Prve riječi timu od vođe. Kako ući u novi tim. Odnosi u timu
Istorijski se dogodilo da su ljudi, komunicirajući jedni s drugima kroz govor, postepeno stvarali određene jezičke strukture i pravila. Oni su uvelike pojednostavili proces komunikacije i doprinijeli efikasnoj interakciji.
Ali govor nije samo proces samog govora, već i različiti govori o najrazličitijim temama pred određenom publikom. Po tom osnovu izdvajaju se svečane, pozdravne, završne, poslovne i dr. Mogu biti i samostalne celine i elementi jednog velikog govora.
Pozdravni govor, čiji će primjer i definicija biti dati u ovom članku, upravo je predmet našeg razgovora.
Važnost naših riječi
Prvi utisak je veoma značajan. Poznato je da se ne može proizvoditi dva puta. Zbog toga se postavljaju posebni zahtjevi za pozdravni govor.
Njegova funkcija je da adekvatno započne bilo koji događaj, pozdravi prisutne, smiri situaciju i ocrta izglede za dalji razgovor. Radovi u toku za publiku.
I uopšte nije važno što se ponekad pozdravni govor na otvaranju može sastojati od samo nekoliko rečenica. Ovdje je najvažnije da ne pogriješite: predugačak govor će publici dosaditi, a vrlo kratak, naprotiv, ostavit će utisak neozbiljnog pristupa događaju od strane organizatora.
Pozdravni govor: primjer i osnovni principi
Evo nekoliko savjeta i tehnika za rad s publikom. I uopšte nije važno da li će to biti pozdravni govor na takmičenjima, otvaranju neke manifestacije, pre predavanja i negde drugde.
gostoprimstvo
Čak i ako je publika predavaču potpuno nepoznata, potrebno je s njom komunicirati istim tonom kojim se vode razgovori sa starim prijateljima. Ovo će odmah opustiti ljude i stvoriti neophodnu atmosferu povjerenja.
Kratkoća je duša duhovitosti
Malo o ovom principu je već rečeno gore. uvodni govor ne treba previše rastezati. Prvo opšti pozdrav, lagano isticanje posebno važnih gostiju, pa nekoliko poteza o budućem događaju (bez detalja) i to je to.
Performanse
Svaki pozdravni govor sadrži uvod u publiku (kasnije ćemo razmotriti primjer). Čak i ako mu poznati ljudi sjede ispred govornika, on se obavezno mora navesti, svoju poziciju ili zanimanje, ako su direktno povezani sa događajem koji se održava.
Sposobnost ispravnog prenošenja informacija
Svaki nastup zahtijeva barem malo pripreme. Gledalište ili dvorana moraju biti poznati i pregledani unaprijed. Ovo je neophodno kako bi se shvatilo da li će osoba koja će govoriti biti viđena i čuti sa svih mjesta.
Očni kontakt sa publikom, održavan tokom čitavog vremena, svakako sadrži kvalitetan pozdravni govor, čiji primer treba da imaju u vidu svi predavači.
Prije izvođenja treba uvježbati zvuk glasa, kako kasnije ne bi bilo smetnji.
Upotreba humora i šala
Ovaj pristup nije pogodan za mnoge. Šale treba da budu suptilne, a ne zle ili vulgarne. Ako nema samopouzdanja kao vješt humorista, bolje ga je ne koristiti. Loša šala može poništiti cijeli prethodni odličan govor, a preostali talog iz njega se više neće mijenjati.
Pozdravni govor direktora
Posebno se ističu korporativni govori čelnika raznih preduzeća i firmi pred njihovim timovima. Direktori se u pravilu zapošljavaju na raznim proslavama, sumiranju rezultata godine, odavanju počasti veteranima, dodjeli nagrada liderima.
Evo primjera jednog od ovih govora vođe:
“Drage moje kolege! Drago mi je da vas vidim na proslavi
Vi ste njeno glavno bogatstvo i ukras! Predani zaposleni, odgovorni dobavljači i pouzdani partneri. Pomogli ste kompaniji da krene naprijed, da ne skrene sa zacrtanog kursa. Niste se plašili privremenih poteškoća koje smo zajedno uspeli da prebrodimo.
Zahvaljujući svima vama, danas je kompanija neprikosnoveni lider u svojoj industriji. Postigli smo odlične rezultate i nećemo stati na tome!
Zaslužili smo ovaj praznik! Zelim ti zelim vam ugodnu večer u dobrom društvu prijatelja. Nadam se da će događaj biti prijatan, dati odlično raspoloženje i ostaviti prijatne uspomene. A pozvani umjetnici pomoći će u stvaranju svečane atmosfere.
Hvala vam na pažnji!"
Kao što možete vidjeti iz teksta, ovdje funkcionišu isti principi kao i u drugim govorima. Ako ih se lider pridržava, onda to doprinosi radu za.Ako je atmosfera u kompaniji prijateljska, direktori se cijene i poštuju, to direktno utiče na rezultate rada, kvalitativne i kvantitativne pokazatelje.
Zaključak
Uspješan pozdravni govor može svim slušaocima pokazati prijateljski odnos govornika prema njima. Tada će svi naredni govor, predavanja, predstojeći praznični ili poslovni događaji biti uspješni. Stoga, ne štedite vrijeme i trud da pripremite pozdravni govor. Kasnije će se sigurno isplatiti.
"Službenik za ljudske resurse. Menadžment personala (personal management)", 2012, N 11
PROBLEMI PROMJENE MENADŽMENTA I IZGRADNJE ODNOSA SA TIMOM
Ne brini da te ljudi ne poznaju
ali brinite o nepoznavanju ljudi.
Konfucije
Članak govori o problemima s kojima se novi lideri mogu suočiti. Daju se preporuke za uspješnu adaptaciju novog lidera u timu. Analiziraju se tipične greške.
Promjena rukovodstva je šansa za kompaniju da postigne bolje rezultate. Istovremeno, promjena rukovodstva na različitim nivoima uvijek je stresna situacija kako za tim, tako i za samog novog lidera, puna gotovo neizbježnih sukoba.
Za šta se pripremiti?
Naravno, specifičnosti situacija sa kojima se u ovom slučaju suočavaju i vođa i tim, a samim tim i specifični uzroci i težina sukoba, u velikoj mjeri zavise od mnogih okolnosti koje prethode i prate promjenu rukovodstva. Istovremeno, niz problema vezanih za promjenu rukovodstva isti je na svim nivoima upravljanja. Hoće li "pridošlica" moći brzo da razvije strategiju? Hoće li imati iste organizacione sposobnosti kao i njegov prethodnik? Kako će se nositi s očekivanim turbulentnim promjenama na tržištu? Hoće li uspjeti motivirati zaposlene i natjerati ih da vjeruju u ispravnost cjelokupne strategije? Ova pitanja, u ovom ili onom obliku, imaju tendenciju da se pojave sa bilo kojom promjenom u rukovodstvu.
Moguće je izdvojiti sasvim tipične situacije (i sukobe) sa kojima se novi lider suočava, a to su:
Situacija 1. Prije dolaska novog lidera u timu je vladala "stagnacija". Ako ne svi, onda su mnogi time bili zadovoljni. Novi šef, pismen, kompetentan, naglo je povećao zahtjeve za gotovo svakog člana tima, što je izazvalo negativnu reakciju mnogih, prikriven i očigledan otpor predloženim promjenama.
