Qasja e sjelljes ndaj pikave të forta dhe të dobëta të lidershipit. Avantazhet dhe disavantazhet e teorisë së lidershipit. Qasja e sjelljes ndaj lidershipit

Rishikimi i teorive të lidershipit

Teoria e lidershipit përpiqet të identifikojë dhe parashikojë se cilat karakteristika të lidershipit janë më efektive dhe pse.
Shkencëtarët e sjelljes kanë marrë tre qasje për identifikimin e faktorëve të rëndësishëm të udhëheqjes efektive: qasja e tipareve, qasja e sjelljes dhe qasja e situatës.

Qasja e sjelljes

Qasja e sjelljes ka dhënë bazën për klasifikimin e stileve të lidershipit ose stileve të sjelljes. Sipas qasjes së sjelljes ndaj lidershipit, efektiviteti nuk përcaktohet nga cilësitë personale të liderit, por nga sjellja e tij ndaj vartësve. Prandaj, analizohen konceptet e "stilit të lidershipit" dhe jepet një përshkrim i kategorive të tilla të rëndësishme si stili autokratik, stili demokratik, stili i orientuar drejt punës dhe stili i orientuar nga njerëzit.

Qasja e sjelljes ndaj lidershipit

STILI I UDHËHEQËSISË në kontekstin e menaxhimit është mënyra e zakonshme në të cilën një lider sillet ndaj vartësve në mënyrë që të ndikojë tek ata dhe t'i motivojë ata për të arritur qëllimet e organizatës. Shkalla në të cilën një menaxher delegon autoritetin e tij ose të saj, llojet e pushtetit që ai ose ajo përdor dhe shqetësimi i tij ose i saj kryesisht me marrëdhëniet njerëzore ose kryesisht me përmbushjen e detyrave, të gjitha pasqyrojnë stilin e udhëheqjes që e karakterizon atë lider.

Ekzistojnë dy sisteme të synimeve të përdorura gjerësisht. Sipas sistemit tradicional të klasifikimit, një stil mund të jetë autokratik (një ekstrem) dhe liberal (tjetri ekstrem), ose mund të jetë një stil me në qendër punën dhe një stil me në qendër personin.

Udhëheqje autokratike dhe demokratike

Një udhëheqës autokratik është autoritar në menaxhim. Një udhëheqës autokratik ka fuqi të mjaftueshme për të imponuar vullnetin e tij mbi interpretuesit dhe, nëse është e nevojshme, nuk heziton t'i drejtohet kësaj. Douglas McGregor, një studiues i njohur i udhëheqjes, i quajti supozimet e liderit autokratik ndaj punonjësve Teoria X. Sipas Teorisë X:

1. Njerëzve fillimisht nuk u pëlqen të punojnë dhe e shmangin punën sa herë që është e mundur.
2. Njerëzit nuk kanë ambicie dhe përpiqen të heqin qafe përgjegjësinë, duke preferuar të udhëhiqen.
3.Ajo që njerëzit duan më shumë është siguria.
4. Për t'i detyruar njerëzit të punojnë, është e nevojshme të përdoret shtrëngimi, kontrolli dhe kërcënimi me ndëshkim.

Bazuar në këto supozime themelore, një autokrat zakonisht centralizon autoritetin sa më shumë që të jetë e mundur, strukturon punën e vartësve dhe u jep atyre pak liri për të marrë vendime. Një autokrat mund të ushtrojë presion psikologjik, zakonisht duke bërë kërcënime.

Kur një autokrat shmang detyrimin negativ dhe përdor shpërblime në vend të tij, ai quhet autokrat dashamirës. Dhe pa marrë parasysh se sa mbështetës mund të jetë ky menaxher, ai ose ajo e zgjeron më tej stilin e tij/saj autokratik duke strukturuar detyrat dhe duke imponuar respektim të rreptë ndaj një numri të madh rregullash që rregullojnë rreptësisht sjelljen e punonjësve.

Idetë e një lideri demokratik për punonjësit ndryshojnë nga idetë e një lideri autokratik. McGregor i quajti ata Teoria Y:

1. Puna është një proces i natyrshëm. Nëse kushtet janë të favorshme, njerëzit jo vetëm që do të pranojnë përgjegjësinë, por do të përpiqen për të.
2. Nëse njerëzit janë të përkushtuar ndaj qëllimeve organizative, ata do të përdorin vetë-menaxhimin dhe vetëkontrollin.
3. Përfshirja është një funksion i shpërblimit që lidhet me arritjen e qëllimit.
4. Aftësia krijuese për zgjidhjen e problemeve është e zakonshme dhe potenciali intelektual i një personi mesatar përdoret vetëm pjesërisht.

Për shkak të këtyre supozimeve, lideri demokratik favorizon mekanizmat e ndikimit që u bëjnë thirrje nevojave të nivelit më të lartë: nevojën për përkatësi, qëllim, autonomi dhe vetë-shprehje. Një udhëheqës i vërtetë demokratik shmang imponimin e vullnetit të tij mbi vartësit e tij.

Organizatat ku dominon stili demokratik karakterizohen nga një shkallë e lartë e decentralizimit të pushteteve.
Menaxheri shpenzon një pjesë relativisht të madhe të kohës së tij duke vepruar si ndërlidhës, duke siguruar që qëllimet e ekipit të prodhimit të përputhen me qëllimet e organizatës.

KËRKIMI I LEVINIT. Ndoshta hulumtimi më i hershëm mbi efektivitetin e stileve të lidershipit u krye nga Kurt Lewin dhe kolegët e tij.

NJË MENAXHER LIBERAL e bën këtë: vartësve u jepet pothuajse liri e plotë për të përcaktuar qëllimet e tyre dhe për të kontrolluar punën e tyre.

Në studimin e tij të famshëm, Lewin zbuloi se udhëheqësit autoritarë bënin më shumë punë sesa ata demokratë. Megjithatë, në anën tjetër të shkallës ishin motivimi i ulët, më pak origjinalitet, më pak miqësi në grup, mungesa e të menduarit në grup, agresiviteti më i madh si ndaj drejtuesit ashtu edhe ndaj anëtarëve të tjerë të grupit, ankthi më i madh i shtypur dhe, në të njëjtën kohë, më i varur dhe i nënshtruar. sjellje. Krahasuar me lidershipin demokratik, lidershipi liberal zvogëlon ngarkesën e punës, cilësinë më të ulët të punës, ka më shumë lojë dhe anketat tregojnë një preferencë për një lider demokratik.

** Udhëheqja autoritare karakterizohet nga një shkallë e lartë e fuqisë personale të liderit: lideri përcakton të gjitha strategjitë e grupit; asnjë autoritet nuk i delegohet grupit. Udhëheqja demokratike karakterizohet nga ndarja e pushtetit dhe pjesëmarrja e punëtorëve në menaxhim; përgjegjësia nuk është e përqendruar, por e shpërndarë. Lidershipi liberal karakterizohet nga përfshirja minimale e liderit; grupi ka liri të plotë për të marrë vendimet e veta.

1. Shpejtësia e reagimit në një situatë kritike.
2. Shpejtësia e lartë e zbatimit të zgjidhjeve
3. Kontroll i ngurtë i ekzekutimit
4.Shfrytëzimi maksimal i burimeve
«-»
1. Shuarja e plotë e iniciativës nga ana e punonjësve;
2. Kërkon shumë përpjekje dhe burime.
3. Rrezik i lartë për të marrë vendime të gabuara.

Demokratike:
«+»
1. Rritja e efikasitetit;
2. Motivimi i vartësve për diskutimin e të gjitha problemeve të mundshme;
3. Aftësia për të ndërtuar marrëdhënie besimi në ekip.
«-»
1. Kontroll i dobët;
2. Humbje kohe për diskutime të përgjithshme përpara marrjes së vendimeve.

Liberale:
«+»
1. E gjithë iniciativa është në duart e punëtorëve;
2. Mungesa e kontrollit i jep hapësirë ​​të madhe zbatimit të ideve.
«-»
1. Mungesa e kontrollit serioz;
2. liderët joformalë shfaqen në ekip
3. Efikasiteti i organizatës është i ulët, kompania është e ngadaltë.

Sqarimi i dallimeve në përmbajtjen e koncepteve "udhëheqës" dhe "menaxher". Karakteristikat e strategjive të sjelljes komunikuese (formimi, individualizmi, kolektivizmi) dhe llojet e marrëdhënieve ndërmjet liderëve (autoritare, demokratike, lejuese).

Administrata e qytetit të Samara Samara Instituti Komunal i Menaxhimit Puna për konkursin e Shoqërisë Shkencore Studentore në drejtimin "Psikologji Organizative"

Karakteristikat e avantazheve dhe disavantazheve të stileve të lidershipit autoritar (si biznesi, urdhra të shkurtër, ndalime pa butësi, me kërcënim), demokratik (urdhra - me këshilla, bashkëpunim me grupin) dhe liberal (ton - konvencional).

Analiza e hulumtimit mbi cilësitë e lidershipit nga pikëpamja e qasjes situative të R. Stogdill. Problemet e udhëheqjes në veprat e shkencëtarëve rusë. Karakteristikat e cilësive kryesore të një drejtuesi. Hulumtimi mbi tiparet e personalitetit të liderit (Alliger, De Wader Lord, Kirkpatrick dhe Locke).

Tiparet dalluese midis stileve të lidershipit dhe stileve të lidershipit. Një eksperiment mbi problemin e stilit të udhëheqjes, i kryer nën udhëheqjen e Lewin, Lippit dhe White në shkollën e "dinamikës së grupit". Stilet e lidershipit sipas B.D. Parygin dhe L.I. Umansky.

Nga fundi i shekullit të 20-të. kuptimi i përgjithshëm i natyrës së udhëheqjes ka pësuar disa ndryshime. Në përgjithësi pranohet se lidershipi si aktivitet, ashtu si procesi i komunikimit, përshkon të gjithë sistemin e menaxhimit të një organizate.

Problemi i lidershipit si një nga problemet e rëndësishme të menaxhimit. Përkufizimi i konceptit të lidershipit, zhvillimi analitik i teorisë së lidershipit. Analiza e faktorit të sjelljes dhe roli i tij në suksesin e lidershipit. Dispozitat themelore të teorive të situatës së lidershipit.

Problemi i udhëheqjes dhe menaxhimit. Kombinimi i një drejtuesi dhe një menaxheri në një person. Teoria e cilësive të lidershipit. Aftësitë intelektuale, tiparet e karakterit personal. Instrumentet e ndikimit, udhëheqësit formal dhe joformal. Konceptet e sjelljes së lidershipit.

Karakteristikat e përgjithshme të ndërmarrjes, një përshkrim i shkurtër i strukturës dhe aktiviteteve të saj. Të drejtat dhe detyrimet e konsumatorëve dhe ofruesve të shërbimeve. Organizimi i menaxhimit të personelit në një konvikt, aktivitetet e zhvillimit profesional dhe trajnimi profesional.

Udhëheqja dhe menaxhimi janë dy koncepte të ndryshme. Menaxhimi fokusohet në marrjen e njerëzve për të bërë gjërat siç duhet, ndërsa udhëheqja fokusohet në marrjen e njerëzve për të bërë gjërat e duhura.

Shumica e menaxherëve dhe organizatave sot karakterizohen nga një model lidershipi që fillimisht u karakterizua në veprën e N. Machiavelli "Princi". Në të, autori argumenton se një udhëheqës "nuk ka nevojë të ketë cilësi të mira".

Koncepti i lidershipit, grupet kryesore të tij. Llojet e qasjeve për studimin e tij në një organizatë. Teoritë dhe konceptet e cilësive dhe sjelljes së lidershipit. Instrumentet e ndikimit, udhëheqësit formal dhe joformal. Thelbi dhe stilet e lidershipit, nivelet dhe tipologjia e liderëve.

Natyra e lidershipit, menaxhimit formal dhe joformal. Koncepti i një grupi në menaxhim. Arti i menaxhimit, shkalla e lidershipit. Cilësitë e lidershipit të suksesshëm. Vlerat në menaxhim. Duke treguar lidership. Udhëheqës dhe menaxher. Udhëheqja është një burim menaxhimi.

Procesi i ndikimit te njerëzit përmes aftësive personale, aftësive dhe burimeve të tjera. Pushteti, autoriteti dhe lidershipi. Stilet bazë të menaxhimit, format e pushtetit dhe karakteristikat e tyre. Aftësia e një lideri për të ndikuar në sjelljen e vartësve dhe në vendimet që ata marrin.

Llojet e liderëve. Karakteristikat e përgjithshme të qasjeve konceptuale ndaj stilit të udhëheqjes. Stili i lidershipit i aplikuar në praktikën e menaxhimit. Formimi i stilit të udhëheqjes. Formimi i një teorie lidershipi që përcakton konceptin e lidershipit efektiv.

