I zhvilluar psikologjikisht si kolektiv, një grup i vogël konsiderohet të jetë ai në të cilin është zhvilluar një sistem i diferencuar i marrëdhënieve të ndryshme biznesi dhe personale, i ndërtuar mbi një bazë të lartë morale. Marrëdhënie të tilla mund të quhen kolektiviste. Për t'u quajtur një ekip, një grup i vogël duhet të plotësojë kërkesa shumë të larta:

• · të përballojë me sukses detyrat që i janë caktuar (të jetë efektive në lidhje me aktivitetet e saj kryesore);
• · të ketë moral të lartë, marrëdhënie të mira njerëzore;
• · të krijojë për secilin prej anëtarëve të saj mundësinë për zhvillim personal;
• · të jetë i aftë për kreativitet, domethënë, si grup, t'u japë njerëzve më shumë se sa mund të japë shuma e të njëjtit numër individësh që punojnë individualisht.

Grupi kalon nëpër disa faza në rrugën e tij për t'u bërë një ekip:

• 1) orientimi i ndërsjellë - kjo fazë konsiston në vetë-prezantimin, vëzhgimin e njëri-tjetrit, përpjekjen për të kuptuar vetitë e rëndësishme të partnerëve. Kjo është faza e performancës së ulët të grupit. Aktivitetet që shkurtojnë këtë fazë janë organizimi i një takimi që përshkruan qëllimin e grupit dhe funksionet e anëtarëve të tij;
• 2) ngritje emocionale - e përcaktuar nga avantazhi i kontakteve të gjallëruara nga risia e situatës;
• 3) rënia e kontaktit psikologjik - ndodh sepse njerëzit fillojnë aktivitete të përbashkëta në të cilat zbulohen jo vetëm avantazhet, por edhe disavantazhet. Formohet njëfarë pakënaqësie reciproke;
• 4) rritja e kontaktit psikologjik.

Pra, një kolektiv është një bashkësi njerëzish, aktiviteti jetësor i të cilëve bazohet në unitetin e orientimit ndaj vlerës së anëtarëve të tij, dhe orientimet kryesore të vlerës janë të rëndësishme shoqërore.

Dallohen këto lloje të grupeve: arsimore, punëtore, ushtarake, sportive, socio-politike, grupe njerëzish të bashkuar nga interesat (gjuetarët, peshkatarët) etj.

Kolektivi i punës është njësia kryesore e shoqërisë, e cila bashkon të gjithë punonjësit e një ndërmarrje, institucioni, organizate për të arritur një qëllim të caktuar specifik të veprimtarisë së tyre të përbashkët të punës.

Të gjitha grupet e punës kanë veti të përbashkëta:

• · prania e një qëllimi të përbashkët, uniteti i interesave të anëtarëve të kolektivit të punës;
• · dizajni organizativ në kuadrin e një institucioni social;
• · rëndësia socio-politike e veprimtarisë;
• · marrëdhëniet e bashkëpunimit dhe ndihmës reciproke;
• · komuniteti socio-psikologjik i anëtarëve të ekipit;
• · kontrollueshmëria;
• · prania e një strukture të përcaktuar qartë ndërveprimesh dhe një gamë të caktuar përgjegjësish, të drejtash dhe detyrash.

Klasifikimi i grupeve të punës mund të bazohet në disa kritere, sipas të cilave ato mund të ndahen si më poshtë:

• a) sipas llojit të pronësisë (shtetërore, private, etj.);
• b) sipas fushës së veprimtarisë (prodhuese dhe joprodhuese);
• c) sipas kohëzgjatjes së ekzistencës (të përkohshme dhe të përhershme);
• d) sipas fazës së zhvillimit (formim, i qëndrueshëm, i kalbur).
• e) sipas vartësisë (kryesore, parësore, dytësore).

Kolektivët e punës thirren të kryejnë funksionet tipike të mëposhtme.

• 1. Funksioni i drejtimit të prodhimit kryhet nëpërmjet organeve të ndryshme formale të administrimit kolektiv, organizatave publike, organeve të veçanta të zgjedhura dhe të emëruara dhe pjesëmarrjes së drejtpërdrejtë të punëtorëve në menaxhim.
• 2. Synimi - prodhimi, ekonomik: prodhimi i produkteve të caktuara, sigurimi i efikasitetit ekonomik të aktiviteteve etj.
• 3. Edukative - realizohet me metoda të ndikimit socio-psikologjik dhe nëpërmjet organeve drejtuese.
• 4. Funksioni i stimulimit të sjelljes efektive të punës dhe qëndrimit të përgjegjshëm ndaj detyrave profesionale.
• 5. Funksioni i zhvillimit të ekipit është formimi i aftësive dhe aftësive të punës kolektive, përmirësimi i metodave të funksionimit.
• 6. Funksioni mbështetës i inovacionit dhe shpikjes.

Nga ana e përmbajtjes, kolektivi i punës përkufizohet si një komunitet në të cilin marrëdhëniet ndërpersonale ndërmjetësohen nga përmbajtja e vlefshme shoqërore dhe e rëndësishme personale e aktiviteteve të përbashkëta. Me këtë kuptim të kolektivit të punës, struktura e tij gjithmonë (në shkallë të ndryshme) përmban tre elementë kryesorë: një grup drejtues, një bërthamë dhe një pjesë periferike.

Grupi drejtues përfaqësohet nga anëtarë të kolektivit të punës, të cilëve u është besuar funksionalisht funksioni i udhëheqjes, ose nga një anëtar i ekipit, i cili, për shkak të cilësive të tij personale, gëzon autoritet midis shumicës së anëtarëve të tjerë të tij.

Bërthama përbëhet nga ata anëtarë të kolektivit të punës që tashmë janë vendosur në ekip, janë identifikuar me të, pra janë bartës të ndërgjegjes, normave dhe vlerave kolektive.

Pjesa periferike e strukturës së kolektivit të punës formohet nga ata anëtarë që ose i janë bashkuar së fundmi sistemit të marrëdhënieve kolektive dhe ende nuk janë identifikuar me të, ose janë të pranishëm në kolektiv vetëm funksionalisht. Është kjo pjesë e ekipit që është kryesisht objekt i "manipulimit" nga udhëheqësi.

Koncepti i klimës socio-psikologjike

Ky term, tani i përdorur gjerësisht, shpesh vihet në një nivel me konceptet e atmosferës shpirtërore, shpirtit të ekipit dhe disponimit mbizotërues.

SBC e një ekipi karakterizohet gjithmonë nga një atmosferë specifike për aktivitetet e përbashkëta të njerëzve, gjendjen mendore dhe emocionale të secilit pjesëmarrës, individ dhe padyshim varet nga gjendja e përgjithshme e njerëzve përreth tij. Nga ana tjetër, atmosfera e një komuniteti ose grupi të caktuar manifestohet përmes natyrës së gjendjes shpirtërore të njerëzve, e cila mund të jetë aktive ose soditëse, gazmore ose pesimiste, e qëllimshme ose anarkike, e përditshme ose festive, etj. Jo vetëm në sociologji, por edhe në psikologji, është vendosur këndvështrimi, sipas të cilit struktura kryesore e SPC-së formuese është gjendja shpirtërore.

Le t'i referohemi, në veçanti, deklaratës së psikologut të famshëm sovjetik K.K. Platonov, sipas të cilit klima socio-psikologjike (si pronë e një grupi) është një (edhe pse më e rëndësishmja) nga përbërësit e strukturës së brendshme të një grupi, përcaktohet nga marrëdhëniet ndërnjerëzore në të, duke krijuar disponime të vazhdueshme të grup, nga i cili varet shkalla e aktivitetit në arritjen e qëllimeve.

Klima e kolektivit është disponimi mendor mbizotërues dhe relativisht i qëndrueshëm i kolektivit, i cili gjen forma të ndryshme manifestimi në të gjitha aktivitetet e tij jetësore.

Një element thelbësor në konceptin e përgjithshëm të klimës socio-psikologjike janë karakteristikat e strukturës së saj. Kjo përfshin llogaritjen e komponentëve kryesorë brenda fenomenit në shqyrtim sipas një baze të unifikuar, veçanërisht sipas kategorisë së marrëdhënieve. Pastaj në strukturën e KSHZ-së bëhet e qartë se ekzistojnë dy ndarje kryesore - qëndrimi i njerëzve ndaj punës dhe qëndrimi i tyre ndaj njëri-tjetrit.

Oriz. 1

Nga ana tjetër, marrëdhëniet me njëri-tjetrin diferencohen në marrëdhënie midis shokëve të punës dhe marrëdhënieve në sistemin e udhëheqjes dhe vartësisë. Në fund të fundit, e gjithë diversiteti i marrëdhënieve shihet përmes prizmit të dy parametrave kryesorë të qëndrimit mendor - emocional dhe objektiv.

Me lëndë nënkuptojmë drejtimin e vëmendjes dhe natyrën e perceptimit të një personi për aspekte të caktuara të veprimtarisë së tij. Nën atë tonal është qëndrimi i tij emocional i kënaqësisë ose pakënaqësisë me këto aspekte.

Klima psikologjike e ekipit, e cila shfaqet kryesisht në marrëdhëniet e njerëzve me njëri-tjetrin dhe me kauzën e përbashkët, ende nuk është shterur nga kjo. Në mënyrë të pashmangshme ndikon në qëndrimet e njerëzve ndaj botës në tërësi, qëndrimin dhe botëkuptimin e tyre. Dhe kjo, nga ana tjetër, mund të shfaqet në të gjithë sistemin e orientimeve të vlerave të një individi që është anëtar i një ekipi të caktuar. Kështu, klima manifestohet në një mënyrë të caktuar në qëndrimin e secilit anëtar të ekipit ndaj vetes. E fundit e marrëdhënieve kristalizohet në një situatë të caktuar - një formë shoqërore e vetëqëndrimit dhe vetëdijes së individit.

Si rezultat, krijohet një strukturë e caktuar e manifestimeve të menjëhershme dhe të mëvonshme, më të menjëhershme dhe më indirekte të klimës socio-psikologjike.

Fakti që qëndrimi ndaj botës (sistemi i orientimeve të vlerave të individit) dhe qëndrimi ndaj vetvetes (vetëdija, vetë-qëndrimi dhe mirëqenia) bien në rangun e manifestimeve të mëvonshme dhe jo të menjëhershme të klimës, shpjegohet me varësinë e tyre më komplekse, shumëfish të ndërmjetësuar, jo vetëm nga situata e një ekipi të caktuar, por edhe nga një sërë faktorësh të tjerë, nga njëra anë, makro-shkallë, nga ana tjetër, thjesht personale. Në të vërtetë, marrëdhënia e një personi me botën formohet në kuadrin e mënyrës së tij të jetesës në tërësi, e cila nuk shterohet kurrë nga objektet e njërit apo tjetrit, madje edhe grupi më domethënës për të.

Situata është e ngjashme me qëndrimin ndaj vetvetes. Vetëdija e një personi zhvillohet gjatë gjithë jetës së tij dhe mirëqenia varet ndjeshëm jo vetëm nga statusi i tij në kolektivin e punës, por shpesh në një masë edhe më të madhe nga gjendja familjare dhe shëndeti fizik i individit.

Kjo, natyrisht, nuk heq mundësinë e konsiderimit të vetëvlerësimit dhe mirëqenies së individit në këtë grup të veçantë dhe varësisht prej tij. Mirëqenia e një individi në një ekip reflektohet në marrëdhëniet e individit me një grup të caktuar në tërësi, shkallën e kënaqësisë me pozicionin e tij dhe marrëdhëniet ndërpersonale në grup. Secili anëtar i ekipit, në bazë të të gjithë parametrave të tjerë të klimës psikologjike, zhvillon në vetvete një vetëdije, perceptim, vlerësim dhe ndjenjë të "Unë" të tij brenda këtij komuniteti të veçantë njerëzish që korrespondon me këtë klimë. Mirëqenia e një personi, në një masë të caktuar, mund të shërbejë gjithashtu si një tregues i njohur i shkallës së zhvillimit të potencialit të tij shpirtëror. Në këtë rast nënkuptojmë një gjendje mendore që përcaktohet kryesisht nga atmosfera e ekipit të prodhimit.

Nga ky këndvështrim, mirëqenia e një individi mund të konsiderohet si një nga treguesit më të përgjithshëm të SPC.

Oriz. 1.

A - qëndrimi ndaj biznesit; B - mirëqenia personale (qëndrimi ndaj vetvetes); B - qëndrimi ndaj njerëzve të tjerë.

Problemi më i rëndësishëm në studimin e klimës socio-psikologjike është identifikimi i faktorëve që e formojnë atë. Faktorët më të rëndësishëm që përcaktojnë nivelin e klimës psikologjike të një ekipi prodhues janë personaliteti i drejtuesit dhe sistemi i përzgjedhjes dhe vendosjes së personelit administrativ, si dhe cilësitë personale të drejtuesit, stili dhe metodat e udhëheqjes, autoriteti. të liderit, si dhe karakteristikat individuale të anëtarëve të ekipit.

Le të shqyrtojmë më në detaje faktorët që ndikojnë në formimin e një klime të caktuar socio-psikologjike në një ekip:

• 1. Pajtueshmëria e anëtarëve të saj, e kuptuar si kombinimi më i favorshëm i pronave të punonjësve, duke siguruar efektivitetin e aktiviteteve të përbashkëta dhe kënaqësinë personale të secilit. Përputhshmëria manifestohet në mirëkuptimin reciprok, pranimin reciprok, simpatinë dhe ndjeshmërinë midis anëtarëve të ekipit. Ekzistojnë dy lloje të përputhshmërisë: psikofiziologjike dhe psikologjike. Psikofiziologjike shoqërohet me sinkronizmin e aktivitetit mendor individual të punëtorëve (qëndrueshmëri e ndryshme e anëtarëve të grupit, shpejtësia e të menduarit, veçoritë e perceptimit, vëmendja), të cilat duhet të merren parasysh gjatë shpërndarjes së aktivitetit fizik dhe caktimit të llojeve të caktuara të punës. Psikologjike përfshin një kombinim optimal të vetive mendore personale: tiparet e karakterit, temperamentin, aftësitë, gjë që çon në mirëkuptim të ndërsjellë. Papajtueshmëria manifestohet në dëshirën e anëtarëve të ekipit për të shmangur njëri-tjetrin, dhe nëse kontaktet janë të pashmangshme - në gjendje emocionale negative dhe madje edhe konflikte.
• 2. Stili i sjelljes së liderit, menaxherit, pronarit të ndërmarrjes.
• 3. Ecuria e suksesshme ose e pasuksesshme e procesit të prodhimit.
• 4. Shkalla e shpërblimeve dhe e ndëshkimeve të përdorura.
• 5. Kushtet e punës.
• 6. Gjendja familjare, jashtë punës, kushtet për të kaluar kohën e lirë.

Në varësi të natyrës së klimës socio-psikologjike, ndikimi i saj tek individi do të jetë i ndryshëm - do të stimulojë punën, do të ngrejë shpirtrat, do të rrënjos gëzimin dhe besimin, ose, anasjelltas, do të veprojë në mënyrë depresive, do të zvogëlojë energjinë dhe do të çojë në prodhim dhe humbje morale. . Platonov, K.K. - Hyrje në psikologji / K. K. Platonov. - M: Akademia, 2005. - 549 f.

Për më tepër, klima socio-psikologjike mund të përshpejtojë ose ngadalësojë zhvillimin e cilësive kryesore të punonjësve të nevojshëm në biznes: gatishmërinë për inovacion të vazhdueshëm, aftësinë për të vepruar në situata ekstreme, marrjen e vendimeve jo standarde, iniciativën dhe ndërmarrjen, gatishmërinë për profesionale të vazhdueshme. zhvillim, një kombinim i aftësive profesionale dhe humanitare.kultura.

Mund të thuhet me siguri se disponimi i të gjithë ekipit, aftësia e tij për të punuar dhe arritja e suksesit varen nga stili i veprimtarisë së drejtuesit, sjellja, pamja dhe mirëqenia e tij. Ju nuk mund të mbështeteni në faktin se marrëdhëniet e nevojshme në një ekip do të lindin vetë; ato duhet të formohen me vetëdije. Menaxhimi i personelit organizativ: manual i seminarit / Ed. EDHE UNE. Kibanova - M.: Shoqëria Pedagogjike e Rusisë, 2002, 232 f.

Institucion arsimor joshtetëror

Arsimim profesional shtesë

Instituti i Trajnimit të Avancuar në Distancë

Klima sociale dhe psikologjike në fuqinë punëtore

Unë e kam bërë punën

Ivan Ivanovich Ivanov

Drejtor shkencor

Ph.D., Profesor i Asociuar Shelepanova N.V.

Novosibirsk - 2015

Prezantimi

Kapitulli 1. Koncepti i një ekipi

Kapitulli 2. Klima socio-psikologjike. Koncepti. Struktura. Modelet

2.1 Koncepti i klimës socio-psikologjike

.2 Struktura e klimës socio-psikologjike

.3 Modele të klimës socio-psikologjike

2.4 Faktorët që përcaktojnë klimën socio-psikologjike

Kapitulli 3. Konflikti si pjesë e klimës socio-psikologjike të ekipit

3.1 Çfarë është konflikti?

.2 Llojet e konfliktit

.3 Metodat për zgjidhjen e konflikteve

.4 Kuptimi pozitiv i konfliktit organizativ

konkluzioni

Letërsia

Prezantimi

“Të gjithëve, pa asnjë diskriminim, i garantohet paga e barabartë për punë të barabartë” (Deklarata Universale e të Drejtave të Njeriut, neni 23, paragrafi 2).

Forma e menjëhershme e ekzistencës së një personi si individ është veprimtaria e punës. Aktiviteti është një formë e qëndrimit aktiv ndaj realitetit, që synon arritjen e një qëllimi të vendosur me vetëdije. Elementi kryesor formues i veprimtarisë është vektori "motiv - qëllim". Në idetë tradicionale të psikologjisë klasike, dallohen tre lloje aktivitetesh, që zëvendësojnë gjenetikisht njëra-tjetrën dhe bashkëjetojnë gjatë gjithë rrjedhës së jetës: loja, mësimi, puna. Edhe pse si lloje të veprimtarisë njerëzore ato kanë shumë të përbashkëta, megjithatë, për sa i përket rezultateve, organizimit dhe motivimit specifik, ekzistojnë dallime thelbësore. Për një person puna është aktiviteti kryesor, sepse... ai jo vetëm që u shërben dy llojeve të tjera, por gjithashtu siguron, nëpërmjet krijimit të një produkti të rëndësishëm shoqëror, unitetin dhe soliditetin e shoqërisë njerëzore, si në hapësirë ​​ashtu edhe në kohë.

Në përkufizimin më të përgjithshëm, puna është një veprimtari njerëzore e qëllimshme dhe e dobishme shoqërore që kërkon përpjekje mendore dhe mendore. Fjalori Enciklopedik e përkufizon punën si "një veprimtari të qëllimshme njerëzore që synon modifikimin dhe përshtatjen e objekteve të natyrës për të kënaqur nevojat e dikujt". Puna është e një rëndësie vendimtare për formimin e personalitetit dhe ekzistencën e tij. Procesi i punës shpaloset në sferën e prodhimit material. Nëpërmjet punës, njeriu me ndihmën e njohurive, aftësive dhe aftësive ia përshtat mjedisin material nevojave dhe kërkesave të tij.