Situacija 2. Nivo razvijenosti tima je mnogo veći od nivoa profesionalnih kvaliteta novoimenovanog vođe. Novoimenovani lider iznosi svoj „program“, ali tim, oslanjajući se na tradiciju i stavove koji su se razvili u timu, ne prihvata, već nudi sopstveni razvojni program, koji se ne poklapa sa pozicijom lidera. . Kao rezultat, smanjena je motivacija zaposlenih i efektivnost njihovih aktivnosti.
Situacija 3. Tim ima svog dovoljno autoritativnog profesionalno kompetentnog vođu. Imenovanje novog čelnika za mnoge je bilo iznenađenje. Kao rezultat toga, tim pokušava na bilo koji način odbiti, a ne prihvatiti novog vođu, pogotovo jer stil njegovog rada mnogima ne odgovara. Situacija je opasna sa mogućim "raskolom" tima, preusmjeravanjem napora tima na konfliktnu interakciju.
Situacija 4. Tim je dobro prihvatio novoimenovanog vođu. Većina članova tima visoko je cijenila njegove organizacijske, profesionalne i lične kvalitete. Međutim, već na samom početku svog rada, vođa se susreo sa jednim od članova tima, koji se takođe prijavio za lidersku poziciju. Ovaj "propali lider" stalno dovodi u pitanje sve inovacije lidera i postavlja tim protiv njihovog uvođenja, doprinosi pogoršanju socio-psihološke klime u timu.
Situacija 5. Dolazi novi vođa i počinje da dovodi svoje ljude - pouzdane, provjerene, koje poznaje na poslu. U timu može nastati napeta situacija sukoba između dva tima. Najčešće je za predstavnike "starog" tima smjena pitanje vremena, a u roku od godinu dana nakon promjene rukovodstva ipak odu.
Situacija 6. Bivši vođa odlazi na novi posao i sa sobom vodi svoj tim. U ovom slučaju često se dešava ne samo "odliv mozgova", već i povjerljive informacije, gotovi razvoji, gubitak kupaca. Ako bivši vođa ode uvrijeđen, onda je prilika za krađu ključnih ljudi način da se osveti. Ovo je najopasnija situacija za kompaniju: očigledno je da je za zaposlene u penziji ovaj lider lider koji im znači više od same kompanije svojim proizvodima, imidžom na tržištu, korporativnom kulturom.
Faktori koji određuju uspjeh novog lidera
Konzervativna procjena je da oko trećine svih ljudi imenovanih na novu funkciju propadne u prvoj godini. Za kompanije u kojima se to dogodilo, takve promjene rukovodstva su veoma skupe. A za lidera, neuspjeli pokušaj da zauzme visoku poziciju može biti početak kolapsa karijere.
Postavlja se pitanje zašto u jednom slučaju promjena rukovodstva dovodi do poboljšanja situacije, a u drugom propadaju novoimenovani lideri? John Gabarrow, profesor ljudskih resursa na Harvard Business School, došao je do zanimljivih zaključaka nakon analize procesa tranzicije na visokim nivoima menadžmenta.
Prvi zaključak je bio potvrda klasične kadrovske politike. Ljudi koji su ranije radili u istoj industriji imali su više sreće od ljudi izvana. Mogli su se mnogo brže prilagoditi novoj situaciji i razlikovati glavno od sporednog. Njihov pristup rješavanju problema bio je donekle jednostran, ali sposobnost brzog djelovanja nadmašila je ovaj nedostatak.
Drugi zaključak razotkriva mit o brzoj promeni rukovodstva. Proces prenošenja pozicije, obično praćen strukturnim i kadrovskim promjenama, često se oduži i više od 1-2 godine. Istovremeno, ovaj period karakteriše tipičan skup radnji i zapažanja. Većina rukovodilaca započinje svoju prvu veću transformaciju nakon 3 do 6 mjeseci. Nakon toga slijedi faza intenzivnog posmatranja uz sticanje dubljih organizacijskih znanja. Otprilike za 12-18 mjeseci počinje druga faza transformacije.
Treći zaključak: odlučujući faktor koji razlikuje uspješne lidere od manje uspješnih lidera na novim pozicijama su odnosi sa ključnim ljudima. Tri od četiri nova lidera imala su loše poslovne odnose sa svojim najbližim kolegama nakon 12 mjeseci. Među njima je bilo sukoba oko postavljanja ciljeva, stila rukovođenja i kriterijuma za efikasan rad.
Rezultat u velikoj mjeri određuju i kvalitete koje posjeduju uspješni lideri (tabela). Lideri koji uspješno preuzmu funkciju prepoznaju važnost dobrih poslovnih odnosa sa ključnim ljudima i razvijaju te odnose. Oni se vješto slažu sa prethodnicima i tajnim kandidatima za poziciju, uspostavljaju potrebne veze i postižu znatno veći uspjeh u realizaciji planova.
Komparativne karakteristike kvaliteta lidera
|
Lideri koji su uspješni u |
Lideri ulaze u novo |
|
Obrazovaniji i više |
Često novi u industriji; njima |
Menadžeri koji su uspješno preuzeli dužnost imaju niz drugih kvaliteta koji ih razlikuju od manje uspješnih lidera. Oni uspijevaju povezati mnoge različite teme, probleme i očekivanja u jasan i vidljiv koncept. Oni su u stanju da inspirišu zaposlene sa vizijom budućnosti i motivišu ih da budu posebno marljivi u svom poslu.
Još jedan kvalitet koji razlikuje lidere koji uspješno ulaze na novu poziciju od onih koji imaju manje sreće je njihova otpornost u kriznim situacijama. Ne paniče i svojim zaposlenima ulijevaju povjerenje da će zacrtani ciljevi biti ostvareni. Najčešće je to zbog činjenice da su morali više puta mijenjati rukovodeće pozicije i znaju šta to podrazumijeva.
Poznavanje industrije, razvijanje dobrih odnosa sa ključnim ljudima, razvijanje zajedničke perspektive i ulivanje samopouzdanja neki su od faktora koji odvajaju uspješne menadžere od manje uspješnih. To nisu urođena svojstva, već kvalitete stečene kao rezultat praktičnog iskustva.
Šta se mora uraditi
1. Aktivno ispunite očekivanja. Najkonstantnija stvar koja prati promjenu rukovodstva su očekivanja ("Da vidimo može li nam poboljšati imidž?", "Pre svega, potrebna nam je bolja materijalna podrška"; "Bilo bi sjajno kada bismo konačno postali dobro uigrani tim" itd. d.). Trezveno sagledavanje očekivanja, uključujući i ona precijenjena, glavni je zadatak pred liderom koji želi uspješno prihvatiti novu poziciju.
Očekivanja višeg menadžmenta često su nepoznata novim liderima. Suprotno zahtjevima za jasnoćom svrhe, u tako odlučujućem događaju kao što je stjecanje nove pozicije, menadžeri radije ne razjašnjavaju očekivanja. Kada je o tome riječ, to se odnosi na kvantitativne pokazatelje, a kao bitna očekivanja navode se povećanje prometa, povoljnija razlika između planiranog prihoda i varijabilnih troškova, te smanjenje troškova. Budući da se novi lideri obično suzdržavaju od pojašnjavanja očekivanja kako ne bi izgledali "nepouzdani", nesporazumi postaju unaprijed programirani. Mnogi menadžeri se često ne pitaju za najjednostavnije stvari, kao što je vremenski okvir za uspjeh na novoj poziciji. Situacija postaje još komplikovanija ako menadžeri dolaze iz drugog odeljenja ili iz drugog preduzeća. U ovom slučaju, oni imaju tendenciju da se fokusiraju na uslove ugovora i svoje izglede. Često odbijaju okarakterizirati situaciju od koje ovisi njihov budući uspjeh, ne sluteći kakve će to posljedice imati za njih.
