니다.
1.2. 사회 심리적 기후를 결정하는 요소.
로컬 매크로 환경, 즉. 인력을 포함하는 조직. 조직의 규모, 지위-역할 구조, 기능-역할 모순의 부재, 권력의 중앙 집중화 정도, 계획에 직원의 참여, 자원 분배, 구조 단위 구성(성별 및 연령, 전문직, 민족) 등
물리적 미기후, 위생 및 위생적인 작업 조건. 열, 답답함, 조명 불량, 지속적인 소음은 과민성을 증가시키는 원인이 될 수 있으며 그룹의 심리적 분위기에 간접적으로 영향을 미칠 수 있습니다. 반대로 잘 갖춰진 작업장, 유리한 위생 및 위생 조건은 전반적으로 직업 만족도를 높여 유리한 SEC 형성에 기여합니다.
직업 만족도. 유리한 SEC를 형성하는 데 가장 중요한 것은 작업이 개인에게 흥미롭고 다양하며 창의적인 정도, 그것이 그의 전문 수준에 해당하는지, 그것이 그의 창의적 잠재력을 실현하고 전문적으로 성장할 수 있는지 여부입니다. 일의 매력은 근무 조건, 급여, 물질적 및 도덕적 인센티브 시스템, 사회 보장, 휴가 분배, 근무 일정, 정보 지원, 경력 전망, 전문성을 향상할 수 있는 기회, 동료의 역량 수준, 업무에 대한 만족도를 높입니다. 팀의 수직적, 수평적 비즈니스 및 개인 관계의 성격 등
수행된 활동의 성격. 활동의 단조로움, 높은 책임감, 직원의 건강과 생명에 대한 위험 존재, 스트레스가 많은 성격, 정서적 풍부함 등 - 이 모든 것은 업무팀 내 SEC에 간접적으로 부정적인 영향을 미칠 수 있는 요소들입니다.
심리적 호환성사회심리적 분위기에 영향을 미치는 중요한 요소이다. 심리적 호환성은 팀 구성원의 개인적 자질의 최적 조합을 기반으로 함께 일하는 능력으로 이해됩니다. 심리적 호환성은 공동 활동 참가자의 특성이 유사하기 때문에 발생할 수 있습니다. 서로 비슷한 사람들이 상호 작용을 시작하는 것이 더 쉽습니다. 유사성은 안정감과 자신감에 기여하고 자존감을 높입니다. 다음 단락에서는 집단이 이 집단에 포함된 개인의 성격에 어떻게 영향을 미치는지 고려할 것입니다.
1.3. 개인과 팀의 삶에 대한 사회 심리적 분위기의 영향
우선, 집단의 도덕적, 심리적 분위기는 집단의 존재와 생활 조건의 일반적인 체계에서 가장 필수적인 요소 중 하나입니다. 인간 활동 조건 시스템의 특별한 중요성은 첫째, 사회 심리적 기후가 이 생명 활동의 가장 가깝고 즉각적인(더 멀리 있고 간접적인 것과는 반대로) 조건을 특징으로 한다는 사실에 의해 결정됩니다. 둘째, 기후 현상은 사람과 관련하여 외부적인 것이 아니라이 환경의 내부적, 심리적 측면, 심리적 분위기를 특징으로합니다.
사람들의 공동 활동의 생산성을 촉진하는 유리한 분위기의 가장 분명한 징후 중 하나는 사람에 대한 관심, 성향, 동정심입니다.
팀의 건강한 도덕적, 심리적 분위기의 또 다른 중요한 속성은 공동 활동의 특정 목표와 흥미로운 작업을 기반으로 하는 영적 고양, 쾌활함의 분위기입니다.
팀에서 개인의 영적 잠재력을 가장 완벽하게 활용하기 위한 필수 조건은 상호 책임과 서로에 대한 사람들의 엄격함의 분위기입니다.
상호 관심, 사람에 대한 존중, 공동체 정신의 우세와 안정성은 높은 내부 규율, 원칙 및 책임 준수, 타인과 자신 모두에 대한 엄격함과 결합되어 건강한 생활의 주요 특징입니다. 도덕적, 심리적 분위기.
건강한 심리적 분위기는 사회적 관계의 모든 영역에서 사람의 성공적인 삶에 결정적인 요소 중 하나이며 성격 형성을 위한 가장 중요한 조건입니다.
팀이 정신 환경에 유리한 특정 요소의 역할을 과소평가하는 경우, 인간 관계의 긴장, 특히 팀 구성원 간의 갈등으로 나타나는 건강에 해로운 분위기가 발생할 수 있습니다.
일반적으로 갈등에 빠진 사람은 발생한 상황, 특히 다른 사람과의 관계 기능 장애를 다소 날카 롭고 고통스럽게 경험합니다. 그리고 이것은 그의 정신 상태에 다양한 부정적인 결과를 가져올 수 있습니다.
대결의 긴장, 문제에 대한 기대는 고통스러운 흥분이나 우울증의 심각한 상태를 유발할 수 있으며 이는 사람들의 건강에 영향을 미치지 않고는 남지 않습니다. 두 사람이 갈등을 겪으면서도 원인을 찾아 모순을 극복하기 위해 업무에 집중하지 못하는 경우가 많다. 큰 갈등은 그룹 전체를 뒤흔들고 해체로 이어질 수 있습니다.