Komponentët e punës janë:

aktivitet i qëllimshëm (puna si proces dhe rezultat) Puna fizike (produktet materiale) dhe puna mendore (produktet ideale);

subjekt i punës (objekte drejt të cilave drejtohet veprimtaria njerëzore);

mjetet e punës (mjetet me të cilat kryhet puna). Puna manuale, e mekanizuar dhe e automatizuar;

subjekt i punës (punonjës) Punëtor i automatizuar i punës - operator;

Ndryshe nga sjellja produktive e kafshëve, puna, si veprimtari konkretisht njerëzore, karakterizohet nga vetëdija. Ky ndërgjegjësim nga pikëpamja psikologjike shprehet në:

Parashikimi i ndërgjegjshëm i një rezultati të vlefshëm shoqëror;

Vetëdija e detyrimit për të arritur një qëllim të caktuar shoqëror;

ndërgjegjësimi për marrëdhëniet dhe varësitë e prodhimit ndërpersonal.

Mekanizmi i përshkruar social i punës ka strukturën e vet psikologjike. Në kuadrin e psikologjisë së punës studiohen aspektet individuale psikologjike, njohëse, personale dhe social-personale të punës.

Kushtet në të cilat anëtarët e grupit të punës ndërveprojnë ndikojnë në suksesin e aktiviteteve të tyre të përbashkëta, kënaqësinë me procesin dhe rezultatet e punës së tyre. Në veçanti, këto përfshijnë kushtet sanitare dhe higjienike në të cilat punojnë punonjësit: temperatura, lagështia, ndriçimi, hapësira e dhomës, disponueshmëria e një vendi të rehatshëm pune, etj.

Natyra e marrëdhënieve në grup dhe disponimi mbizotërues në të kanë gjithashtu një rëndësi të madhe. Për të përcaktuar gjendjen psikologjike të një grupi, përdoren koncepte të tilla si "klima socio-psikologjike", "atmosfera psikologjike", "atmosfera sociale", "klima e organizatës", "mikroklima" etj.

Klima socio-psikologjike e ekipit shoqërohet me një ngjyrosje të caktuar emocionale të lidhjeve psikologjike të ekipit, që lindin në bazë të afërsisë, simpatisë, rastësisë së personazheve, interesave dhe prirjeve të tyre.

Qëllimi i kësaj pune është një shqyrtim dhe studim gjithëpërfshirës i konceptit të "klimës socio-psikologjike" dhe ndikimit të tij në marrëdhëniet e punëtorëve në kolektivin e punës, strukturën e tij, modelet, si dhe faktorët që ndikojnë në formimin e klimës.

Kapitulli 1. Koncepti i një ekipi

Me rrjedhën e progresit modern shkencor, teknik dhe shoqëror, me tendencat dhe pasojat kontradiktore sociale dhe socio-psikologjike, shumë probleme akute të klimës socio-psikologjike të ekipit janë të lidhura pazgjidhshmërisht.

Megjithatë, klima nuk është vetëm një problem i kompleksitetit të sotëm socio-psikologjik të progresit social, shkencor dhe teknologjik, por në të njëjtën kohë është edhe një problem i zgjidhjes së problemeve afatgjata të së nesërmes që lidhen me modelimin e njeriut të ri, më të avancuar se më parë. marrëdhëniet dhe bashkësitë njerëzore.

Formimi i një klime të favorshme socio-psikologjike të fuqisë punëtore është një nga kushtet më të rëndësishme në luftën për rritjen e produktivitetit të punës dhe cilësisë së produkteve.

Klima socio-psikologjike mund të konsiderohet si një tregues shumëfunksional:

niveli i përfshirjes psikologjike të një personi në aktivitet;

masat e efektivitetit psikologjik të këtij aktiviteti;

niveli i potencialit mendor të individit dhe ekipit, jo vetëm të realizuara, por edhe të rezervave dhe mundësive të fshehura, të pashfrytëzuara;

shkalla dhe thellësia e barrierave për zbatimin

rezervat psikologjike të ekipit;

ato zhvendosje që ndodhin në strukturën e potencialit mendor të individit në kolektiv.

Një ekip është një lloj grupi i vogël. Grupet e vogla mund të jenë të ndryshme në madhësi, në natyrën dhe strukturën e marrëdhënieve që ekzistojnë midis anëtarëve të tyre, në përbërjen individuale, karakteristikat e vlerave, normat dhe rregullat e marrëdhënieve të përbashkëta nga pjesëmarrësit, marrëdhëniet ndërpersonale, qëllimet dhe përmbajtjen e aktiviteteve. Përbërja sasiore e një grupi quhet madhësia e tij, përbërja individuale quhet përbërje. Struktura e komunikimit ndërpersonal, ose shkëmbimi i biznesit dhe informacionit personal, quhet kanale komunikimi, toni moral dhe emocional i marrëdhënieve ndërpersonale quhet klima psikologjike e grupit.

Rregullat e përgjithshme të sjelljes që anëtarët e grupit respektojnë quhen norma grupore.

Të gjitha karakteristikat e listuara përfaqësojnë parametrat kryesorë me të cilët identifikohen, ndahen dhe studiohen grupet e vogla. Ndër grupet e vogla shumë të zhvilluara, dallohen kolektivët. Psikologjia e një ekipi të zhvilluar karakterizohet nga fakti se aktivitetet për të cilat është krijuar dhe me të cilat është angazhuar në praktikë, padyshim kanë një kuptim pozitiv për shumë njerëz, jo vetëm për anëtarët e ekipit. Në një ekip, marrëdhëniet ndërpersonale bazohen në besimin e ndërsjellë të njerëzve, çiltërsinë, ndershmërinë, mirësjelljen, respektin e ndërsjellë, etj.

Në mënyrë që një grup i vogël të quhet ekip, ai duhet të plotësojë një sërë kërkesash shumë të larta:

të përballojë me sukses detyrat që i janë caktuar,

kanë moral të lartë, marrëdhënie të mira njerëzore,

të krijojë për çdo anëtar mundësinë për t'u zhvilluar si individ,

të jetë i aftë për kreativitet, d.m.th. si grup, duke u dhënë njerëzve më shumë se sa mund të sigurojë shuma e të njëjtit numër individësh që punojnë individualisht.

I zhvilluar psikologjikisht si kolektiv, një grup i vogël konsiderohet të jetë ai në të cilin është zhvilluar një sistem i diferencuar i marrëdhënieve të ndryshme biznesi dhe personale, i ndërtuar mbi një bazë të lartë morale. Marrëdhënie të tilla mund të quhen kolektiviste.

Marrëdhëniet kolektiviste përcaktohen përmes koncepteve të moralit, përgjegjësisë, çiltërsisë, kolektivizmit, kontaktit, organizimit, efikasitetit dhe përmbajtjes së informacionit. Me moral nënkuptojmë ndërtimin e marrëdhënieve brenda kolektive dhe jashtëkolektive mbi normat dhe vlerat e moralit universal. Përgjegjësia interpretohet si pranimi vullnetar nga një ekip i detyrimeve morale dhe të tjera ndaj shoqërisë për fatin e çdo personi, pavarësisht nëse ai është anëtar i këtij ekipi apo jo. Përgjegjësia manifestohet gjithashtu në faktin se anëtarët e ekipit konfirmojnë fjalët e tyre me vepra, janë kërkues ndaj vetes dhe njëri-tjetrit, vlerësojnë objektivisht sukseset dhe dështimet e tyre, nuk e braktisin kurrë një punë përgjysmë, i nënshtrohen me vetëdije disiplinës dhe nuk vendosin interesat e njerëzve të tjerë. më e ulët se e tyre, sipas - kujdesuni mirë për të mirën publike.

Hapja e një ekipi kuptohet si aftësia për të krijuar dhe mbajtur marrëdhënie të mira të ndërtuara mbi baza kolektiviste me ekipet e tjera ose përfaqësuesit e tyre, si dhe me të sapoardhurit në ekipin e dikujt. Në praktikë, hapja e ekipit manifestohet në ofrimin e ndihmës gjithëpërfshirëse për ekipet e tjera, jo anëtarët e ekipit. Hapja është një nga karakteristikat më të rëndësishme me të cilën një ekip mund të dallohet nga shoqatat shoqërore që nga jashtë janë të ngjashme me të.

Koncepti i kolektivizmit përfshin shqetësimin e vazhdueshëm të anëtarëve të ekipit për sukseset e tij, dëshirën për t'i rezistuar asaj që ndan dhe shkatërron ekipin. Kolektivizmi është gjithashtu zhvillimi i traditave të mira, besimi i të gjithëve në ekipin e tyre. Ndjenja e kolektivizmit nuk i lejon anëtarët e tij të qëndrojnë indiferentë nëse preken interesat e kolektivit. Në një ekip të tillë, të gjitha çështjet e rëndësishme zgjidhen së bashku dhe, nëse është e mundur, me marrëveshje të përgjithshme.

Marrëdhëniet e vërteta kolektiviste karakterizohen nga kontakti. Do të thotë marrëdhënie të mira personale, miqësore emocionalisht të favorshme, të besueshme midis anëtarëve të ekipit, duke përfshirë vëmendjen ndaj njëri-tjetrit, vullnetin e mirë, respektin dhe taktin. Marrëdhënie të tilla ofrojnë një klimë të favorshme psikologjike, një mjedis të qetë dhe miqësor në ekip.

Organizimi manifestohet në ndërveprimin e shkathët të anëtarëve të ekipit, në shpërndarjen pa konflikt të përgjegjësive ndërmjet tyre dhe në këmbyeshmëri të mirë. Organizimi është gjithashtu aftësia e ekipit për të zbuluar dhe korrigjuar në mënyrë të pavarur mangësitë, për të parandaluar dhe zgjidhur menjëherë problemet e shfaqura. Rezultatet e aktiviteteve të ekipit varen drejtpërdrejt nga organizimi.

Një nga kushtet për punë të suksesshme ekipore dhe vendosjen e marrëdhënieve të besimit është njohja e mirë e anëtarëve të ekipit të njëri-tjetrit dhe gjendja e punëve në ekip. Kjo njohuri quhet vetëdije.

Ndërgjegjësimi i mjaftueshëm presupozon njohuri për detyrat me të cilat përballet ekipi, përmbajtjen dhe rezultatet e punës së tij, aspektet pozitive dhe negative, normat dhe rregullat e sjelljes. Kjo gjithashtu përfshin njohuri të mira të anëtarëve të ekipit për njëri-tjetrin.

Efikasiteti kuptohet si suksesi i një ekipi në zgjidhjen e të gjitha detyrave të tij. Një nga treguesit më të rëndësishëm të efektivitetit të një ekipi shumë të zhvilluar është efekti super-aditiv. Ai përfaqëson aftësinë e ekipit në tërësi për të arritur rezultate në punë që janë shumë më të larta se sa mund të arrihen nga një grup njerëzish të së njëjtës madhësi që punojnë në mënyrë të pavarur nga njëri-tjetri, jo të bashkuar nga sistemi i marrëdhënieve të përshkruara.

“Efekti super-aditiv është një nga treguesit më të rëndësishëm të efektivitetit të një ekipi shumë të zhvilluar . Ai përfaqëson aftësinë e ekipit në tërësi për të arritur rezultate në punë që janë shumë më të larta se sa mund të bëhet nga një grup njerëzish të së njëjtës madhësi që punojnë në mënyrë të pavarur nga njëri-tjetri, jo të bashkuar nga sistemi i marrëdhënieve të përshkruara."

Wikipedia.

"Efekti super shtues është rezultat i aktivitetit në grup, më i lartë në sasi dhe cilësi në krahasim me punën individuale. Ndodh në një grup të vogël kur niveli i tij i zhvillimit i afrohet ekipit për shkak të një ndarjeje më të qartë të përgjegjësive, koordinimit të veprimeve dhe vendosja e marrëdhënieve të mira biznesi dhe personale midis punonjësve.”

Enciklopedi e madhe psikologjike<#"883289.files/image002.gif">

Skema: struktura e klimës socio-psikologjike.

Me lëndë nënkuptojmë drejtimin e vëmendjes dhe natyrën e perceptimit të një personi për aspekte të caktuara të veprimtarisë së tij. Nën atë tonal është qëndrimi i tij emocional i kënaqësisë ose pakënaqësisë me këto aspekte.

Klima psikologjike e ekipit, e cila shfaqet kryesisht në marrëdhëniet e njerëzve me njëri-tjetrin dhe me kauzën e përbashkët, ende nuk është shterur nga kjo.

Në mënyrë të pashmangshme ndikon në qëndrimet e njerëzve ndaj botës në tërësi, qëndrimin dhe botëkuptimin e tyre. Dhe kjo, nga ana tjetër, mund të shfaqet në të gjithë sistemin e orientimeve të vlerave të një individi që është anëtar i një ekipi të caktuar.

Kështu, klima manifestohet në një mënyrë të caktuar në qëndrimin e secilit anëtar të ekipit ndaj vetes. E fundit e marrëdhënieve kristalizohet në një situatë të caktuar - një formë shoqërore e vetëqëndrimit dhe vetëdijes së individit.

Si rezultat, krijohet një strukturë e caktuar e manifestimeve të menjëhershme dhe të mëvonshme, më të menjëhershme dhe më indirekte të klimës socio-psikologjike.

Fakti që qëndrimi ndaj botës (sistemi i orientimeve të vlerave të individit) dhe qëndrimi ndaj vetvetes (vetëdija, vetë-qëndrimi dhe mirëqenia) bien në rangun e manifestimeve të mëvonshme dhe jo të menjëhershme të klimës, shpjegohet me varësinë e tyre më komplekse, shumëfish të ndërmjetësuar, jo vetëm nga situata e një ekipi të caktuar, por edhe nga një sërë faktorësh të tjerë, nga njëra anë, makro-shkallë, nga ana tjetër, thjesht personale.

Në të vërtetë, marrëdhënia e një personi me botën formohet në kuadrin e mënyrës së tij të jetesës në tërësi, e cila nuk shterohet kurrë nga objektet e njërit apo tjetrit, madje edhe grupi më domethënës për të.

Situata është e ngjashme me qëndrimin ndaj vetvetes. Vetëdija e një personi zhvillohet gjatë gjithë jetës së tij dhe mirëqenia varet ndjeshëm jo vetëm nga statusi i tij në kolektivin e punës, por shpesh në një masë edhe më të madhe nga gjendja familjare dhe shëndeti fizik i individit.

Kjo, natyrisht, nuk heq mundësinë e konsiderimit të vetëvlerësimit dhe mirëqenies së individit në këtë grup të veçantë dhe varësisht prej tij.

Mirëqenia e një individi në një ekip reflektohet në marrëdhëniet e individit me një grup të caktuar në tërësi, shkallën e kënaqësisë me pozicionin e tij dhe marrëdhëniet ndërpersonale në grup.

Secili anëtar i ekipit, në bazë të të gjithë parametrave të tjerë të klimës psikologjike, zhvillon në vetvete një vetëdije, perceptim, vlerësim dhe ndjenjë të "Unë" të tij që i përgjigjet kësaj klime brenda këtij komuniteti të veçantë njerëzish.

Mirëqenia e një personi, në një masë të caktuar, mund të shërbejë gjithashtu si një tregues i njohur i shkallës së zhvillimit të potencialit të tij shpirtëror. Në këtë rast nënkuptojmë një gjendje mendore që përcaktohet kryesisht nga atmosfera e ekipit të prodhimit.

Nga ky këndvështrim, vetë mirëqenia e një individi mund të konsiderohet si një nga treguesit më të përgjithshëm të klimës socio-psikologjike.

A - qëndrimi ndaj biznesit;

B - mirëqenia personale (qëndrimi ndaj vetvetes);

B - qëndrimi ndaj njerëzve të tjerë.

2.3 Modele të klimës socio-psikologjike

Përzgjedhja e modeleve bazohet në një vlerësim të tre aspekteve:

) niveli i zhvillimit të potencialit psikologjik të ekipit;

) shkallën e zbatimit të tij për momentin;

) tendenca e ndryshimeve të mëtejshme në potencialin psikologjik të ekipit;

Le të shqyrtojmë tre opsione kryesore:

Opsioni A.

Një nivel i lartë zhvillimi i potencialit socio-psikologjik të ekipit, i cili korrespondon me shkallën e zbatimit të tij. Kur punohet me përkushtim të plotë, ruhet rezerva e nevojshme e forcave për përmirësimin e mëtejshëm të kushteve të punës dhe organizimit të punës dhe nuk ka punë për t'u konsumuar.

Një organizim i qartë i punës dhe i menaxhimit në një ekip, i kombinuar me rezervën e nevojshme të forcës dhe kënaqësisë nga kthimet e prekshme, hap perspektivën e zhvillimit të mëtejshëm të potencialit socio-psikologjik të ekipit.

Opsioni B.

Një nivel i lartë zhvillimi i potencialit psikologjik të ekipit me një shkallë jashtëzakonisht të ulët të zbatimit të tij për momentin, i cili shoqërohet me papërsosmërinë e organizimit të punës dhe menaxhimit që është zhvilluar brenda kornizës së sistemit që shkon përtej kufijtë e këtij ekipi. Nga kjo rrjedh tendenca e shfaqur e pakësimit të potencialit socio-psikologjik të ekipit dhe një rënie në nivelin e përgjithshëm të efikasitetit profesional socio-ekonomik të tij dhe një tendencë e pakënaqësisë në rritje me sistemin e organizimit dhe menaxhimit që shkon përtej fushëveprimit të këtij ekipi. , dhe përshkallëzimi i kësaj pakënaqësie në konflikt.

Opsioni B.

Niveli i ulët i zhvillimit të potencialit social dhe psikologjik të ekipit kompensohet me punë (megjithëse me metoda të vjetruara, por me përkushtim të plotë - për konsumim). Në të ardhmen, ky rast premton një ndërprerje në punë dhe një rënie të mprehtë të efikasitetit socio-ekonomik.

Këto variante të klimës socio-psikologjike, natyrisht, nuk e shterojnë diversitetin e tyre real.

Klima socio-psikologjike e personelit mësimor të një institucioni arsimor profesional të mbyllur ka karakteristikat e veta. Ato përcaktohen kryesisht nga qëllimet dhe objektivat me të cilat përballet një institucion arsimor profesional i tipit të mbyllur si një organizatë arsimore. Dhe në të njëjtën kohë, një shkollë është një organizatë që kryen funksione arsimore, me të gjitha pasojat që pasojnë. Edukimi i studentëve, rrënjosja e standardeve morale dhe respektimi i rregullave të ligjit, zhvillimi i aftësive të tyre të punës është një kusht i detyrueshëm i ekzistencës.

Mjedisi i jashtëm mund të ndikojë edhe në klimën socio-psikologjike. Punonjësit kanë kontakte të vazhdueshme me personat që kanë shkelur ligjin (kriminelët e dënuar) ose me të dashurit e tyre, gjë që kërkon shfaqjen e cilësive të larta morale, ndjenjave njerëzore dhe aftësinë për të përdorur drejtimin psiko-emocional në procesin e trajtimit.

Një tipar që ndikon ndjeshëm në klimën socio-psikologjike është se ekipet e institucioneve të mbyllura arsimore janë shpesh ekipe meshkujsh, me përjashtime të rralla.