Uzeti u obzir. Na koja pitanja novi lider treba da pronađe odgovore?
Koja su prva tri cilja za starije lidere u prvih šest mjeseci?
Šta je urađeno u protekle dvije godine na ostvarenju ovih ciljeva?
Kako viši lideri objašnjavaju da planirani ciljevi još nisu postignuti?
Koliko se razlikuju objašnjenja podređenih od procjena nadređenih?
Šta viši rukovodioci očekuju od zaposlenih, kupaca i dobavljača da se povežu sa novopridošlim?
Šta viši rukovodioci misle da je važnije za uspeh: poverenje zaposlenih, odnosi sa kupcima i dobavljačima?
Koje lične i poslovne promjene su se već dogodile u sklopu promjene rukovodstva?
Za koga stariji lideri misle da će se osjećati izostavljeno?
Ko je do sada bio aktivno uključen u prevazilaženje teškoća tranzicije?
Ko je do sada bio uključen u donošenje važnih odluka?
Na prvi pogled, očekivanja podređenih izgledaju jasnija ("Konačno ste ovdje. Prije svega, treba da popunite našu jedinicu"; "Nama su hitno potrebni novi personalni računari"; "Imate dobar kontakt sa eksternom servisnom grupom, možda ih možete natjerati da bolje komuniciraju s nama", itd.). Međutim, podređeni otvoreno izražavaju samo dio očekivanja. Prije svega, jasno artikuliraju ona očekivanja koja su povezana s problemima. Podređeni su suzdržaniji kada izražavaju svoja lična očekivanja.Podređene interesuje i: da li će novi šef uspeti da poboljša psihološku klimu u timu, da li će imati šanse za profesionalni razvoj, da li će novi vođa moći bolje da ih predstavlja na strani? pitanja koja ih brinu, ali o kojima se ne govori uvijek.
Uzeti u obzir. Neizgovorena očekivanja u promjeni rukovodstva
Od top menadžmenta:
Uradi to kako bih ja.
Delujte što je brže moguće.
Budi odan.
Molim vas podržite me u mom položaju.
Od podređenih:
Riješite naše probleme po niskoj cijeni.
Pokažite da ne možete sve.
Ne pokušavajte da nas naterate da promenimo svoje pozicije.
Pokažite brigu za naš razvoj.
Od kolega:
Dajte nam nove ideje, ali na način da se naš rad i dalje cijeni.
Poštujte naša dostignuća.
Ne ulazite u "saveze" usmjerene protiv nas.
Pogledajte naša "pravila igre".
Zadatak menadžera je da razjasni, uz otvorena očekivanja, neizrečena, uviđajući da su očekivanja želje, ideje, nade, prijedlozi za rješavanje problema i motivacije, a ne program i ne zadaci koji su u bez greške treba odlučiti. Oni su mješavina emotivnih želja i poslovnih prijedloga za rješavanje problema, često suprotstavljenih jedni drugima.
Tipične greške u radu sa očekivanjima:
Odnos prema očekivanjima u pogledu zadataka koje treba izvršiti odmah;
Nemaran odnos prema očekivanjima kolega koji žele poštovanje i priznanje;
Ignoriranje neizrečenih očekivanja višeg menadžmenta;
Nedostatak pažnje prema očekivanjima zaposlenih u pogledu njihove stabilnosti i samopouzdanja.
2. Razvijte odnose sa ključnim ljudima. Odnosi sa dioničarima, nadređenima i podređenima, kao i sa klijentima i kolegama, u mnogim su slučajevima kritični za uspješnu promjenu rukovodstva. Jer nesporazumi u odnosima koji imaju važnu ulogu lako dovode do neuspjeha koji se u teškoj početnoj fazi preuzimanja dužnosti teško mogu ispraviti. A ako akcije novog lidera blokiraju i drugi razočarani kandidati za poziciju ili tajni konkurenti, onda će se situacija još više zakomplicirati.
Bila bi greška prilikom promjene rukovodstva zanemariti tajnog kandidata za poziciju. Pokažite mu da razumete njegovu frustraciju i detaljno razgovarajte o mogućnostima poslovne saradnje. U isto vrijeme, međutim, morate shvatiti da niste vi krivi što je on razočaran. U takvim situacijama se često prave greške. Razočarani kandidati dobijaju obećanja i izražavaju nadu za buduće izglede. Podrška u takvoj situaciji je u susretu sa razočaranim podnosiocem zahtjeva s razumijevanjem i postavljanju mu poslovnog pitanja: kako zamišlja buduću saradnju? Njegov je zadatak da preživi svoje razočaranje. Vaš doprinos je da mu ponudite pravičan izbor i time "gradite mostove" u vezi.
Uzeti u obzir. Kako izgraditi odnose sa razočaranim kandidatima i tajnim konkurentima
1. Ako je kandidat za vašu poziciju u vašem novom timu, pokušajte ga kontaktirati za savjet.
2. Izrazite razumijevanje za njegove frustracije i razgovarajte o mogućnosti poslovne saradnje. Važna stvar: ne možete eliminirati frustraciju.
3. Ako je aplikant jako razočaran, pokušajte da "gradite mostove".
4. Skrenite mu pažnju na prirodu odnosa koji predlažete: razumijevanje njegove frustracije i poslovni razgovor o konstruktivnoj saradnji.
Posebna tema u smjeni rukovodstva je odnos prema prethodniku. Ovdje ne igra ulogu samo odnos između nove osobe i prethodnika, već i zaposlenih s njim. Neminovno će uporediti obe ključne figure i stvoriti opšte raspoloženje prikrivenog nadmetanja. Gotovo sve što radi novi menadžer upoređuje se sa postupcima njegovog bivšeg lidera i time je u određenoj mjeri obezvređeno. Sve greške koje su sada izašle na videlo se projektuju na "pridošlicu" kako bi zaštitili lidera koji je tako dugo cenjen.
U ovom slučaju veliku ulogu igra pozicija koju je prethodnik zauzimao. Ako ste otišli na unapređenje, onda je obično lakše. Ako se, sa stanovišta zaposlenih, rukovodstvo preduzeća prema njemu ponašalo neprikladno, onda je lojalnost zaposlenih prema njemu osigurana, a "pridošlica" će se morati suočiti sa teškom situacijom. Jedna od opcija za vezu sa prethodnikom koji je otišao na unapređenje je kada on postane viši lider. Tada ćete se morati nositi ne samo s poteškoćama povezanim s prijenosom njegovih ovlasti, već i sa stalnim poređenjem s njim od strane zaposlenih.