따라서 팀의 사회 심리적 분위기는 인간 삶의 필수 요소이며 사회 관계의 전체 시스템, 사람들의 삶의 방식, 일일 복지, 성과 및 창의적이고 개인적인 자기 실현 수준에 영향을 미칩니다. . 이러한 영향은 매우 다양할 수 있으며 그 성격은 여러 요인에 따라 달라집니다.
다음으로 집단 내 의사소통 시스템과 그것이 심리적 분위기 형성에 미치는 영향을 고려해 보겠습니다.
1.4. 팀 내 의사소통 문화와 사회 심리적 분위기를 형성하는 방법
당연히 유리한 사회 심리적 분위기를 조성하려면 사람들 간의 의사 소통 과정에서 발생할 수 있는 정신적 긴장의 장벽과 이러한 긴장에 수반되는 부정적인 감정을 극복해야 합니다. 이 과제의 타당성은 심리적 장벽의 다양한 성격과 이러한 장벽에 의해 보존되는 개인의 숨겨진 창조적 에너지 잠재력의 무게에 의해 결정됩니다.
높은 사회적 의사 소통 문화는 인식과 이해, 태도와 호소, 메시지와 신념, 공동 활동 과정에서 사람들이 서로에게 미치는 영향과 상호 영향의 문화를 포함하는 다소 다각적 인 현상입니다.
건강한 도덕적, 심리적 분위기를 형성하는 데 특히 중요한 것은 팀 구성원 간의 정서적 따뜻함, 동정 또는 반감의 정도에서 나타나는 인간의 정서적 관계 문화입니다. 국내외 사회 심리학자들의 수많은 연구에 따르면 어떤 공동체의 심리적 분위기는 어떤 방식으로든 팀 구성원 간의, 이미 발전한 직장 동료 그룹 간의 동정 또는 반감의 관계로 요약됩니다. 미세 환경의 규모에서.
팀의 사회 심리적 분위기를 형성하는 다른 모든 요소 중에서 특별한 역할은 경영진과 부하 직원 간의 관계, 리더가 수행하는 모든 기능에 의해 수행됩니다.
도덕적, 심리적, 사회적 분위기의 형성에서 점점 더 중요한 역할은 팀장의 역할에 속하며, 각 사람은 다른 사람과 직접 접촉하고 개인의 특성, 장점과 단점이 더 눈에 띄게 됩니다. 직원의 잠재력을 파악하고 개인의 특성을 고려하는 것이 더 쉽습니다.
건강에 해로운 것을 극복하고 유리한 심리적 분위기를 조성하는 것은 주로 사람들 간의 의사소통 과정에서 발생할 수 있는 정신적 긴장의 장벽과 그에 수반되는 부정적인 감정을 극복하는 것을 포함합니다. 인간관계의 의사소통 과정에서 심리적 장벽을 극복하는 방법은 매우 다양하다. 일상의 의식 수준과 사람들 자신의 일상 경험 수준에서 부정적인 감정을 발산하고 대인 관계에서 긴장이라는 심리적 장벽을 극복하기 위한 특정 메커니즘이 오랫동안 확립되어 왔습니다.
심리적 이완의 일반적인 메커니즘에 모든 종류의 오락과 취미, 특히 스포츠 "질병", 모든 종류의 수집 등이 포함되는 경우 개인 관계를 명확히하고 확립하는 실천이 필요합니다.
사회 심리적 분위기는 우리 사회에 존재하는 전체 사회 관계 시스템의 영향을 받아 형성되는 것으로 알려져 있습니다. 각 개별 팀에서는 팀의 성공과 성취, 업무 조직 및 리더십 스타일, 물질적 및 도덕적 인센티브의 형태와 방법, 근로자의 삶의 조직 및 전체 서비스 부문.
팀 전체의 도덕적, 심리적 분위기와 각 참가자의 정신 상태에 중대한 영향을 미칠 수 있는 요소 중에는 각 팀원의 기분과 예상치 못한 변화도 고려해야 합니다. 다른 사람에게 탐닉하고 다른 사람을 감염시키는 능력을 가지고 있으면 팀 구성원 중 한 사람의 정신적 태도도 다른 사람의 기분이 항상 바람직하지 않은 변화의 이유 중 하나로 판명될 수 있습니다.
이 모든 것 때문에 관리자는 팀에서 가장 유리한 분위기를 조성하기 위해 사회 심리학적 지식을 습득해야 하는 시급한 필요성 앞에 놓이게 됩니다.
따라서 사회심리적 기후의 일반적인 개념에서 필수적인 요소는 그 구조의 특성화이다. 사회 심리적 기후의 구조에서 두 가지 주요 구분, 즉 일하는 사람들의 태도와 서로에 대한 태도가 분명해집니다. 서로의 관계는 리더십과 종속의 체계 속에서 동료관계와 관계로 구분된다.
가장 일반적으로 집단의 사회심리적 분위기는 집단의 생활 활동의 특징을 통합적으로 반영하는 심리적 상태로 특징지어질 수 있습니다. 이 상태에는 인지적, 정서적 구성요소가 포함되며, 다양한 인식 정도가 특징입니다.