Thelbi dhe marrëdhëniet e udhëheqjes, ndryshimi i tij nga menaxhimi. Një formë e ndikimit te njerëzit për t'i motivuar ata për të arritur qëllimet e organizatës. Puna me një udhëheqës "të vështirë". Zëvendësues për lidershipin. Teoria e cilësive të lidershipit. Koncepti i udhëheqjes situative.

UNIVERSITETI I HAPUR SHTETËROR TË MOSKËS Lënda: Menaxhimi i personelit. ABSTRAKT Tema: “Lidershipi”. Studentët e vitit të tretë të Fakultetit të Minierave

Baza dhe thelbi i udhëheqjes, ndryshimi i tij nga menaxhimi. Qasje për studimin e cilësive të lidershipit, kërkime mbi ndikimin e shprehjes së tyre në zgjedhjen e stilit të udhëheqjes organizative. Sjellja e liderit ndaj vartësve. Format e pushtetit dhe ndikimi i tij.

Kontributi i rëndësishëm i qasjes së sjelljes në teorinë e lidershipit është se ajo ndihmoi në analizimin dhe klasifikimin e stileve të lidershipit, d.m.th. si sillet një lider me vartësit e tij. STILI I UDHËHEQËSISË në kontekstin e menaxhimit është mënyra e zakonshme në të cilën një lider sillet ndaj vartësve në mënyrë që të ndikojë tek ata dhe t'i motivojë ata për të arritur qëllimet e organizatës. Shkalla në të cilën menaxheri delegon autoritetin e tij, llojet e pushtetit të përdorur prej tij , dhe shqetësimi i tij/saj, mbi të gjitha, me marrëdhëniet njerëzore ose, mbi të gjitha, me përmbushjen e detyrave, të gjitha pasqyrojnë stilin e udhëheqjes që e karakterizon atë lider.

Çdo organizatë është një kombinim unik i individëve, qëllimeve dhe objektivave. Çdo menaxher është një personalitet unik me një sërë aftësish. Prandaj, stilet e lidershipit nuk mund të klasifikohen gjithmonë në ndonjë kategori specifike, të cilën do t'i caktojmë në këtë seksion. Përkundrazi, stili i një lideri të caktuar mund të lidhet me një pozicion në një vazhdimësi të caktuar. Ekzistojnë dy sisteme të përdorura gjerësisht për përcaktimin e qëllimeve të kësaj vazhdimësie. Sipas sistemit tradicional të klasifikimit, një stil mund të jetë autokratik (një ekstrem) dhe liberal (tjetri ekstrem), ose mund të jetë një stil me në qendër punën dhe një stil me në qendër personin. Fig. 17.1. ilustron vazhdimësinë autokratike - liberale.

Udhëheqje autokratike dhe demokratike

Një udhëheqës autokratik është autoritar në menaxhim. Një udhëheqës autokratik ka fuqi të mjaftueshme për të imponuar vullnetin e tij mbi interpretuesit dhe, nëse është e nevojshme, nuk heziton t'i drejtohet kësaj. Autokrati u bën thirrje qëllimisht nevojave të nivelit më të ulët të vartësve të tij, bazuar në supozimin se ky është i njëjti nivel në të cilin ata veprojnë. Douglas McGregor, një studiues i njohur i udhëheqjes, i quajti supozimet e liderit autokratik ndaj punonjësve Teoria X. Sipas Teorisë X:

1. Njerëzve fillimisht nuk u pëlqen të punojnë dhe e shmangin punën sa herë që është e mundur.

2. Njerëzit nuk kanë ambicie dhe përpiqen të heqin qafe përgjegjësinë, duke preferuar të udhëhiqen.

3. Ajo që njerëzit duan më shumë është siguria.

4. Për t'i detyruar njerëzit të punojnë, është e nevojshme të përdoret shtrëngimi, kontrolli dhe kërcënimi me ndëshkim.

Bazuar në këto supozime themelore, një autokrat zakonisht centralizon autoritetin sa më shumë që të jetë e mundur, strukturon punën e vartësve dhe u jep atyre pak liri për të marrë vendime. Autokrati gjithashtu menaxhon nga afër të gjithë punën brenda kompetencës së tij dhe, për të siguruar që puna të përfundojë, mund të ushtrojë presion psikologjik, si rregull, kërcënime.

Kur një autokrat shmang detyrimin negativ dhe në vend të kësaj përdor shpërblime, ai ose ajo thirret autokrat dashamirës. Megjithëse ai ose ajo vazhdon të jetë një udhëheqës autoritar, autokrati dashamirës tregon shqetësim aktiv për gjendjen shpirtërore dhe mirëqenien e vartësve. Ai ose ajo madje mund të shkojë aq larg sa të lejojë ose inkurajojë pjesëmarrjen e tyre në planifikimin e detyrave. Por ai ose ajo ruan fuqinë aktuale për të marrë dhe ekzekutuar vendime. Dhe pa marrë parasysh se sa mbështetës mund të jetë ky menaxher, ai ose ajo e zgjeron më tej stilin e tij/saj autokratik duke strukturuar detyrat dhe duke imponuar respektim të rreptë ndaj një numri të madh rregullash që rregullojnë rreptësisht sjelljen e punonjësve.

Idetë e një lideri demokratik për punonjësit ndryshojnë nga idetë e një lideri autokratik. McGregor i quajti ata Teoria Y:

1. Puna është një proces i natyrshëm. Nëse kushtet janë të favorshme, njerëzit jo vetëm që do të pranojnë përgjegjësinë, por do të përpiqen për të.

2. Nëse njerëzit janë të përkushtuar ndaj qëllimeve organizative, ata do të përdorin vetë-menaxhimin dhe vetëkontrollin.

3. Përfshirja është një funksion i shpërblimit që lidhet me arritjen e qëllimit.

4. Aftësia krijuese për zgjidhjen e problemeve është e zakonshme dhe potenciali intelektual i një personi mesatar përdoret vetëm pjesërisht.

Oriz. 17.1. Vazhdimësia autokratike - liberale e stileve të lidershipit.

Për shkak të këtyre supozimeve, lideri demokratik favorizon mekanizmat e ndikimit që u bëjnë thirrje nevojave të nivelit më të lartë: nevojën për përkatësi, qëllim, autonomi dhe vetë-shprehje. Një udhëheqës i vërtetë demokratik shmang imponimin e vullnetit të tij mbi vartësit e tij.

Organizatat ku dominon stili demokratik karakterizohen nga një shkallë e lartë e decentralizimit të pushteteve. Vartësit marrin pjesë aktive në vendimmarrje dhe gëzojnë liri të gjerë në kryerjen e detyrave. Shumë shpesh, pasi ka shpjeguar qëllimet e organizatës, udhëheqësi u lejon vartësve të përcaktojnë qëllimet e tyre në përputhje me ato që ai ka formuluar. Në vend që të mbikëqyrë rreptësisht vartësit ndërsa punojnë, menaxheri i nivelit të ulët zakonisht pret derisa puna të përfundojë për ta vlerësuar atë. (Sigurisht, që një mekanizëm i tillë të funksionojë, ai duhet të mbështetet nga një sistem kontrolli shumë efektiv.) Menaxheri shpenzon një pjesë relativisht të madhe të kohës së tij duke vepruar si ndërlidhës, duke siguruar që qëllimet e grupit të prodhimit të jenë në përputhje me qëllimet e organizatës në tërësi dhe sigurimin që grupi të marrë burimet që i nevojiten.

Për shkak se një lider demokratik supozon se njerëzit janë të motivuar nga nevoja të nivelit më të lartë - për ndërveprim shoqëror, arritje dhe vetë-shprehje - ai ose ajo përpiqet t'i bëjë më tërheqëse përgjegjësitë e vartësve. Në një farë kuptimi, ai ose ajo po përpiqet të krijojë një situatë në të cilën njerëzit motivojnë veten deri në një farë mase, sepse puna e tyre është, nga vetë natyra e saj, shpërblyese. Një udhëheqës shumë demokratik gjithashtu i ndihmon vartësit të kuptojnë se do t'u duhet të zgjidhin shumicën e problemeve pa kërkuar miratim ose ndihmë. Por udhëheqësi bën shumë përpjekje për të krijuar një atmosferë hapjeje dhe besimi, në mënyrë që nëse vartësit kanë nevojë për ndihmë, ata nuk do të hezitojnë të kontaktojnë udhëheqësin. Për ta arritur këtë, menaxheri organizon komunikimin e dyanshëm dhe luan një rol udhëzues. Ai ose ajo përpiqet t'i mësojë vartësit të kuptojnë problemet e organizatës, t'u sigurojë atyre informacionin e duhur dhe t'u tregojë atyre se si të kërkojnë dhe vlerësojnë zgjidhje alternative.

KËRKIMET E LEVINIT. Ndoshta hulumtimi më i hershëm mbi efektivitetin e stileve të lidershipit u krye nga Kurt Lewin dhe kolegët e tij. Ky studim u krye përpara se McGregor të përshkruante menaxherët në dritën e teorive të tij "X" dhe "Y". Subjektet e Lewin ishin djem 10-vjeçarë. Këta djem u ndanë në disa grupe dhe u caktuan në klube të ndryshme; secila drejtohej nga një i rritur që deklarohej autokratik, demokratik dhe liberal (i lejuar - shënim shkencore red.) stilet e lidershipit. “Laissez faire» - Fjalët franceze që do të thotë "mos prek, largohu". Një Udhëheqës LIBERAL bën pikërisht këtë. Vartësve u jepet pothuajse liri e plotë për të përcaktuar qëllimet e tyre dhe për të kontrolluar punën e tyre. Udhëheqja autoritare karakterizohet nga një shkallë e lartë e fuqisë personale të liderit: lideri përcakton të gjitha strategjitë e grupit; asnjë autoritet nuk i delegohet grupit. Udhëheqja demokratike karakterizohet nga ndarja e pushtetit dhe pjesëmarrja e punëtorëve në menaxhim; përgjegjësia nuk është e përqendruar, por e shpërndarë. Lidershipi liberal karakterizohet nga përfshirja minimale e lidershipit; grupi ka liri të plotë për të marrë vendimet e veta.

Në studimin e tij të famshëm, Lewin zbuloi se udhëheqësit autoritarë bënin më shumë punë sesa ata demokratë. Megjithatë, në anën tjetër të shkallës ishin motivimi i ulët, më pak origjinalitet, më pak miqësi në grup, mungesa e të menduarit në grup, agresiviteti më i madh si ndaj drejtuesit ashtu edhe ndaj anëtarëve të tjerë të grupit, ankthi më i madh i shtypur dhe, në të njëjtën kohë, më i varur dhe i nënshtruar. sjellje. Krahasuar me lidershipin demokratik, lidershipi liberal zvogëlon ngarkesën e punës, cilësinë më të ulët të punës, ka më shumë lojë dhe anketat tregojnë një preferencë për një lider demokratik.

Studimet më të fundit nuk e kanë mbështetur plotësisht konstatimin se lidershipi autokratik prodhoi produktivitet më të lartë, por kënaqësi më të ulët se lidershipi demokratik. Megjithatë, kërkimi i Lewin siguroi bazën për kërkimin e shkencëtarëve të tjerë të sjelljes për një stil sjelljeje që mund të çojë në performancë të lartë në punë dhe nivele të larta kënaqësie.

⇐ E mëparshme72737475767778798081Tjetër ⇒

Lidershipi është një fenomen shoqëror, studimi i të cilit ka interesuar shumë shkencëtarë nga periudha të ndryshme historike, që nga lashtësia e egër deri në ditët e sotme. Rëndësia e studimit të kësaj çështjeje ka çuar në shfaqjen e qasjeve dhe interpretimeve të ndryshme për të kuptuar këtë fenomen. Teoritë më të njohura të lidershipit zhvillohen në kuadrin e psikologjisë politike, e cila studion lidershipin politik. Gradualisht, lidershipi politik u bë objekt i analizave të hollësishme në shkencat politike, ku shumë studime shkencore lidhen posaçërisht me këtë temë.

Përveç psikologjisë politike, lidershipi studiohet nga psikologjia sociale, psikologjia e menaxhimit, menaxhmenti dhe degë të tjera të shkencave sociale. Le të shqyrtojmë më në detaje teoritë dhe stilet kryesore të udhëheqjes me të cilat operon shkenca moderne.

Teoritë e lidershipit

Shkencëtari i famshëm politik francez Jean Blondel besonte se koncepti i lidershipit politik u ngrit në të njëjtën kohë kur u ngritën shoqatat e para të njerëzve. Sipas tij, cilësitë e lidershipit ishin baza për vlerësimet e pushtetit politik, si nga autorët e Antikitetit, ashtu edhe gurthemeli i të gjitha koncepteve kryesore elitare të kohëve moderne.