Uzeti u obzir. Neka pitanja na koja morate znati odgovor kako biste izbjegli konkurenciju sa prethodnikom
1. Po čemu se razlikujete od svog prethodnika?
2. Koja vam je razlika bitna?
3. Kako možete opravdati ovu razliku osim što kažete da je vaš prethodnik napravio grešku?
4. U kojoj oblasti je vaš prethodnik bio možda bolji od vas?
5. Pretpostavimo da vaš prethodnik još uvijek radi u odjelu – sa čime se sigurno ne bi složio?
3. "Pozivnice" koje je bolje ne prihvatiti. "Ili ti ili ja" ili "Prvo nam moraš pokazati možeš li to..." ili "Zato što ti to možeš mnogo bolje od svog prethodnika", ili "Konačno nam neko može reći kako bi bilo bolje organizirani" su "pozivnice" koje prate mnoge promjene rukovodstva. To su manje-više otvoreno sročene preporuke „početniku“ koje će onda, ako ih prihvati, dovesti do ozbiljnih poteškoća. Problem je u tome što onog trenutka kada se složite sa predloženim gledištem, krijući se pod maskom ovih „poziva“, odgovarate na negativna očekivanja sagovornika. Tako se takve situacije lako pretvaraju u "začarane krugove" koji dovode do unaprijed predviđenog rezultata. Ovakvi "začarani krugovi" ne nastaju samo u vezi sa frustriranim zaposlenima. Često se pojavljuju i u odnosu između tima i novog lidera, a prije svega u situaciji kada tim vrlo uspješno (možda i dugo) radi bez vođe.
Iskusni lideri u takvim situacijama pokazuju strpljenje. Znaju da će osoblju trebati neko vrijeme da se navikne na činjenicu da više nisu sami i da će neminovno sami odstupiti od dužnosti koje su do sada obavljali. Također znaju da je samo pitanje vremena kada će im stalni izazovi svakodnevnog rada dati priliku da postanu aktivni.
Tokom prelaznog perioda, lideri su ograničeni na prikupljanje informacija, uspostavljanje kontakata i rešavanje tipičnih tekućih zadataka. Oni traže od zaposlenih da učestvuju u prijemima i sastancima kupaca. Ali prije svega se upoznaju sa onim što uspješno funkcionira, tako da tim ne bi stekao utisak da želi uništiti efikasne strukture.
Ništa manje problematična nije ni klasična situacija spasitelja. Ako se tim već dugo raduje "novopridošlici" koja će pokazati talenat menadžera, onda bi praćenje ovog "poziva" bila jedna od najvećih grešaka koje lideri mogu napraviti. Dok "pridošlica" često još ne zna gde uopšte može da pruži podršku, tim će se sve više osećati nesposobnim da efikasno radi. Nakon prilično dugog vremenskog perioda, menadžer će se zapitati zašto se suočava sa sve većim otporom. Tim se opire priznanju da je jednostrano poražen i nastoji osigurati da preporuke vođe također ne funkcioniraju.
4. Formiranje mreže odnosa. Prilikom formiranja odnosa u timu potrebno je ne samo identifikovati ključne figure, već i uzeti u obzir faktore kao što su lojalnost, konkurencija i frustracija. Neophodan je kontakt sa podređenima koji će omogućiti procjenu različitih mišljenja i pružiti neophodnu podršku za provođenje aktivnosti. Ovo je utoliko istinitije jer većina projekata koji se trenutno provode zahtijevaju podršku više od direktnih izvještaja.
Stručno mišljenje. Anton Kalabin, poslovni trener, osnivač kompanije za obuku "Škola harizmatičnih lidera":
Kada menadžer dođe u kompaniju spolja, obično pravi jednu od dve greške: brzo pokušava da promeni sistem rada, a da nema vremena da razume njegove specifičnosti, ili, obrnuto, dugo mu je potrebno da uđe u suštinu stvar. U prvom slučaju, ako podređenima ne objasni zašto je novi sistem bolji od starog, oni sabotiraju njegove poduhvate. U drugom, kada čovek predugo shvati šta je šta, plaši se da napravi nagle pokrete, on sam postaje deo sistema i ne dolazi do promena. Izlaz: novajlija u prva dva dana treba da upozna kompaniju, prouči aktuelnu dokumentaciju, intervjuiše podređene i zamoli ih da ukratko napišu spisak poslova koje obavljaju. Treći dan posvetite osmišljavanju promjena, a četvrti ili peti dan započnite "revoluciju". Promjene se moraju uvoditi postepeno, inače nove tehnologije neće donijeti željeni učinak. U svakom slučaju, bez obzira da li je šef došao izvana ili je odrastao unutar kompanije, on mora biti lider i ne plašiti se preuzimanja odgovornosti. Biti profesionalni vođa je prava umjetnost koju ne posjeduju svi!
Uzeti u obzir. Neka pitanja u vezi stjecanja moći i utjecaja
1. S kim trebam sarađivati da bih postigao ono što želim?
2. Koju će tačku gledišta zauzeti i šta će misliti o mojim namjerama?
3. Ko može spriječiti moju namjeru ili me odvesti na krivi put? Ko će biti toliko pogođen onim čemu težim da može ometati moje namjere?
4. Šta je osnova moje moći i uticaja? Kako mogu dalje proširiti svoj utjecaj kako bih našao podršku za svoju odluku?
5. Kakve odnose treba da uspostavim da bih dovoljno brzo dobio informacije o događajima u preduzeću?
Većina problema nastaje zbog nedostatka komunikacije između šefa i podređenih. Novi lider je dužan da detaljno objasni značaj koraka koje preduzima. Svaki zaposleni mora razumjeti zašto je potrebno raditi na nov način. Lider može da govori o svojim pogledima na budućnost na sastanku koji treba da se organizuje što je pre moguće. Često lider dolazi u već uspostavljeni tim, sa svojom strukturom i tradicijom, vezama i odnosima. A njegov stil rada možda neće biti prihvaćen. Prije nego što razbijete stari sistem, morate ga proučiti, pa tek onda donijeti bilo kakve odluke.
Kako pomoći novom lideru
Proces adaptacije na lidersku poziciju može se podijeliti u tri faze:
1. Slušajte i uključite se. Aktivno i što je brže moguće razumjeti ciljeve i opšte zadatke jedinice. Shvatite šta svaki od podređenih radi i za šta je sposoban. Identifikovati „uska grla“ u aktivnostima jedinice, čije će otklanjanje obezbediti najveće povećanje produktivnosti rada i kvaliteta rada tima. Uz pomoć bivšeg rukovodioca i podređenih treba pažljivo razmotriti šta je urađeno ili šta je trebalo učiniti da se uočena „uska grla“ otklone.
2. Odredite trenutne ciljeve. Nacrtajte projekte za uklanjanje "uskih grla". Od predloženih projekata izaberite najviše jedan ili dva, na osnovu sledećih kriterijuma:
važnost i pravovremenost. Projekat bi trebao biti usmjeren na rješavanje problema koji su od vitalnog značaja za ovu jedinicu i koji su dugo čekali svoje rješenje;
Mjerljivost. Ako rezultati implementacije projekta nisu očigledni i mjerljivi, onda izvođači neće moći procijeniti da li su uspjeli nešto postići pod vašim vodstvom i da li im je vrijedilo toliko truda;
Kratkoročno. Implementacija projekata koje ste odabrali trebala bi donijeti opipljive rezultate najkasnije za 4 - 6 sedmica, inače će entuzijazam podređenih početi nestajati, što znači da će raditi manje marljivo;
Autonomija. U početku je potrebno preuzeti samo one projekte koji se mogu realizovati u okviru ovlasti novog lidera i sa raspoloživim resursima. Sve projekte koji zahtijevaju dodatno odobrenje odozgo ili dodjelu dodatnih sredstava treba odgoditi za kasnije;
Uvjerljivost. Realizacija odabranih projekata treba da potvrdi sposobnost novog rukovodioca da uspješno koristi progresivne metode koje do sada nisu korišćene u ovoj jedinici, odnosno sposobnost da značajno poveća produktivnost rada u jedinici.