팀 내 개인의 안녕은 개인과 특정 그룹 전체의 관계, 그룹 내 자신의 지위 및 대인 관계에 대한 만족도에 반영됩니다.
높은 사회적 의사 소통 문화는 인식과 이해, 태도와 호소, 메시지와 신념, 공동 활동 과정에서 사람들이 서로에게 미치는 영향과 상호 영향의 문화를 포함하는 다소 다각적 인 현상입니다.
다음 장에서는 리더의 관리 스타일과 그것이 팀 생활에 미치는 영향을 고려할 것입니다.
제 2 장
2.1. 팀장 관리 스타일
경영 맥락에서 리더십 스타일은 직원들에게 영향을 미치고 조직의 목표를 달성하도록 장려하기 위해 리더가 직원을 향한 습관적인 행동입니다. 관리자가 자신의 권한을 위임하는 정도, 사용하는 권한의 유형, 인간관계 또는 업무 완료에 대한 관심은 모두 리더십 스타일을 반영합니다.
삶의 순수한 형태에서는 원칙적으로 스타일이 나타나지 않습니다. 예, 하나의 스타일을 구현하는 것은 사실상 불가능합니다.
독재적인 지도자 V 권위주의적 경영. 그는 "모든 것을 스스로 알고"반론을 용납하지 않습니다. 그는 부하들에게 최소한의 정보만을 제공합니다. 그는 누구도 신뢰하지 않으며 자신의 의도를 누구에게도 알리지 않을 수 있습니다. 직원들에게 비우호적이며 모든 일을 스스로 하려고 노력하고 충동적이며 성급한 결정을 내리기 쉽습니다. 한 극단에서 다른 극단으로. 독재자는 부하 직원의 사무실 문을 열고 닫을 때마다 방향과 정책을 변경할 수 있습니다. 그는 사람들을 졸개, 허풍쟁이, 무례함, 무자비한 존재로 여깁니다. 그는 복종이 부족한 강하고 독창적인 사람들을 쫓아냅니다. 그는 동의의 합창단에 둘러싸여 있습니다. 이런 상황에서 최고의 직원은 상사의 생각을 짐작할 줄 아는 사람으로 간주될 것이다. 이런 분위기에서는 험담, 음모, 비난이 만연합니다. 일부 근로자는 그에게 많은 빚을 지고 있으며, 그는 겁을 주고 처벌할 뿐만 아니라 보상도 합니다. 그러나 그러한 독립 시스템은 모든 질문, 조수, 대리인 및 상사가 "메인"으로 달려가는 경우 발생하지 않습니다. 대통령이 회사의 독재자라면 그는 모든 사람을 흥분시키고 단기적인 활동을 만들고 그 뒤를 혼란스럽게 만듭니다. 그가 말한 내용과 특정 사건에 그가 어떻게 반응할지 실제로 아는 사람은 아무도 없습니다. 그는 예측할 수 없습니다.
권위주의적 리더십 스타일은 독재정치에 대한 최고 관리자의 열망으로 인해 발생하는 대부분의 갈등과 문제의 기초가 됩니다. 리더는 최고의 직원을 잃을 뿐만 아니라 주변에 자신을 위협하는 적대적인 분위기를 조성합니다. 부하 직원은 그에게 의존하지만 그도 여러 면에서 그들에게 의존합니다. 불만을 품은 부하 직원은 그를 실망시키고 잘못된 정보를 제공할 수 있습니다. 게다가 겁에 질린 직원들은 신뢰할 수 없을 뿐만 아니라 헌신적으로 일하지도 않습니다. 그러한 운전자는 몇 시간의 근육 에너지를 살 수 있지만 존경심을 살 수는 없습니다. 존경심을 얻어야 합니다.
민주적 스타일리더십에는 "성인"- "성인" 수준의 상호 작용이 포함됩니다. 이 경우 관리자와 부하직원은 신뢰감과 상호 이해감을 갖게 된다. 이 경우 리더는 그룹 구성원 중 한 명으로 행동합니다. 각 직원은 보복이나 괴롭힘에 대한 두려움 없이 다양한 문제에 대해 자신의 의견을 자유롭게 표현할 수 있습니다. 수행되는 작업에 따라 그룹의 리더십은 한 구성원에서 다른 구성원으로 이전될 수 있습니다. 리더는 실패에 대한 책임을 그룹과 공유합니다. 팀이 직면한 대부분의 문제는 집단적으로 논의됩니다. 민주당 지도자는 하급자들과 더 자주 협의하려고 노력하고 자신의 우월성을 나타내지 않으며 비판에 올바르게 반응합니다. 그는 결정의 결과에 대한 책임을 부하 직원에게 전가하지 않으며 다양한 문제에 대한 직원의 의견을 듣고 싶은 욕구는 자신이 이것을 이해하지 못한다는 사실이 아니라 뉘앙스에 대한 확신으로 설명됩니다. 토론 중에 항상 발생할 수 있으므로 의사 결정 구현 프로세스의 기술을 향상시킬 수 있습니다. 그러한 리더는 부하 직원의 논리가 설득력이 있다면 타협에 동의하거나 결정을 완전히 포기하는 것이 부끄러운 일이라고 생각하지 않습니다. 독재자가 명령과 압력으로 행동하는 반면, 민주주의자는 문제 해결의 편리성과 직원이 받을 수 있는 혜택을 설득하고 증명하려고 노력합니다.