Teoritë klasike të lidershipit. Me të drejtë konsiderohet një klasik teoria e personalitetit të lidershipit. Qasja për të studiuar cilësitë e një udhëheqësi nga pikëpamja e karakteristikave të personalitetit të tij mund të gjurmohet tashmë në tekstet e autorëve antikë. Ata priren të përcaktojnë portretin e një sundimtari ideal si një imazh i përbërë i udhëheqësve të mëparshëm të suksesshëm. Punimet e hershme bazoheshin në faktin se vetëm dikush që ka një sërë tiparesh (cilësish) të caktuara të karakterit mund të bëhet udhëheqës; ata i studiuan ato duke përdorur shembullin e sundimtarëve të mëparshëm dhe dhanë rekomandime të sjelljes.

15.2. Qasja e sjelljes ndaj lidershipit dhe stili i lidershipit

Burimet më të vjetra për studimin e kësaj teorie mund të jenë "Arthashastra" indiane, mësimet e Konfucit mbi menaxhimin, traktati i lashtë kinez "Tao Te Ching"; Veprat e mendimtarëve të shquar të Antikitetit veçohen, veçanërisht Platoni ("Shteti", "Politikani", "Ligjet") dhe Aristoteli ("Politika").

Në shekullin e 19-të, teoria e personalitetit të "njeriut të madh" u shndërrua në atë të zhvilluar nga T. Carlyle. Teoria e lidershipit të tipareve, e cila, në fakt, përmirësoi dhe i dha një formë të plotë teorisë së personalitetit. Në ndryshim nga besimet e paraardhësve të tyre, të cilët vunë re se një lider duhet të lindë, autorët e konceptit të ri (Carlyle, Galton), duke studiuar tiparet e karakterit të personaliteteve të famshme të së kaluarës, përqendruan vëmendjen edhe në atributet e jashtme të udhëheqjes. , si arsimimi, përvoja e fituar në procesin e jetës. Lexoni më shumë rreth kësaj teorie këtu.

Një tjetër teori klasike e lidershipit u ngrit nga kritika ndaj teorisë së tipareve. Teoria e kontingjentit e shpjegon lidershipin jo si një grup karakteristikash personale, por si një mjedis, një situatë që përcakton liderin dhe veprimet e tij. E zhvilluar në fund të viteve 1940 dhe fillim të viteve 1950, kjo qasje u nda nga Stogdill, Mann dhe të tjerë. Konceptet e reja të lidershipit u rritën nga zhvillimet e tyre dhe u aplikuan analiza të sjelljes dhe situatës së këtij fenomeni. Në të njëjtën kohë, teoria mjedisore filloi shfaqjen e një qasjeje integruese për studimin e lidershipit, e cila kombinon atë dhe teorinë e tipareve. Kjo e fundit, nga rruga, është duke u zhvilluar nga shumë shkencëtarë sot.

Teoritë themelore moderne të lidershipit. Hulumtimi bashkëkohor i lidershipit bazohet në qasje të rafinuara për përcaktimin dhe studimin e lidershipit të zhvilluar gjatë 50 viteve të fundit.

Teoria e sjelljes së lidershipit në ndryshim nga teoria e cilësive, ajo është më progresive, pasi pretendon se cilësitë e lidershipit mund të fitohen në procesin e jetës, mund t'i mësoni ato, sepse ato nuk janë gjithmonë të natyrshme për një person që nga lindja. Si rezultat i hulumtimit të kryer në universitetet e Ohajos dhe Miçiganit, shkencëtarët arritën në përfundimin se dy kategori të sjelljes mbizotërojnë në udhëheqje - orientimi në detyrë dhe orientimi ndaj njerëzve. Kjo qasje studion në detaje edhe stilet e lidershipit, gjë që detyron shumë autorë të specializuar në problemet e menaxhimit efektiv t'i drejtohen kësaj teorie.

Për më shumë informacion rreth qasjes së sjelljes ndaj lidershipit, mund të shikoni këtë video:

Teoria Situative e Lidershipit u zhvillua në fund të viteve 1960. Paul Hersey dhe Ken Blanchard. Kjo qasje gjithashtu apelon gjerësisht për stilet e lidershipit, por bazuar në situatat në të cilat demonstrohen cilësitë dhe aftësitë e lidershipit.

Ju mund të mësoni më shumë rreth kësaj qasjeje në këtë video:

Stilet e lidershipit

J. Gardner është i sigurt se “udhëheqja është procesi i bindjes së ndjekësve për të arritur idetë e ndjekura nga lideri”. Stili i lidershipit përfshin përgjigjen e pyetjeve: si të zbatohen planet, si të motivohen njerëzit për të arritur qëllimet e tyre? Në varësi të metodave dhe mjeteve, sot dallohen stilet e mëposhtme, karakteristike për liderët në sferat politike, biznesore, fetare dhe të tjera:

• Stili demokratik. Siguron vendimmarrje të përbashkët nga drejtuesi dhe anëtarët e grupit, duke promovuar interesat e të gjithë anëtarëve të grupit.

  Karakterizohet nga një nivel i lartë lirie kur anëtarët e zakonshëm kryejnë detyrat e caktuara, besimin dhe pjesëmarrjen e liderit.

• Stili autoritar. Një udhëheqës autokratik ka fuqi të mjaftueshme për të marrë vendime në mënyrë të pavarur dhe për t'ua imponuar ato vartësve, duke përdorur metoda administrative të ndikimit. Një shembull i sjelljes komunikative autoritare mund të konsiderohet një kontrollues trafiku ose një profesor që përcakton temat e eseve të studentëve.
• Stili liberal ose laissez faire. Lideri vendos vetëm drejtimin e përgjithshëm të punës dhe nuk merr pjesë aktive në procesin e vendimmarrjes; ndjekësit e tij kanë autonomi të plotë në veprimet e tyre dhe e organizojnë vetë procesin.
• Stili paternalist. Një udhëheqës paternalist vepron si një baba, një prind ndaj vartësve të tij. Shqetësimi për ndjekësit e shfaqur në këtë rast rezulton në besim të plotë në idetë e liderit nga ana e tyre dhe një dëshirë për të punuar nën udhëheqjen e tij.
• Stili i lidershipit transaksional. Më shpesh përdoret në menaxhim. Ky lloj lideri është krijuar për të motivuar punonjësit duke zhvilluar një sistem shpërblimesh dhe stimujsh për të ruajtur performancën e prodhimit.

Materiale shtesë për këtë mësim

Ju lutemi vini re gjithashtu se disa pyetje testimi për këtë mësim, si dhe për provimin e drejtimit, bazohen në materialin në artikujt e mësipërm.

Tani që kemi një kuptim bazë të teorive dhe stileve të lidershipit, le të kalojmë në mësimin tjetër.

Testoni njohuritë tuaja

Nëse dëshironi të testoni njohuritë tuaja mbi temën e këtij mësimi, mund të bëni një test të shkurtër të përbërë nga disa pyetje. Për çdo pyetje, vetëm 1 opsion mund të jetë i saktë. Pasi të zgjidhni një nga opsionet, sistemi kalon automatikisht në pyetjen tjetër. Pikët që merrni ndikohen nga korrektësia e përgjigjeve tuaja dhe koha e kaluar për të kaluar. Ju lutemi vini re se pyetjet janë të ndryshme çdo herë dhe opsionet janë të përziera.

Statistikat Ekran i plotë

← Udhëheqja 2 Cilësitë e një lideri →

1 Komunikimet

Teoritë e sjelljes së lidershipit

Në përgjithësi, teoritë e sjelljes së lidershipit kanë kontribuar në rritjen e vëmendjes ndaj çështjeve të efektivitetit të të mësuarit dhe teknikave të mësimdhënies.

Teoritë e lidershipit të situatës argumentojnë se faktorët e situatës luajnë një rol vendimtar në menaxhimin efektiv, pa refuzuar karakteristikat. Shumica e modeleve të situatës bazohen në supozimin se zgjedhja e stilit optimal të udhëheqjes përcaktohet në bazë të monitorimit të situatës së menaxhimit dhe analizimit të natyrës së parametrave kryesorë të tij. Teoritë kryesore të situatës së lidershipit janë: modeli i lidershipit të F. Fiedler, qasja rrugë-qëllim i T. Mitchell dhe R. House, teoria e ciklit jetësor të P. Ghersi dhe C. Blanchard, modeli vendimmarrës i V. Vroom dhe F. Yetton, etj.. Dispozitat kryesore të koncepteve të situatës janë paraqitur në tabelë. 13.3.

Tabela 13.3.

Teoritë e situatës së lidershipit kanë një rëndësi praktike të rëndësishme sepse ato pretendojnë se ekziston një shumëllojshmëri e stileve optimale të udhëheqjes në varësi të situatës; ato tregojnë mungesën e një stili të vetëm universal të menaxhimit dhe vendosin efektivitetin e udhëheqjes në varësi të faktorëve të situatës.

Teoritë e atribuimit të lidershipit argumentojnë se lidershipi në një grup nuk është një fenomen realisht ekzistues i përcaktuar nga cilësitë e personalitetit dhe sjellja e liderit, por rezultat i perceptimeve subjektive dhe ideve sociale të vartësve.

Sa më e ngushtë të jetë përputhja midis atributeve dhe sjelljes së perceptuar të liderit, nga njëra anë, dhe perceptimeve të vartësve, nga ana tjetër, aq më e lartë është gjasat që vartësit ta perceptojnë liderin si lider dhe ta lejojnë atë të kryejë procesi i ndikimit.

Teoritë e shkëmbimit paraqesin lidershipin si një proces kompleks të ndërveprimit dhe ndikimit të ndërsjellë të liderit dhe vartësve.

Kryesorja midis tyre është teoria e diadave, teoria e lidershipit karizmatik dhe transformues. Deklarata kryesore e këtyre teorive është se efektiviteti i udhëheqjes varet drejtpërdrejt nga aftësia e liderit për të siguruar perceptimin adekuat nga vartësit për qëllimet e aktiviteteve të tij.

Ekspertët modernë besojnë se lidershipi është një proces kompleks shoqëror, në vend që të ndjekë një qasje specifike.

QASJE SJELLJES NDAJ UDHËHEQËSISË

Ajo shkaktohet nga ndërveprimi i një numri variablash:

karakteristikat e një lideri;

· pozicionet, nevojat dhe karakteristikat e tjera të ndjekësve të tij;

karakteristikat e organizatës (qëllimi, struktura, objektivat)

· mjedisi social, ekonomik dhe politik.

Kushtet e reja ekonomike çojnë në shfaqjen e formave të reja organizative dhe stileve të veçanta të udhëheqjes. Bazuar në këto modele, parashtrohen disa ide të menaxhimit dhe lidershipit:

· të mbështesë vetëm projekte shumë fitimprurëse;

· Menaxhimi përtej hierarkisë ekzistuese;

· zhvillimi i rrjeteve të informacionit që bashkojnë elementë autonome.

Sa më sipër përkufizohet si menaxhimi i rrjetit të biznesit. Në përgjithësi, teoritë e fundit të lidershipit postulojnë atë efektivitet udhëheqje adaptive- udhëheqje e orientuar nga realiteti. Teza e tij kryesore është se një menaxher duhet të zotërojë të gjitha stilet e lidershipit dhe t'i ndryshojë ato me mjeshtëri në situata të ndryshme të menaxhimit. Përdorimi i një stili të veçantë varet nga kualifikimet e menaxherit dhe vartësve, shkalla e tyre e pjekurisë, përvoja në zgjidhjen e problemeve specifike dhe motivimi i brendshëm për të arritur qëllimet e tyre.

Një menaxher që kërkon të arrijë një menaxhim efektiv duhet të ketë një lloj të menduari progresiv, sipërmarrje, kompetenca kyçe, aftësi konceptuale dhe një kulturë të lartë menaxhimi.

⇐ E mëparshme27282930313233343536Tjetër ⇒

Lexoni gjithashtu:

Tema 11 Lidershipi; teori, qasje, stil

Bazat teorike të lidershipit.

Qasjet ndaj lidershipit.

Stili i menaxhimit të menaxherit.

I . Udhëheqja është një nga çështjet me rëndësi të madhe për çdo qytetërim (perëndimor apo lindor). Nuk është për t'u habitur që koncepti udhëheqje" tërheq kaq shumë vëmendje. Bota ka fituar vazhdimisht fitore të rëndësishme ushtarake dhe ka krijuar korporata të fuqishme, të gjitha falë largpamësisë dhe udhëheqjes së individëve. Ndërsa është e vërtetë që jo të gjithë liderët bëhen menaxherë, është ende e vështirë të imagjinohet një menaxher i suksesshëm që nuk është një lider.

Megjithëse lidershipi është një komponent thelbësor i menaxhimit efektiv, siç u përmend më herët, liderët efektivë nuk janë gjithmonë menaxherë efektivë. Efektiviteti i një lideri zakonisht vlerësohet në termat e ndikimit të tij në performancën e grupit.

Udhëheqja efektive mund të pengojë organizimin nganjëherë formal. Për shembull, një udhëheqës informal me ndikim mund të bëjë që fuqia punëtore të fillojë të kufizojë prodhimin ose të prodhojë mallra dhe shërbime me cilësi të ulët.