3. Organizirajte se i obavite posao. Da bi se postigli zacrtani ciljevi, potrebno je pažljivo planirati rad na realizaciji projekta. Također će pomoći da se stil novog vođe asimilira podređenima u pokretu i pripremi za složenije zadatke u budućnosti.
Kada razvijate naviku postizanja svojih ciljeva, u početku je preporučljivo pridržavati se sljedećih preporuka:
Postavite jasne, krajnje specifične ciljeve za svakog zaposlenog;
Odobravanje plana rada svakog zaposlenog u kojem je jasno naznačeno šta i kada je dužan da uradi;
Kontinuirano pratite napredak projekta kroz kratke nedjeljne pisane izvještaje sa svake pojedinačne ili nedjeljne radionice.
HR odjel u kompaniji suočava se s dva glavna zadatka prilikom promjene menadžmenta:
Prvi je promovirati brzu adaptaciju novog lidera (lidera) i stjecanje povjerenja u tim od strane njega (njih);
Drugi je da se izvrši rad na zadržavanju ključnih stručnjaka kompanije i pomogne im u uspostavljanju odnosa sa novim liderom (menadžerima).
N. Saltykova daje primjer sveobuhvatnog programa koji je dao rješenje za problem promjene rukovodstva u kompaniji i uključio: mjere za prilagođavanje novog komercijalnog direktora; mjere za identifikaciju motivacije, osiguranje lojalnosti i zadržavanje ključnih zaposlenika; mjere za stručno usavršavanje zaposlenih; korporativni događaji koji imaju za cilj održavanje korporativnog duha.
U skladu sa izrađenim programom, na dan dolaska novog lidera, u kancelariji je održan generalni sastanak na kojem je predstavljen tim. U internoj korporativnoj mreži - Intranetu i korporativnim novinama, unaprijed su objavljene informacije o njemu: kratka biografija, informacije o profesionalnim dostignućima i najzanimljivijim projektima izvedenim pod njegovim vodstvom. Svi šefovi odjela (uključujući i direktore filijala) pozvani su na razgovor sa novim komercijalnim direktorom kako bi razgovarali o postignutim rezultatima i planovima za dalji razvoj.
Kadrovska služba je razvila dve vrste upitnika: 1) posebne anonimne upitnike, pomoću kojih su se nadali da saznaju raspoloženje zaposlenih, njihovu zabrinutost, odnos prema novom lideru i događaje koji se dešavaju u kompaniji; 2) upitnici za identifikaciju motivacionih faktora svakog zaposlenog, njegove želje u pogledu daljeg profesionalnog i razvoj karijere. Svi dobijeni podaci obrađeni su i korišćeni za razvoj dalje strategije: revizija motivacionih šema za različite grupe zaposlenih i šema nagrađivanja, programi usavršavanja, stažiranja, rotacije kadrova, stvaranje kadrovske rezerve za obuku u cilju daljeg napredovanja.
Odeljenje za ljudske resurse sastavilo je liste ključnih zaposlenih za koje je kompanija bila najzainteresovanija: šefovi odeljenja, najuspešniji menadžeri prodaje, najkvalifikovaniji stručnjaci. Odvojeno, zapaženi su neformalni lideri - upravo su oni imali najveći utjecaj na tim. Sa svakim zaposlenim sa ove liste vođeni su razgovori u kojima su učestvovali rukovodioci preduzeća i predstavnici kadrovske službe radi utvrđivanja raspoloženja, problema, karijernih i profesionalnih interesovanja, ličnog interesa za dalju saradnju, odnosa prema onome što se dešava. Kao rezultat dijaloga, svaki zaposlenik osjetio je interesovanje kompanije za njega i vidio nove izglede za sebe.
Podaci dobijeni kao rezultat ovog rada korišteni su za izradu plana stručnog usavršavanja ključnih zaposlenika: formirana je kadrovska rezervna grupa, određeni broj zaposlenika je predložen za obuku u cilju daljeg napredovanja, a napravljena je šema rotacije kadrova. razvijen.
Organizovane su dodatne obuke za sektor prodaje, jedan broj zaposlenih dobio je priliku da ode na praksu u inostranstvo, a u kompaniji su počeli da rade i korporativni kursevi engleskog jezika. Sve ove promjene primljene su vrlo pozitivno: nove mogućnosti koje su se otvorile odražavale su i želje samih zaposlenika.
Razvijena je i odobrena nova šema nagrađivanja komercijalnog odjela. To je povećalo interes za postizanje viših ličnih prodajnih rezultata.
Kompanija je održala niz korporativnih događaja: banket povodom osnivanja kompanije, obuka konopca, postavljena je nova tradicija održavanja skupštine na kojoj su uručene nagrade za postizanje najboljih rezultata.
Kao rezultat dobro promišljenog i koordiniranog djelovanja menadžmenta i kadrovske službe, kompanija je uspjela riješiti postavljene zadatke: sačuvati ne samo tim, već i kupce, a istovremeno i njihove pozicije u market.
Stručno mišljenje. Da je mladi vođa došao u kompaniju u kojoj su podređeni mnogo stariji i iskusniji od njega?
Inna Mozhayskaya, generalna direktorica HR kompanije Mozhayskaya and Partners:
Biološka starost je relativan pojam. U ovoj situaciji, mnogo godine su važnije psihološki, koji odražava nivo ličnog razvoja osobe, njegovu psihološku zrelost. Glavna greška mladi ambiciozni i nezreli lideri - svoju mladost i nedostatak društvenog iskustva nadoknađuju čvrstim, autoritarnim, a ponekad i prezirnim ponašanjem.
šta učiniti:
Pokušajte da se procenite što objektivnije. Prihvatite da je iskustvo zaista malo u odnosu na podređene, dok vidite svoje pluseve.
Poštujte profesionalno iskustvo viših podređenih. Posavjetujte se s njima čak i kada ste prisiljeni donijeti samostalnu odluku.
Budite sposobni da priznate svoje nedostatke i greške. Samo jaka osoba može reći "ne znam".
Podijelite odgovornost, budite član tima.
Šta ne treba raditi:
Vještačko je "mijenjati zavjese za svoje": nečiji koncepti i organizacioni aranžmani u zrelom timu moraju se uvoditi postepeno. Ako to učinite odmah, bez razumijevanja, podređeni mogu zaključiti da vođa nije mnogo pametan i prenagljen, a to ne ide na imidž uspješnog šefa odjela.
Pokazivanje prezira prema prethodniku ili razgovor o njegovom radu: nije uobičajeno da oficiri razgovaraju jedni o drugima u prisustvu vojnika. Štaviše, prethodni vođa bi mogao biti zasluženo voljen od strane svojih podređenih.
- "Stegnite šrafove" - sa praga novi vođa i dalje gostuje, izgledaće nepristojno. Ulazeći na otvorena vrata, morate prodrijeti, razumjeti. U suprotnom, vrata povjerenja će se, nažalost, zauvijek zatvoriti.