부하들의 업무와 상황을 잘 알고 반사적인 관리 방법을 사용하려고 노력하며, 통제를 행사할 때 사소한 일을하지 않고 최종 결과에 특별한주의를 기울입니다. 이러한 환경은 독립성을 키우고 팀이 직면한 목표 달성에 대한 인식에 기여하는 부하 직원의 자기 표현을 위한 조건을 조성합니다. 민주주의자가 만들어내는 이러한 환경은 교육적 성격도 갖고 있으며, 저렴한 비용으로 목표 달성을 가능하게 한다. 경영은 무차별적인 압력 없이 사람의 능력에 의지하고 품위, 경험, 연령, 성별을 존중하여 이루어집니다.
자유주의 스타일리더십은 주도력이 부족하고 특정 작업 과정에 간섭하지 않는 것이 특징입니다. 자유주의자는 고위 경영진의 지시에 따라서만 조치를 취하고 결정에 대한 책임을 회피하려고 노력합니다. 일반적으로 이 역할은 유능하지 않고 자신의 공적 지위에 대한 확신이 없는 사람들이 수행합니다. 자유주의자는 원칙이 없으며, 다른 사람과 상황의 영향을 받아 동일한 문제에 대한 결정을 변경할 수 있습니다. 리더가 진보적인 조직에서는 중요한 문제가 리더의 참여 없이 해결되는 경우가 많습니다.
부하 직원과의 관계에서 자유주의자는 정확하고 예의바르다. 비판에 긍정적으로 반응하고 부하 직원에게 요구하지 않으며 부하 직원의 업무를 통제하는 것을 좋아하지 않습니다.
권위를 획득하고 강화하기 위해 그는 부하 직원에게 다양한 혜택을 제공하고, 과분한 보너스를 지불하고, 명백한 필요 없이 흥미로운 출장에 보낼 수 있습니다.
따라서 자유주의자는 자신의 권위를 유지하려고 노력합니다. 그는 부주의한 부하 직원을 위해 스스로 일을 할 수 있으며 나쁜 직원을 해고하는 것을 좋아하지 않습니다.
상황별 스타일경영진은 부하 직원과 팀의 심리적 발달 수준을 유연하게 고려합니다.
리더의 효율성에 대한 또 다른 기준은 리더의 권위 정도입니다. 리더십 권위에는 세 가지 형태가 있습니다.
- 공식적인 권위는 직위가 수장에게 부여하는 일련의 권한, 권리에 기인합니다.
도덕적 권위는 지도자의 도덕적 자질에 달려 있습니다.
기능적 권위는 리더의 역량, 비즈니스 품질 및 전문 활동에 대한 태도에 따라 결정됩니다.
다음 단락에서는 직원과 조직의 보다 효율적인 운영을 위해 팀을 관리하는 최선의 방법을 살펴보겠습니다.
2.2. 팀 관리 및 사회 심리적 분위기
다양한 저자가 팀의 필수 기능으로 표시하는 주요 특성을 식별할 수 있습니다. 우선 팀은– 이것은 사회적으로 승인된 특정 목표를 달성하기 위한 사람들의 연합입니다(이런 의미에서 응집력이 있지만 반사회적인 집단, 예를 들어 범죄자 집단은 집단이 될 수 없습니다).
둘째, 협회의 자발적인 성격, 그리고 여기서 "자발성"이란 어깨를 으쓱하는 것은 집단 형성의 자발성이 아니라 외부 상황에 의해 "주어진" 것이 아니라 그룹의 그러한 특성입니다. 그 안에 포함된 개인들을 위한 공동 활동을 바탕으로 그들이 적극적으로 구축한 관계 시스템이 되었습니다. 팀의 필수적인 특징은 무결성입니다. 이는 팀이 리더십 및 관리 구조에 따라 결정되는 고유한 조직, 기능 분배를 통해 특정 활동 시스템으로 작동한다는 사실로 표현됩니다. 마지막으로, 집단은 집단의 발전에도 불구하고 개인 발전의 원칙을 제공하는 구성원 간의 특별한 형태의 관계입니다.
직원 그룹을 팀이라고 부르려면 명확한 목표부터 시작해야 하는데, 이는 매우 강력한 통합 도구입니다. 처음에는 이러한 목표가 사람들이 쉽게 이해하고 확실히 성공할 수 있도록 크고 복잡할 필요가 없습니다. 성공은 신뢰, 합의, 상호 이해를 낳고 이것이 새로운 성공의 열쇠입니다. 솔루션을 찾는 것만큼 팀을 하나로 묶는 것은 없으므로 사람들은 가능한 한 자주 상담을 받아야 합니다. 사람들의 창의성은 새로운 방식으로 팀의 잠재력을 드러내는 것을 가능하게 합니다.