4 Faktorët që përcaktojnë klimën socio-psikologjike

Ka një sërë faktorësh që përcaktojnë klimën socio-psikologjike në një ekip. Le të përpiqemi t'i renditim ato.

Kënaqësia në punë.

Me rëndësi të madhe për formimin e një klime të favorshme është se sa interesante, e larmishme, krijuese është puna e një personi, nëse korrespondon me nivelin e tij profesional, nëse e lejon atë të realizojë potencialin e tij krijues dhe të rritet profesionalisht.

Atraktiviteti i punës rritet nga kënaqësia me kushtet e punës, paga, sistemi i stimujve materiale dhe morale, sigurimet shoqërore, shpërndarja e pushimeve, orët e punës, mbështetja e informacionit, perspektiva e karrierës, mundësia për të rritur nivelin e profesionalizmit, niveli i kompetenca e kolegëve, natyra e marrëdhënieve të biznesit dhe personale në ekip vertikalisht dhe horizontalisht.

Përputhshmëria dhe harmonia e grupit

Marrëdhëniet ndërpersonale që lindin si rezultat i komunikimit midis njerëzve në grupin e tyre përcaktojnë pajtueshmërinë psikologjike. Pajtueshmëria psikologjike kuptohet si aftësia për të punuar së bashku. Njerëzit që janë të ngjashëm me njëri-tjetrin e kanë më të lehtë të ndërveprojnë. Ngjashmëria nxit një ndjenjë sigurie dhe vetëbesimi dhe rrit vetëvlerësimin. Përputhshmëria psikologjike mund të bazohet gjithashtu në dallimet në karakteristika bazuar në parimin e komplementaritetit. Në këtë rast, ata thonë se njerëzit i përshtaten njëri-tjetrit "si një çelës në një bravë". Kushti dhe rezultati i përputhshmërisë është simpatia ndërpersonale, lidhja e pjesëmarrësve në ndërveprim me njëri-tjetrin. Komunikimi i detyruar me një subjekt të pakëndshëm mund të bëhet burim i emocioneve negative.

Ata bëjnë dallimin midis fenomeneve të përputhshmërisë dhe harmonisë. Efekti i përputhshmërisë më së shpeshti shfaqet në marrëdhëniet personale, ndërsa efekti i harmonisë zakonisht rezulton nga marrëdhëniet formale, të lidhura me biznesin, të lidhura me aktivitetet. Baza e punës ekipore është suksesi dhe efektiviteti i aktiviteteve të përbashkëta, që presupozon qëndrueshmëri në punën ndërmjet pjesëmarrësve të saj.

Për shembull, imagjinoni një ekuipazh varke prej tetë vozitës dhe një timonier. Suksesi këtu do të varet kryesisht nga puna ekipore e atletëve, megjithëse pajtueshmëria gjithashtu ka rëndësi. Sigurisht, përveç konsistencës, harmonia përfshin edhe mendimin e njëjtë, pikëpamjet e përbashkëta, unanimitetin dhe marrëdhëniet miqësore.

Secili anëtar i ekipit, në përputhje me cilësitë e tij afariste dhe personale dhe rolin shoqëror, zë një pozicion të caktuar në sistemin e marrëdhënieve ndërpersonale të grupit.

Kohezioni i ekipit

Kohezioni i grupit manifestohet kryesisht në sferën emocionale. Nuk ka gjasa që gëzimi dhe pikëllimi të mund të bashkëjetojnë në të njëjtën kohë në një grup të lidhur ngushtë dhe kur dikush qan, askush nuk do të qeshë.

Faktorët që ndikojnë në kohezionin e grupit.

qëndrimi i anëtarëve të grupit ndaj udhëheqësit;

marrëdhënie të besueshme, të sinqerta;

kohëzgjatja e kohës së kaluar së bashku;

njohja e kontributit personal të secilit anëtar të ekipit.

Marrëdhëniet në një ekip dhe kohezioni i tij në masë të madhe varen nga ato që janë vetë anëtarët e ekipit, cilat janë cilësitë e tyre personale dhe kultura e komunikimit, e manifestuar në shkallën e ngrohtësisë emocionale, simpatisë ose antipatisë. Anëtarët e kolektivit të punës janë përfaqësues të temperamenteve, gjinive dhe grupmoshave të ndryshme dhe kanë zakone, pikëpamje dhe interesa të ndryshme.

Mbizotërimi i disa cilësive personale midis anëtarëve të ekipit ndikon në marrëdhëniet që zhvillohen brenda ekipit, natyrën e gjendjes së tij mendore, i jep atij një veçori të caktuar që mund të kontribuojë ose pengojë unitetin e tij. Tiparet negative të karakterit pengojnë veçanërisht unitetin e ekipit: pakënaqësia, zilia, krenaria e dhimbshme.

Anëtarët e një ekipi të ngushtë, si rregull, nuk nxitojnë ta lënë atë, d.m.th. qarkullimi i punës zvogëlohet.

Natyra e komunikimit.

Klima psikologjike në një grup bazohet në karakteristikat individuale të secilit pjesëmarrës, aftësitë e tyre të komunikimit të ndërsjellë, vlerësimet dhe opinionet, reagimet ndaj fjalëve dhe veprimeve të të tjerëve, si dhe përvojën sociale të anëtarëve të grupit. Kompetenca e ulët komunikuese e punonjësve çon gjithashtu në barriera komunikimi, rritje të tensionit në marrëdhëniet ndërpersonale, keqkuptime, mosbesim dhe konflikte. Aftësia për të shprehur qartë dhe saktë këndvështrimin e dikujt, zotërim i teknikave të kritikës konstruktive, aftësi të të dëgjuarit aktiv, etj. krijojnë kushte për komunikim të kënaqshëm në organizatë.

Kur analizohet përputhshmëria mendore, është e rëndësishme të merren parasysh llojet e sjelljes komunikuese (klasifikimi i V.M. Shepel):

kolektivistë: të shoqërueshëm, mbështetës të çdo përpjekjeje, proaktiv;

individualistë: të prirur për të zgjidhur një problem vetëm, duke tërhequr drejt përgjegjësisë personale;

Pretensionistët: të pajisur me kotësi, mëri dhe dëshirë (pretendime) për të qenë në qendër të vëmendjes kur bëjnë punë;

imituesit: shmangia e komplikimeve duke imituar sjelljet e njerëzve të tjerë;

pasivë (oportunistë): me vullnet të dobët, që nuk tregon iniciativë dhe i ndjeshëm ndaj ndikimit të jashtëm;

i izoluar: pa kontakt, me karakter të patolerueshëm.

Stili i lidershipit.

Stili demokratik zhvillon shoqërueshmëri dhe besim në marrëdhënie, miqësi. Në të njëjtën kohë, nuk ka ndjenjën e imponimit të vendimeve nga jashtë, "nga lart". Pjesëmarrja e anëtarëve të ekipit në menaxhim, karakteristikë e këtij stili udhëheqjeje, ndihmon në optimizimin e klimës socio-psikologjike.

Stili autoritar zakonisht ushqen armiqësi, nënshtrim dhe zemërim, zili dhe mosbesim. Por nëse ky stil çon në sukses që justifikon përdorimin e tij në sytë e grupit, ai kontribuon në një klimë të favorshme socio-psikologjike, si, për shembull, në sport ose në ushtri.

Stili lejues rezulton në produktivitet dhe cilësi të ulët të punës, pakënaqësi me aktivitetet e përbashkëta dhe çon në formimin e një klime të pafavorshme socio-psikologjike.

Një stil lejues mund të jetë i pranueshëm vetëm në disa ekipe krijuese.

Kështu, menaxheri mund të ndikojë ndjeshëm në natyrën e marrëdhënieve ndërpersonale në ekipin e punës, qëndrimin ndaj aktiviteteve të përbashkëta, kënaqësinë me kushtet dhe rezultatet e punës.

Roli i mbikëqyrësit të menjëhershëm në procesin edukativo-arsimor dhe në prodhim - përgjegjës, përpunues etj., si dhe roli i administratës së ndërmarrjes është i madh në krijimin e një klime të favorshme socio-psikologjike.

Janë këta përfaqësues të menaxhmentit që thirren të marrin pjesë në mënyrë më aktive në riprodhimin e vazhdueshëm, të qëndrueshëm të gjendjeve të tilla mendore si simpatia dhe tërheqja, një sfond emocional pozitiv i komunikimit, atraktiviteti ndërpersonal, një ndjenjë ndjeshmërie, bashkëpunimi, aftësia për të qëndruar. veten në çdo kohë, për t'u kuptuar dhe perceptuar pozitivisht ( pavarësisht nga karakteristikat tuaja individuale psikologjike). Në të njëjtën kohë, është veçanërisht e nevojshme të theksohet ndjenja e sigurisë kur të gjithë e dinë se në rast dështimi (në sferën e punës, jetës së përditshme, familjes) ekipi "qëndron" pas tij, se ata patjetër do të vijnë tek ai. ndihma.

Natyra e veprimtarisë së kryer.

Monotonia e aktivitetit, përgjegjësia e lartë e tij, prania e rrezikut për shëndetin dhe jetën e punonjësit, natyra stresuese, intensiteti emocional etj. - të gjithë këta janë faktorë që indirekt mund të ndikojnë negativisht në klimën socio-psikologjike në ekipin e punës.

Kapitulli 3. Konflikti si pjesë e klimës socio-psikologjike të ekipit

3.1 Çfarë është konflikti?

Në psikologji, konflikti përkufizohet si "një përplasje e prirjeve të drejtuara në mënyrë të kundërt, të papajtueshme reciproke, një episod i vetëm në mendje, në ndërveprimet ndërpersonale ose marrëdhëniet ndërpersonale të individëve ose grupeve të njerëzve të lidhur me përvoja negative" (Fjalor i shkurtër Psikologjik.)

Bazuar në përkufizimin, në një konflikt mund të dallohen tre komponentë kryesorë:

Në një konflikt ka gjithmonë një kontradiktë, një përplasje pozicionesh, pas së cilës ka një ndryshim në interesat, vlerat apo idetë normative të palëve. Pjesëmarrësit në konflikt mendojnë se fitimi i palës së parë është një humbje për tjetrën.

Në një konflikt, interesat ose idetë që janë të rëndësishme për një person preken gjithmonë (pavarësisht se çfarë diskutohet), gjë që është shkaku i emocioneve të shprehura negative midis pjesëmarrësve dhe shpesh bëhet pengesa kryesore për të gjetur një rrugëdalje të arsyeshme nga gjendjen aktuale.

Konflikti gjithashtu presupozon domosdoshmërisht një element të sjelljes-reagimit të konfliktit që lind kur përpiqet të zgjidhë një kontradiktë.

Kështu, formula e konfliktit mund të paraqitet si:

3.2 Llojet e konfliktit

Në psikologjinë sociale, ekziston një tipologji shumë variante e konfliktit në varësi të kritereve që merren si bazë.

Kështu, çdo konflikt (si një rast i veçantë i ndërveprimit) mund të përshkruhet duke përdorur parametrat bazë të ndërveprimit.

Vlerat e ndërveprimit. Çdo lloj ndërveprimi është i pajisur nga pjesëmarrësit e tij me kuptimin që ata shohin në të vetë ose dëshirojnë ta shohin.

Ana e vlerës së ndërveprimit njerëzor, në thelb, ngre pyetjen "pse" ose "për çfarë". Pavarësisht nëse vetë pjesëmarrësit në ndërveprim e formulojnë vetë këtë pyetje dhe i japin një përgjigje të vetëdijshme asaj, ata gjithmonë kanë vlera dominuese që drejtojnë veprimet e tyre, duke krijuar një model të caktuar të sjelljes së tyre në ndërveprim.

Interesat e pjesëmarrësve të ndërveprimit. Secili person hyn në një situatë ndërveprimi me interesat e tij. Njerëzit i konsiderojnë disa prej tyre si qëllime për veten e tyre, pa zbatimin e të cilave situata e caktuar pushon së kënaquri.

Mjetet (metodat, mënyrat) për arritjen e qëllimeve. Prania e qëllimeve të caktuara presupozon praninë ose kërkimin e mjeteve, metodave dhe mënyrave të duhura për t'i arritur ato. Çështja e metodave ka të bëjë me anën procedurale të ndërveprimit, organizimin e tij - "si bëhet".

Potenciali i pjesëmarrësve në ndërveprim. Zgjidhja e suksesshme e problemeve të ndërveprimit presupozon që pjesëmarrësit e tij të kenë një nivel kompetence, një sasi njohurish, një grup aftësish (madje edhe ato më të thjeshtat), aftësi fizike të nevojshme për zbatimin e tij, domethënë potenciali i tyre plotëson grupin e kërkesave të vendosura nga ndërveprim.

Rregullat e ndërveprimit (kontributi i pritshëm i secilit pjesëmarrës në ndërveprimin e përgjithshëm, përgjegjësitë e rolit të tyre, shkalla e pjesëmarrjes së mundshme të secilit në marrjen e vendimeve të përbashkëta, rregullat e "sjelljes" në raport me njëri-tjetrin, etj.).

Për secilin prej këtyre parametrave të ndërveprimit, mund të lindin kontradikta dhe situata konflikti.

Karakteristikat e konfliktit mund të jepen gjithashtu në varësi të:

A) subjektet e përfshira:

intrapersonale;

ndërpersonale;

ndërgrupore;

ndërmjet një individi dhe një grupi.

B) rezultati:

shkatërrues;

konstruktive.

B) nivelet organizative të përfshira:

horizontale (kur përfaqësues të të njëjtit nivel organizativ janë të përfshirë në konflikt);

vertikale (kur përfaqësues të niveleve të ndryshme organizative janë të përfshirë në konflikt).

D) kohëzgjatja e shfaqjes:

afatshkurtër;

e zgjatur.

D) burimi i shfaqjes:

subjektive (cilësitë personale, karakteristikat individuale të pjesëmarrësve në konflikt);

objektivi (faktorët ekonomikë, teknologjikë, organizativë).

Gjithashtu duhet bërë dallimi midis konflikteve realiste dhe joreale.

Një konflikt zakonisht quhet realist nëse shoqërohet me ndjekjen e qëllimeve të caktuara nga pjesëmarrësit;

Në konfliktet joreale, qëllimi i pjesëmarrësve në situatë është të shprehin hapur emocionet dhe armiqësinë e grumbulluar. Konflikti pushon së qeni një mjet për të arritur qëllimet, por bëhet një qëllim në vetvete, ndonjëherë një mënyrë për të shkarkuar tensionin e akumuluar emocional. Për ta zgjidhur atë, duhet të shndërrohet në realiste.

Struktura e konfliktit

Çdo konflikt ka një strukturë pak a shumë të përcaktuar qartë.Në çdo konflikt ekzistojnë:

a) objekt i një situate konflikti, i shoqëruar ose me vështirësi teknologjike dhe organizative, ose me specifikat e marrëdhënieve biznesore dhe personale të palëve në konflikt;

b) qëllimet, motivet subjektive të pjesëmarrësve të saj, të përcaktuara nga pikëpamjet dhe besimet e tyre, interesat materiale dhe shpirtërore;

c) kundërshtarë, persona të caktuar që janë pjesëmarrës të tij;

d) arsyet reale, të cilat janë të rëndësishme për të dalluar nga shkaku i menjëhershëm i përplasjes.

Fazat e konfliktit

Faza e formimit të mundshëm të interesave, vlerave, normave konfliktuale;

faza e kalimit të një konflikti të mundshëm në një të vërtetë ose pjesëmarrësit në konflikt duke realizuar interesat e tyre të vërteta ose të kuptuara gabimisht;

faza e veprimeve të konfliktit;

faza e heqjes ose zgjidhjes së një konflikti.

3.3 Metodat për zgjidhjen e konflikteve

Sipas ekspertëve, në 80% të konflikteve organizative mund të gjendet një zgjidhje që kënaq plotësisht të dyja palët. Por në jetën reale kjo ndodh shumë më rrallë.

Pengesat më të zakonshme për të gjetur në mënyrë efektive një rrugëdalje nga një situatë konflikti janë:

paraqitjen e këtij rezultati nga palët në konflikt vetëm në formën e fitores së tyre;

zëvendësimi i kërkimit për një zgjidhje që kënaq të dyja palët me një luftë për interesat ose idetë e dikujt;

aspekte emocionale që parandalojnë kompromisin ose lëshimet, papërshtatshmërinë;

mungesa e komunikimit të hapur dhe mungesa e një atmosfere besimi dhe bashkëpunimi reciprok;

mungesa e aftësive negociuese dhe kompromisi, tendenca për të përdorur strategji joefektive.

Në një situatë konflikti, pjesëmarrësit e tij përballen me nevojën për të zgjedhur një nga tre mundësitë themelore për veprimet e tyre në këtë situatë:

) rruga e "luftës" që synon të arrini atë që dëshironi me të gjitha mjetet e disponueshme;

) shmangia e konfliktit;

) zhvillimin e negociatave për të gjetur një zgjidhje të pranueshme për të dyja palët për problemin e lindur.

Secila nga këto mundësi presupozon strategji të përshtatshme për sjelljen e pjesëmarrësve në konflikt. Një nga qasjet praktike për klasifikimin e strategjive të ndërveprimit të konfliktit të përdorura në konfliktologji (autorët W. Thomas dhe R. Kilman) merr si bazë shkallën e orientimit të pjesëmarrësve në situatë drejt interesave të tyre dhe ruajtjes së marrëdhënieve, dhe bazuar në këto dy variabla, ai identifikon pesë lloje strategjish.

Dominimi është dëshira për të arritur kënaqësinë e interesave të dikujt në dëm të mbajtjes së marrëdhënieve.

Pajtueshmëria, në krahasim me konkurrencën, do të thotë të sakrifikosh interesat e veta për hir të ruajtjes së marrëdhënieve.

Tërheqja, e cila karakterizohet si nga mungesa e dëshirës për bashkëpunim, ashtu edhe nga mungesa e prirjes për të arritur qëllimet e veta, prandaj, në fakt, ndodhi konflikti.

Një kompromis i karakterizuar nga taktikat e lëshimeve të vogla.

Bashkëpunimi është kur pjesëmarrësit në një situatë vijnë në një alternativë që plotëson plotësisht interesat e të dyja palëve dhe ruan marrëdhëniet ndërmjet tyre.

Zgjedhja e një ose një tjetër strategjie të sjelljes nga një pjesëmarrës në konflikt përcaktohet nga karakteristikat e situatës, sjellja e partnerëve të tij, si dhe karakteristikat e tij personale. Do të ishte gabim të konsiderohej pa mëdyshje ndonjë nga strategjitë e përmendura si joefektive. Në rrethana specifike, secila prej tyre mund të jetë një mënyrë adekuate për të dalë nga një situatë konflikti. Megjithatë, kjo nuk do të thotë se kur analizojmë "çmimin" e zgjidhjeve të caktuara, nuk mund të identifikojmë ato me përparësi mes tyre.

Në thelb, vetëm procesi i negociatave që synon zhvillimin e zgjidhjeve kompromisi ose integruese konsiderohet sot nga ekspertët si një proces efektiv për zgjidhjen e një situate konflikti. Mënyra për të shmangur konfliktin, qoftë një strategji shmangieje apo pajtueshmërie, konsiderohet si një shenjë e "paqëndrueshmërisë", domethënë, në këtë rast, një paaftësi për të zgjidhur problemet e dikujt.