Julia Luchaeva, direktorica razvoja Agencije za strateški razvoj "ASTRAR":
Novi lider, bez obzira na godine, po pravilu je suočen sa nedoumicama: da li da raspusti stari tim, okupivši sebi novi tim, ili da pokuša da se "sprijatelji" sa starim? Od ispravnosti koraka zavisi i vaša karijera i posao koji vam je poveren. Jasno je da neće svi u odjelu preživjeti promjenu rukovodstva, ali zadržavanje onih koji su vrijedni za kompaniju, očuvanje ljudskog kapitala glavni je zadatak za menadžera. U mlađoj dobi, prema sociolozima, lider je vjerojatnije da donosi ishitrene odluke, manje cijeni postojanost i profesionalni autoritet. Stoga je važno više vagati i vjerovati profesionalizmu drugih, a manje je žuriti i učiniti sve sami. Moguće je raspustiti odjel i zaposliti nove zaposlenike, ali troškovi otpuštanja nekih, zapošljavanja i obuke drugih su toliki da se često kompanija, nakon ovako masovnog egzodusa, nikada ne podigne na izgubljeni nivo profesionalizma svojih zaposlenika.
šta učiniti:
Potražite dodirne tačke između vaše vizije rada odjela i ideja stare garde o tome.
Iskažite poštovanje prema profesionalnom autoritetu zaposlenih prepoznatih u timu: konsultujte se, budite pažljivi, težite nepristrasnoj proceni postupaka i rada svojih podređenih.
Težite iskrenosti u odnosima sa podređenima: napeti osmijesi bole više od otvorenog nezadovoljstva nečim.
Zainteresujte se za živote ljudi sa kojima sada morate da pomerate planine. Tako je - planine se mogu namotati sa ljudima, sa zaposlenima u odjelu - samo do kraja da bi se ispunio plan.
Šta ne treba raditi:
Ne zauzimajte poziciju "deteta", unapred uvređenog od svih onih koji su po nečemu bolji od njega.
Nemojte se takmičiti sa podređenima, već upravljajte.
Ne tražite izgovore za sebe, nemojte se skrivati iza "lošeg tima" ako nešto ne uspije.
Pripremite svoj tim unaprijed za dolazak novog vođe.
Lično preporučite novog menadžera zaposlenima (i prije nego što novi zaposlenik stupi na posao, ispričajte timu o njegovim postignućima, dosadašnjem radnom iskustvu i zadacima na novom mjestu, upoznajte pridošlicu u timu prvog radnog dana, pokažite da ste zainteresirani u timu koji ga prihvata).
Recite novom zaposleniku da se tokom probnog roka ne ustručava da vas kontaktira po bilo kom pitanju, jer je ovo najteži period za njega i za cijeli tim.
Ne postavljajte teške ciljeve početniku.
Pripremite tim za promjene koje će početi dolaskom novog vođe.
Bibliografska lista
1. Šta učiniti kada postoji novi menadžer i dođe do sukoba [Elektronski izvor]. URL: ehow. com.
2. Fisher P. Novajlija u stolici šefa. M: Interexpert, 2001.
3. Shibalin Yu. A. Prvi sigurni koraci na novoj poziciji. [Elektronski izvor]. URL: elitarium. ru.
4. Salnikova N. Promjena rukovodstva. Kako zadržati ključne zaposlenike // Menadžment osoblja. 2008. N N 1 - 2.
5. Barmakova N. Kako upravljati konfliktima između starih i novih zaposlenika // Generalni direktor. 2008. N 9.
6. Konovalova VG Prevazilaženje otpora osoblja // Kadrovik. Menadžment osoblja. 2009. N 3.
7. Susan M. Heathfield. Nagrade i priznanja za liderstvo. [Elektronski izvor]. URL: ljudski resursi. o. com/od/leadership/a/leader_reward. htm.
8. Primjeri liste liderskih vještina: 10 sjajnih liderskih kvaliteta. [Elektronski izvor]. URL: koje-su-dobre-liderske-vještine. com/example-leadership-skills. html.
9. službenik. ru, glavni posao. ru, km-magazin. ru, delovoymir. biz/en.
V. Konovalova
zamjenik načelnika odjeljenja
upravljanje osobljem
Državni univerzitet
menadžment,
laureat Vlade Ruske Federacije
u obrazovanju
Potpisano za štampu
- Korporativne kulture
1 -1
Pozdrav dragi čitaoci! Imenovanje na rukovodeću poziciju je uvijek uzbudljivo. Ipak bi! Na kraju krajeva, uspješno ste prošli intervju i sada vam predstoje sjajni izgledi. A ako ste sada postavljeni za šefa odjela, vjerovatno zamišljate kako ćete na kraju voditi filijalu, a možda čak i ući u upravni odbor.
Dok ste uronjeni u ove snove, kao u buretu meda, mala, ali opipljiva mušica u melu uznemiruje dušu. Ne dajte odmora razmišljanjima o tome kako će doživljavati novog šefa u starom timu? Jedno je napredovanje tamo gde već neko vreme radiš i dobro poznaješ svakog zaposlenog, interne propise i nedorečene zakone.
Sasvim je druga stvar doći na mjesto načelnika na novo mjesto. Ovdje se početnik osjeća kao saper u beskrajnom minskom polju. Jedan pogrešan korak i umjesto vrtoglave karijere, novopečeni šef će se suočiti sa zaglušujućim neuspjehom.
Zategnite vijke previše čvrsto - i oni vas već mrze i spletke iza vaših leđa. Ako ga ne stisnete, pustite da prođe - brzo ćete izgubiti kredibilitet i vaše mišljenje će se smatrati ne više nego mišljenjem kancelarijskog hladnjaka.
Pa kako se ponašati na poslu tako da zaposleni budu prožeti poštovanjem i ne stavljaju žbice u tokove šefa? O tome kako da se pridružite novom timu kao lider, a ne da istovremeno popunjavate neravnine, pričaćemo u ovom članku.
Prvo, zapamtite kako se ne treba ponašati
Ako biste svoje brige podijelili sa prijateljima, mogli biste dobiti loš savjet od domaćih psihologa.
- Otvorite nogom vrata odjela i odmah pokažite ko je ovdje šef
- Ne slušajte nikoga - od sada ste vi šef i morate slušati sebe
- Nađite sebi špijuna koji će prijaviti šta se dešava unutar zbijenog starog tima
Zapamtite – ovo nije način da započnete karijeru na novom mjestu. Ovo je direktan put do tihe mržnje od strane podređenih. Ali ne treba ići ni u drugu krajnost. Ako od prvog dana pokažete čuda demokratije i lojalnosti, nemojte očekivati da ćete biti shvaćeni ozbiljno u budućnosti. O vama će se formirati mišljenje kao o mekanoj osobi koju je lako progurati i nametnuti svoje mišljenje.
Pa kako je ispravno početi ispunjavati svoje obaveze na poslu kako se tako dugo očekivani sastanak na kraju ne pretvori u glavobolju?
Odložite svoj čarter na neko vrijeme
Naravno, imate svoju viziju kako pravilno graditi odnose sa podređenima i kako raditi. Ali ako počnete da sprovodite ideje u praksi već u prvim danima, dobićete jak otpor.
Čak i ako su vaše reforme zdrave i omogućavaju vam da optimizujete radne procese, zapamtite da ste došli u „strani manastir“. I dok on za vas nije postao svoj, dok vas samo gledaju, svaka vaša inicijativa bit će poduzeta s oprezom.