집단에는 공식 및 비공식 두 가지 유형이 있습니다. 공식은 일종의 공식적인 업무를 수행하기 위해 일시적으로 또는 영구적으로 특정 기간 동안 경영진에 의해 만들어집니다. 이는 기업이나 기관의 계층 구조 내에 위치한 부서일 수도 있고, 주요 부서의 활동을 조정하고 중요한 결정을 공동으로 검색하는 데 필요한 교차 기능일 수도 있습니다.
공식 그룹의 생성과 동시에 많은 비공식 그룹이 자발적으로 발생하여 함께 비공식 조직을 형성합니다. 팀의 동일한 직원이 공식적으로 확립되지 않은 자신의 목표를 달성하기 위해 단결하여 일상적인 공식 커뮤니케이션 과정에서 점점 더 많은 접점을 찾습니다.
모든 팀에는 동료의 인정에 따라 직원이 자리를 잡는 소위 "명성 척도"가 있습니다. 이 장소는 공식 "계급표"에 있는 개인의 공식적인 위치와 항상 일치하는 것은 아닙니다. 공식적으로 책임 있는 직위를 차지하지 않는 사람이 팀에서 가장 높은 권위를 누리는 경우가 종종 있습니다. 그러한 사람이 이 팀의 비공식 리더가 됩니다.
리더와 매니저는 같은 것이 아니다. 여기서의 차이점은 공식 그룹과 비공식 그룹의 차이와 동일합니다. 지도자– 그룹에 있어 거울이라 할 수 있는 사람이다. 이 특정 그룹에서 환영 받고 승인되는 특성을 지닌 사람 만이 될 수 있습니다. 따라서 리더를 다른 그룹에 이식하거나 위에서 리더로 임명하는 것은 효과가 없습니다.
모든 팀의 강점은 응집력이며, 이는 리더의 능숙한 관리에 달려 있습니다.
팀 리더에게그의 작품의 주춧돌. 결국 팀은 잠재적으로 각 구성원 전체보다 더 많은 것을 성취할 수 있습니다. 또한 팀에서 사람들은 스트레스를 덜 받는 경향이 있지만 더 많은 아이디어를 창출하고 대규모 학제간 문제를 더 잘 해결합니다. 팀에는 항상 특별한 경쟁 정신이 생겨 뒤처진 사람들을 끌어 올리고 전반적인 작업 효율성을 크게 높입니다.
그는 잠재적으로 놀라운 자극, 지원 및 영감을 주는 요소입니다. 사람들은 팀의 일원이 되는 것을 즐기고, 팀에 헌신하고, 높은 목표를 설정하고, 자극적이고 창의적인 환경을 조성할 수 있습니다.
따라서 직원의 성과에 영향을 미치는 네 가지 주요 요소는 다음과 같습니다.
1) 조직적– 팀의 상태, 규모 및 구성;
2) 팀이 운영되는 환경, 팀이 근무하는 특정 장소와의 통신 상태
3) 사람들이 직면한 업무의 중요성과 성격;
4) 자신의 업무를 조직할 수 있는 자유가 있어 직원들이 실제로 더 원활하고 관심을 가지고 일할 수 있습니다.
부하 직원과 리더의 관계, 팀의 심리적 분위기, 작업 결과는 리더가 구현하는 관리 스타일에 따라 다릅니다.
2.3. 비효율적인 팀 리더십의 이유
M. Wooddock과 D. Francis는 연구를 바탕으로 향후 수십 년 동안 경영 활동에 영향을 미칠 11가지 요소를 확인했습니다.
- 1. 스트레스, 압박감, 불확실성은 대부분의 조직 생활에서 점점 더 많이 나타나고 있습니다. 따라서 숙련된 리더에게는 자신과 시간을 효과적으로 관리하는 능력이 필요합니다.
- 2. 전통적 가치관의 침식은 개인의 신념과 가치관에 심각한 혼란을 가져왔습니다. 그러므로 현대의 리더들은 자신의 개인적 가치를 명확히 할 수 있어야 합니다.
- 3. 선택의 폭이 넓습니다. 따라서 관리자는 수행되는 업무의 목표와 자신의 목표를 모두 명확하게 정의해야 합니다.
- 4. 조직 시스템은 현대 리더에게 필요한 모든 학습 기회를 제공할 수 없습니다. 그러므로 각 리더는 자신의 성장과 발전을 끊임없이 지원해야 한다.
- 5. 문제는 점점 더 복잡해지고 있으며, 문제를 해결하기 위한 수단은 더욱 제한되어 있습니다. 따라서 문제를 신속하고 효율적으로 해결하는 능력은 경영 능력에서 점점 더 중요한 부분이 되고 있습니다.
- 6. 시장, 에너지 자원 및 수익성을 위한 끊임없는 투쟁은 새로운 아이디어를 내고 끊임없이 적응해야 하므로 리더는 변화하는 상황에 유연하게 대응할 수 있는 지략이 있어야 합니다.
- 7. 전통적인 계층 관계가 어려워집니다. 따라서 효과적인 관리에는 직접적인 명령에 의존하는 것이 아니라 다른 사람에게 영향을 미치는 기술을 사용하는 것이 필요합니다.
- 8
.