Cili është dallimi mes menaxhimi dhe lidershipi? Filey, House dhe Kerr vendosin dallimin si më poshtë:

Kontrolli , si proces mendor dhe fizik, rezulton që vartësit të kryejnë detyra të caktuara ose zyrtare dhe të zgjidhin detyra të caktuara;

Lidershipi përkundrazi, është procesi me anë të të cilit një person ndikon në anëtarët e një grupi.

Menaxherët vendosen në krye të një organizate si rezultat i një veprimi të qëllimshëm të organizatës formale - delegimi i autoritetit. Njeriu nuk bëhet udhëheqës me vullnetin e organizatës, megjithëse aftësia për të udhëhequr njerëzit mund të rritet gjithashtu duke deleguar autoritetin.

Menaxhimi është me interes parësor mbikëqyrës organizatë si një person i cili është njëkohësisht lider dhe menaxhon në mënyrë efektive vartësit e tij. Qëllimi i tij– të ndikojë tek të tjerët në mënyrë që ata të kryejnë punën që i është caktuar organizatës.

Gatishmëria e shumë njerëzve për të marrë iniciativën, për të vepruar si lider, duke identifikuar problemet në nivelin e tyre dhe për t'i zgjidhur ato, identifikohet si kushti më i rëndësishëm për qëndrueshmërinë e organizatës, si dhe të shoqërisë në tërësi.

Problem udhëheqjaështë studiuar në mënyrë aktive në vende të ndryshme për më shumë se 40 vjet. Hulumtimet më aktive janë bërë dhe po kryhen në Shtetet e Bashkuara të Amerikës, ku praktikisht u shfaq teoria e lidershipit. Ka më shumë se 5000 studime të pavarura në këtë fushë. Studiuesit e përcaktojnë lidershipin në përputhje me idetë e tyre për të dhe bazuar në atë që ata janë më të interesuar për këtë fenomen. Stogdill (Stogdill, 1974) vuri në dukje se ka aq shumë përkufizime të lidershipit sa ka njerëz që janë përpjekur të merren me këtë fenomen.

Lidershipi të përcaktuara për sa i përket sjelljes së lidershipit, marrëdhënieve të roleve, ndikimit në vendosjen e qëllimeve, etj.

Lidershipi shihet si procesi Dhe si prone.

Lidershipi Si procesi merr ndikim.

Ky është një ndikim jozyrtar mbi anëtarët e grupit me qëllim të menaxhimit dhe koordinimit të veprimeve të tij për të arritur qëllimet.

Bazuar në këtë, një kuptim i gjerë udhëheqja përfshin:

ndikim në përcaktimin e qëllimeve dhe përcaktimin e strategjisë zhvillimore;

ndikimi i sjelljes së qëndrueshme në arritjen e qëllimeve;

ndikimi në mbështetjen e grupit;

ndikim në kulturën organizative.

Nga pikëpamja e procesit, lidershipi konsiderohet koncepti më i pranueshëm për menaxhimin.

Si udhëheqja e pronës përfaqëson një grup karakteristikash ose një sistem cilësish që u përkasin atyre që ushtrojnë ndikim jo shtrëngues.

Më të rëndësishmet prej tyre përfshijnë sa vijon:

Qëndrueshmëri fizike dhe emocionale. Udhëheqja është punë e vështirë, kështu që një udhëheqës duhet të ketë qëndrueshmëri mbi mesataren.

Kuptimi i qëllimit të organizatës dhe drejtimi i aktiviteteve të saj. Një udhëheqës duhet të ketë qëllime dhe të frymëzojë të tjerët për t'i arritur ato.

Entuziazmi. Udhëheqësit e mirë shpesh konsiderohen "obsesivë". Entuziazmi i tyre përkthehet disi në dominim dhe ndikim.

Miqësia dhe dashuria. Liderët duhet të pëlqehen nga ndjekësit e tyre nëse duan të ndikojnë tek ata.

Profesionalizmi.

3. Qasja e sjelljes ndaj lidershipit

Erudicioni personal, njohuritë dhe aftësia për të zgjidhur problemet e bëjnë atë të dashur për ata që udhëhiqen.

mirësjellje. Liderët duhet të jenë të besueshëm.

Lidershipi është aftësia për të ndikuar tek individët dhe grupet për të drejtuar përpjekjet e tyre drejt arritjes së qëllimeve organizative.(M. Meskon, M. Albert, F. Khedouri).

Në teorinë e lidershipit, dallohen lloje të ndryshme të kësaj kategorie të menaxhimit . Lidershipi klasifikuar si formale Dhe joformalisht e.

udhëheqësit formal janë drejtuesit e organizatave që mund të jenë ose jo liderë informalë në të njëjtën kohë;

liderët joformalë – këta janë njerëz që nuk shoqërohen me mundësinë e përdorimit të forcës, detyrimit, presionit, për shkak të pozitës në organizatë (pozicioni, statusi) ose kompetencat zyrtare, formale.

Në varësi të niveleve mikro dhe makro të menaxhimit udhëheqja dallohen si mikrolidership (mikroudhëheqës)dhe lidershipi makro (makro lideri).

Mikrolider funksionon në mjedisin e brendshëm të organizatës, është i fokusuar në zgjidhjen e çështjeve aktuale, menaxhimi i saj është reaktiv dhe i situatës;

Lideri makro fokusuar në të ardhmen, mjedisin e jashtëm, ndërtimin e marrëdhënieve ndërmjet njerëzve brenda organizatës nëpërmjet krijimit të kulturës organizative.

II. Teoria e lidershipit përpiqet të identifikojë dhe parashikojë se cilat karakteristika të lidershipit janë më efektive dhe pse?

Në varësi të pozicionit nga i cili konsiderohet lidershipi, janë zhvilluar qasje të ndryshme ndaj tij (shih Figurën 11.1).

Oriz. 11.1. Qasjet ndaj lidershipit

Ekzistojnë katër qasje kryesore ndaj teorisë së lidershipit që shpjegojnë se çfarë e bën një udhëheqës efektiv:

(teoria e tipareve);

Qasje nga një pozicion pushteti dhe ndikimi;

Qasja e sjelljes;

Qasja situative.

Qasje nga perspektiva e cilësive personale studimi i lidershipit i referohet qasjeve të hershme, të cilat synonin të identifikonin pronat si karakteristika personale të liderëve efektivë. Në zemër të teorisë së personalitetit të lidershipit (teoria e "Njerëzve të mëdhenj"), udhëheqësit më të mirë kanë një grup të caktuar cilësish personale të përbashkëta për të gjithë. Bazuar në këtë teori, nëse këto cilësi mund të identifikohen, atëherë këta njerëz mund të mësojnë të edukojnë veten dhe në këtë mënyrë të bëhen liderë efektivë. Për disa nga këto katrahurë lidhet - niveli i inteligjencës dhe njohurive, pamja mbresëlënëse, sensi i shëndoshë, iniciativa, edukimi social dhe ekonomik, vetëbesimi, aftësia për të analizuar dhe zgjidhur probleme komplekse, etj.

Tek një të koncepteve bazë të kësaj qasjeje, duke lejuar heqjen e disa kufizimeve të kësaj fushe kërkimi, është koncepti i " bilanc":

midis tipareve të ndryshme;

ndërmjet vlerave konkurruese;

ndërmjet nevojave personale të liderit dhe nevojave organizative;

ndërmjet liderëve të ndryshëm në ekipin menaxhues.

Hulumtimi i bazuar në këtë qasje u krye në mënyrë aktive në periudhën nga 1930 deri në 1950.

Eksponentët më të njohur të kësaj qasjeje përfshijnë Orday Theed, i cili ishte i bindur se liderët e suksesshëm kanë tipare të caktuara dhe të përcaktuara mirë. Programi më i madh për studimin e profesioneve u zbatua në vitin 1934. Një nga pionierët e këtij kërkimi ishte Ralph Stogdill (Profesor në Universitetin e Ohajos). Më pas, në vitin 1948, Stogdill bëri një rishikim gjithëpërfshirës të studimeve, i cili vuri në dukje se studimi i cilësive personale vazhdon të japë rezultate kontradiktore. Ai arriti në përfundimin se lidershipi shihet më së miri në ndërveprimin e shumë variablave të pavarur që janë në gjendje të lëvizjes dhe ndryshimit të vazhdueshëm. Kjo ishte e mjaftueshme për të ndryshuar pikëpamjet e hershme mbizotëruese mbi lidershipin. Doli në pah përparësia e sjelljes së liderit, sesa cilësitë e tij personale.

Qasja e fuqisë dhe ndikimit përshkruan efektivitetin e udhëheqjes për sa i përket fuqisë, llojeve të pushtetit. Fuqia është e rëndësishme jo vetëm për sa i përket ndikimit te vartësit, por edhe për sa i përket ndikimit te partnerët, klientët, eprorët dhe furnitorët.

Një lider efektiv përdor me mjeshtëri pushtetin pozicional (pozicioni, niveli i hierarkisë) si dhe fuqinë personale. Në çdo rast specifik, ai përdor llojin që i lejon të reduktojë në minimum dallimet e statusit dhe të shmangë rrezikun e përplasjes me vetëvlerësimin e qëndrueshëm të vartësve të tij, d.m.th. pushteti ushtrohet “butë”.

Një çështje e rëndësishme e trajtuar nga kjo qasje është çështja e kufijve të pushtetit që duhet të ketë një lider. Për shembull, në kushtet e papunësisë dhe mungesës së ndonjë të drejte mbrojtëse të punëtorëve në organizatë, kufijtë e fuqisë së drejtuesit mund të zgjerohen ndjeshëm.

Lidhja që lidh teoria e pushtetit Dhe qasje të sjelljes, janë studime të taktikave të ndikimit të përdorura nga udhëheqësit. Këto taktika të ndikimit përfshijnë:

racionalizimi i motiveve;

shpërndarja e fitimit;

shfrytëzimi i atraktivitetit;

konsultimet.

Përcaktohet zgjedhja e taktikave të ndikimit situata, qëllimet e ndikimit dhe statuset e njerëzve në grup.

Teoria karizmatike Conger-Kanungo Kjo teori bazohet në marrjen në konsideratë të karizmës së liderit.

Karakteristikat karizmatike të një lideri përfshijnë:

vetëbesim;

aftësi të theksuara menaxheriale;

aftësitë (inteligjenca, kujtesa, vëmendja);

ndjeshmëria sociale dhe aftësia për të kuptuar përvojën e një tjetri kërkohet për të kuptuar nevojat dhe vlerat e ndjekësve.

Qasja e sjelljes përfshin studimin e asaj që liderët dhe menaxherët bëjnë në të vërtetë. objektivi kryesor Kjo qasje është se nëse ka veçori specifike të sjelljes së një lideri që sigurojnë suksesin e tij, prandaj, ne mund të mësojmë lidershipin dhe të krijojmë programe të veçanta që do të na lejojnë të formojmë modele efektive të sjelljes së liderit.

Një kontribut i rëndësishëm i qasjes së sjelljes në teorinë e lidershipit është se na lejon të analizojmë dhe krahasojmë klasifikimin e stileve të lidershipit, d.m.th. si sillet një lider me vartësit e tij.

Studiuesit e sjelljes kanë studiuar ndryshimet midis orientimit të detyrës dhe personit, autokracisë dhe demokracisë, e kështu me radhë. Supozimet e një udhëheqësi për vartësit janë përmbledhur me lehtësi nga Douglas McGregor (një profesor në Institutin e Teknologjisë në Massachusetts).

Faqet: tjetër →

123 Shihni të gjitha

1. Stiletudhëheqja, llojet udhëheqja, teoritëudhëheqja

   Abstrakt >> Menaxhimi

   ... mbi sjelljen organizative në temën: " Stiletudhëheqja, llojet udhëheqja, teoritëudhëheqje" Kontrolluar nga: Gasparovich E.O. Plotësoi: Pashieva... me testament. Së bashku me psikologjinë, ekziston një sociologjik një qasje, mbështetësit e të cilit e zhvendosin theksin nga perandori...

2. Teoria vendimmarrja (1)

   Fletë mashtrimi >> Psikologji

   … udhëheqja. Teoria cilësitë e lidershipit. Teoria cilësitë e lidershipit janë më të hershmet qasje në studimin dhe shpjegimin udhëheqja... letërsia është caktuar si stil manuale ose stil menaxhimi. Stili Menaxhimi konsiderohet individualisht...

3. Teoritëudhëheqja (3)

   Abstrakt >> Psikologji

   … një qasje mbështetet në një analizë të thellë të rrënjëve personale dhe psikologjike të fenomenit udhëheqja. Teoritë shkëmbim... ekzistues. Stiletudhëheqja Në psikologjinë sociale, janë tre më të zakonshmet stiludhëheqja. 1) Demokratike stil. Lideri...