Ne žuri da sklapaš prijateljstva
U mnogim timovima postoji zaposlenik koji teži da bude štitonoša šefu. I obično ga drugi ne vole. Dakle, ako je među vašim podređenima bio i zaposlenik koji odiše predusretljivošću i žuri da ispuni vaše želje, čak i prije nego što budu objavljene, pokušajte ga držati podalje.
Korist takvog "vjernog roba" je sumnjiva. Sve što vam može dati je dio redovnih tračeva iz sobe za pušenje. Ali šteta će biti opipljiva. Ostali će odlučiti da ste dobili kućnog ljubimca i polako će se početi osvećivati.
Ne vjerujte svemu što vam se kaže
Često stari ljudi pokušavaju da zavedu vođu početnika kako bi se cjenkali za neke ustupke ili bonuse za sebe. Istovremeno, cijela stara ekipa, ne trepnuvši, tvrdi da je to prihvaćeno od pamtivijeka.
Možda će vam biti rečeno da prethodni šef nije imao ništa protiv "korporativnih okupljanja" na radnom mjestu. Ili da ponovim da je bio ljubazna osoba i da je uvek zatvarao oči pred činjenicom da Ivanov i Sidorov svaki dan kasne.
Općenito, bez obzira što vam govore o nekadašnjim „zlatnim vremenima“, nemojte žuriti da to prihvatite na vjeru i, tim prije, brzo to implementirajte u praksu. Pa čak i da je tako bilo prije, niste dužni održavati tradicije koje su suprotne ugovoru o radu i opisima poslova.
Ljubazno, ali odlučno objasnite da se od sada u petak korporativne zabave prebacuju iz kancelarije u najbliži kafić. A Ivanov i Sidorov će morati da podese budilicu pola sata ranije da bi sa svima došli na posao.
Nemojte upasti u zamku "sivog kardinala"
Ovo je još jedna uobičajena praksa koja vam omogućava da pokorite svog šefa. U svakom radnom timu postoji osoba, a ponekad i više njih, koja vjeruje da ste zauzeli poziciju koja mu s pravom pripada. Ako je zaista pametan, onda s dolaskom novog vođe pokušava učiniti sve da sam upravlja uspostavljenim timom. Pa makar u ulozi "desne ruke".
Ponekad je teško shvatiti da pokušavaju da manipulišu vama, ali je moguće. Evo glavnih znakova:
- Ovo je neformalni vođa. Uvažen je i njegovo mišljenje uvažavaju svi ili skoro svi zaposleni.
- On ne izražava svoje nezadovoljstvo vašim imenovanjem. Naprotiv, brine se i podržava novog šefa na svaki mogući način.
- On nudi svoje projekte, obično do detalja osmišljene – do toga ko će od zaposlenih koji deo realizovati.
Čini se, šta nije u redu s činjenicom da imate tako divnog asistenta? Koliko god bilo veliko iskušenje da verujete „dobroj vili“ koja obavlja lavovski deo vaših dužnosti, nemojte mu podleći. Ako otpustiš uzde moći, biće ih teško vratiti.
Ne treba vam slava šefa koji sedi u fotelji i nema pojma šta da radi? Naime, to pokušava postići propali šef, nadajući se da će se prije ili kasnije useliti u vašu kancelariju. Zato mu se ljubazno zahvalite na pomoći, pohvalite ga na sastancima za inicijativu i, ako smatrate potrebnim, ohrabrite ga finansijski. Ali donosite odluke sami i tek nakon što se udubite u sve detalje.
Odbijte da budete arbitar
U velikim timovima, dva ili čak više zaraćenih tabora, nažalost, nisu neuobičajeni. Da biste uspješno počeli voditi podređene, pridržavajte se apsolutne neutralnosti. Upravo ste došli ovdje i još ne znate sve detalje tajnih igara.
Ako vas zaposleni počnu napadati sa pritužbama jedni na druge, nemojte žuriti da donosite presude brzo. Saslušajte obje strane, a zatim objasnite da vam je, kao novoj osobi, teško suditi o sukobu. Na taj način ne morate da zauzimate stranu.
Ne pokušavajte da pokažete svoju superiornost
Neki pogrešno vjeruju da je najbolja odbrana napad i biraju namjerno katastrofalan način djelovanja. Na primjer, ne biste se trebali ponašati kao diplomac Harvarda među školarcima, jer ste okruženi odraslim, uspješnim muškarcima i ženama.
Čak i ako vam diplome omogućavaju da se pohvalite obrazovanjem, imajte na umu da iskustvo takođe mnogo znači. U najboljem slučaju, bit ćete ismijani. U najgorem će se naljutiti i učiniti sve da bahatog šefa zajedno sa diplomama strpaju u lokvicu.
Budite posebno oprezni ako ste žena i dođite u ženski tim. Ovdje vam se može pokazati ne samo intelektualna superiornost, već i izgled. Stoga provokativne i ekstravagantne odjevne kombinacije odgodite do prigodnih prilika, a na poslu dajte prednost suzdržanom poslovnom stilu.
Savjeti koji će vam pomoći da efikasno upravljate novim timom
Vjerovatno ste već shvatili da nije lako prilagoditi se na novo mjesto ne samo za običnog zaposlenika, već i za šefa. Prvo morate shvatiti da definitivno nećete uspjeti postati univerzalni favorit. Zašto? O tome možete pročitati u knjizi. Itzhak Adizes “Idealni vođa. Zašto ne mogu da postanu i šta iz toga sledi”.
Međutim, moguće je zaobići zamke i ući u uspostavljeni tim bez nepotrebnih poteškoća. Iskoristite savjet psihologa i vidjet ćete da je sasvim moguće zadobiti poštovanje podređenih, čak i ako ste apsolutni početnik u ovoj kompaniji.
Upoznajte sve
Započnite svoj prvi radni dan upoznavanjem tima. Najvjerovatnije će vas ukratko predstaviti viši menadžment. Ali nakon toga poželjno je odvojiti petnaestak minuta za manje službenu komunikaciju.
Brzo ispričajte o sebi, prethodnom mjestu rada i profesionalnim vještinama. Možete se dotaknuti i svojih hobija - kako bi drugi shvatili da ste živa osoba, a ne biorobot programiran da radi. Ali detalje iz ličnog života najbolje je ostaviti iza scene.
Zatim poslušajte zaposlene i pokušajte se sjetiti ko je za šta odgovoran. Dajte sve od sebe da zapamtite imena. Ako se nakon takvog poznanstva nekome obratite „Hej, kako si“, to će biti manifestacija očiglednog nepoštovanja. Ne oslanjajte se na pamćenje – zapišite imena u svesku.
Također, pokušajte naučiti što više o ljudima koje morate voditi. Da biste to učinili, samo ih promatrajte. Neko sjedi na društvenim mrežama i odbrojava minute do kraja radnog dana, dok je neko iskreno strastven za svoj posao i može ostati budan do kasno, uronjen u projekat.
Morate razumjeti šta možete očekivati od svakoga, na koga se možete osloniti u svakoj situaciji i ko će ispuniti rokove i ne trepnuti.
Recite podređenima šta ih čeka
Čak i ako ste se pridržavali savjeta psihologa i zdrav razum, nakon što ste prvi put odustali od reformi, najvjerovatnije ćete u budućnosti imati želju da nešto promijenite. Informišite tim lično o svim inovacijama i budite spremni na činjenicu da će neke od njih biti neprijateljski raspoložene.