Rruga e dominimit, e "luftës së vështirë" ose e pohimit "të butë", e cila ka pasoja negative për marrëdhëniet e pjesëmarrësve në situatë, ka zbuluar mjaftueshëm mospërputhjen e saj në të gjitha nivelet e komunikimit njerëzor - nga marrëdhëniet ndërkombëtare në jetën private të njerëzve. . Dominimi dhe lufta mund t'i japin një personi një zgjidhje për një problem për interesat e tij, por me koston e marrëdhënies me partnerin. Shmangia e konflikteve dhe ndërveprimeve konfliktuale mund të ruajë apo edhe të përmirësojë marrëdhëniet, por me koston e braktisjes së interesave të veta ose pozicionit që po mbron. Dhe vetëm një qasje integruese-kompromis, kur zbatohet në mënyrë efektive, bën të mundur zgjidhjen e njëkohshme të problemit dhe ruajtjen e marrëdhënies, e cila konsiderohet një zgjidhje vërtet e suksesshme e konfliktit.

Mary Parker Follett (3 shtator 1868 - 18 dhjetor 1933 ) - amerikan sociologu dhe konsulent Menaxhmenti dhe Pionieri në Teorinë e Organizatës dhe Sjelljen Organizative. Ajo është gjithashtu autore e një sërë librash dhe esesh të shumta , artikuj dhe fjalime mbi demokracinë, marrëdhëniet njerëzore, filozofinë politike, psikologjinë, sjelljen organizative dhe zgjidhjen e konflikteve

Wikipedia.

Pra, midis dy njerëzve që punojnë në të njëjtën zyrë bibliotekë, lindin mosmarrëveshje sepse njëri prej tyre dëshiron të hapë dritaren sepse është i mbytur dhe tjetri ka frikë se mos ftohet. A është kjo situatë një situatë interesash të papajtueshme? Po dhe jo, varësisht se në çfarë niveli e konsiderojmë. Nëse e shohim këtë situatë "në nivelin e dritares", atëherë interesat e pjesëmarrësve janë të papajtueshëm, pasi dritarja nuk mund të hapet dhe mbyllet në të njëjtën kohë.

Por a është ky interesi i partnerëve?

Pozicioni i pjesëmarrësit të parë në situatë është të "hapë dritaren". Por interesi i tij nuk është në hapjen e dritares, por në "sigurimin e aksesit në ajër të pastër".

Pozicioni i pjesëmarrësit të dytë është "të mos hapë dritaren", interesi i tij është "të parandalojë shqetësimin fizik". I njëjti interes mund të lejojë mënyra të ndryshme për ta përmbushur atë, por secili nga partnerët në këtë rast sheh vetëm një mundësi dhe ato rezultojnë të papajtueshme.

Detyra e zgjidhjes integruese të konfliktit është të riformulojë temën e konfliktit, duke kaluar nga pozicionet e paraqitura nga pjesëmarrësit në situatë në interesat që qëndrojnë pas tyre.

Në përputhje me to, problemi i konfliktit nuk do të jetë "hapni dritaren - mos e hapni dritaren", por "në çfarë kushtesh mund të sigurohet ajri i pastër (interesi i pjesëmarrësit I) për të parandaluar shqetësimin fizik ( interesi i pjesëmarrësit II)” dhe do të zbresë në një kërkim të mëvonshëm për opsionet e mundshme.

Skema e përgjithshme e këtij procesi do të duket si kjo:

Qëndrimi i paraqitur i palës së parë	Qëndrimi i paraqitur i palës së dytë
Shkoni te Interesat
Interesi i palës së parë	Interesi i palës së dytë
Kalimi në kërkimin e kushteve për pajtueshmërinë e të dy interesave
Pala e parë parashtron kushtet e saj për pranimin e interesit të palës së dytë	Pala e dytë parashtron kushtet e saj për pranimin e interesit të palës së parë
Kalimi në kërkimin e kushteve të përputhshmërisë së kushteve të paraqitura
Pranimi nga pala e parë i interesit të palës së dytë me kushtet e veta	Pranimi nga pala e dytë i interesit të palës së parë me kushtet e veta
Kalimi në zhvillimin e një zgjidhjeje të rënë dakord
Një zgjidhje e dakorduar që merr parasysh interesat e të dyja palëve dhe kushtet e parashtruara prej tyre për realizimin e interesave të palës kundërshtare.

Një proces i suksesshëm negocimi për zgjidhjen e një situate konflikti që ka lindur është i mundur vetëm nëse plotësohen kushtet e mëposhtme.

Para së gjithash, ndërveprimi i partnerëve duhet të jetë kuptimplotë ose absolutisht i nevojshëm për ta; në një mënyrë apo tjetër ata janë të interesuar ta ruajnë atë.

Nëse ndërveprimi nuk është as i nevojshëm dhe as kuptimplotë për pjesëmarrësit e tij, atëherë ata nuk e vlerësojnë atë dhe, kur përballen me mosmarrëveshje, mund të preferojnë shkatërrimin dhe ndërprerjen e marrëdhënies.

Më pas, palët në konflikt duhet të kuptojnë nevojën për të zgjidhur problemin që ka lindur. Nëse njëri prej tyre nuk pranon fare se ka ndonjë problem në ndërveprimin e tyre, kjo i vështirëson negociatat ose mund t'i bëjë të pamundura. Megjithatë, njohja e problemit dhe nevoja për ta zgjidhur atë nuk mjafton. Pjesëmarrësit në konflikt duhet të jenë gjithashtu të vetëdijshëm për interesat e përbashkëta të tyre në zgjidhjen e problemit që ka lindur dhe të kuptojnë se vetëm me përpjekje të përbashkëta mund ta zgjidhin këtë problem.

Faktori tjetër i rëndësishëm është gatishmëria e palëve në konflikt për të njohur pozicionin e tjetrit dhe interesat e tij. Partnerët duhet të kuptojnë nevojën për të marrë parasysh interesat e njëri-tjetrit, përndryshe përpjekjet e tyre do të synojnë vetëm mbrojtjen e pozicionit të tyre.

Skema e mësipërme për kërkimin e zgjidhjeve integruese mbart një ide të përgjithshme të zgjidhjes së kontradiktave dhe jo një algoritëm të saktë veprimesh, pasi ato mund të ndryshojnë në varësi të llojit të situatës së konfliktit në fjalë.

Më parë u tha se strategjitë e sjelljes të zgjedhura nga pjesëmarrësit e saj në një situatë konflikti janë vendimtare për rezultatin e konfliktit. Në të vërtetë, procesi i negociatave mund të kryhet në mënyrë efektive pavarësisht nga subjekti i konfliktit, por ky i fundit mund të ketë një ndikim të caktuar në natyrën e vendimit të marrë.

Një konflikt vlerash ndikon në aspektet më të rëndësishme të marrëdhënieve të një personi me njerëzit e tjerë. Aty ku ato janë me natyrë ideologjike, ideologjike, etike apo fetare, kompromisi apo bashkërendimi i vlerave është i vështirë, por bashkëjetesa e tyre është e mundur. Nëse ato janë të një natyre më private dhe ndikojnë ndjeshëm në ndërveprimin e njerëzve, për shembull, kur bëhet fjalë për vlerat e aktiviteteve të tyre të përbashkëta, mund të përpiqeni të kërkoni ose një kompromis ose mundësinë e tyre të njëkohshme (paralele ose sekuenciale) zbatimi.

Natyra e zgjidhjes së konflikteve të interesit përcaktohet nga mundësitë e përputhshmërisë së tyre. Nëse interesat e pjesëmarrësve në një situatë konflikti njihen si të papajtueshme, janë të mundshme vetëm zgjidhje kompromisi - një marrëveshje e bazuar në lëshime. Nëse interesat e pjesëmarrësve janë të pajtueshme, është e mundur të kërkohen zgjidhje integruese, opsione që kënaqin interesat e të dyja palëve.

Konflikti midis potencialit njerëzor dhe kërkesave të aktivitetit mund të zgjidhet ose duke zgjeruar aftësitë e mundshme të një personi ose duke ndryshuar natyrën e kërkesave të vendosura ndaj tij.

E njëjta gjë mund të thuhet për konfliktet që lidhen me potenciale të ndryshme të pjesëmarrësve në ndërveprim, pasi problemet që lindin në këto situata, si rregull, formulohen në formën e një konflikti mospërputhjeje nga ana e një personi me potencial më të lartë. .

Konfliktet që bazohen në mosmarrëveshje në lidhje me mjetet e arritjes së qëllimeve ose rregullat e ndërveprimit, normat e tij, i nënshtrohen zgjidhjes nëpërmjet harmonizimit të ideve dhe normave. Koordinimi mund të kryhet në bazë të kompromisit, formulimit të normave të reja, kërkimit të zgjidhjeve të tjera, të pranueshme reciprokisht, etj.

klima psikologjike kolektive e punës

Llojet e konflikteve dhe mënyrat për t'i zgjidhur ato:

Lloji i konfliktit	Metoda standarde e shlyerjes
Konflikti i vlerave	Ndarja nga sfera e ndërveprimit dhe bashkëjetesës. Përcaktimi i kushteve të bashkëjetesës
Konflikti i burimeve	Vendime kompromisi që përcaktojnë se si përdoret një burim
Konflikti i interesit	Zgjidhje integruese ose kompromisi që krijojnë mundësinë e realizimit të plotë ose të pjesshëm të interesave të të dyja palëve
Konflikti i mjeteve për të arritur qëllimet	Zgjidhje integruese ose kompromisi që përcaktojnë rendin e organizimit të aktiviteteve ose ndërveprimeve të përbashkëta
Konflikti i mundshëm	Zgjidhje integruese ose kompromisi, të fokusuara ose në perspektivat për zgjerimin e potencialit ose në rishqyrtimin e kërkesave
Konflikti i normave	Zgjidhje integruese ose kompromisi që rishikojnë ose qartësojnë normat e ndërveprimit

3.4 Kuptimi pozitiv i konfliktit organizativ

Konfliktet padyshim krijojnë marrëdhënie të tensionuara në organizatë, kalojnë vëmendjen e punonjësve nga shqetësimet e menjëhershme të prodhimit në "shfaqjen e gjërave" dhe kanë një ndikim serioz në gjendjen e tyre neuropsikike.

Megjithatë, konflikti është gjithashtu një kusht i padyshimtë për zhvillimin e një organizate.

Studimi i rolit të konfliktit organizativ bëri të mundur identifikimin e funksioneve të tij të mëposhtme:

Formimi i grupeve, krijimi dhe ruajtja e parametrave normativë dhe fizikë të grupit.

Krijimi dhe ruajtja e një strukture relativisht të qëndrueshme të marrëdhënieve ndërgrupore dhe ndërpersonale, integrimi dhe identifikimi, socializimi dhe përshtatja e individëve dhe grupeve.

Marrja e informacionit për mjedisin.

Krijimi dhe ruajtja e një ekuilibri të pushtetit dhe, në veçanti, të pushtetit; sigurimi i kontrollit social.

Marrja e rregullave.

Krijimi i institucioneve të reja sociale.

Diagnoza e mosfunksionimit të organizatës.

Rritja e vetëdijes së pjesëmarrësve në konflikt.

Stimulimi i dinamikës së grupit.

Menaxhimi i konfliktit kërkon që menaxherët të kenë kompetencë të lartë jo vetëm në çështjet e menaxhimit organizativ, ekonomik dhe ligjor, por edhe në fusha të veçanta të njohurive psikologjike që ofrojnë zgjidhje për problemet e vetëorganizimit dhe organizimit të ndërveprimit racional midis njerëzve në kushte që provokojnë kundërshtime. dhe tensioni psikologjik.

konkluzioni

Para se ta shkruanim, ne përcaktuam qëllimin e kësaj pune si një shqyrtim dhe studim gjithëpërfshirës i konceptit të "klimës socio-psikologjike" dhe ndikimit të tij në marrëdhëniet e punëtorëve në ekipin e punës, strukturën e tij, modelet, si dhe faktorët që ndikojnë. formimi i klimës.

Dhe kështu, ne shqyrtuam çështje që lidhen me konceptin e "klimës socio-psikologjike të ekipit".

Gjatë rishikimit tonë, ne zbuluam se:

a) Një ekip është një nga llojet e "grupit të vogël". Dhe vetë "grupet e vogla" ndryshojnë në madhësi, në natyrën dhe strukturën e marrëdhënieve që ekzistojnë midis anëtarëve të tyre, në përbërjen e tyre individuale, karakteristikat e vlerave, normave dhe rregullave të marrëdhënieve të përbashkëta nga pjesëmarrësit, marrëdhëniet ndërpersonale, qëllimet. dhe përmbajtjen e aktiviteteve.

b) Klima socio-psikologjike e një ekipi është disponimi mendor mbizotërues dhe relativisht i qëndrueshëm i ekipit, i cili gjen forma të ndryshme manifestimi në të gjitha aktivitetet e tij jetësore.

c) Klima socio-psikologjike mund të jetë ose e favorshme ose e pafavorshme. Kjo ndikohet nga faktorë të ndryshëm.

e) Ekzistojnë tre modele të klimës socio-psikologjike, të cilat ndryshojnë në marrëdhëniet brenda ekipit, qëndrimin e anëtarëve të ekipit ndaj punës dhe në fund të fundit, ndikojnë drejtpërdrejt në efikasitetin e punës.

f) Faktorët që ndikojnë drejtpërdrejt në gjendjen e klimës socio-psikologjike të ekipit përfshijnë: kënaqësinë në punë; përputhshmëria dhe puna ekipore; kohezioni i ekipit; natyra e komunikimit brenda ekipit; stili i udhëheqjes së ekipit; dhe natyrën e punës së kryer.

Për më tepër, ne zbuluam se konflikti është i natyrshëm në çdo ekip. Konfliktet në ekipe ndryshojnë si në thelb ashtu edhe në përmbajtje. Por gjëja më e mahnitshme është se konflikti shpesh ka një efekt të dobishëm në gjendjen e klimës socio-psikologjike në ekip, pa marrë parasysh sa e mahnitshme mund të tingëllojë.

Duke marrë parasysh të gjitha këto dhe shumë të tjera, që nuk përmenden këtu, fakte, faktorë, informacione etj., ne kemi përpiluar për vete tablonë më të plotë të asaj që jemi mësuar të quajmë "klima sociale dhe psikologjike e ekipit", që do të thotë mund të themi me bindje se qëllimi që kemi vendosur para fillimit të punës është arritur.

Letërsia

1. Tolochek V.A. Psikologjia moderne profesionale: Libër mësuesi. - Shën Petersburg: Shtëpia Botuese Petersburg, 2005: (Seria e Manualit Tutorial).

Lukashevich N.P. Psikologjia e punës: Teksti mësimor / N.P. Lukashevich, I.V. Singaevskaya, E.I. Bondarchuk. - Ed. 2. shtoni. dhe të përpunuara - K.; MAUP, 2004

3. Psikologjia sociale e punës: Teori dhe praktikë. Vëllimi 2 / Rep. Redaktorët A.L. Zhuravlev, L.G. Wild - Moskë: Shtëpia botuese "Instituti i Psikologjisë RAS", 2010.

Pryazhnikov N.S. Psikologjia e punës: një libër shkollor për studentët e institucioneve të larta profesionale. arsimi / Pryazhnikov N.S., Pryazhnikova E.Yu. - botimi i 6-të. fshihet - Moskë; Qendra botuese "Akademia", 2012

Pavlova A.M. Psikologjia e punës: tekst shkollor / A.M. Pavlova; redaktuar nga E.F. Zeera. - Ekaterinburg; Shtëpia botuese e Institucionit Arsimor Shtetëror të Arsimit të Lartë Profesional "Universiteti Pedagogjik Profesional Shtetëror Rus", 2008.

O.G. Noskova. "Teoria e përgjithshme psikologjike e veprimtarisë dhe problemet e psikologjisë së punës". artikull; Buletini i Universitetit të Moskës. Seria 14 "Psikologji", 2014 Nr 3.

Dushkov B.A., Smirnova B.A., Korolev A.V. Psikologjia e punës, veprimtarive profesionale, informative dhe organizative: Fjalor / Redaktuar nga B.A. Dushkova, adj. T.A. Grishina. - botimi i 3-të. - Moskë; Projekti akademik: Fondacioni Mira, 2005

K.K. Platonov. Psikologji interesante. - Botimi i 5-të, i rishikuar. - Shën Petersburg: Peter Press, 1997

V.M. Shepel. Një manual mbi psikologjinë për kryepunëtorët dhe punonjësit. Botimi i dytë, i zgjeruar dhe i rishikuar. - Moskë; Shtëpia botuese "Ekonomia", 1978

Podoprigora S.Ya. Fjalor i shkurtër psikologjik - Botimi i dytë, i rishikuar. Psikologjia. Sociologjia. Seria “Fjaloret”, Shtëpia Botuese “Phoenix”. 2012

11. Olyanich D.B. Teoria e organizimit: tekst shkollor / D.B. Olyanich - Rostov n/a: Shtëpia Botuese Phoenix, 2008: ill. - (Arsimi i lartë)

Burimet elektronike

12. Enciklopedia "Rreth botës" ". Enciklopedi universale e shkencës popullore në internet. http://www.krugosvet.ru/enc/gumanitarnye_nauki/lingvistika/

Fjalori i Drejtshkrimit Rus i Akademisë së Shkencave Ruse [Burimi Elektronik] / Ed. V.V. Lopatina - Elektron. Dan. - M.: Portali i Internetit për referencë dhe informacion GRAMOTA.RU, 2005. - Mënyra e hyrjes:

Në literaturën mbi psikologjinë sociale dhe psikologjinë e menaxhimit, koncepti i "klimës socio-psikologjike" përdoret së bashku me koncepte të tilla si "klima morale dhe psikologjike", "atmosfera psikologjike", "klima morale", etj. Të gjitha këto koncepte karakterizojnë marrëdhëniet ndërpersonale të anëtarëve të një grupi të vogël (ekip), qëndrimin e tyre ndaj punës dhe gjendjen shpirtërore.

Klima socio-psikologjike (SPC) është disponimi psikologjik mbizotërues dhe relativisht i qëndrueshëm i anëtarëve të ekipit, i manifestuar në të gjitha format e ndryshme të aktiviteteve të tyre jetësore. SPC-të manifestohen në efekte të tilla grupore si disponimi dhe opinioni i ekipit, natyra e marrëdhënieve ndërpersonale, mirëqenia dhe vlerësimi i kushteve të jetesës për të punuar në një ekip.

Struktura e klimës socio-psikologjike përcaktohet nga sistemi i marrëdhënieve që janë zhvilluar në ekip midis anëtarëve të tij dhe mund të karakterizohet nga elementë që përfaqësojnë një sintezë të marrëdhënieve shoqërore dhe ndërpersonale. Uniteti i këtyre marrëdhënieve shfaqet në formën e marrëdhënieve midis njerëzve (bashkëpunimi, konkurrenca, kohezioni, pajtueshmëria, miqësia, etj.)

SPC është një nga komponentët më të lëvizshëm dhe më domethënës në strukturën e kushteve socio-psikologjike, si dhe faktori më i rëndësishëm në të gjithë veprimtarinë jetësore të kolektivit të punës. Rëndësia e tij e veçantë në sistemin e përgjithshëm të kushteve të ekzistencës së secilit anëtar të ekipit përcaktohet nga fakti se ai karakterizon drejtpërdrejt aspekte të jetës njerëzore. SPC normale është një kusht i domosdoshëm për komunikimin dhe aktivitetet prodhuese të fuqisë punëtore. Në lidhje me një student individual, KPS-ja zbaton funksionin e reagimit me të tjerët përmes komunikimit, opinionit publik, marrëdhënieve, bashkëpunimit, ndjeshmërisë, etj.