많은 전통적인 학교와 관리 방법은 역량을 소진했으며 현재와 미래의 과제를 해결하지 못합니다. 따라서 새롭고 보다 현대적인 관리 기술이 필요하며 많은 관리자는 부하 직원과 관련된 다른 접근 방식을 숙달해야 합니다..
- 9. 이제 고용된 근로자를 사용하는 데 많은 비용과 어려움이 따릅니다. 그러므로 모든 리더는 인적 자원을 더욱 능숙하게 활용해야 합니다.
- 10. 변화가 증가하려면 새로운 기술을 습득하고, 새로운 접근법을 개발하며, 시대에 뒤떨어지는 것에 대한 도전이 필요합니다. 따라서 관리자는 다른 사람들이 새로운 방법을 빨리 배우고 실용적인 기술을 습득하도록 돕는 능력이 필요합니다.
- 11. 복잡한 문제는 문제를 해결하기 위해 함께 일하는 여러 사람의 결합된 노력을 점점 더 필요로 합니다. 따라서 리더는 작업에서 신속하게 창의성과 생산성을 발휘할 수 있는 팀을 만들고 개선할 수 있어야 합니다.
- 자신을 관리하는 능력;
- 합리적인 개인적 가치;
- 명확한 개인적인 목표;
- 지속적인 개인적 성장에 대한 강조;
- 문제 해결 능력;
- 수완과 혁신 능력;
- 다른 사람에게 영향을 미치는 높은 능력;
- 현대 경영 접근법에 대한 지식;
- 지도하는 능력;
- 부하 직원을 훈련하고 개발하는 능력;
- 효과적인 작업 그룹을 구성하고 개발하는 능력.
1. 자신을 관리할 수 없음.
분주한 업무에 에너지를 소모하여 건강을 위협하는 임원들이 꽤 있습니다. 제대로 해고하는 방법을 모르고, 자신의 시간, 에너지, 기술을 충분히 활용하지 못하고, 관리자의 삶에서 발생하는 스트레스에 대처할 수 없는 리더는 자신을 관리할 능력이 부족하여 제한을 받습니다.
2. 개인의 가치관이 흐려짐.
리더는 매일 개인적인 가치와 원칙에 따라 결정을 내려야 합니다. 개인의 가치관이 충분히 명확하지 않으면 관리자가 판단할 확고한 근거가 부족해 다른 사람에게 불합리한 것으로 인식될 수 있습니다.
자신의 핵심 원칙이 불분명하거나 불안정하거나 가치관이 시대에 뒤떨어진 리더는 개인 가치의 모호함으로 인해 제약을 받습니다.
3. 모호한 개인적인 목표.
관리자는 이용 가능한 기회를 평가하고 특정 대안을 선택함으로써 비즈니스 및 개인 생활 과정에 영향을 미칩니다. 관리자는 목표를 정의할 수 없거나 달성할 수 없거나 바람직하지 않은 목표(종종 현대성과 일치하지 않는 목표)를 위해 노력할 수 있습니다.
대안은 종종 과소평가되고 놓치기 때문에 중요한 기회는 낭비되고 사소한 문제에는 시간과 노력이 필요합니다. 그러한 리더들은 일반적으로 성공을 달성하는 데 어려움을 겪고 있으며, 개인적인 판단력의 모호함으로 인해 제한을 받기 때문에 다른 사람의 성공을 평가할 수 없습니다.목표.
4. 자기개발이 중단되었습니다.
리더는 자기계발을 통해 상당한 성공을 거둘 수 있지만, 일부 리더는 자신의 약점을 극복하고 스스로 성장하기 위해 노력하지 못합니다. 충분히 역동적이지 않습니다. 그들은 급박한 상황을 피하고, 잠재 능력을 미개발 상태로 유지하고, 자연스러운 대응력을 상실하는 경향이 있으며, 비즈니스 생활이 더욱 일상화되고, 개인 안전을 위해 활동에서 위험을 배제하는 경우가 더 많습니다. 그러한 리더는 자기 개발이 중단되어 제한됩니다.
5. 문제 해결 능력이 부족합니다.
숙련된 문제 해결은 그 자체로 분명한 관리 기술입니다. 일부 리더는 문제를 해결하고 양질의 솔루션을 생성하기 위해 체계적이고 합리적으로 노력하지 않습니다. 그들은 문제 해결, 목표 설정, 정보 처리, 계획 및 통제를 위한 회의를 개최하는 데 어려움을 겪는 경우가 많습니다. 신속하고 적극적으로 해결되지 않은 문제는 문제 해결 능력 부족으로 인해 제약을 받는 관리자의 사고와 행동 모두에 축적되어 방해를 받습니다.
6. 창의성이 부족합니다.
종종 관리자는 의사결정에 창의적으로 접근하는 능력과 혁신 능력이 부족하며, 상대적으로 독창성이 낮은 관리자는 새로운 아이디어를 거의 제시하지 못하고, 다른 사람을 창작자로 강요하고 업무에 대한 새로운 접근 방식을 사용할 수 없습니다.
그러한 리더들은 창의성을 높이는 방법에 익숙하지 않거나 경박하고 피상적이라고 조롱하는 경우가 많습니다. 높은 독창성을 갖추려면 장애물과 좌절을 기꺼이 처리하려는 의지가 필요합니다. 어려움에도 불구하고 실험하거나 위험을 감수하거나 창의성을 유지하기를 꺼리는 관리자는 창의성 부족으로 인해 제한을 받습니다.