4. Lidershipi në grupin (1)

   Abstrakt >> Psikologji

   … një qasje më qartë. V. Pareto e konsideron këtë problem në një aspekt dinamik, duke treguar varësinë stiludhëheqja …

5. Lidershipi. Menaxher dhe drejtues. Teoriaudhëheqja

   Abstrakt >> Psikologji

   ... lider dhe ndjekës. Situative teoriudhëheqja. Ky model mbulon stiludhëheqja në një situatë të favorshme. … vëmendje afrohet, duke përshkruar karizmatike, transformuese udhëheqja, të mësuarit social dhe zëvendësuesit udhëheqja. Karizmatik...

Dua me shume punime te ngjashme...

Qasje nga perspektiva e cilësive personale

123 Tjetër ⇒

Prezantimi

Çështjet e lidershipit kanë qenë me interes për njerëzit që nga kohërat e lashta. Megjithatë, studimi sistematik, i fokusuar dhe i përhapur i udhëheqjes filloi vetëm që nga koha e F. Taylor. Janë bërë shumë kërkime. Megjithatë, ende nuk ka një marrëveshje të plotë se çfarë është lidershipi dhe si duhet studiuar.

Lidershipi është një koncept që pasqyron aftësinë e një personi për të ndikuar në sjelljen e njerëzve të tjerë në një mënyrë të caktuar. Qasjet e hershme për studimin e këtij procesi u fokusuan në karakteristikat personale të lidershipit.

Ky hulumtim u pasua nga një studim i kujdesshëm kryesisht i sjelljes së liderëve, dhe jo se çfarë lloj njerëzish ishin ata.

Qasja e sjelljes ndaj lidershipit

Teoritë probabiliste të lidershipit përpiqen të përcaktojnë praktikat optimale të lidershipit duke përshkruar situatën në të cilën çdo sjellje është më efektive.

Kohët e fundit, qasjet ndaj lidershipit kanë filluar të marrin parasysh aspektin e ndërveprimit, duke marrë parasysh si ndikimin e vartësve tek liderët ashtu edhe procesin e kundërt. Vëmendje i kushtohet gjithashtu marrëdhënieve ndërmjet drejtuesve dhe vartësve individualë, si dhe sjelljes së liderëve në përputhje me format më moderne grupore të planifikimit të punës që theksojnë punën në grup dhe bashkëpunimin.

Qëllimi i punës është të studiojë qasjet moderne ndaj fenomenit të lidershipit.

Përshkruani veçoritë e të kuptuarit modern të lidershipit.

Eksploroni qasjet kryesore shkencore për studimin e fenomenit të lidershipit.

Lënda e hulumtimit janë teoritë dhe konceptet e qasjeve ndaj dukurisë së lidershipit.

Objekti i hulumtimit është fenomeni i lidershipit.

Kapitulli 1: Thelbi i Lidershipit

Fjala udhëheqje vjen nga folja angleze "lead", që do të thotë "të udhëheq". Në një kuptim të gjerë shoqëror, lidershipi është aftësia për të ndikuar tek individët dhe grupet e njerëzve, duke drejtuar përpjekjet e tyre për të arritur qëllimet e një organizate ose individi.

Lideri është një anëtar autoritativ i një organizate ose grupi shoqëror, ndikimi personal i të cilit i lejon të luajë një rol të rëndësishëm në proceset dhe situatat socio-politike, në rregullimin e marrëdhënieve në një ekip, grup, shoqëri.

Udhëheqja është një nevojë shoqërore e krijuar historikisht e njerëzve për të organizuar aktivitetet e tyre të përbashkëta.

Një udhëheqës është një person që mund të ketë një ndikim real në sjelljen e punonjësve. Udhëheqësi formal nuk është gjithmonë një udhëheqës. Emërimi i një lideri ndikohet nga faktorë objektivë dhe subjektivë.

Procesi i ndikimit te njerëzit nga një pozicion i mbajtur në një organizatë quhet udhëheqje formale. Megjithatë, në ndikimin e tij te njerëzit, një udhëheqës zyrtar nuk mund të mbështetet vetëm në pozicionin që mban dhe në kompetencat që lidhen me të. Procesi i ndikimit i bazuar në autoritet, besim, respekt, aftësi ose burime të tjera të nevojshme për njerëzit quhet udhëheqje joformale. Ideali për menaxhim është një kombinim harmonik i të dy shtyllave të lidershipit.

Stili i lidershipit është një grup teknikash dhe metodash karakteristike të përdorura nga një udhëheqës për të ndikuar te vartësit në procesin e menaxhimit. Stili përfshin shkallën në të cilën një udhëheqës delegon autoritetin tek vartësit e tij, llojin e fuqisë së përdorur, metodat e punës me mjedisin e jashtëm, mënyrat e ndikimit të personelit dhe sjelljes.

Kapitulli 2. Qasje në studimin e lidershipit

Qasje nga perspektiva e cilësive personale

Qasja e personalitetit shpjegon lidershipin duke pasur një grup të caktuar cilësish personale të përbashkëta për të gjithë liderët: ambicie, energji, ndershmëri dhe integritet, vetëbesim, përshtatshmëri, aftësi dhe njohuri. Këto cilësi janë veçanërisht të dukshme në liderët e famshëm dhe të shquar (teoria e njeriut të madh).

Megjithatë, cilësitë personale nuk garantojnë sukses dhe rëndësia e tyre relative varet kryesisht nga faktorë të tjerë. Në të njëjtën kohë, në kuadër të kësaj qasjeje, u hodh hapi i parë dhe u krijua baza shkencore për zbatimin e proceseve të rekrutimit, përzgjedhjes dhe promovimit të personelit bazuar në cilësitë personale. Konceptet e karakteristikave personale pasqyrohen në programe të ndryshme të vlerësimit të performancës dhe zhvillimit të punonjësve.

123 Tjetër ⇒

Informacione të ngjashme:

Kërkoni në sit:

Teoritë e sjelljes së lidershipit

Karakteristikat e teorisë së lidershipit biheviorist

Teoritë e sjelljes janë koncepte të sjelljes ose psikologjike që fokusohen në problemet e të mësuarit të sjelljeve efektive dhe përcaktojnë sjelljen e liderit bazuar në komponentët kryesorë:

1. sjellja duhet të përqendrohet në krijimin e kënaqësisë në punë midis vartësve, ata duhet të zhvillohen;
2. sjellja duhet të karakterizohet ekskluzivisht nga përmbushja e detyrave të prodhimit me çdo kusht.

Teoritë bihejvioriste të lidershipit bazohen në pohimin se një udhëheqës i madh mund të bëhet dhe nuk duhet të lindë.

Kjo teori i ka rrënjët te bihejviorizmi, i cili përqendrohej në veprimet e liderëve dhe jo në gjendjet apo cilësitë e tyre të brendshme. Sipas kësaj teorie, individët janë në gjendje të mësojnë dhe të bëhen udhëheqës përmes trajnimit dhe vëzhgimit.

teoria e Lewin

Teoritë e lidershipit të sjelljes e kanë origjinën nga teoria e stileve të sjelljes së Lewin-it, përmes së cilës u identifikuan stilet autoritare, demokratike dhe pasive.

Në kërkimin e tij, Lewin zbuloi se udhëheqja autoritare mund të bëjë më shumë punë sesa udhëheqja demokratike. Përfundimet e studiuesit bazoheshin në të dhënat e kërkimit në terren dhe klasifikimi që ai nxori nuk ishte i përhapur në atë kohë. Kjo ndodhi sepse stilet e lidershipit nuk ishin të lidhura me natyrën e detyrave të kryera nga grupi, ndërkohë që marrëdhëniet midis anëtarëve të tij nuk ishin marrë parasysh keq.

Teoritë e sjelljes së performancës

Shkencëtari R. Likert dhe kolegët e tij në Universitetin e Miçiganit zhvilluan një sistem lidershipi duke krahasuar grupe njerëzish me produktivitet të lartë dhe të ulët në ndërmarrje të ndryshme. Studiuesit besonin se ndryshimi në performancë ishte për shkak të stilit të udhëheqjes

Analoge me Teorinë X dhe Y të McGregor-it, drejtuesit e grupeve me performancë të lartë dhe të ulët u ndanë përgjatë një vazhdimësie që varionte nga një ekstrem (i fokusuar në punën - Teoria X) në tjetrin (i fokusuar tek njerëzit - teoria "U"). Bazuar në hulumtimin e bërë nga Likert, u arrit një përfundim i guximshëm se stili i udhëheqjes në çdo rast do t'i drejtohet ose punës ose personit. Ky pozicion më pas iu nënshtrua përgënjeshtrimeve të përsëritura nga studiues të tjerë.

Teori të tjera të sjelljes së lidershipit

Në vitin 1964, Blake dhe Mouton zhvilluan të ashtuquajturin "rrjeti i menaxhimit", i cili përshkruan pesë stile kryesore të udhëheqjes sipas treguesve të dy dimensioneve të pavarura (orientimi i prodhimit dhe orientimi i njerëzve).

Teoritë e sjelljes së lidershipit si teori të sjelljes kishin një veçori të përbashkët - udhëheqësit mund të zgjedhin një stil të caktuar udhëheqjeje, domethënë ta mësojnë atë.

Një mbështetës i psikologjisë humaniste, A. Maslow, në hierarkinë e tij të nevojave, argumentoi se rrënjët e lidershipit shfaqen gjatë transformimit të dëshirave njerëzore (motive që vijnë nga ndjenjat) në nevoja, aspirata sociale, pritshmëri kolektive dhe kërkesa politike.

Në përputhje me teorinë e Maslow-it, në nivelin më të ulët të hierarkisë ka motive që varen nga mjedisi (nevojat fiziologjike), në nivelin e mesëm janë siguria, dhe në nivelin më të lartë janë nevojat afektive.

Në një udhëheqës, A. Maslow identifikoi dy lloje nevojash për pushtet: nevojën për forcë, arritje, autonomi dhe liri; nevojat e dominimit, reputacionit, prestigjit, suksesit, statusit etj.

Teoritë e sjelljes së lidershipit, të cilat zgjuan interes të madh në mesin e shekullit të 20-të, filluan të shihen si të kufizuara në fillim të viteve '60, sepse ato nuk morën parasysh një sërë faktorësh të tjerë të rëndësishëm që përcaktuan efektivitetin e aktiviteteve të menaxhimit në prodhimin përkatës. situatë.

Sidoqoftë, është e nevojshme të theksohet progresiviteti i teorive bihevioriste, pasi ato parashtrojnë mekanizma të zhvillimit të personalitetit që kontribuan në menaxhimin dhe udhëheqjen efektive.

Shembuj të zgjidhjes së problemeve

Qasja e sjelljes ka dhënë bazën për klasifikimin e stileve të lidershipit ose stileve të sjelljes. Ky ka qenë një kontribut i madh dhe një mjet i dobishëm për të kuptuar kompleksitetin e udhëheqjes. Kjo qasje në studimin e lidershipit fokusohet në sjelljen e liderit. Sipas qasjes së sjelljes, efektiviteti nuk përcaktohet nga cilësitë personale të një drejtuesi, por nga mënyra e sjelljes së tij ndaj vartësve.

Një kontribut i rëndësishëm i qasjes së sjelljes në teorinë e lidershipit është se ajo ka ndihmuar në analizimin dhe klasifikimin e stileve të lidershipit. STILI I UDHËHEQËSISË në kontekstin e menaxhimit është mënyra e zakonshme në të cilën një lider sillet ndaj vartësve në mënyrë që të ndikojë tek ata dhe t'i motivojë ata për të arritur qëllimet e organizatës. Shkalla në të cilën një menaxher delegon autoritetin e tij, llojet e pushtetit që ushtron dhe shqetësimi i tij kryesisht për marrëdhëniet njerëzore ose kryesisht për përmbushjen e detyrave, të gjitha pasqyrojnë stilin e udhëheqjes që e karakterizon atë lider. Çdo organizatë është një kombinim unik i individëve, qëllimeve dhe objektivave. Çdo menaxher është një personalitet unik me një sërë aftësish. Prandaj, stilet e lidershipit nuk mund të klasifikohen gjithmonë në ndonjë kategori specifike. Sipas sistemit tradicional të klasifikimit, një stil mund të jetë autokratik (një ekstrem) dhe liberal (tjetri ekstrem), ose mund të jetë një stil me në qendër punën dhe një stil me në qendër personin.

Figura 2.1 ilustron vazhdimësinë autokratiko-liberale.

Figura 2.1

Udhëheqje autokratike dhe demokratike.