Jo vetëm disponimi dhe mirëqenia, por edhe produktiviteti i punës dhe cilësia e produktit varen nga SPC. Hulumtimet nga psikologët kanë vërtetuar se, në varësi të gjendjes së SPC, produktiviteti i punës rritet me 15-20% (me një SPC të favorshme) ose zvogëlohet me 20-25% nëse përkeqësohet. Një SPC e shëndetshme rrit interesin për punë, rrit vitalitetin, i bën punëtorët të kënaqur me punën, gëzimin nga komunikimi me kolegët dhe nga rezultatet e arritura.

SEC nuk është vetëm një faktor në rritjen e produktivitetit të punës dhe mobilizimin e rezervave të brendshme të fuqisë punëtore, por edhe një mjet për nxitjen e një qëndrimi pozitiv ndaj punës, forcimin e disiplinës së punës dhe rritjen e aktivitetit krijues të punëtorëve. Një SPC e favorshme kontribuon në zbulimin e potencialit krijues të secilit anëtar të ekipit, edukimin dhe zhvillimin e tipareve pozitive të personalitetit: respektin për një person, ndjenjën e miqësisë, disiplinën, përgjegjësinë, kërkesën për veten dhe të tjerët, integritetin dhe cilësitë e tjera.

Kështu. SEC luan një rol të madh në jetën e fuqisë punëtore. Rrjedhimisht, formimi i një klime normale në një ekip është një nga detyrat më të rëndësishme njerëzore.

Qëllimi kryesor i krijimit të një klime normale socio-psikologjike është krijimi i kushteve socio-psikologjike për jetën e kolektivit të punës. Një klimë e favorshme socio-psikologjike karakterizohet nga karakteristika të tilla si kohezioni i ekipit, pjesëmarrja aktive e ekipit në menaxhimin e prodhimit dhe punëve publike, bashkëpunimi dhe ndihma e tyre reciproke, produktiviteti i lartë i punës ekipore, niveli i lartë i zhvillimit të kontakteve ndërpersonale, reciproke. vullneti i mirë, ndjeshmëria në marrëdhënie, kënaqësia e anëtarëve të ekipit me marrëdhëniet ndërpersonale, toleranca e tyre ndaj njëri-tjetrit, mbrojtja e individit në ekip.

Cilët faktorë ndikojnë në gjendjen e klimës socio-psikologjike të ekipit?

Është e zakonshme të bëhet dallimi midis faktorëve të jashtëm dhe të brendshëm. Faktorët e jashtëm që ndikojnë në gjendjen e SPC të ekipit përfshijnë ndikimet nga makromjedisi në të cilin operon organizata. Këtu përfshihen: situata politike në vend dhe në rajon, gjendja ekonomike, veprimtaritë e organizatave më të larta, organeve qeveritare (administrative, tatimore, punët e brendshme, etj.),

Qëndrimi ndaj punës dhe gjendja e kompleksit industrial ndikohet gjithashtu nga forma e pronësisë (shtetërore, kolektive, private ose e përzier) e përdorur në ndërmarrje, procedura për shpërndarjen e dividentëve, të ardhurat nga veprimtaritë e organizatave dhe ndërmarrjeve.

Duhet të theksohet se kriza ekonomike që goditi të gjithë sektorët e ekonomisë kombëtare ruse në gjysmën e dytë të viteve '90 të këtij shekulli pati një ndikim jashtëzakonisht negativ në klimën socio-psikologjike në organizata dhe në të gjithë vendin. Inflacioni, rritja e papunësisë, pagat e ulëta, vonesat, padrejtësitë sociale, krimi në rritje, abuzimet nga strukturat e pushtetit, menaxherët dhe zyrtarët në të gjitha nivelet e qeverisjes shkaktojnë apati, zemërim, nervozizëm dhe ndjenja të tjera negative tek shumica e njerëzve.

Gjendja e SPC-së së ekipit ndikohet gjithashtu nga faktorë të brendshëm, d.m.th. ndikimet nga mikromjedisi. Kjo përfshin: një kompleks të elementeve teknike, teknologjike, sanitare, higjienike dhe organizative të prodhimit; përmbajtja, organizimi dhe kushtet e punës; shumat e pagave; Kushtet e jetesës; struktura sociale dhe organizative e ekipit; stili i lidershipit; niveli i arsimit të përgjithshëm dhe kulturës së punëtorëve, karakteristikat e tyre individuale psikologjike; puna e organizatave publike etj.

Cilat janë mënyrat për të rregulluar dhe përmirësuar klimën socio-psikologjike?

Metodat dhe mjetet më efektive për të përmirësuar gjendjen e SPC, për mendimin tonë, janë:

Përmirësimi sistematik i organizimit dhe kushteve të punës duke zgjidhur një sërë problemesh teknike, teknologjike, ekonomike, organizative dhe sanitaro-higjienike;

Sigurimi i punonjësve me pavarësi më të madhe në zgjedhjen e detyrave, vendeve të punës, mjeteve dhe orareve të punës;

Përmirësimi i kushteve të jetesës së punëtorëve, shërbimeve mjekësore dhe konsumatore;

Përmirësimi i sistemit të stimujve materialë dhe moralë;

Krijimi i kushteve për zhvillimin profesional, të përgjithshëm arsimor dhe kulturor të punonjësve, për avancimin e tyre në karrierë;

Përmirësimi i metodave dhe stilit të menaxhimit;

Integriteti, saktësia, ndjeshmëria dhe vëmendja ndaj njerëzve;

Për të përmirësuar marrëdhëniet midis njerëzve, rekomandohet gjithashtu përdorimi i metodave të veçanta psikologjike dhe pedagogjike: trajnimi socio-psikologjik, lojëra me role, takime, diskutime, trajnime autogjenike, krijimi i një dhome për lehtësim psikologjik, ndryshimi i mjedisit dhe i brendshëm në industri dhe ambientet shtëpiake, përdorimi i mediave, etj. d.

Normalizimi i klimës socio-psikologjike në ekip lehtësohet gjithashtu nga: organizimi i rekreacionit të përbashkët për punëtorët, garat sportive, klubet e interesit, zhvillimi i shfaqjeve amatore, krijimtaria teknike dhe forma të tjera të vetë-shprehjes dhe komunikimit midis njerëzve.

Duke marrë parasysh rëndësinë e madhe socio-ekonomike të KSHZ-së për jetën e fuqisë punëtore, mund të supozohet se Krijimi i një klime të favorshme është detyra më e rëndësishme jo vetëm e menaxherit, por edhe e të gjithë ekipit. Nga ana e menaxherit, është e rëndësishme të tregohet një shembull personal në vendosjen e marrëdhënieve normale me punonjësit, duke respektuar dinjitetin e personalitetit të punonjësit, aftësitë e tij profesionale dhe cilësitë personale, si dhe në përputhje me standardet morale dhe kërkesat ligjore. Me rëndësi të madhe në këtë drejtim janë drejtësia në stimujt materiale dhe morale për punë, pjesëmarrja njerëzore në punët publike të ekipit, puna e synuar edukative midis punëtorëve, komunikimi joformal me ta në punë dhe jashtë organizatës, mbajtja e takimeve, diskutimeve dhe diskutimeve, pjesëmarrja në organizimin dhe zhvillimin e ngjarjeve të ndryshme që nuk lidhen me prodhimin (gara sportive, pushime, lojëra, vizita në teatro dhe salla koncertesh, udhëtime kolektive në natyrë, etj.)

Sa i përket vetë punonjësve, ata duhet të tregojnë interes dhe aktivitet në këto ngjarje, të zgjerojnë kontaktet ndërpersonale, të krijojnë marrëdhënie me njëri-tjetrin dhe të zhvillojnë cilësitë më të mira në vetvete për komunikim, bashkëpunim, mirëkuptim reciprok dhe ndihmë reciproke.

Kështu, aktivitetet e menaxherit dhe të fuqisë punëtore për të krijuar një klimë normale socio-psikologjike janë komplekse dhe të shumëanshme. Ai mbulon sferat ekonomike, menaxheriale, organizative dhe teknike, socio-psikologjike, morale dhe sferat e tjera të jetës së punëtorëve.

Në ekipin e punës Marrëdhëniet ndërmjet anëtarëve të saj përcaktohen nga dy faktorë: aktivitetet e prodhimit (këto janë marrëdhënie formale) dhe marrëdhëniet ndërpersonale (joformale). Gjendja e marrëdhënieve joformale ndërpersonale në një ekip pune quhet klima socio-psikologjike, e cila karakterizohet nga forca e lidhjeve të brendshme midis anëtarëve të ekipit.

Një ekip (CPC) karakterizohet gjithmonë nga një atmosferë specifike për aktivitetet e përbashkëta të njerëzve, gjendjen mendore dhe emocionale të secilit prej pjesëmarrësve të tij, individit dhe, pa dyshim, varet nga gjendja e përgjithshme e njerëzve përreth tij. Dhe atmosfera e një komuniteti ose grupi të caktuar manifestohet përmes natyrës së gjendjes shpirtërore të njerëzve, e cila mund të jetë aktive ose soditëse, gazmore ose pesimiste, e përditshme ose festive.

Klima socio-psikologjike- kjo është atmosfera shpirtërore ose disponimi mendor mbizotërues dhe relativisht i qëndrueshëm i ekipit, i manifestuar si në marrëdhëniet e njerëzve me njëri-tjetrin ashtu edhe në qëndrimin e tyre ndaj kauzës së përbashkët.

Klima socio-psikologjike është disponimi i përgjithshëm emocional i ekipit, i cili ndërthur disponimin e njerëzve, përvojat e tyre emocionale dhe shqetësimet. SEC është një nga elementët më të rëndësishëm në sistemin e përgjithshëm të kushteve të ekzistencës dhe jetës njerëzore.

Klima socio-psikologjike mund të jetë pozitive (e shëndetshme dhe e favorshme) dhe negative (e pafavorshme).

SPC pozitive promovon përmirësimi i performancës ekonomike të ekipit: rritja e produktivitetit të punës, rritja e kënaqësisë në punë të anëtarëve të ekipit dhe kohezioni i tij.

Me një SPC negative, rezultatet ekonomike fillojnë të përkeqësohen dhe, në fund të fundit, ekipi shpërbëhet.

Një nga manifestimet më të dukshme Një SPC e favorshme që kontribuon në produktivitetin e aktiviteteve të përbashkëta të njerëzve është vëmendja, disponimi, simpatia e një personi për një person, si dhe një humor i ngritjes shpirtërore, gëzimi, të cilat bazohen në qëllime të qarta, detyra emocionuese të veprimtarisë së përbashkët. një atmosferë përgjegjësie reciproke dhe kërkesash të njerëzve ndaj njëri-tjetrit.

Kështu, tiparet pozitive të KSHZ-së janë mbizotërimi dhe qëndrueshmëria e një atmosfere të vëmendjes së ndërsjellë, qëndrimi respektues ndaj njerëzve, shpirti i miqësisë, i kombinuar me disiplinë të lartë të brendshme, integritet dhe përgjegjësi, kërkues ndaj të tjerëve dhe vetvetes.

Ndikim të rëndësishëm në SEC siguron përputhshmëri profesionale dhe psikologjike të anëtarëve të ekipit. Injorimi ose nënvlerësimi i faktorit të përputhshmërisë gjatë formimit të departamenteve dhe divizioneve të një ekipi mund të çojë në konflikt dhe madje edhe në kolaps të ekipit. Përputhshmëria e punëtorëve manifestohet në aftësinë e tyre për të koordinuar veprimet e tyre në lloje të ndryshme aktivitetesh.

Kolektivi i punës është, siç u përmend më herët, një formacion specifik socio-psikologjik, i karakterizuar nga marrëdhënie ndërpersonale, të cilat manifestohen në formën e veprimtarisë në grup. Këto marrëdhënie ndërpersonale ndërmjetësohen nga qëllimet dhe objektivat me të cilat përballet njësia.

Çdo person individual është i përqendruar në një sistem të caktuar vlerash, domethënë, secili ka orientimin e tij të vlerave.

Tërësia e orientimeve individuale të vlerave përbën një unitet të orientimit nga vlera kolektive (Tsoe).

Nëse ekipi ka Tsoe, atëherë marrëdhëniet profesionale ndërpersonale të anëtarëve të ekipit janë të efektshme. Njerëzit e përfshirë në procesin e zgjidhjes së problemeve në grup i vendosin të gjitha problemet e tyre të brendshme në sfond; gjatë punës aktive pothuajse nuk ka kohë dhe hapësirë ​​​​për përvoja personale.

Për të menaxhuar me sukses marrëdhëniet ndërpersonale të një ekipi pune, është e nevojshme të dihet niveli i vlerës së tij.

Përcaktoni këtë nivel sipas metodës së Weissman, thelbi i së cilës është si më poshtë: anëtarëve të ekipit u paraqiten një sërë tiparesh të personalitetit. Të gjithë duhet të zgjedhin nga një listë cilësish pesë që i konsiderojnë më të vlefshme për aktivitete të suksesshme të përbashkëta. Në të njëjtën kohë, pyetësori përfshin cilësi që marrin parasysh orientimin profesional të ekipit që studiohet.

Niveli i Tsoe (në përqindje) përcaktohet nga formula:

n - preferenca maksimale për cilësitë;

m - preferenca minimale për cilësitë;

N është numri i përgjithshëm i zgjedhjeve.

Shërben Tsoe e nivelit të ulët një tregues i mospërputhjes së mendimeve dhe është alarmant, pasi kjo do të thotë se ka disa dështime në komunikimin ndërpersonal të ekipit. Dhe nëse, megjithë përpjekjet e bëra për të intensifikuar aktivitetet e përbashkëta të punonjësve në zgjidhjen e detyrave me të cilat përballet departamenti, nuk ka përmirësim në marrëdhëniet ndërpersonale, atëherë ka arsye të supozohet se në ekip janë zhvilluar tendenca negative në nivelin e grupeve joformale. .

Në varësi të nivelit të kohezionit, grupet e punës dallohen:

e bashkuar;

I copëtuar (koheziv i dobët);

Të përçarë (konflikt).

Për një ekip të lidhur ngushtë karakterizohet nga stabiliteti i përbërjes së tij, ruajtja e kontakteve miqësore midis anëtarëve të ekipit gjatë orarit të punës dhe jo-punës, një nivel i lartë i disiplinës së punës dhe aktivitetit shoqëror dhe, si rezultat, tregues të lartë të prodhimit. Ekziston një ndjenjë e "ne jemi një grup".

Për një ekip të copëtuar E karakterizuar nga prania e disa grupeve socio-psikologjike që nuk janë miqësore me njëri-tjetrin, ka një shpërndarje të gjerë në treguesit e disiplinës dhe aktivitetit social të punëtorëve.

Në një ekip të përçarë, marrëdhëniet funksionale dominojnë, kontaktet socio-psikologjike nuk zhvillohen, qarkullimi i stafit është i lartë dhe konfliktet janë të shpeshta.

Krijimi i një klime të mirë psikologjike në ekip është një kusht i domosdoshëm për aktivitete të përbashkëta efektive të punonjësve.

Aktiviteti efektiv i përbashkët i personelit presupozon harmoninë, pajtueshmërinë dhe natyrën normale të marrëdhënieve ndërpersonale.

Arritja e këtyre kushteve përcaktohet nga tre grupe faktorësh.

Grupi i parë përfshin faktorët-kushtet e veprimtarisë dhe ndërveprimit. Këta faktorë zakonisht përfshijnë specifikën dhe kompleksitetin e detyrës (të zgjidhur nga grupi ose stafi), kohën e aktivitetit të përbashkët, numrin e punëtorëve (përbërës të grupit ose stafit), ndërvarësinë e punëtorëve (ka një dallim midis ndërlidhjes parësore , e dhënë nga jashtë, dhe ndërlidhja dytësore, e përcaktuar nga marrëdhëniet që kanë lindur), struktura funksionale e grupit (primare, e dhënë nga jashtë dhe dytësore, që rezulton nga ndërveprimi), si dhe shkalla e izolimit dhe autonomisë të grupeve të punës.

Grupi i dytë faktorët përcaktohen nga shkalla e ngjashmërisë së partnerëve (ose heterogjeniteti i tyre) dhe shkalla e homogjenitetit (heterogjenitetit) të grupit për sa i përket motivimit.

Në këtë rast, shkalla e ngjashmërisë së partnerëve zakonisht konsiderohet në dy aspekte:

a) sipas karakteristikave personale, duke përfshirë orientimet e vlerave;

b) sipas mendimeve, vlerësimeve, qëndrimeve.

Dhe së fundi, grupi i tretë Faktorët përfshijnë karakteristikat individuale psikologjike të secilit punonjës: karakterin, temperamentin, karakteristikat e gjinisë dhe moshës, shkallën e shprehjes së motivimit dhe drejtimin e tij, motivimin e jashtëm (të dhënë nga jashtë) ose të brendshëm.

Agjencia Federale për Arsimin e Federatës Ruse
Universiteti Shtetëror Pedagogjik i Saratovit

PUNA KURSI

sipas disiplinës" Menaxhimi i organizatës»
me temën: " Klima sociale dhe psikologjike në fuqinë punëtore»

E përfunduar:

Kontrolluar:

Saratov, 2011

PËRMBAJTJA

PREZANTIMI

Në kushtet moderne, interesi për fenomenin, i cili quhet klima moralo-psikologjike, etike ose socio-psikologjike e ekipit, është vazhdimisht në rritje.
Vetë problemi i klimës psikologjike u ngrit në bazë të një problemi më të përgjithshëm - ndërveprimi i njerëzve në procesin e veprimtarisë së përbashkët me aspektet e tij të veçanta (për shembull, pritshmëria e rolit) dhe të përgjithshme (strukturore).
Një numër i konsiderueshëm botimesh i kushtohen kësaj teme, të cilat shqyrtojnë çështje mjaft të përgjithshme që lidhen me karakteristikat e natyrës, rolin dhe faktorët e klimës.
Rëndësia e këtij problemi diktohet nga kërkesat e praktikës, për shkak të rritjes së natyrës kolektive të veprimtarisë njerëzore në ditët e sotme dhe problemeve aktuale të efektivitetit të organizimit dhe menaxhimit të njerëzve, rregullimit të marrëdhënieve që zhvillohen midis tyre dhe përdorimit të mjeteve edukative dhe psikoterapeutike. ndikimet.
Pikërisht me ecurinë e progresit social modern, me kontradiktat, tendencat dhe pasojat sociale dhe socio-psikologjike, shumë probleme akute të klimës socio-psikologjike në ekip janë të lidhura pazgjidhshmërisht.
Megjithatë, klima nuk është vetëm një problem i vështirësive të sotme socio-psikologjike të përparimit shoqëror, por në të njëjtën kohë është edhe një problem i zgjidhjes së problemeve afatgjata të së nesërmes që lidhen me modelimin e marrëdhënieve të reja, më të avancuara se më parë, ndërpersonale dhe komuniteteve njerëzore. .
Formimi i një klime të favorshme socio-psikologjike të kolektivit të punës është një nga kushtet më të rëndësishme për luftën për cilësinë e punës së kryer. Në të njëjtën kohë, kjo nënkupton dominimin e stilit përkatës të veprimtarisë së përditshme të njerëzve si faktori më i rëndësishëm në mobilizimin e potencialit krijues të të gjithë shoqërisë.
Detyra e përmirësimit të klimës socio-psikologjike të kolektivit të punës është jo vetëm jashtëzakonisht e rëndësishme, por edhe shumë premtuese për sa i përket shkallës së rritjes së pjesës së saj në një sërë problemesh të tjera socio-psikologjike të kolektivit.
Qëllimi i punës së kursit është të studiojë çështjet kryesore që kanë të bëjnë me klimën socio-psikologjike në ekip.
Në kuadrin e këtij qëllimi, zgjidhen detyrat e mëposhtme:

Studioni bazat teorike mbi këtë problem.
Studioni karakteristikat kryesore të stileve të lidershipit.
Analizoni klimën socio-psikologjike duke përdorur shembullin e një organizate specifike.