7. 사람들에게 영향을 미칠 수 없습니다.
리더는 자신에게 직접적으로 종속되지 않은 사람들에게 지속적으로 영향을 미칠 필요가 있습니다. 그러나 일부 리더는 필요한 지원과 참여를 얻을 수 없으며 결과적으로 성공에 필요한 자원을 제공할 수 없습니다. 그들은 자신의 말을 듣지 않고 동료들에게 충분히 강력하다고 여겨지지 않는다고 다른 사람들을 비난하는 경향이 있습니다. 끈기가 부족하고, 다른 사람과의 상호 작용을 확립하지 못하고, 자신을 표현하고 다른 사람의 말을 듣는 능력을 충분히 개발하지 못한 리더는 다른 사람에게 영향을 미칠 수 없다는 한계로 인해 제한을 받습니다.
8. 경영업무의 특성에 대한 이해가 부족하다.
리더가 다른 사람을 관리하는 방법의 효율성을 진지하게 평가할 때까지는 높은 수익을 얻을 수 없습니다. 자신의 경영방식을 익힐 수 없는 관리자는 명확하게 설명하는 능력이 부족하고, 대개 피드백을 구하지 않으며, 부하직원에게 다른 사람과 차별화되는 관심을 끌지 못하며, 특히 지시를 내리기가 어렵습니다.
직원의 동기를 충분히 이해하지 못하는 관리자, 낡은 경영방식, 조건에 부합하지 않는 비윤리적, 비인간적인 관리자는 경영업무의 본질에 대한 이해가 부족하여 제약을 받습니다.
9. 약한 리더십 기술.
사람과 자원을 효과적으로 관리하려면 리드하는 능력이라고 할 수 있는 많은 기술이 필요합니다. 낭비적인 근무시간과 비효율적인 업무방식은 사람들로 하여금 불만족을 느끼고 능력에 미치지 못하는 일을 하게 만듭니다.
10. 가르칠 수 없음.
거의 모든 지도자는 때때로 멘토, 교사, 교육자 역할을 합니다. 이 기술을 개발하지 않으면 관리자는 직원의 성과를 필요한 수준으로 끌어올릴 수 없으며 직원의 자기 개발을 도울 수 없습니다. 교육에 대한 요구 사항이 명확하게 설정되어 있지 않으며 자기 개발을 위한 시간이 충분하지 않습니다. 사람들은 관리자의 피드백 없이 일하는 경우가 많으며 관리자의 평가와 권장 사항은 형식적입니다. 다른 사람의 발전을 도울 능력이나 열망이 부족한 지도자는 가르치는 능력이 부족하여 제한을 받습니다.
11. 팀 구성 능력이 낮다.
결과를 달성하기 위해 대부분의 리더는 자신의 기술을 사용하여 다른 사람들과 팀을 이루어야 합니다. 그러나 리더의 역할에 대한 일반적인 접근 방식에 따라 그는 전체 그룹이나 구성원의 성장을 장려하기 위한 어떠한 조치도 취하지 않을 수 있습니다.
리더십 스타일은 일반적으로 기후 조직에 영향을 미치는 가장 중요한 요소로 인용됩니다.
리더의 활동의 성격과 관련하여, 부하 직원의 생식적 또는 창의적, 비인격적, 사업적, 기능적 역할 또는 개인적 활동 배치에 대한 그의 지향 정도에 따라 사회 심리적 분위기의 수준을 판단할 수 있습니다. 팀.
리더의 모든 다각적 활동은 어떤 식 으로든 팀의 정신 상태, 팀 각 구성원의 작업에 대한 정신적 참여 정도에 영향을 미칩니다.
팀의 사회 심리적 분위기에 영향을 미치는 다음과 같은 주요 요소가 구별됩니다.
- 외부 영향 (국가의 사회 경제적 및 사회 정치적 발전의 현재 단계의 특징, 이 조직과 다른 도시 및 지역 조직의 관계 등).
내부 영향 (기본 팀의 물질적 활동 영역, 팀 관리 스타일, 팀 구성원의 심리적 호환성 수준 등).
3 장
3.1. 연구 대상에 관한 일반 정보
주요 활동은 Serdobsk시의 열에너지 공급을 제어하는 것입니다. 이 기업은 국유 기업이며 부분적으로 러시아 예산으로 자금을 조달합니다. 보수는 관세율에 따라 결정되며, 서비스 기간에 따라 보너스도 지급됩니다.
이 팀의 근무 기간은 3년 이상이며, 직원들은 서로를 꽤 잘 알고 있습니다. 기업의 관리자는 관리직에서 훌륭한 경험과 업무 경험을 가지고 있습니다. 직원 이직률은 낮으며 대부분의 경우 퇴직이나 건강상의 이유와 관련이 있습니다.