Një udhëheqës autokratik është autoritar në menaxhim. Një udhëheqës autokratik ka fuqi të mjaftueshme për të imponuar vullnetin e tij mbi interpretuesit dhe, nëse është e nevojshme, nuk heziton t'i drejtohet kësaj. Autokrati u bën thirrje qëllimisht nevojave të nivelit më të ulët të vartësve të tij, bazuar në supozimin se ky është i njëjti nivel në të cilin ata veprojnë. Douglas McGregor, një studiues i njohur i udhëheqjes, i quajti supozimet e një udhëheqësi autokratik në lidhje me punonjësit Teoria X. Sipas Teorisë X:

1. Njerëzve fillimisht nuk u pëlqen të punojnë dhe e shmangin punën sa herë që është e mundur.

2. Njerëzit nuk kanë ambicie dhe përpiqen të heqin qafe përgjegjësinë, duke preferuar të udhëhiqen.

3. Ajo që njerëzit duan më shumë është siguria.

4. Për t'i detyruar njerëzit të punojnë, është e nevojshme të përdoret shtrëngimi, kontrolli dhe kërcënimi me ndëshkim.

Bazuar në këto supozime themelore, një autokrat zakonisht centralizon autoritetin sa më shumë që të jetë e mundur, strukturon punën e vartësve dhe u jep atyre pak liri për të marrë vendime. Autokrati gjithashtu menaxhon nga afër të gjithë punën brenda kompetencës së tij dhe, për të siguruar që puna të përfundojë, mund të ushtrojë presion psikologjik, si rregull, kërcënime.

Kur një autokrat shmang detyrimin negativ dhe përdor shpërblime në vend të tij, ai quhet autokrat dashamirës. Edhe pse vazhdon të jetë një lider autoritar, autokrati dashamirës tregon shqetësim aktiv për disponimin dhe mirëqenien e vartësve të tij. Ai madje mund të shkojë aq larg sa të lejojë ose inkurajojë pjesëmarrjen e tyre në planifikimin e detyrave. Por ai ruan fuqinë aktuale për të marrë dhe zbatuar vendime. Dhe pavarësisht se sa mbështetës mund të jetë ky menaxher, ai e zgjeron më tej stilin e tij autokratik duke strukturuar detyrat dhe duke imponuar respektim të rreptë ndaj një numri të madh rregullash që rregullojnë rreptësisht sjelljen e punonjësve.

Përkrahësit e metodës autokratike argumentojnë se:

Një stil lidershipi autokratik, veçanërisht autokracia dashamirës, ​​është më efektiv sepse përforcon fuqinë e vetme të liderit dhe në këtë mënyrë rrit aftësinë e tij për të ndikuar te vartësit, duke i inkurajuar ata të arrijnë qëllimet e organizatës.

Përqendrimi në punë, që nënkupton ky stil, jep produktivitet maksimal, sepse një menaxher mund të bëjë shumë për të përmirësuar efikasitetin e punës, ndërkohë që është i pafuqishëm për të ndryshuar natyrën njerëzore.

Idetë e një lideri demokratik për punonjësit ndryshojnë nga idetë e një lideri autokratik. McGregor i quajti ata Teoria Y:

1. Puna është një proces i natyrshëm. Nëse kushtet janë të favorshme, njerëzit jo vetëm që do të pranojnë përgjegjësinë, por do të përpiqen për të.

2. Nëse njerëzit janë të përkushtuar ndaj qëllimeve organizative, ata do të përdorin vetë-menaxhimin dhe vetëkontrollin.

3. Përfshirja është një funksion i shpërblimit që lidhet me arritjen e qëllimit.

4. Aftësia krijuese për zgjidhjen e problemeve është e zakonshme dhe potenciali intelektual i një personi mesatar përdoret vetëm pjesërisht.

Për shkak të këtyre supozimeve, lideri demokratik favorizon mekanizmat e ndikimit që u bëjnë thirrje nevojave të nivelit më të lartë: nevojën për përkatësi, qëllim, autonomi dhe vetë-shprehje. Një udhëheqës i vërtetë demokratik shmang imponimin e vullnetit të tij mbi vartësit e tij.

Organizatat ku dominon stili demokratik karakterizohen nga një shkallë e lartë e decentralizimit të pushteteve. Vartësit marrin pjesë aktive në vendimmarrje dhe gëzojnë liri të gjerë në kryerjen e detyrave. Shumë shpesh, pasi ka shpjeguar qëllimet e organizatës, udhëheqësi u lejon vartësve të përcaktojnë qëllimet e tyre në përputhje me ato që ai ka formuluar. Në vend që të ushtrojë kontroll të rreptë mbi vartësit ndërsa ata punojnë, menaxheri i nivelit më të ulët zakonisht pret derisa të përfundojë puna për ta vlerësuar atë. Menaxheri vepron si një ndërlidhës, duke siguruar që qëllimet e grupit të prodhimit të përputhen me ato të organizatës në tërësi dhe duke siguruar që grupi të marrë burimet që i nevojiten.

Për shkak se një lider demokratik supozon se njerëzit janë të motivuar nga nevoja të nivelit më të lartë - për ndërveprim shoqëror, arritje dhe vetë-shprehje - ai përpiqet t'i bëjë më tërheqëse përgjegjësitë e vartësve. Në një farë kuptimi, ai po përpiqet të krijojë një situatë në të cilën njerëzit motivojnë veten deri në një farë mase, sepse puna e tyre është, nga vetë natyra e saj, shpërblyese. Gjithashtu i ndihmon vartësit të kuptojnë se do të duhet të zgjidhin shumicën e problemeve pa kërkuar miratim ose ndihmë. Por udhëheqësi bën shumë përpjekje për të krijuar një atmosferë hapjeje dhe besimi, në mënyrë që nëse vartësit kanë nevojë për ndihmë, ata nuk do të hezitojnë të kontaktojnë udhëheqësin. Për ta arritur këtë, menaxheri organizon komunikimin e dyanshëm dhe luan një rol udhëzues.

Mbështetësit e metodës demokratike besojnë se:

Nëse masat nuk merren në kohë, fuqia e interpretuesit mund të rritet në atë masë sa të minojë ndikimin e liderit dhe të krijojë probleme shtesë në organizatë.

Një qasje e përqendruar te njerëzit maksimizon produktivitetin sepse njerëzit që bëjnë punën janë më të aftë për ta ristrukturuar atë për të qenë më efektiv. Efikasiteti, i imponuar artificialisht nga ekspertët nga lart, shpesh has një rezistencë të tillë që përfitimet e tij mohohen. Përveç kësaj, një stil udhëheqjeje i orientuar nga njerëzit rrit kënaqësinë e punonjësve.

Ekziston një lidhje shkakësore midis kënaqësisë dhe produktivitetit:

Stili i lidershipit Ndikimet Ndikon cilësinë

kënaqësi me punën e organizatës

Stili demokratik, nëse zbatohet në mënyrë korrekte, gjithmonë rrit shkallën e kënaqësisë, dhe kënaqësia më e madhe gjithmonë çon në produktivitet më të lartë.

Hulumtimi i Levinit.

Ndoshta hulumtimi më i hershëm mbi efektivitetin e stileve të lidershipit u krye nga Kurt Lewin dhe kolegët e tij. Në kërkimin e tij, Lewin zbuloi se lidershipi autoritar ka bërë më shumë punë sesa udhëheqja demokratike. Megjithatë, në anën tjetër të shkallës ishin motivimi i ulët, më pak origjinalitet, më pak miqësi në grup, mungesa e të menduarit në grup, agresiviteti më i madh si ndaj drejtuesit ashtu edhe ndaj anëtarëve të tjerë të grupit, ankthi më i madh i shtypur dhe, në të njëjtën kohë, më i varur dhe i nënshtruar. sjellje. Krahasuar me lidershipin demokratik, lidershipi liberal zvogëlon sasinë e punës, ulet cilësia e punës, ka më shumë lojë dhe anketat tregojnë një preferencë për një lider demokratik. Studimet më të fundit nuk e kanë mbështetur plotësisht konstatimin se lidershipi autokratik prodhoi produktivitet më të lartë, por kënaqësi më të ulët se lidershipi demokratik. Megjithatë, kërkimi i Lewin siguroi bazën për kërkimin e shkencëtarëve të tjerë për një stil sjelljeje që mund të çojë në performancë të lartë në punë dhe kënaqësi të lartë.

Katër sisteme Likert.

Likert propozoi katër sisteme bazë të stilit të udhëheqjes.

Tabela 2.1.

	Stili i lidershipit	Karakteristikat e stilit
		Udhëheqësit i motivojnë njerëzit me kërcënimin e ndëshkimit, përdorimin e shpërblimeve dhe marrin vendime vetë.
		Menaxherët janë të sigurt në vetvete dhe u besojnë vartësve të tyre, zbatojnë bazat e motivimit dhe inkurajimit. Përdorni ide nga vartësit.
	Konsultativo-demokratike	Menaxherët ofrojnë një sasi të caktuar besimi për vartësit, përdorin idetë dhe këndvështrimet e tyre dhe konsultohen me vartësit në procesin e marrjes së vendimeve të menaxhimit.
	Pjesëmarrëse	Menaxherët tregojnë besim të plotë te vartësit, dëgjojnë mendimet e tyre, i përfshijnë ata në të gjitha llojet e aktiviteteve dhe i trajtojnë vartësit si të barabartë.

Likert i përshkruan udhëheqësit e Sistemit 1 si shfrytëzues dhe autoritarë. Këta udhëheqës kanë karakteristikat e një autokrati.

Sistemi 2 quhet dashamirës-autoritar. Këta menaxherë mund të mbajnë marrëdhënie autoritare me vartësit, por ata lejojnë vartësit, megjithëse të kufizuar, pjesëmarrjen në vendimmarrje. Motivimi krijohet nga shpërblimi dhe, në disa raste, ndëshkimi.

Drejtuesit e sistemit 3, të quajtur konsultativë, tregojnë besim të rëndësishëm, por jo të plotë te vartësit. Ekziston një komunikim i dyanshëm dhe një farë shkalle besimi midis menaxherëve dhe vartësve. Vendimet e rëndësishme merren në krye, por shumë vendime specifike merren nga vartësit.

Sistemi 4 përfshin vendimet në grup dhe pjesëmarrjen e punonjësve në vendimmarrje. Sipas Likert, është më efektive. Këta udhëheqës kanë besim të plotë te vartësit e tyre. Marrëdhënia midis menaxherit dhe vartësve është miqësore dhe e besueshme reciproke.

Vendimmarrja është shumë e decentralizuar. Komunikimi është i dyanshëm dhe jo tradicional. Për më tepër, ata janë të orientuar nga njerëzit, në krahasim me menaxherët e Sistemit 1 që janë të orientuar nga puna.

Hulumtimi i Likert tregoi se menaxherët më efektivë të linjës u fokusuan kryesisht në aspektet njerëzore të problemeve me të cilat përballen vartësit e tyre dhe krijuan marrëdhënie të bazuara në mbështetjen e ndërsjellë. Ata me mend i ndanë vartësit në grupe prodhimi dhe u caktuan atyre detyra komplekse. Ata përdorën udhëheqjen e grupit në vend të diskutimeve tradicionale kokë më kokë me vartësit.

Një interpretim dydimensional i stileve të lidershipit.

Që nga viti 1945 Një grup shkencëtarësh që punonin nën kujdesin e Byrosë së Kërkimeve të Biznesit në Universitetin Shtetëror të Ohajos kryen një studim gjithëpërfshirës dhe identifikuan një të metë serioze në konceptin e ndarjes së menaxherëve në ata që janë të fokusuar në punë ose vetëm te njerëzit. Gjetja e tyre kryesore ishte se njerëzit mund të sillen në një mënyrë të orientuar drejt punës dhe personit. Ata zhvilluan një sistem sipas të cilit sjellja e liderit klasifikohej sipas dy parametrave: strukturës dhe vëmendjes ndaj vartësve. Struktura i referohet sjelljes në të cilën udhëheqësi planifikon dhe organizon aktivitetet e grupit dhe marrëdhëniet e tij me të. Vëmendja ndaj vartësve përfshin sjelljen që ndikon tek njerëzit duke iu drejtuar nevojave të nivelit më të lartë, duke ndërtuar marrëdhënie të bazuara në besimin reciprok, respektin, ngrohtësinë dhe kontaktin midis liderit dhe vartësve.

Tabela 2.2.

Është shumë e rëndësishme të theksohet se respekti nuk është një manifestim i jashtëm, si p.sh. "përkëdhelja pas shpine". Është zbuluar se njerëzit mund të sillen me shkallë të ndryshme të vëmendjes ndaj vartësve dhe strukturimit të problemeve; katër kombinime të mundshme të këtyre elementeve në manual janë paraqitur në tabelën 2.4

Tabela 2.3

	Shkallë e ulët strukturimin Shkallë e lartë e vëmendjes ndaj vartësve	Shkallë e lartë strukturimin Shkallë e lartë vëmendje ndaj vartësve
	Shkallë e ulët strukturimin Shkallë e ulët vëmendje ndaj vartësve	Shkallë e lartë strukturimin Shkallë e ulët vëmendje ndaj vartësve

Megjithëse performanca më e lartë u shoqërua me një lider që zotëronte të dy stilet e sjelljes, hulumtimet më të fundit kanë treguar se ky klasifikim nuk vlen për të gjitha situatat.