Kapitulli 1. Bazat teorike të klimës socio-psikologjike të fuqisë punëtore

1.1. Koncepti dhe thelbi i klimës socio-psikologjike në një ekip

Klima socio-psikologjike e ekipit është kushtet në të cilat ndodh ndërveprimi i anëtarëve të grupit të punës, duke ndikuar në suksesin e aktiviteteve të tyre të përbashkëta, kënaqësinë me procesin dhe rezultatet e punës. Në veçanti, këto përfshijnë kushtet sanitare dhe higjienike në të cilat punojnë punonjësit: temperatura, lagështia, ndriçimi, hapësira e dhomës, disponueshmëria e një vendi të rehatshëm pune, etj. Natyra e marrëdhënieve në grup dhe disponimi mbizotërues në të kanë gjithashtu një rëndësi të madhe. Për të përcaktuar gjendjen psikologjike të një grupi, përdoren koncepte të tilla si "klima socio-psikologjike", "atmosfera psikologjike", "atmosfera sociale", "klima e organizatës", "mikroklima" etj.
Këto koncepte janë kryesisht metaforike në origjinë. Mund të bëhet një analogji me kushtet natyrore dhe klimatike në të cilat jeton dhe zhvillohet një bimë. Mund të lulëzojë në një klimë, por të thahet në një tjetër. E njëjta gjë mund të thuhet për klimën socio-psikologjike: në disa kushte grupi funksionon në mënyrë optimale dhe anëtarët e tij kanë mundësinë të realizojnë plotësisht potencialin e tyre, në të tjera njerëzit ndihen të pakëndshëm, priren të largohen nga grupi, kalojnë më pak kohë në të, rritja personale ngadalësohet.
Kur flasim për klimën socio-psikologjike të një ekipi, ata nënkuptojnë sa vijon:

një grup karakteristikash socio-psikologjike të grupit;
disponimi psikologjik mbizotërues dhe i qëndrueshëm i ekipit;
natyra e marrëdhënieve në ekip;
karakteristikë integrale e gjendjes së ekipit.

Klima e favorshme socio-psikologjike karakterizojnë optimizmin, gëzimin e komunikimit, besimin, ndjenjën e sigurisë, sigurisë dhe rehati, mbështetjen e ndërsjellë, ngrohtësinë dhe vëmendjen në marrëdhënie, simpatinë ndërpersonale, hapjen e komunikimit, besimin, gëzimin, aftësinë për të menduar lirshëm, për të krijuar, për t'u rritur intelektualisht dhe profesionalisht , dhe kontribuojnë në zhvillimin e organizatës, bëjnë gabime pa frikë nga ndëshkimi, etj.
Klima e pafavorshme socio-psikologjike karakterizohet nga pesimizmi, nervozizmi, mërzitja, tensioni i lartë dhe konflikti në marrëdhëniet në grup, pasiguria, frika për të bërë një gabim ose për të lënë përshtypje të keqe, frika nga ndëshkimi, refuzimi, keqkuptimi, armiqësia, dyshimi, mosbesimi ndaj njëri-tjetrit, ngurrimi për investoni përpjekje në një produkt të përbashkët, në zhvillimin e ekipit dhe të organizatës në tërësi, pakënaqësi, etj.
Ka shenja me të cilat mund të gjykohet indirekt atmosfera në grup. Kjo perfshin:

shkalla e qarkullimit të stafit;
produktiviteti i punës;
kualiteti i produktit;
numri i mungesave dhe vonesave;
numrin e ankesave të marra nga punonjësit dhe klientët;
kryerja e punës në kohë ose me vonesë;
pakujdesia ose neglizhenca në trajtimin e pajisjeve;
shpeshtësia e pushimeve të punës.

Klima socio-psikologjike është gjithmonë një formim i reflektuar, subjektiv, në kontrast me atë që pasqyrohet - veprimtaria objektive jetësore e një grupi të caktuar dhe kushtet në të cilat ndodh. Natyrisht, ajo që reflektohet dhe pasqyrohet në sferën e jetës publike janë të ndërlidhura dialektikisht, gjë që shprehet veçanërisht në ndërmjetësimin e shumëfishtë të reflektimit socio-psikologjik.
Një element thelbësor në konceptin e përgjithshëm të klimës socio-psikologjike janë karakteristikat e strukturës së saj. Në strukturën e klimës socio-psikologjike, bëhet e qartë se ekzistojnë dy ndarje kryesore - qëndrimet e njerëzve ndaj punës dhe qëndrimi i tyre ndaj njëri-tjetrit. Marrëdhëniet me njëri-tjetrin diferencohen në marrëdhënie midis shokëve të punës dhe marrëdhënieve në sistemin e udhëheqjes dhe vartësisë (shih Figurën 1).

Figura 1 – Struktura e klimës socio-psikologjike

Klima psikologjike e ekipit, e cila shfaqet kryesisht në marrëdhëniet e njerëzve me njëri-tjetrin dhe me punën, ende nuk është shterur nga kjo. Në mënyrë të pashmangshme ndikon në qëndrimet e njerëzve ndaj botës në tërësi, qëndrimin dhe botëkuptimin e tyre.
Mbi mirëqenien e individit në ekip, siç vëren me të drejtë O.V. Lunev, pasqyron marrëdhënien e individit me një grup të caktuar në tërësi, shkallën e kënaqësisë me pozicionin e tij dhe marrëdhëniet ndërpersonale në grup.
Kur trajtohen problemet e klimës socio-psikologjike të ekipit, një nga më të rëndësishmet është të merren parasysh faktorët që ndikojnë në klimën.

1.2. Faktorët që përcaktojnë klimën socio-psikologjike.

Mjedisi makro global: gjendja në shoqëri, tërësia e kushteve ekonomike, kulturore, politike e të tjera. Stabiliteti në jetën ekonomike dhe politike të shoqërisë siguron mirëqenien sociale dhe psikologjike të anëtarëve të saj dhe indirekt ndikon në klimën socio-psikologjike të grupeve të punës.
Mjedisi makro lokal, d.m.th. një organizatë struktura e së cilës përfshin një fuqi punëtore. Madhësia e organizatës, struktura status-rol, mungesa e kontradiktave funksionale-role, shkalla e centralizimit të pushtetit, pjesëmarrja e punonjësve në planifikim, në shpërndarjen e burimeve, përbërja e njësive strukturore (gjinia, mosha, etj. profesionale, etnike) etj.
Mikroklima fizike, kushtet sanitare dhe higjienike të punës. Nxehtësia, mbytja, ndriçimi i dobët, zhurma e vazhdueshme mund të bëhen burim i rritjes së nervozizmit dhe indirekt të ndikojnë në atmosferën psikologjike në grup. Përkundrazi, një vend pune i pajisur mirë dhe kushtet e favorshme sanitare dhe higjienike rrisin kënaqësinë nga puna në përgjithësi, duke kontribuar në formimin e një SPC të favorshme.
Kënaqësia në punë. Me rëndësi të madhe për formimin e një SPC të favorshme është se sa interesante, e larmishme, krijuese është puna e një personi, nëse korrespondon me nivelin e tij profesional, nëse e lejon atë të realizojë potencialin e tij krijues dhe të rritet profesionalisht. Atraktiviteti i punës rritet nga kënaqësia me kushtet e punës, paga, sistemi i stimujve materiale dhe morale, sigurimet shoqërore, shpërndarja e pushimeve, orët e punës, mbështetja e informacionit, perspektiva e karrierës, mundësia për të rritur nivelin e profesionalizmit, niveli i kompetenca e kolegëve, natyra e marrëdhënieve të biznesit dhe personale në ekip vertikalisht dhe horizontalisht, etj.
Natyra e veprimtarisë së kryer. Monotonia e aktivitetit, përgjegjësia e lartë e tij, prania e rrezikut për shëndetin dhe jetën e punonjësit, natyra stresuese, intensiteti emocional etj. – të gjithë këta janë faktorë që indirekt mund të ndikojnë negativisht në KPS në ekipin e punës.
Pajtueshmëria psikologjikeështë një faktor i rëndësishëm që ndikon në klimën socio-psikologjike. Pajtueshmëria psikologjike kuptohet si aftësia për të punuar së bashku, e cila bazohet në kombinimin optimal të cilësive personale të pjesëmarrësve në ekip. Pajtueshmëria psikologjike mund të jetë për shkak të ngjashmërisë së karakteristikave të pjesëmarrësve në aktivitetet e përbashkëta. Njerëzit që janë të ngjashëm me njëri-tjetrin e kanë më të lehtë të ndërveprojnë. Ngjashmëria nxit një ndjenjë sigurie dhe vetëbesimi dhe rrit vetëvlerësimin. Në paragrafin vijues do të shohim se si ndikon kolektivi në personalitetin e individit të përfshirë në këtë kolektiv.

1.3. Ndikimi i klimës socio-psikologjike në veprimtarinë jetësore të individit dhe ekipit

Roli i klimës socio-psikologjike të një ekipi si faktor në gjendjen dhe produktivitetin e tij përcaktohet nga disa rrethana.
Para së gjithash, klima morale dhe psikologjike e ekipit është një nga elementët më thelbësorë në sistemin e përgjithshëm të kushteve për ekzistencën dhe jetën e ekipit. Rëndësia e veçantë në sistemin e kushteve të veprimtarisë njerëzore përcaktohet, së pari, nga fakti se klima socio-psikologjike karakterizon kushtet e menjëhershme, më të menjëhershme (në krahasim me më të largëta dhe indirekte) të kësaj veprimtarie jetësore. Së dyti, fenomenet klimatike karakterizohen jo aq nga ato të jashtme të një personi, por nga aspektet e brendshme, psikologjike të këtij mjedisi, atmosfera e tij psikologjike.
Një nga manifestimet më të dukshme të një atmosfere të favorshme që promovon produktivitetin e aktiviteteve të përbashkëta të njerëzve është vëmendja, disponimi dhe simpatia e një personi për një person.
Një pronë tjetër po aq e rëndësishme e një klime të shëndetshme morale dhe psikologjike të një ekipi është gjendja shpirtërore e ngritjes dhe gëzimit, e cila bazohet në qëllime specifike dhe detyra emocionuese të veprimtarisë së përbashkët.
Një kusht thelbësor për zhvillimin sa më të plotë të potencialit shpirtëror të një individi në një ekip është një mjedis i përgjegjësisë reciproke dhe kërkuese të njerëzve ndaj njëri-tjetrit.
Mbizotërimi dhe stabiliteti i një atmosfere të vëmendjes së ndërsjellë, qëndrimi respektues ndaj njerëzve, një frymë e komunitetit, e kombinuar me disiplinë të lartë të brendshme, integritet dhe përgjegjësi, me saktësi si ndaj të tjerëve ashtu edhe ndaj vetvetes - këto janë tiparet kryesore të një morali të shëndetshëm dhe të shëndetshëm. klima psikologjike.
Klima e shëndetshme psikologjike është një nga faktorët vendimtarë për jetën e suksesshme të njeriut në të gjitha sferat e marrëdhënieve shoqërore, kushti më i rëndësishëm për formimin e personalitetit.
Në rastet kur roli i disa faktorëve që ndikojnë në mënyrë të favorshme në klimën mendore në një ekip nënvlerësohet, mund të krijohet një atmosferë jo e shëndetshme, e manifestuar në tensione në marrëdhëniet njerëzore, veçanërisht në konflikte midis anëtarëve të ekipit.
Nëse një person e gjen veten të përfshirë në një konflikt, si rregull, ai përjeton situatën që ka lindur mjaft akute dhe me dhimbje, veçanërisht prishjen e marrëdhënieve të tij me të tjerët. Dhe kjo mund të ketë një sërë pasojash negative për gjendjen e tij mendore.
Tensioni i përballjes dhe pritja e telasheve mund të shkaktojnë një gjendje të rëndë agjitacioni të dhimbshëm ose depresioni, i cili nuk mbetet pa pasoja për shëndetin e njerëzve. Edhe kur dy persona konfliktohen, shumë shpërqendrohen nga puna për të gjetur arsyet dhe për të kapërcyer kontradiktat. Konfliktet e mëdha tronditin të gjithë grupin dhe mund të çojnë në shpërbërjen e tij.
Kështu, klima socio-psikologjike e një ekipi është një faktor domethënës në jetën e njeriut, duke ndikuar në të gjithë sistemin e marrëdhënieve shoqërore, mënyrën e jetesës së njerëzve, mirëqenien e tyre të përditshme, performancën dhe nivelin e vetë-realizimit krijues dhe personal. Ky ndikim mund të jetë shumë i larmishëm dhe natyra e tij varet nga shumë faktorë.
Më pas do të shqyrtojmë sistemin e komunikimit brenda kolektiv dhe ndikimin e tij në formimin e klimës psikologjike.

1.4. Kultura e komunikimit dhe mënyrat për të formuar një klimë socio-psikologjike në një ekip

Ndërsa theksohet roli i faktorëve objektivë në krijimin e një atmosfere ekipore, nuk mund të nënvlerësohet në të njëjtën kohë përgjegjësia e vetë anëtarëve të saj për nivelin e gjendjes morale dhe psikologjike të aktiviteteve të tyre të përbashkëta.
Natyrisht, krijimi i një klime të favorshme socio-psikologjike përfshin tejkalimin e atyre barrierave të tensionit mendor dhe të emocioneve negative që shoqërojnë këtë tension që mund të lindin në procesin e komunikimit midis njerëzve. Rëndësia e kësaj detyre përcaktohet si nga natyra e larmishme e barrierave psikologjike, ashtu edhe nga pesha e potencialit të energjisë së fshehur krijuese të individit, e cila ruhet nga këto barriera.
Një kulturë e lartë e komunikimit shoqëror është një fenomen mjaft i shumëanshëm, i cili përfshin një kulturë të perceptimit dhe të kuptuarit, qëndrimin dhe trajtimin, mesazhet dhe besimet, ndikimin dhe ndikimin e ndërsjellë të njerëzve mbi njëri-tjetrin në procesin e aktiviteteve të përbashkëta.
Veçanërisht e rëndësishme për formimin e një klime të shëndetshme morale dhe psikologjike është kultura e marrëdhënieve emocionale njerëzore, e manifestuar në shkallën e ngrohtësisë emocionale, simpatisë ose antipatisë midis anëtarëve të ekipit. Studime të shumta nga psikologë socialë vendas dhe të huaj na bindin se klima psikologjike e çdo komuniteti, në një mënyrë apo tjetër, përmblidhet nga marrëdhëniet e simpatisë ose antipatisë midis anëtarëve të ekipit, midis grupeve të ndryshme të kolegëve të punës, të cilat tashmë janë zhvilluar në një shkallë mikromjedisi.
Një rol të veçantë midis të gjithë faktorëve të tjerë në formimin e klimës socio-psikologjike të ekipit luhet nga marrëdhënia midis menaxhmentit dhe vartësve, dhe të gjithë gamën e funksioneve të kryera nga drejtuesi.
Në formimin e klimës morale, psikologjike dhe sociale, një rol gjithnjë e më të rëndësishëm i takon udhëheqësit të ekipit, në të cilin çdo person është në kontakt të drejtpërdrejtë me njerëzit e tjerë, ku karakteristikat e tij individuale, avantazhet dhe disavantazhet e tij janë më të dukshme, ku është më e lehtë të identifikohen aftësitë e mundshme të punonjësit dhe të merren parasysh karakteristikat e tij individuale.
Tejkalimi i kushteve jo të shëndetshme dhe krijimi i një klime të favorshme psikologjike përfshin, para së gjithash, tejkalimin e atyre barrierave të tensionit mendor dhe emocioneve negative shoqëruese që mund të lindin në procesin e komunikimit midis njerëzve. Mënyrat për të kapërcyer barrierat psikologjike në procesin e komunikimit ndërpersonal janë shumë të ndryshme. Në nivelin e vetëdijes së zakonshme dhe të përvojës së përditshme të njerëzve, prej kohësh janë krijuar mekanizma të caktuar për zbutjen e emocioneve negative dhe tejkalimin e barrierave psikologjike të tensionit në marrëdhëniet ndërpersonale.
Nëse mekanizmat e përgjithshëm të çlirimit psikologjik përfshijnë të gjitha llojet e metodave të argëtimit dhe hobi, në veçanti "tifozët" sportivë, të gjitha llojet e grumbullimit, etj., atëherë metodat specifike të çlirimit psikologjik të tensionit në marrëdhëniet ndërpersonale mund të përfshijnë praktikën e sqarimit. dhe vendosjen e marrëdhënieve personale.
Dihet se klima socio-psikologjike formohet nën ndikimin e të gjithë sistemit të marrëdhënieve shoqërore që ekziston në shoqërinë tonë. Në çdo ekip individual varet edhe nga shumë faktorë: nga sukseset dhe arritjet e ekipit, nga organizimi i punës dhe stili i menaxhimit, nga format dhe metodat e stimujve materialë dhe moralë, nga organizimi i jetës së punëtorëve dhe gjithë sektorin e shërbimeve.
Edhe disponimi i secilit anëtar të ekipit dhe ndryshimet e tij të papritura duhet të merren parasysh ndër faktorët që mund të kenë një ndikim të rëndësishëm në atmosferën morale dhe psikologjike të ekipit në tërësi dhe gjendjen mendore të secilit pjesëmarrës individual. Duke pasur aftësinë për të kënaqur të tjerët, për të infektuar të tjerët, disponimi mendor i qoftë edhe një prej anëtarëve të ekipit mund të rezultojë të jetë një nga arsyet për ndryshime jo gjithmonë të dëshirueshme në humorin e të tjerëve.
E gjithë kjo e përball menaxherin me nevojën urgjente për të zotëruar njohuritë socio-psikologjike për të krijuar klimën më të favorshme në ekipin e tij.
Kështu, një element thelbësor në konceptin e përgjithshëm të klimës socio-psikologjike janë karakteristikat e strukturës së saj. Në strukturën e klimës socio-psikologjike, bëhet e qartë se ekzistojnë dy ndarje kryesore - qëndrimet e njerëzve ndaj punës dhe qëndrimi i tyre ndaj njëri-tjetrit. Marrëdhëniet me njëri-tjetrin diferencohen në marrëdhënie ndërmjet shokëve të punës dhe marrëdhënie në sistemin e udhëheqjes dhe vartësisë.
Në mënyrën më të përgjithshme, klima socio-psikologjike e një ekipi mund të karakterizohet si një gjendje psikologjike që pasqyron në mënyrë të integruar karakteristikat e veprimtarisë së tij jetësore. Kjo gjendje përfshin komponentë njohës dhe emocionalë, dhe karakterizohet gjithashtu nga shkallë të ndryshme të vetëdijes.
Mirëqenia e një individi në një ekip reflektohet në marrëdhëniet e individit me një grup të caktuar në tërësi, shkallën e kënaqësisë me pozicionin e tij dhe marrëdhëniet ndërpersonale në grup.
Një kulturë e lartë e komunikimit shoqëror është një fenomen mjaft i shumëanshëm, i cili përfshin një kulturë të perceptimit dhe të kuptuarit, qëndrimin dhe trajtimin, mesazhet dhe besimet, ndikimin dhe ndikimin e ndërsjellë të njerëzve mbi njëri-tjetrin në procesin e aktiviteteve të përbashkëta.
Në kapitullin vijues do të shikojmë stilet e menaxhimit të liderit dhe ndikimin e tij në funksionimin e ekipit.