팀의 사회심리적 분위기 수준을 확인하기 위해 O.S.가 개발한 작업팀의 분위기를 연구하기 위한 명시적인 방법인 심리팀을 연구하는 테스트를 수행했습니다. Mikhalyuk과 A.Yu. 샬리토. Seashore의 그룹 응집력을 결정하는 방법도 사용되었습니다. 그 후 그들은 잘 알려진 티모시 리어리(Timothy Leary) 기법을 사용하여 대인 관계의 본질을 연구했습니다. 이 기술을 사용하여 직원 간의 대인 관계에 대한 평가가 수행되었습니다.
관리자의 관리 스타일은 V.P.가 개발한 인력의 리더십 스타일을 결정하는 방법을 사용하여 연구되었습니다. A.L.의 설문지를 기반으로 한 Zakharov. Zhuravleva.
3.2. 인력의 사회 심리적 분위기를 연구하는 표현 방법
16%는 감정적 요소를 논란의 여지가 있는 것으로 평가했습니다. 즉, 이러한 직원은 팀 내 감정적 상호 작용의 성격을 정확하게 판단할 수 없습니다. 그룹 내의 감정 상태를 긍정적으로 평가했습니다(56%). 이는 그들이 관계를 긍정적으로 간주한다는 것을 의미합니다. 직원 중 28%가 부정적인 답변을 했는데, 이는 그룹 내 관계가 반감으로 가득 차 있다고 생각한다는 의미입니다.
인지적 요소: 직원의 8%는 인지적 요소를 일관되지 않게 평가했습니다. 즉, 직원들이 비즈니스 정보 교환을 고려하고 있으며 업무 경험이 명확한 방향을 갖고 있지 않거나 제대로 확립되지 않았다고 평가했습니다. 팀 구성원의 84%는 인지적 요소가 긍정적이라고 생각합니다. 즉, 업무 경험 교환, 활동 분야의 지식, 팀 내 협력이 잘 확립되어 있습니다. 8%는 인지적 요소가 부정적이라고 생각합니다. 즉, 그룹 내 정보 교환이 약하거나 존재하지 않는다고 생각합니다.
행동 구성요소: 직원의 20%는 행동 구성요소가 모순적이라고 생각합니다. 즉, 직원의 행동이 서로의 기대와 완전히 일치한다고 할 수 없습니다. 72%는 동료의 행동을 긍정적으로 평가했습니다. 이는 행동이 동료의 기대와 완전히 일치한다는 것을 의미합니다. 직원의 8%는 행동 요소를 부정적인 것으로 간주합니다. 즉, 동료의 행동에 대한 자신의 생각과 완전히 일치하지 않습니다.
백분율 결과에 따라 다이어그램이 작성되었습니다(그림 2).
다음으로 공식을 사용하여 샘플의 평균 점수를 결정했습니다.
- 감정적 요소는 모순적이다(0.28).
인지적 요소는 긍정적이다(0.76).
행동 구성 요소는 긍정적입니다(0.6).
- 그림 2 - 팀의 사회 심리적 분위기 구성 요소
3.3. Seashore Group 응집력 지수 결정.
- 그림 3 - 팀 내 그룹 응집력
3.4. T. Leary의 방법에 따른 대인 관계 평가.
I. 권위주의적 유형.
52%는 자신감이 있고 완고하며 끈기 있지만 반드시 리더는 아닙니다. 그 중 적응 행동을 보이는 직원은 32%, 중간 적응 행동을 보이는 직원은 20%입니다.
48%는 지배적이고 활력이 넘치며 유능하고 사업에 성공하며 조언을 제공하고 존경을 요구하며 권위 있는 리더가 될 수 있습니다. 그들의 행동은 극단적인 것으로 간주될 수 있습니다.
II. 이기적인 유형.
직원의 100%는 이기적인 특성을 가지고 있고 자기 지향적이며 경쟁하려는 경향이 있습니다. 그 중에는 적응적 행동을 보이는 직원이 48%, 중간 적응 행동을 보이는 직원이 40%, 극단적인 행동을 보이는 직원이 12%입니다.
III. 공격적인 유형.
직원의 92%는 인내, 끈기, 에너지를 갖고 있습니다. 이들 중 48%는 적응 행동을 갖고 있고 44%는 중간 정도 적응력을 가지고 있습니다.
8%는 까다롭고, 솔직하고, 솔직하고, 다른 사람을 평가하는 데 엄격하고, 화해할 수 없으며, 모든 것에 대해 다른 사람을 비난하는 경향이 있고, 아이러니하고 짜증이 납니다. 그들의 행동은 극단적인 것에 가깝습니다.
IV. 의심스러운 유형.
직원의 96%는 모든 사회 현상과 주변 사람들에 대해 비판적입니다. 그 중 92%는 적응 행동을 갖고 있고 4%는 중간 적응 행동을 가지고 있습니다.
4%는 나쁜 태도에 대한 의심과 두려움으로 인해 대인 접촉에 어려움을 겪고 폐쇄적이고 회의적이며 사람들에 대해 실망하고 비밀스럽고 언어 공격에 부정적인 태도를 보입니다. 이 직원의 행동은 극단적입니다.
V. 하위 유형.
직원의 92%는 겸손하고 정서적으로 절제되어 있으며 순종하고 정직하게 직무를 수행할 수 있습니다. 적응 행동이 72%, 중간 정도 적응 행동이 20%를 포함합니다.
등.................