Rrjeti i menaxhimit.

Koncepti, i zhvilluar në Universitetin Shtetëror të Ohajos, u modifikua dhe u popullarizua nga Blake dhe Mouton, të cilët krijuan një rrjet prej 5 stilesh bazë të udhëheqjes.

Figura 2.2.

Boshti vertikal i këtij grafiku rendit "shqetësimin për njerëzit" në një shkallë nga 1 deri në 9. Boshti horizontal rendit "shqetësimin për prodhimin" gjithashtu në një shkallë nga 1 deri në 9. Stili i lidershipit përcaktohet nga të dyja këto kritere. Në total marrim 81 pozicione (9x9), pra 81 opsione të stilit të menaxhimit. Secila prej opsioneve të sjelljes gjatë menaxhimit të një kompanie mund të krahasohet me çdo tjetër nga kjo matricë. Natyrisht, është e pamundur të përcaktohet qartë se cilit kuadrant të matricës i përket një lloj i caktuar udhëheqjeje. Në realitet, nuk është e nevojshme ta bëni këtë, pasi është e pamundur të nxirret një kuptim specifik nga numri i kuadratit. Blake dhe Mouton përshkruan pesë pozicionet ekstreme dhe më karakteristike të matricës.

1.1. frika nga varfëria (udhëheqja primitive). Kërkohet vetëm përpjekje minimale nga ana e menaxherit për të arritur cilësinë e punës që do të shmangë shkarkimin.

Ky pozicion karakterizon një lloj menaxheri që ka një qëndrim mjaft të ftohtë si ndaj vartësve të tij ashtu edhe ndaj vetë procesit të prodhimit. Ai beson se një menaxher gjithmonë mund të përdorë ndihmën e një eksperti ose specialisti të jashtëm. Një menaxhim i tillë i punëve do të ndihmojë në shmangien e konflikteve dhe telasheve, do të krijojë kushte të favorshme për punën e vetë menaxherit dhe, përveç kësaj, do të zgjerojë gamën e ideve të reja të mishëruara në prodhim. Si rregull, një menaxher i tillë nuk mund të quhet një udhëheqës, një fener. Ai është thjesht "kujdestari i çantës dhe karriges së tij". Por kjo gjendje nuk mund të zgjasë shumë. Herët a vonë, vështirësitë më serioze do t'ju detyrojnë ose të rishikoni stilin tuaj të udhëheqjes ose të ndryshoni vetë udhëheqësin.

1.9. shtëpi pushimi (udhëzim social). Udhëheqësi fokusohet në marrëdhëniet e mira dhe të ngrohta njerëzore, por kujdeset pak për efikasitetin e përfundimit të detyrave. Ky pozicion karakterizon menaxherët që i kushtojnë vëmendje të veçantë nevojave dhe kërkesave të vartësve të tyre, gjë që nuk mund të thuhet për procesin e prodhimit. Menaxherët e këtij lloji besojnë se baza e suksesit qëndron në ruajtjen e një atmosfere besimi dhe mirëkuptimi të ndërsjellë në ekip. Një udhëheqës i tillë, si rregull, është i dashur nga vartësit e tij, ata janë të gatshëm të mbështesin udhëheqësin e tyre në periudha të vështira. Qarkullimi i personelit në ndërmarrjet me këtë stil menaxhimi është shumë i ulët, si dhe numri i mungesave dhe niveli i kënaqësisë në punë është shumë i lartë. Fatkeqësisht, besimi i tepruar te vartësit shpesh çon në miratimin e vendimeve me gjysmë zemre, të pamenduara mirë dhe si rezultat, prodhimi vuan. Vartësit efikas shumë shpesh abuzojnë me besimin e tyre ose madje përpiqen të zëvendësojnë një udhëheqës me trup të butë.

9.1. autoriteti i dorëzimit. Menaxheri kujdeset shumë për efikasitetin e punës së kryer, por i kushton pak vëmendje moralit të vartësve të tij. Ky pozicion është tipik për menaxherët që kanë prioritet prodhimin dhe praktikisht nuk kryejnë asnjë aktivitet shoqëror. Ata besojnë se aktivitete të tilla janë një manifestim i butësisë dhe çojnë në rezultate mediokre. Për më tepër, ata besojnë se cilësia e vendimeve të menaxhimit nuk varet nga shkalla e pjesëmarrjes së vartësve në miratimin e tij. Karakteristikat pozitive të menaxherëve të këtij lloji janë niveli i lartë i përgjegjësisë, aftësia për të punuar, talenti organizativ dhe inteligjenca. Sidoqoftë, një distancë e tillë mbahet vazhdimisht midis një drejtuesi të tillë dhe vartësve të tij, shpesh nuk ka lidhje të drejtpërdrejtë dhe mirëkuptim të ndërsjellë dhe ruhet vetëm një nivel i kënaqshëm i disiplinës në grup.

5.5. organizimi (prodhimi dhe menaxhimi social). Menaxheri arrin cilësi të pranueshme të kryerjes së detyrës duke gjetur një ekuilibër midis efikasitetit dhe moralit të mirë. Ky pozicion karakterizon llojin e liderit që kombinon me mjeshtëri shqetësimin për njerëzit me shqetësimin për prodhimin. Një menaxher i tillë beson se kompromisi në të gjitha rastet është zgjidhja më e mirë; ai është baza për menaxhim efektiv. Vendimet duhet të merren nga menaxheri, por duhet të diskutohen dhe rregullohen me vartësit. Kontrolli mbi procesin e vendimmarrjes është, si të thuash, kompensim për punëtorët për ushtrimin e kontrollit mbi aktivitetet e tyre në procesin e prodhimit. Karakteristikat pozitive të liderëve të këtij lloji janë qëndrueshmëria, interesi për suksesin e përpjekjeve të tyre, të menduarit inovativ dhe pikëpamjet progresive. Megjithatë, për fat të keq, progresiviteti i pikëpamjeve nuk shtrihet drejtpërdrejt në vetë stilin e menaxhimit, i cili nuk kontribuon në zhvillimin dhe lëvizjen përpara të të gjithë prodhimit. Konkurrueshmëria e firmave me këtë stil menaxhimi ndonjëherë lë shumë për të dëshiruar. Si, megjithatë, dhe disa aspekte të jetës së brendshme të ekipit.

9.9. ekipi. Përmes vëmendjes së shtuar ndaj vartësve dhe efikasitetit, udhëheqësi siguron që vartësit t'i bashkohen me vetëdije qëllimeve të organizatës. Kjo siguron moral të lartë dhe produktivitet të lartë. Ky pozicion e karakterizon këtë lloj lideri, i cili trajton me kujdes të barabartë si njerëzit ashtu edhe prodhimin që drejton. Ndryshe nga menaxheri i pozicionit (5; 5), i cili beson se çelësi i suksesit është kompromisi, ky lloj menaxheri nuk ndalet në gjysmë të rrugës. Ai përpiqet të bëjë çdo përpjekje si në fushën e politikës sociale ashtu edhe në vetë prodhimin. Për më tepër, ata konsiderojnë se përfshirja aktive e vartësve në procesin e vendimmarrjes është mënyra më e mirë për rritjen e produktivitetit dhe përmirësimin e cilësisë së produkteve dhe shërbimeve. Kjo na lejon të rrisim kënaqësinë në punë për të gjithë punëtorët dhe të marrim parasysh nuancat më të vogla që ndikojnë në efikasitetin e procesit të prodhimit.

Blake dhe Mouton supozuan se stili më efektiv i udhëheqjes, stili optimal, ishte një lider 9.9. Sipas mendimit të tyre, një udhëheqës i tillë kombinon një shkallë të lartë vëmendjeje ndaj vartësve të tij dhe të njëjtën vëmendje ndaj produktivitetit. Ata gjithashtu kuptuan se ka shumë aktivitete ku është e vështirë të identifikohet qartë një stil udhëheqjeje, por ata besuan se trajnimi profesional dhe një qëndrim i ndërgjegjshëm ndaj qëllimeve i lejuan të gjithë menaxherët të afrohen më shumë me stilin 9.9, duke rritur kështu efektivitetin e tyre.

Matrica e stileve të lidershipit është padyshim qasja më popullore për të studiuar stilet e lidershipit. Jo vetëm që është një kombinim i mirë i studimeve të tjera mbi këtë temë, por gjithashtu ofron një mundësi të veçantë për menaxherët që të vlerësojnë pozicionin e tyre dhe të përpiqen të fillojnë të ecin drejt përmirësimit të stilit të tyre të menaxhimit.

Në të ardhmen, këto lloje mund të reduktohen në tre lloje të përgjithshme të kontrollit. Këto lloje shtesë konsiderohen si një kombinim i pesë llojeve "të pastra" të përshkruara.

Një qasje e personalitetit ndaj lidershipit

Lidershipi është aftësia për të ndikuar tek individët dhe grupet e njerëzve për t'i motivuar ata të punojnë drejt arritjes së qëllimeve.

Udhëheqja efektive dhe menaxhimi efektiv nuk janë e njëjta gjë. Lind pyetja: si duhet të sillet një menaxher që është lider? Cilat karakteristika të lidershipit janë më efektive dhe pse?

Shkencëtarët e sjelljes kanë marrë tre qasje për identifikimin e faktorëve të rëndësishëm të udhëheqjes efektive: qasja e tipareve, qasja e sjelljes dhe qasja e situatës.

Qasje nga perspektiva e cilësive personale. Sipas teorisë së personalitetit të lidershipit, e njohur edhe si teoria e njeriut të madh, udhëheqësit më të mirë kanë një grup të caktuar të tipareve të personalitetit që janë të përbashkëta për të gjithë. Duke zhvilluar këtë ide, mund të argumentohet se nëse këto cilësi mund të identifikohen, njerëzit mund të mësojnë t'i kultivojnë ato në vetvete dhe në këtë mënyrë të bëhen udhëheqës efektivë. Disa nga këto tipare të studiuara janë niveli i inteligjencës dhe njohurive, pamja mbresëlënëse, ndershmëria, sensi i shëndoshë, iniciativa, sfondi social dhe ekonomik dhe një shkallë e lartë e vetëbesimit.

Në vitet 1940, shkencëtarët filluan të studiojnë faktet e mbledhura në lidhje me marrëdhëniet midis cilësive personale dhe lidershipit. Si rezultat, ata nuk arritën në një konsensus për grupin e cilësive që domosdoshmërisht dallojnë një udhëheqës të madh. Në vitin 1948, Stogdill prodhoi një grup gjithëpërfshirës kërkimesh mbi lidershipin, duke vënë në dukje se studimi i tipareve të personalitetit vazhdoi të prodhonte rezultate kontradiktore. Ai zbuloi se liderët prireshin të ishin të lartë në inteligjencë, në kërkim të njohurive, të besueshëm, të përgjegjshëm, proaktivë, të përfshirë në shoqëri dhe status socio-ekonomik. Megjithatë, Stogdill vuri në dukje gjithashtu se udhëheqësit efektivë shfaqën cilësi të ndryshme personale në situata të ndryshme. Më pas ai nxori një përfundim me të cilin do të pajtoheshin shkencëtarët e sjelljes së sotme: "një person nuk bëhet lider thjesht sepse ka një grup të caktuar karakteristikash personale".

Qasja e sjelljes krijoi një bazë për klasifikimin e stileve të lidershipit ose stileve të sjelljes. Zhgënjimi me qasjen e cilësive personale ndaj lidershipit u rrit, kështu që shkolla bihevioriste filloi të forcohej në teorinë e menaxhimit. Sipas qasjes së sjelljes ndaj lidershipit, efektiviteti nuk përcaktohet nga cilësitë personale të liderit, por ngasjellje ndaj vartësve.

Disavantazhi kryesor i kësaj qasjeje ishte se ajo supozonte ekzistencën e disa stileve optimale të udhëheqjes. Shkrimtarët e mëparshëm nga shkolla e sjelljes prireshin t'i shihnin liderët që silleshin në mënyrë demokratike dhe ishin të vëmendshëm ndaj të tjerëve si më efektivët në organizatat moderne. Megjithatë, duke përmbledhur rezultatet e studimeve që kanë përdorur këtë qasje, një grup autorësh argumentojnë se nuk ka një stil udhëheqësi optimal. Efektiviteti i stilit varet nga situata specifike.

Qasja situative ndaj lidershipit. Cilësitë personale dhe sjellja nuk kanë rëndësi për menaxhmentin. Këta janë komponentë thelbësorë të suksesit, por faktorë shtesë mund të luajnë një rol vendimtar në efektivitetin e udhëheqjes. Këta faktorë të situatës përfshijnë nevojat dhe karakteristikat personale të vartësve, natyrën e detyrës, kërkesat dhe ndikimet e mjedisit dhe informacionin në dispozicion të menaxherit.