Kapitulli 2. Stilet e lidershipit të fuqisë punëtore dhe ndikimi i tij në klimën socio-psikologjike

2.1. Stili i menaxhimit të liderit të ekipit

Faktori njerëzor në kompani po bëhet gjithnjë e më shumë një plotësues intelektual i teknologjisë dhe organizimit modern të aktiviteteve të ndryshme. Humori i mirë i punonjësve, para së gjithash, varet nga komunikimi në ekip, në veçanti nga komunikimi me menaxherin. Dhe efekti i këtij komunikimi do të jetë më i lartë nëse menaxheri, në varësi të kushteve dhe rrethanave të punës, përdor një stil të caktuar udhëheqjeje.
Stili i lidershipit në kontekstin e menaxhimit është mënyra e zakonshme në të cilën një udhëheqës sillet ndaj punonjësve në mënyrë që të ndikojë tek ata dhe t'i motivojë ata për të arritur qëllimet e organizatës. Shkalla në të cilën një menaxher delegon autoritetin e tij, llojet e pushtetit që ai përdor dhe shqetësimi i tij për marrëdhëniet njerëzore ose përmbushjen e detyrave të gjitha pasqyrojnë stilin e udhëheqjes.
Stilet, si rregull, nuk shfaqen në formën e tyre të pastër në jetë. Dhe në praktikë është e pamundur të zbatohet një stil.
Udhëheqës autokratik V menaxhimi është autoritar. Ai "di gjithçka vetë" dhe nuk toleron kundërshtime. Ai u jep vetëm një minimum informacioni vartësve të tij. Ai nuk i beson askujt dhe nuk mund të informojë askënd për qëllimet e tij. Jo miqësor me punonjësit, përpiqet të bëjë gjithçka vetë, impulsiv, i prirur për vendime të nxituara; nxiton nga një ekstrem në tjetrin. Një autokrat është i aftë të ndryshojë drejtimet dhe politikat aq shpesh sa hap dhe mbyll dyert e zyrave të vartësve të tij. Ai i konsideron njerëzit si pione, është arrogant, i pasjellshëm dhe i pamëshirshëm. Ai hedh jashtë njerëz të fortë dhe origjinalë që u mungon servilizmi. Një kor me po-men e rrethon atë. Në kushte të tilla, punonjësi më i mirë do të konsiderohet ai që mund të hamendësojë mendimet e shefit. Në këtë atmosferë lulëzojnë thashethemet, intrigat dhe denoncimet. Disa punonjës i detyrohen shumë; ai jo vetëm që tremb dhe ndëshkon, por edhe shpërblen. Megjithatë, një sistem i tillë nuk nxit pavarësinë; me të gjitha pyetjet, ndihmësit, deputetët dhe shefat vrapojnë te "shefi". Nëse presidenti i kompanisë është autokrat, atëherë ai emocionon të gjithë, krijon aktivitet afatshkurtër dhe lë pas konfuzionin. Askush nuk e di se çfarë tha dhe si do të reagojë ndaj ngjarjeve të caktuara. Ai është i paparashikueshëm.
Autoritar Stili i udhëheqjes qëndron në bazë të shumicës dërrmuese të konflikteve dhe problemeve për shkak të dëshirës së menaxherit të lartë për autokraci. Menaxheri jo vetëm që humb punonjësit e tij më të mirë, por gjithashtu krijon një atmosferë armiqësore rreth vetes që e kërcënon atë. Vartësi varet prej tij, por edhe prej tyre varet në shumë mënyra. Vartësit e pakënaqur mund ta zhgënjejnë atë dhe ta keqinformojnë. Dhe, përveç kësaj, punëtorët e frikësuar jo vetëm që nuk janë të besueshëm, por edhe nuk punojnë me përkushtim të plotë. Një shofer i tillë mund të blejë orë të tëra energjie muskulore, por respekti nuk mund të blihet - duhet fituar.
Stili demokratik lidershipi përfshin ndërveprim në nivelin "i rritur" - "i rritur". Në këtë rast, menaxheri dhe vartësi zhvillojnë një ndjenjë besimi dhe mirëkuptimi të ndërsjellë. Lideri sillet në këtë rast si një nga anëtarët e grupit; Çdo punonjës mund të shprehë lirisht mendimet e tij për çështje të ndryshme me të, pa frikë nga ndonjë hakmarrje apo hakmarrje. Në varësi të detyrës që kryhet, udhëheqja e grupit mund të transferohet nga një anëtar në tjetrin. Lideri ndan përgjegjësinë për dështimet me grupin. Shumica e problemeve me të cilat përballet ekipi diskutohen kolektivisht. Një lider demokratik përpiqet të konsultohet më shpesh me vartësit e tij, nuk tregon epërsinë e tij dhe reagon saktë ndaj kritikave. Ai nuk ia kalon përgjegjësinë për pasojat e vendimeve të marra vartësve të tij.Dëshira për të dëgjuar mendimet e punonjësve të tij për një sërë çështjesh shpjegohet jo me faktin se ai vetë nuk e kupton këtë, por me bindjen se gjatë Në diskutim, gjithmonë mund të lindin nuanca që bëjnë të mundur përmirësimin e teknologjisë së procesit të zbatimit të vendimeve. Një udhëheqës i tillë nuk e konsideron të turpshme të pajtohet me një kompromis, apo edhe të braktisë një vendim nëse logjika e vartësit është bindëse. Aty ku një autokrat do të vepronte me urdhra dhe presion, një demokrat përpiqet të bindë dhe të provojë realizueshmërinë e zgjidhjes së problemit dhe përfitimet që mund të marrin punonjësit.
Duke e njohur mirë biznesin dhe situatën në një grup vartësish, ai përpiqet të përdorë metoda refleksive të menaxhimit dhe kur ushtron kontroll, i kushton vëmendje të veçantë rezultatit përfundimtar, pa u tërhequr nga gjërat e vogla. Një mjedis i tillë krijon kushte për vetë-shprehje të vartësve, të cilët zhvillojnë pavarësinë dhe në këtë mënyrë kontribuojnë në perceptimin e arritjes së qëllimeve me të cilat përballet ekipi si të tyret. Një mjedis i tillë i krijuar nga një demokrat është gjithashtu edukativ në natyrë dhe e lejon njeriun të arrijë qëllimet me kosto të ulët. Menaxhimi ndodh pa presion të ashpër, duke u mbështetur në aftësitë e njerëzve, duke respektuar dinjitetin, përvojën, moshën dhe gjininë.
Stili liberal menaxhmenti karakterizohet nga mungesa e iniciativës dhe mosndërhyrja në procesin e punëve të caktuara. Një liberal ndërmerr çdo veprim vetëm sipas udhëzimeve të menaxhmentit më të lartë, duke u përpjekur të shmangë përgjegjësinë për vendimet. Në mënyrë tipike, këtë rol e luajnë njerëz që nuk janë mjaft kompetentë dhe që nuk janë të sigurt në forcën e pozicionit të tyre zyrtar. Liberalët janë joparimorë dhe mund, nën ndikimin e njerëzve dhe rrethanave të ndryshme, të ndryshojnë vendimin e tyre për të njëjtën çështje. Në një organizatë ku udhëheqësi është liberal, çështjet e rëndësishme shpesh zgjidhen pa pjesëmarrjen e tij.
Në marrëdhëniet me vartësit, një liberal është korrekt dhe i sjellshëm. Reagon pozitivisht ndaj kritikave, nuk është kërkues ndaj vartësve dhe nuk i pëlqen të kontrollojë punën e tyre.
Në përpjekje për të fituar dhe forcuar autoritetin, ai është në gjendje të sigurojë lloje të ndryshme përfitimesh për vartësit e tij, të paguajë shpërblime të pamerituara dhe ta dërgojë atë në udhëtime interesante pune pa nevojë të dukshme.
Kështu, liberali përpiqet të ruajë autoritetin e tij. Ai mund ta bëjë vetë punën për një vartës të pakujdesshëm; nuk i pëlqen të pushojë punonjësit e këqij.
Stili i situatës Menaxhimi merr parasysh në mënyrë fleksibël nivelin e zhvillimit psikologjik të vartësve dhe ekipit.
Një tjetër kriter për efektivitetin e një lideri është shkalla e autoritetit të liderit. Ekzistojnë tri forma të autoritetit të liderit:

autoriteti formal përcaktohet nga grupi i kompetencave dhe të drejtave që pozita i jep menaxherit;
autoriteti moral varet nga cilësitë morale të liderit;
autoriteti funksional përcaktohet nga kompetenca e menaxherit, cilësia e biznesit dhe qëndrimi i tij ndaj aktiviteteve të tij profesionale.

Autoriteti i ulët funksional çon, si rregull, në një humbje të ndikimit tek punonjësit, gjë që si përgjigje shkakton një reagim agresiv nga ana e menaxherit ndaj vartësve, një përkeqësim të klimës psikologjike dhe performancës së ekipit.
Në paragrafin tjetër, ne do të identifikojmë mënyrat më të mira për të menaxhuar një ekip për performancë më efektive të punonjësve dhe organizatës.

2.2. Menaxhimi i ekipit dhe klima socio-psikologjike

Psikologjia sociale e shikon kolektivin si një cilësi të veçantë të një grupi të lidhur me aktivitete të përbashkëta.
Është e mundur të identifikohen karakteristikat kryesore që tregohen nga autorë të ndryshëm si karakteristika të detyrueshme të një ekipi. Para së gjithash, ekipi– ky është bashkimi i njerëzve në emër të arritjes së një qëllimi të caktuar, të miratuar nga shoqëria (në këtë kuptim, një ekip nuk mund të jetë një grup koheziv, por antisocial, për shembull një grup kriminelësh).
Së dyti, natyra vullnetare e shoqatës, dhe "vullnetarizmi" këtu nuk nënkupton spontanitetin e formimit të një kolektivi, por një karakteristikë e tillë e grupit kur ai nuk është thjesht "i dhënë" nga rrethanat e jashtme, por është bërë për individët përfshinin në të një sistem marrëdhëniesh të ndërtuara në mënyrë aktive prej tyre, bazuar në aktivitetet e përgjithshme. Një tipar thelbësor i një ekipi është integriteti i tij. Kjo shprehet në faktin se ekipi vepron si një sistem i caktuar i veprimtarisë me organizimin e tij të natyrshëm, shpërndarjen e funksioneve, të përcaktuara nga struktura e udhëheqjes dhe menaxhimit. Së fundi, një kolektiv është një formë e veçantë e marrëdhënieve midis anëtarëve të tij, e cila siguron parimin e zhvillimit individual jo përkundër, por së bashku me zhvillimin e kolektivit.
Në mënyrë që një grup punonjësish të quhet ekip, duhet të filloni duke vendosur synime të qarta, të cilat përfaqësojnë një mjet mjaft të fuqishëm unifikues. Këto synime nuk duhet të jenë të mëdha ose komplekse në fillim, në mënyrë që njerëzit t'i kuptojnë lehtësisht dhe të jenë të sigurt se do të kenë sukses. Suksesi lind besimin, marrëveshjen dhe mirëkuptimin reciprok, dhe ky është çelësi i suksesit të ri. Asgjë nuk e bashkon një ekip më shumë sesa gjetja e zgjidhjeve, kështu që ju duhet të konsultoheni me njerëzit sa më shpesh të jetë e mundur. Kreativiteti i njerëzve bën të mundur zbulimin e potencialit të ekipit në një mënyrë të re.
Ekzistojnë dy lloje skuadrash: formale dhe joformale. Ato formale krijohen nga menaxhmenti për një periudhë të caktuar kohore, përkohësisht ose përgjithmonë, për të kryer ndonjë punë zyrtare. Këto mund të jenë divizione të vendosura brenda strukturës hierarkike të një ndërmarrje ose institucioni, ose mund të jenë gjithashtu ndërfunksionale, të nevojshme për të rregulluar aktivitetet e divizioneve kryesore dhe për të kërkuar së bashku vendime të rëndësishme.
Njëkohësisht me krijimin e grupeve formale, shumë grupe informale lindin spontanisht, duke formuar së bashku një organizatë joformale. Të njëjtët anëtarë të ekipit bashkohen në të për të arritur qëllimet e tyre që nuk janë të vendosura zyrtarisht, duke gjetur gjithnjë e më shumë gjuhën e përbashkët në procesin e komunikimit të përditshëm në zyrë.
Në çdo ekip ekziston një e ashtuquajtur "shkallë prestigji", ku punonjësit zënë një vend në përputhje me njohjen e kolegëve të tyre. Ky vend nuk përkon gjithmonë me pozicionin zyrtar të personit në "tabelën e gradave". Ndodh shpesh që autoritetin më të lartë në një ekip e gëzon një person që zyrtarisht nuk mban asnjë post përgjegjës. Një person i tillë bëhet udhëheqësi informal i këtij ekipi.
Një drejtues dhe një menaxher nuk janë e njëjta gjë. Dallimi këtu është i njëjtë si midis një grupi formal dhe joformal. Udhëheqës– Ky është një person që, në raport me grupin, mund të konsiderohet si pasqyra e tij. Mund të jetë vetëm dikush që mbart tipare që mirëpriten dhe miratohen në këtë grup të veçantë. Prandaj, transferimi i një lideri në një grup tjetër ose emërimi i tij nga lart si udhëheqës është i paefektshëm.
Forca e çdo ekipi është kohezioni i tij, i cili varet nga menaxhimi i aftë i liderit.
Për udhëheqësin e ekipit -mbështetja kryesore në punën e tij. Në fund të fundit, një ekip potencialisht mund të arrijë më shumë se secili prej anëtarëve të tij së bashku. Përveç kësaj, në një ekip, njerëzit priren të jenë më pak të stresuar, por ata gjenerojnë më shumë ide dhe janë më të mirë në zgjidhjen e problemeve të mëdha ndërdisiplinore. Një frymë e veçantë konkurrence lind gjithmonë në ekip, duke tërhequr ata që mbeten prapa dhe duke rritur ndjeshëm efikasitetin e përgjithshëm të punës.
Ka potencialin të jetë një stimulues, inkurajues dhe inkurajues i jashtëzakonshëm. Njerëzit mund të kënaqen duke qenë pjesë e një ekipi, t'i përkushtohen atij, të vendosin qëllime të larta dhe të krijojnë një mjedis stimulues dhe krijues.
Pra, ne shohim katër faktorë kryesorë që ndikojnë në performancën e punonjësve:
1) organizative– statusi, madhësia dhe përbërja e ekipit;
2) mjedisi në të cilin punon ekipi, gjendja e komunikimit në vendin e caktuar ku punon ekipi;
3) rëndësia dhe natyra e detyrave me të cilat përballen njerëzit;
4) liria për të organizuar punën e tyre, duke i lejuar punonjësit të punojnë në të vërtetë në mënyrë më harmonike dhe me interes.
Marrëdhënia midis vartësve dhe udhëheqësit, klima psikologjike e ekipit dhe rezultatet e punës së tij varen nga stili i menaxhimit të zbatuar nga drejtuesi.

2.3. Arsyet për udhëheqjen joefektive të ekipit

Studiuesit kanë arritur në disa përgjithësime në lidhje me përmbajtjen e aktiviteteve të një udhëheqësi modern. Këto përgjithësime bëjnë të mundur nxjerrjen në pah të atyre aftësive dhe aftësive që kërkohen nga një udhëheqës i aftë, kompetent, efektiv në kohën e tanishme dhe në të ardhmen.
M. Wooddock dhe D. Francis, bazuar në studimin, identifikojnë njëmbëdhjetë faktorë që, sipas mendimit të tyre, do të ndikojnë në aktivitetet e menaxhimit në dekadat e ardhshme:

1. Stresi, presioni dhe pasiguria janë gjithnjë e më të pranishme në shumicën e formave të jetës organizative. Prandaj, liderëve të aftë kërkohet që të jenë në gjendje të menaxhojnë në mënyrë efektive veten dhe kohën e tyre.

2. Erozioni i vlerave tradicionale ka çuar në një prishje serioze të besimeve dhe vlerave personale. Prandaj, liderëve modernë kërkohet që të jenë në gjendje të qartësojnë vlerat e tyre personale.

3. Ka një gamë të gjerë zgjedhjesh. Prandaj, menaxherëve u kërkohet të përcaktojnë qartë qëllimet e punës së kryer dhe qëllimet e tyre.

4. Sistemet organizative nuk arrijnë të ofrojnë të gjitha mundësitë e të mësuarit të kërkuara nga lideri modern. Prandaj, çdo udhëheqës duhet të mbështesë vazhdimisht rritjen dhe zhvillimin e tij.

5. Problemet po bëhen më të mëdha dhe më komplekse, ndërsa mjetet për zgjidhjen e tyre shpeshherë janë më të kufizuara. Prandaj, aftësia për të zgjidhur problemet shpejt dhe në mënyrë efektive po bëhet një pjesë gjithnjë e më e rëndësishme e aftësive menaxheriale.

6. Lufta e vazhdueshme për tregje, burime energjetike dhe rentabilitet e bën të domosdoshëm daljen me ide të reja dhe përshtatjen e vazhdueshme.Prandaj, menaxherët duhet të jenë shpikës dhe të aftë për t'iu përgjigjur në mënyrë fleksibile situatave në ndryshim.

7. Marrëdhëniet tradicionale hierarkike bëhen më të vështira. Prandaj, menaxhimi efektiv kërkon përdorimin e aftësive për të ndikuar tek të tjerët pa iu drejtuar urdhrave të drejtpërdrejta.

8 . Shumë shkolla tradicionale dhe metoda të menaxhimit i kanë ezauruar aftësitë e tyre dhe nuk i përgjigjen sfidave të së tashmes dhe të së ardhmes. Prandaj, kërkohen teknika të reja, më moderne të menaxhimit, dhe shumë menaxherë duhet të zotërojnë qasje të ndryshme në lidhje me vartësit e tyre..

9. Shpenzimet dhe vështirësitë e mëdha tani lidhen me përdorimin e punëtorëve të punësuar. Prandaj, nga çdo menaxher kërkohet përdorimi më i aftë i burimeve njerëzore.

10. Shkalla në rritje e ndryshimit kërkon përvetësimin e aftësive të reja, zhvillimin e qasjeve të reja dhe luftën kundër mundësisë së "vjetërsimit" të vet. Prandaj, një udhëheqës ka nevojë për aftësinë për të ndihmuar të tjerët të mësojnë shpejt metoda të reja dhe të zotërojnë aftësi praktike.

11. Problemet komplekse kërkojnë gjithnjë e më shumë përpjekjet e kombinuara të disa njerëzve që punojnë së bashku për t'i zgjidhur ato. Prandaj, një udhëheqës duhet të jetë në gjendje të krijojë dhe përmirësojë ekipe që mund të bëhen shpejt shpikës dhe efektiv në punën e tyre.

Pra, në shekullin e 21-të. Aktivitetet e menaxhimit do të kërkojnë që menaxherët të kenë aftësitë dhe aftësitë e mëposhtme:

aftësia për të menaxhuar veten;

vlera të arsyeshme personale;

qëllime të qarta personale;

theksi në rritjen e vazhdueshme personale;

aftësi për zgjidhjen e problemeve;

shkathtësia dhe aftësia për të inovuar;

aftësi e lartë për të ndikuar tek të tjerët;

njohja e qasjeve moderne të menaxhimit;

aftësia për të udhëhequr;

aftësia për të trajnuar dhe zhvilluar vartësit;

aftësia për të formuar dhe zhvilluar grupe pune efektive.

Për shkak se çdo detyrë menaxhimi ka kërkesa specifike, ne nuk besojmë se secili nga faktorët e mësipërm është njëlloj i rëndësishëm për çdo situatë. Megjithatë, ato ofrojnë një bazë për vlerësimin e secilit punonjës të aftësive të tyre në lidhje me kërkesat e punës së tyre. Kur ndonjë prej këtyre aftësive dhe aftësive i mungon një drejtuesi, ndodh një kufizim. Kështu, një listë me njëmbëdhjetë kufizime të mundshme mund të nxirret nga përkufizimi i mësipërm.
1. Paaftësia për të menaxhuar veten.
Ka shumë liderë që rrezikojnë shëndetin e tyre duke lejuar shqetësimet dhe shqetësimet e punës të konsumojnë energjinë e tyre. Ata menaxherë që nuk dinë të "shkarkojnë" siç duhet, nuk e përdorin plotësisht kohën, energjinë dhe aftësitë e tyre, nuk janë në gjendje të përballojnë stresin që lind në jetën e një menaxheri dhe kufizohen nga paaftësia për të menaxhuar veten.

2. Vlerat personale të paqarta.
Udhëheqësit pritet të marrin vendime bazuar në vlerat dhe parimet personale çdo ditë. Nëse vlerat personale nuk qartësohen mjaftueshëm, udhëheqësit do t'i mungojë një bazë e fortë për gjykim, e cila mund të perceptohet nga të tjerët si e paarsyeshme.
Udhëheqësit, parimet thelbësore të të cilëve janë të paqarta ose jokonsistente, ose vlerat e të cilëve nuk janë në hap me kohën, janë të kufizuar nga mjegullimi i vlerave të tyre personale.
3. Qëllimet e paqarta personale.
Menaxherët ndikojnë në rrjedhën e biznesit dhe jetës së tyre personale duke vlerësuar mundësitë e disponueshme dhe duke zgjedhur alternativa të caktuara. Lideri mund të mos jetë në gjendje të përcaktojë qëllime ose mund të përpiqet për qëllime të paarritshme ose të padëshirueshme - shpesh qëllime që janë të papajtueshme me kohët moderne.
Opsionet alternative shpesh nënvlerësohen dhe humbasin, kështu që mundësitë e rëndësishme humbasin dhe koha dhe përpjekjet humbasin për çështje të vogla. Udhëheqës të tillë zakonisht kanë vështirësi në arritjen e suksesit dhe nuk janë në gjendje të vlerësojnë suksesin e të tjerëve sepse janë të kufizuar nga paqartësitë personale. qëllimet.
4. Ndaloi vetë-zhvillimin.
Udhëheqësit janë në gjendje të arrijnë sukses të konsiderueshëm në vetë-zhvillim, por disa nuk mund të kapërcejnë dobësitë e tyre dhe të punojnë në rritjen e tyre. Ata nuk janë mjaftueshëm dinamikë. Ata priren të shmangin situatat akute, të lejojnë aftësitë e fshehura të mbeten të pazhvilluara, të humbasin reagimin natyror dhe jeta e tyre e biznesit kthehet në një rutinë sa më shpesh të përjashtojnë rrezikun nga aktivitetet e tyre në interes të sigurisë personale. Udhëheqës të tillë kufizohen nga vetë-zhvillimi i ndalur.
5. Mungesa e aftësive për zgjidhjen e problemeve.
Zgjidhja e aftë e problemeve është një aftësi e dukshme menaxheriale në vetvete. Disa menaxherë nuk mund të punojnë në mënyrë metodike dhe racionale për të zgjidhur problemet dhe për të arritur zgjidhje cilësore. Ata shpesh kanë vështirësi në mbajtjen e takimeve për të zgjidhur problemet, për të vendosur qëllime, për të përpunuar informacionin, për të planifikuar dhe kontrolluar. Problemet që nuk trajtohen shpejt dhe fuqishëm grumbullohen dhe ndërhyjnë si në të menduarit ashtu edhe në veprimet e një drejtuesi të kufizuar nga mungesa e aftësive për zgjidhjen e problemeve.
6. Mungesa e kreativitetit.
Menaxherëve shpesh u mungon aftësia për t'iu qasur zgjidhjeve në mënyrë krijuese dhe aftësia për të inovuar.Një menaxher me zgjuarsi relativisht të ulët rrallë parashtron ide të reja dhe nuk është në gjendje t'i detyrojë të tjerët të jenë krijues dhe të përdorin qasje të reja për të punuar.
Menaxherë të tillë shpesh nuk janë të njohur me teknikat për rritjen e shkathtësisë ose i përqeshin ato si joserioze dhe sipërfaqësore. Shkathtësia e madhe kërkon një gatishmëri për t'u marrë me pengesat dhe pengesat. Një udhëheqës i cili nuk është i gatshëm të eksperimentojë, të marrë rreziqe ose të mbetet krijues në punën e tij ose të saj pavarësisht sfidave, kufizohet nga mungesa e kreativitetit.
7. Paaftësia për të ndikuar te njerëzit.
Udhëheqësit vazhdimisht duhet të ndikojnë tek ata që nuk raportojnë drejtpërdrejt tek ata. Megjithatë, disa menaxherë nuk janë në gjendje të marrin mbështetjen dhe pjesëmarrjen e kërkuar dhe, si rezultat, nuk arrijnë të sigurojnë burimet e nevojshme për sukses. Ata priren të fajësojnë të tjerët që nuk i dëgjojnë, dhe se bashkëmoshatarët e tyre nuk i konsiderojnë mjaftueshëm me ndikim. Një lider që nuk është mjaftueshëm këmbëngulës, që nuk lidhet me të tjerët dhe i mungon aftësia për të shprehur veten dhe për të dëgjuar të tjerët, kufizohet nga paaftësia e tij për të ndikuar tek të tjerët.
8. Kuptimi i pamjaftueshëm i karakteristikave të punës menaxheriale.
Derisa drejtuesit të vlerësojnë seriozisht efektivitetin e mënyrës sesi menaxhojnë të tjerët, ata nuk do të arrijnë performancë të lartë prej tyre. Menaxherëve të cilët nuk janë në gjendje të studiojnë qasjet e tyre të menaxhimit u mungon aftësia për t'i shpjeguar ato qartë. Ata zakonisht nuk përpiqen të krijojnë reagime, nuk janë në gjendje të interesojnë vartësit e tyre që të dalin nga të tjerët dhe është veçanërisht e vështirë për ta që të japin udhëzime. .
Menaxherët që nuk e kuptojnë mjaftueshëm motivimin e punonjësve dhe ata, stili i menaxhimit të të cilëve është i vjetëruar, i papërshtatshëm, joetik ose çnjerëzor, janë të kufizuar nga një kuptim i pamjaftueshëm i thelbit të punës menaxheriale.
9. Aftësi të dobëta drejtuese.
Menaxhimi efektiv i njerëzve dhe burimeve kërkon shumë aftësi, të cilat mund të quhen aftësi për të udhëhequr. Humbja e kohës së punës dhe praktikat joefektive të punës i bëjnë njerëzit të ndihen të pakënaqur dhe të punojnë nën aftësitë e tyre.
10. Pamundësia për të dhënë mësim.
Pothuajse çdo udhëheqës herë pas here vepron si mentor, mësues, edukator. Pa zhvilluar këtë aftësi, menaxheri nuk mund të sjellë performancën e punonjësve në nivelin e kërkuar dhe t'i ndihmojë ata në vetë-zhvillim. Kërkesat për trajnimin e tyre nuk janë përcaktuar qartë dhe nuk ka kohë të mjaftueshme për vetë-zhvillim. Njerëzit shpesh punojnë pa reagime nga menaxheri i tyre dhe vlerësimet dhe rekomandimet e tij janë formale. Një udhëheqës të cilit i mungon aftësia ose dëshira për të ndihmuar të tjerët të zhvillohen, kufizohet nga paaftësia e tij për të dhënë mësim.
11. Aftësi e ulët për të formuar një ekip.
Për të arritur rezultate, shumica e udhëheqësve duhet të bashkohen me të tjerët duke përdorur aftësitë e tyre. Megjithatë, sipas qasjes së përbashkët ndaj rolit të një lideri, ai mund të mos bëjë asgjë për të inkurajuar rritjen e të gjithë grupit ose anëtarëve të tij.
Faktori më i rëndësishëm që ndikon në klimën organizative zakonisht quhet stili i udhëheqjes.
Në lidhje me natyrën e veprimtarisë së udhëheqësit, me shkallën e përqendrimit të tij në zhvillimin e veprimtarisë riprodhuese ose krijuese, jopersonale, biznesore, funksionale ose personale të vartësve, mund të gjykohet niveli i klimës socio-psikologjike në ekip. .
Të gjitha aktivitetet e shumëanshme të një drejtuesi, në një mënyrë apo tjetër, ndikojnë në gjendjen mendore të ekipit, shkallën e përfshirjes mendore në punën e secilit anëtar të ekipit.
Identifikohen faktorët kryesorë të mëposhtëm që ndikojnë në klimën socio-psikologjike të ekipit:

ndikimet e jashtme (tiparet karakteristike të fazës aktuale të zhvillimit social-ekonomik dhe socio-politik të vendit, lidhjet e kësaj organizate me organizata të tjera të qytetit dhe rajonit, etj.).
ndikimet e brendshme (sfera materiale dhe materiale e veprimtarisë së ekipit parësor, stili i menaxhimit të ekipit, niveli i përputhshmërisë psikologjike të anëtarëve të ekipit, etj.).

Por kur studion klimën socio-psikologjike, nuk duhet të harrohen karakteristika të tilla si: qarkullimi i stafit, gjendja e disiplinës së punës dhe niveli i konfliktit.

Kapitulli 3. Studimi i klimës socio-psikologjike në fuqinë punëtore

3.1. Informacione të përgjithshme për objektin e studimit

Një studim praktik i klimës socio-psikologjike në fuqinë punëtore u krye në ekipin e ZAO PPP Teploset në qytetin e Serdobsk. Ekipi përbëhet nga 19 inspektorë, një shef, katër inxhinierë dhe një ekonomist-kontabilist. Mosha e të punësuarve është nga 25 deri në 62 vjeç. 6 punonjës janë me arsim të lartë, 4 punonjës me arsim të lartë jo të plotë dhe pjesa tjetër me arsim të mesëm dhe të mesëm të specializuar.
Aktiviteti kryesor është monitorimi i furnizimit me energji termike në qytetin e Serdobsk. Ndërmarrja është në pronësi të shtetit dhe e financon pjesërisht nga buxheti rus. Shpërblimi bazohet në tarifat dhe ka edhe pagesa bonus për kohëzgjatjen e shërbimit.
Kohëzgjatja e punës në këtë ekip është nga 3 vjet ose më shumë, punonjësit e njohin njëri-tjetrin mjaft mirë. Menaxherët e kompanisë kanë përvojë dhe përvojë të gjerë në pozicione drejtuese. Qarkullimi i personelit është i ulët dhe në shumicën e rasteve shoqërohet me arsye pensioni apo shëndetësore.
Për të identifikuar nivelin e klimës socio-psikologjike në ekip, u krye një test për të studiuar ekipin psikologjik, një metodë e shprehur për studimin e klimës në ekipin e punës, e zhvilluar nga O.S. Mikhalyuk dhe A.Yu. Shalyto. U përdor gjithashtu metoda e Bregut të Detit për përcaktimin e kohezionit në grup. Pastaj ata përdorën teknikën e njohur të Timothy Leary për të studiuar natyrën e marrëdhënieve ndërpersonale. Duke përdorur këtë teknikë, u krye një vlerësim i marrëdhënieve ndërpersonale midis punonjësve.
Stili i menaxhimit të menaxherëve u studiua duke përdorur metoda për përcaktimin e stilit të menaxhimit të një ekipi pune të zhvilluar nga V.P. Zakharov bazuar në pyetësorin e A.L. Zhuravleva.

3.2. Metodologjia e shprehur për studimin e klimës socio-psikologjike në fuqinë punëtore

Bazuar në rezultatet e testit (Shtojca A), u morën të dhënat e mëposhtme.
Komponenti emocional u vlerësua si kontradiktor nga 16%, domethënë, këta punonjës nuk mund të përcaktojnë me saktësi natyrën e ndërveprimit emocional brenda ekipit; vlerësuan pozitivisht gjendjen emocionale brenda grupit - 56% - kjo do të thotë se ata e konsiderojnë marrëdhënien pozitive; 28% e punonjësve dhanë një përgjigje negative - kjo do të thotë se ata i konsiderojnë marrëdhëniet brenda grupit të mbushura me antipati.
Komponenti njohës: komponenti kognitiv është vlerësuar në mënyrë jokonsistente nga 8% e punonjësve, me fjalë të tjera, se këta punonjës besojnë se shkëmbimi i informacionit të biznesit dhe përvojës së punës nuk ka një drejtim të qartë ose është i organizuar keq; 84% e anëtarëve të ekipit e konsiderojnë komponentin njohës pozitiv, domethënë shkëmbimi i përvojës së punës, njohurive në fushën e veprimtarisë, bashkëpunimi brenda ekipit është i vendosur mirë; 8% e konsiderojnë komponentin kognitiv negativ, me fjalë të tjera, shkëmbimi i informacionit brenda grupit është i dobët ose mungon fare.
Komponenti i sjelljes: 20% e punonjësve e konsiderojnë komponentin e sjelljes si kontradiktor, domethënë, sjellja e punonjësve nuk mund të përshkruhet si plotësisht në përputhje me pritshmëritë e njëri-tjetrit; 72% e vlerësuan pozitivisht sjelljen e kolegëve të tyre, që do të thotë se sjellja korrespondon plotësisht me pritjet e tyre; 8% e punonjësve e konsiderojnë komponentin e sjelljes si negativ, me fjalë të tjera, nuk korrespondon plotësisht me idetë e tyre për sjelljen e kolegëve.
Në bazë të rezultateve të përqindjes, u ndërtua një diagram (Figura 2).
Tjetra, duke përdorur formulën, ne përcaktuam rezultatin mesatar për mostrën:

komponenti emocional - kontradiktor (0.28);
komponenti njohës - pozitiv (0.76);
komponenti i sjelljes - pozitiv (0.6).

Figura 2 – Përbërësit e klimës socio-psikologjike në ekip

Llogaritjet e bëra na lejojnë të nxjerrim strukturën e marrëdhënieve me ekipin si më poshtë: duke pasur një vlerësim kontradiktor dhe dy vlerësime pozitive, mund të themi se klima sociale dhe psikologjike në ekip është e favorshme, që do të thotë se marrëdhëniet ndërpersonale në ekip në shumica e rasteve pëlqehen nga anëtarët e saj.

3.3. Përcaktimi i indeksit të kohezionit të grupit të Bregut të Detit.

Metoda për përcaktimin e indeksit të kohezionit të grupit dhe rezultatet e testit janë dhënë në Shtojcën B. Nuk ka subjekte në grup që do ta konsideronin kohezionin e grupit të ulët; 24% e konsiderojnë kohezionin në grup si të nivelit mesatar, domethënë ka përgjegjësi reciproke për aktivitetet e ekipit në tërësi, megjithëse nuk është i qëndrueshëm; 76% e vlerësojnë shkallën e kohezionit të grupit si të lartë, domethënë, ata ndihen plotësisht si anëtarë të ekipit dhe ndajnë të gjitha përgjegjësitë që u janë caktuar (Figura 3).

Figura 3 – Kohezioni i grupit në një ekip

Indeksi mesatar i kohezionit të grupit është 15.52, me fjalë të tjera, indeksi i kohezionit të grupit është mjaft i lartë. Në këtë ekip, mund të flasim për ndjenja të tilla si kolektivizmi, përgjegjësia reciproke, besimi i një individi në ekipin e tij, ka interesa dhe qëllime të përbashkëta brenda kolektive që arrihen së bashku dhe me marrëveshje të përgjithshme.

3.4. Vlerësimi i marrëdhënieve ndërpersonale sipas metodës së T. Leary.

Bazuar në rezultatet e testimit (Shtojca B), u morën të dhënat e mëposhtme:
I. Lloji autoritar.
52% janë njerëz me vetëbesim, kokëfortë dhe këmbëngulës, por jo domosdoshmërisht liderë. Midis tyre janë 32% e punonjësve me sjellje adaptive, 20% me sjellje mesatarisht adaptive.
48% - dominues, energjik, kompetent, i suksesshëm në biznes, duan të japin këshilla, kërkojnë respekt dhe mund të jenë liderë autoritativë; sjellja e tyre mund të konsiderohet si ekstreme.

II. Lloji egoist.
100% e punonjësve kanë tipare egoiste, janë të vetë-orientuar dhe kanë tendencë për të konkurruar. Midis tyre janë 48% e punonjësve me sjellje adaptive, 40% me sjellje mesatarisht adaptive dhe 12% me sjellje ekstreme.
III. Lloji agresiv.
92% e punonjësve kanë këmbëngulje, këmbëngulje dhe energji. Nga këto, 48% kanë sjellje adaptive dhe 44% mesatarisht adaptive.
8% janë kërkues, të drejtpërdrejtë, të sinqertë, të rreptë në vlerësimet e të tjerëve, të papajtueshëm, të prirur për të fajësuar të tjerët për gjithçka, ironik dhe nervoz. Sjellja e tyre është më afër ekstremit.
IV. Djalë i dyshimtë.
96% e punonjësve janë kritikë ndaj të gjitha fenomeneve sociale dhe njerëzve përreth tyre. Midis tyre janë 92% me sjellje adaptive dhe 4% me sjellje mesatarisht adaptive.
4% përjetojnë vështirësi në kontaktet ndërpersonale për shkak të dyshimit dhe frikës nga një qëndrim i keq; ata janë të mbyllur, skeptikë, të zhgënjyer nga njerëzit, të fshehtë dhe tregojnë negativitetin e tyre në agresion verbal. Sjellja e këtyre punonjësve është ekstreme.
V. Lloji i nënrenditur.
92% e punonjësve janë modestë, të përmbajtur emocionalisht, të aftë të binden dhe të kryejnë detyrat e tyre me ndershmëri. Përfshirë 72% me sjellje adaptive, 20% me sjellje mesatarisht adaptive.
etj.................