Shkencëtarët modernë po përpiqen të përcaktojnë se cilat stile të sjelljes dhe cilësi personale janë më të përshtatshme për situata të caktuara: ashtu si situata të ndryshme kërkojnë struktura të ndryshme organizative, kështu duhet të zgjidhen metoda të ndryshme udhëheqjeje - në varësi të natyrës së situatës së caktuar.

Qasja e sjelljes ndaj lidershipit

Stili i udhëheqjes është mënyra e zakonshme në të cilën një udhëheqës sillet ndaj vartësve. Sipas sistemit tradicional të klasifikimit, stili i udhëheqjes mund të jetë autokratik (ky është një ekstrem) dhe liberal (ekstremi tjetër) ose me fjalë të tjera do të jetë një stil me në qendër punën dhe një stil me në qendër njerëzit.

Udhëheqje autokratike dhe demokratike . Një udhëheqës autokratik është autoritar në menaxhim. Një udhëheqës autokratik ka fuqi të mjaftueshme për të imponuar vullnetin e tij mbi interpretuesit dhe, nëse është e nevojshme, nuk heziton t'i drejtohet kësaj. Autokrati u bën thirrje qëllimisht nevojave të nivelit më të ulët të vartësve të tij, bazuar në supozimin se ky është i njëjti nivel në të cilin ata veprojnë. Douglas McGregor i quajti supozimet e një lideri autokratik ndaj punonjësve Teoria X. Sipas Teorisë X:

Njerëzit fillimisht nuk u pëlqen të punojnë dhe e shmangin punën sa herë që është e mundur.

Njerëzit nuk kanë ambicie dhe përpiqen të heqin qafe përgjegjësinë, duke preferuar të udhëhiqen.

Mbi të gjitha, njerëzit duan siguri.

Për t'i shtyrë njerëzit në punë, është e nevojshme të përdoret shtrëngimi, kontrolli dhe kërcënimi i ndëshkimit.

Kur një autokrat shmang detyrimin negativ dhe përdor shpërblime në vend të tij, ai quhet autokrat dashamirës. Por ai ose ajo ruan fuqinë fizike për të marrë dhe ekzekutuar vendime. Dhe pa marrë parasysh se sa mbështetës mund të jetë ky menaxher, ai e zgjeron më tej stilin e tij autokratik duke strukturuar detyrat dhe duke imponuar respektim të rreptë ndaj një numri të madh rregullash që rregullojnë rreptësisht sjelljen e punonjësit.

Idetë e një lideri demokratik për punonjësit janë të ndryshme nga idetë e një lideri autokratik. McGregor i quajti ata Teoria Y:

Puna është një proces i natyrshëm. Nëse kushtet janë të favorshme, njerëzit jo vetëm që do të pranojnë përgjegjësinë, por do të përpiqen për të.

Nëse njerëzit janë të përkushtuar ndaj qëllimeve organizative, ata do të përdorin vetë-drejtimin dhe vetëkontrollin.

Përfshirja është një funksion i shpërblimit që lidhet me arritjen e qëllimit.

Aftësia për të zgjidhur problemet në mënyrë krijuese është e zakonshme dhe potenciali intelektual i një personi mesatar përdoret vetëm pjesërisht.

Një lider demokratik përdor mekanizma ndikimi që u bëjnë thirrje nevojave të nivelit më të lartë: përkatësinë, qëllimin, autonominë dhe vetë-shprehjen. Një udhëheqës i vërtetë demokratik shmang imponimin e vullnetit të tij mbi vartësit e tij.

Vartësit marrin pjesë aktive në vendimmarrje dhe gëzojnë liri të gjerë në kryerjen e detyrave. Shumë shpesh, pasi ka shpjeguar qëllimet e organizatës, udhëheqësi u lejon vartësve të përcaktojnë qëllimet e tyre në përputhje me ato që ai ka formuluar. Në vend që të ushtrojë kontroll të rreptë mbi vartësit ndërsa ata punojnë, menaxheri i nivelit më të ulët zakonisht pret derisa të përfundojë puna për ta vlerësuar atë.

Meqenëse një lider demokratik supozon se njerëzit janë të motivuar nga nevoja të nivelit më të lartë, ai përpiqet t'i bëjë më tërheqëse përgjegjësitë e vartësve, d.m.th. njerëzit motivojnë veten deri në një farë mase, sepse puna e tyre është, nga vetë natyra e saj, shpërblyese.

Sa i përket stilit të lidershipit liberal, ai karakterizohet nga pjesëmarrja minimale e liderit; grupi ka liri të plotë për të marrë vendimet e veta. Per krahasim: lidershipi autoritar karakterizohet nga një shkallë e lartë e fuqisë së vetme të liderit: lideri përcakton të gjitha strategjitë e grupit; asnjë autoritet nuk i delegohet grupit. Udhëheqja demokratike karakterizohet nga ndarja e pushtetit dhe pjesëmarrja e punëtorëve në menaxhim; përgjegjësia nuk është e përqendruar, por e shpërndarë.

Lidershipi autoritar arrin më shumë punë sesa udhëheqja demokratike. Megjithatë, në anën tjetër të shkallës ka motivim të ulët, më pak origjinalitet, më pak miqësi në grup, mungesë e të menduarit në grup, më shumë agresivitet ndaj liderit dhe anëtarëve të tjerë të grupit, më shumë ankth të ndrydhur dhe, në të njëjtën kohë, më shumë. sjellje e varur dhe e nënshtruar. Krahasuar me lidershipin demokratik, lidershipi liberal zvogëlon ngarkesën e punës, cilësinë më të ulët të punës, ka më shumë lojë dhe anketat tregojnë një preferencë për një lider demokratik.

Gjetjet si këto (studimi i Levin) siguruan bazën për të kërkuar sjellje që mund të çojnë në produktivitet të lartë dhe nivele të larta kënaqësie.

Qasja situative ndaj lidershipit

Rancis Likert dhe kolegët e tij zhvilluan një sistem alternativ, duke krahasuar grupet me performancë të lartë me grupet me performancë të ulët në organizata të ndryshme. Ata besonin se stili i udhëheqjes mund të shpjegonte ndryshimin në performancë.

Kështu që, udhëheqësi i fokusuar në punë, i njohur gjithashtu si një menaxher i orientuar nga detyra, merret kryesisht me hartimin e detyrave dhe zhvillimin e sistemeve të shpërblimit për të përmirësuar performancën e punës. Një shembull klasik i një lideri të tillë është F. Taylor.

Në të kundërt, një udhëheqës me në qendër njerëzit kujdeset për njerëzit së pari. ato. rritja e produktivitetit të punës është e pamundur pa përmirësimin e marrëdhënieve njerëzore.

Likert besonte se stili i udhëheqjes do të ishte pa ndryshim ose i orientuar nga puna ose i orientuar nga njerëzit. Sipas tij, nuk kishte asnjë lider të vetëm që i shfaqte të dyja këto cilësi në një masë të konsiderueshme dhe në të njëjtën kohë. Përveç kësaj, ai besonte se një stil udhëheqjeje i përqendruar te njerëzit çoi në rritjen e produktivitetit në pothuajse të gjitha rastet.

Shkencëtarët e sjelljes zbuluan më vonë se disa udhëheqës kanë një stil që është i orientuar drejt punës dhe i orientuar nga njerëzit. Për më tepër, për shkak të natyrës së situatës, një stil i përqendruar te njerëzit jo gjithmonë përmirësonte produktivitetin dhe nuk ishte gjithmonë sjellja optimale e lidershipit.

Gjetje të ngjashme çuan në zhvillimin e koncepteve të tjera të udhëheqjes efektive, në veçanti "rrjetin" e Blake dhe Mutton, i cili përfshinte 5 stile kryesore të udhëheqjes. Boshti vertikal i këtij diagrami renditi "shqetësimin për njerëzit" në një shkallë nga 1 në 9. Boshti horizontal renditet "shqetësimi për prodhimin" gjithashtu në një shkallë nga 1 deri në 9. Stili i lidershipit përcaktohet nga të dyja këto kritere. Blake dhe Mutton përshkruajnë pozicionet e rrjetit të mesëm dhe katër të jashtëm si më poshtë:

– frika nga varfëria. Kërkohet vetëm përpjekje minimale nga ana e menaxherit për të arritur cilësinë e punës që do të shmangë shkarkimin.

1.9 – Shtëpi pushimi. Udhëheqësi fokusohet në marrëdhëniet e mira dhe të ngrohta njerëzore, por kujdeset pak për efikasitetin e përfundimit të detyrave.

5.5 – organizimi. Menaxheri arrin cilësi të pranueshme të detyrave të kryera duke gjetur një ekuilibër të efikasitetit dhe moralit të mirë.

9.9 – ekipi. Përmes vëmendjes së shtuar ndaj vartësve dhe efikasitetit, udhëheqësi siguron që vartësit t'i bashkohen me vetëdije qëllimeve të organizatës. Kjo siguron moral të lartë dhe efikasitet të lartë.

Blake dhe Mutton supozuan se stili më efektiv i udhëheqjes do të ishte një lider 9.9.

Mund të kuptohet pse qasja autokratike dhe ajo e marrëdhënieve njerëzore kanë fituar shumë përkrahës. Por tashmë është e qartë se të dy mbështetësit bënë ekzagjerime, duke nxjerrë përfundime që nuk mbështeteshin plotësisht nga faktet.

Hulumtimi zbuloi sa vijon në lidhje me marrëdhënien midis kënaqësisë, stilit të udhëheqjes dhe produktivitetit:

Në shumë situata, një stil demokratik dhe i orientuar nga njerëzit nuk çon në kënaqësi më të madhe.

Në situatat kur interpretuesit operojnë në një nivel nevojash më të ulëta, stili demokratik mund të zvogëlojë kënaqësinë. Megjithatë, pjesëmarrja e punëtorëve në vendimmarrje tenton të ketë një efekt pozitiv në kënaqësinë e shumicës së punonjësve që janë në një nivel më të lartë hierarkik se sa punëtorët. Ka pasur edhe raste kur ky stil ishte i suksesshëm me punëtorë me aftësi të ulëta.

Kënaqësia e lartë tenton të zvogëlojë qarkullimin e punonjësve, mungesat dhe dëmtimet e lidhura me punën. Kjo zakonisht, por jo gjithmonë, rrit produktivitetin. Megjithatë, qarkullimi i ulët i punonjësve nuk tregon domosdoshmërisht kënaqësi të lartë.

Morali më i lartë dhe kënaqësia më e madhe në punë nuk përmirësojnë gjithmonë produktivitetin.

Dështimi i studiuesve të mëparshëm për të gjetur një marrëdhënie të qëndrueshme midis stilit të udhëheqjes, kënaqësisë dhe performancës ishte një tregues i fortë se një ose më shumë faktorë shtesë ishin në punë në të gjitha rastet. Për të gjetur këta faktorë, teoricienët filluan t'i kushtojnë vëmendje jo vetëm udhëheqësit dhe interpretuesit, por të gjithë situatës në tërësi. Siç ndodh shpesh në teorinë e menaxhimit, kjo doli e vështirë. Megjithatë, u zhvilluan katër modele rasti që ndihmuan për të kuptuar kompleksitetin e procesit të udhëheqjes.

Modeli i situatës së Fiedler-it merr në konsideratë tre variabla: marrëdhënien midis udhëheqësit dhe anëtarit të ekipit, strukturën e detyrës (e qartë ose e paqartë) dhe autoritetin e punës.

Qasja rrugë-qëllim i Mitchell dhe House bazohet në atë që udhëheqësi mund dhe ka bërë për të lehtësuar rrugën ose mjetet me të cilat vartësit arrijnë qëllimin.

Modeli i ciklit jetësor të udhëheqjes së Hersey dhe Blanchard argumenton se stili më efektiv i udhëheqjes është gjithmonë i ndryshëm, në varësi të pjekurisë së interpretuesve (pjekuria nuk nënkupton moshën, por aftësinë për të mbajtur përgjegjësi).

Modeli i vendimmarrjes së liderit Vroom-Yetton fokusohet në procesin e vendimmarrjes. Ai bazohet në pesë lloje sjelljesh (nga autokratike në pjesëmarrje të plotë) dhe shtatë kritere me të cilat vlerësohet situata “vartës-menaxher”.

Edhe pse asnjë nga këto teori nuk është mbështetur plotësisht nga kërkimet, besimi se liderët duhet të zgjedhin stilin e tyre të udhëheqjes sipas situatës është i pamohueshëm. Nuk ka një stil udhëheqjeje optimale.

Qasja situative ndaj lidershipit identifikon disa mënyra për të përmirësuar efektivitetin e lidershipit; për shembull, riorganizimi i grupeve për të arritur përputhshmërinë psikologjike me personalitetin e liderit, ridizajnimi i një detyre ose modifikimi i autoritetit të punës. Tani është e qartë se stili më efektiv në botën e sotme me ritme të shpejta është stili adaptues, ose ai që Argyris e quajti stili i orientuar nga realiteti.