U takvim slučajevima objasnite šta vas je navelo da donesete odluku i kako će to optimizirati rad.
Radite na svojoj reputaciji
Nije lako stvoriti i vrlo lako uništiti, stoga nemojte donositi ishitrene odluke i ne uzbuđivati se, šta god da se desi. U teškim situacijama ne ustručavajte se konsultovati se sa timom. Ne brinite, nećete biti viđeni kao nesposobni. Naprotiv, zaposleni će cijeniti činjenicu da slušate njihovo mišljenje.
Odgovarajte adekvatno na kritike. Zapamtite, niste zlatni komad zlata da biste ugodili svima. Uzmite u obzir poštene komentare i zanemarite glasine i tračeve iz sobe za pušače. Ne treba se spuštati na nivo nižih razreda i svetiti se prestupnicima ili ih zvati na edukativni razgovor.
Zauzvrat, pažljivo koristite kritiku. Vaše primjedbe treba da budu tačne i u formulacijama koje ne vrijeđaju sagovornika. Lako je povrijediti riječju, još je lakše napraviti neprijatelja u licu podređenog govoreći pogrdno o njemu ili njegovom radu pred drugim zaposlenima.
Stoga, za ozbiljne razgovore, pozovite zaposlene u kancelariju, a ne ugovarajte optužni skup usred kancelarije.
Nemojte davati nemoguće zadatke
Prilikom raspodjele tekućih zadataka uzmite u obzir iskustvo i kvalifikacije svakog zaposlenika. Ovdje je važno zadržati zlatna sredina. Zadatak bi trebao biti izvodljiv, ali ne i super lak. Različiti zaposlenici provode različite količine vremena na istom poslu.
Da, iskusni stručnjak će se moći nositi sa zadatkom za sat vremena, dok pripravniku treba pola dana. Ali ako bombardirate profesionalca lakim zadacima s kojima se može brzo nositi, poput sjemenki, može se opustiti.
Ostavite male stvari za manje iskusne, a asu povjerite zanimljivo težak zadatakšto će mu omogućiti da pokaže profesionalizam.
Kontrolisati izvođenje radova. Ako iznenada vidite da se zaposlenik ne snalazi ili ne ispunjava rokove, dajte mu nekoga da mu pomogne ili povjerite zadatak iskusnijem kolegi. Na taj način ćete pokazati svoju pažnju na procese rada i osigurati se od propuštenih rokova.
Budite ljubazni i otvoreni
To ne znači da će vas na sastanku potapšati po ramenu, a nakon posla će vas zvati na pivo. Reputacija njegovog tipa za košulju na tabli je beskorisna za šefa - podređenost se uvijek mora poštovati. Ali oreol nedostižnog, uvek zaposlenog šefa ne doprinosi zdravoj atmosferi u timu.
Dajte do znanja zaposlenicima da cijenite inicijativu, da ste spremni saslušati sugestije i pružiti potrebnu pomoć. Dajte do znanja podređenima da vam se mogu obratiti u teškoj situaciji i dobiti podršku. Ovo će imati mnogo bolji efekat na vašu reputaciju od niskog flertovanja sa timom.
Jeste li iskusili sve čari prilagođavanja u etabliranom timu kao vođa?
Napišite u komentarima koji su trenuci izazvali poteškoće i kako ste se nosili s njima. Podijelite svoje iskustvo - važno je za druge!
Kada se pridruži novom timu, komercijalnom direktoru može biti veoma teško da uspostavi prijatne odnose sa sopstvenim podređenima, a da istovremeno dokaže svoj menadžerski autoritet i poveća poslovnu efikasnost. Jer čak i najbolji lični kvaliteti nikada nikome nisu bili izgovor za lenjost i neefikasnost.
U ovom članku ćete pročitati:
Kako se komandant može prilagoditi novom timu
Kako se ne ponašati kao novi vođa
Glavna pravila ponašanja vođe u novom timu
Adaptacija u novom timu menadžer se razlikuje od istog procesa srednjih menadžera. Prvi zadatak s kojim se suočava lider početnik je jasno razumjeti područje svoje lične odgovornosti, dobiti podršku i ostvariti svoj potencijal bez izazivanja negativnosti.
Najbolji članak mjeseca
Marshall Goldsmith, Forbesov poslovni trener godine, otkrio je tehniku koja je pomogla rukovodiocima Forda, Walmarta i Pfizera da se uzdignu kroz činove. Možete uštedjeti 5.000 dolara besplatnog savjetovanja.
Članak ima bonus: uzorak pisma instrukcije za zaposlene koje svaki menadžer treba da napiše kako bi povećao produktivnost.
Osim toga, prilikom prilagođavanja novom timu, menadžeru početniku je izuzetno važno da odredi krug zaposlenih s kojima će morati komunicirati u radnim procesima i uspostaviti prijateljski kontakt s njima. I to ne samo na nivou neposrednih nadređenih, već i među linijskim rukovodiocima i ključnim kontaktima u susjednim odjeljenjima i odjeljenjima.
Optimalno je organizovati sastanak sa učešćem maksimalnog broja ovih zaposlenih, tokom kojeg bi trebalo da saznate trenutno prihvaćeni model interakcije između odeljenja, pronađete problematična područja i zabeležite svoja zapažanja kao predmet za dalju analizu i moguću optimizaciju.
Vaš zadatak u ovoj fazi je da zatražite podršku.
- Adaptacija šefa: kako brzo ući u poslove nove kompanije
Kako stvoriti pozitivan stav
Ovdje postoje dva glavna pravila. Prvo, vođa u novom timu ne bi trebalo da dolazi sa stavom „Ja sam znam da radim i brzo ću sve obnoviti na svoj način, pošto ste ranije radili pogrešno“. Čudno, najčešće to samo govori o izuzetno niskom profesionalizmu ili ponosu, koji ne oslikava osobu. Drugo, ni u kom slučaju ne treba odmah početi da se s nekim ponašate jako prijateljski, a prema nekome neprijateljski. Prvo mišljenje o određenim zaposlenima može biti pogrešno. Možda će vas pokušati uvući u neke već postojeće koalicije. Kada se prilagođavate novom timu, pokušajte zauzeti što neutralniju poziciju. Iskreno i otvoreno recite svojim sadašnjim kolegama da ste novi zaposlenik i da ne biste željeli stati na stranu.
Ne žuri
Nemojte žuriti da iznosite bilo koju svoju ideju. Sačekajte mjesec dana - trebat će vam da pogledate okolo, prilagodite se timu, shvatite principe kompanije. Vjerovatno će se ideja, koja se u početku činila briljantnom, za mjesec dana pokazati potpuno ludom u uslovima ove kompanije. Ako i dalje ostanete vjerni svojoj inovaciji, prvo o tome ne razgovarajte sa svojim neposrednim nadređenim, već s nekim ko je neizgovoreni, ali univerzalno priznati vođa tima. Da, postoji rizik da će on prisvojiti vašu ideju za sebe, ali možete dobiti savjet od njega i zatražiti njegovu podršku za period adaptacije u novom timu.
Dodatne informacije
Prije nego što započnete prodajnu revoluciju u novoj kompaniji, proučite situaciju što je moguće pažljivije kako ne biste donosili prebrzo zaključke. Uostalom, može se ispostaviti da metode prodaje, čija vam se primjena čini nelogičnom, idealno funkcioniraju u ovom poslu.
- Razvoj kadrova u savremenim uslovima poslovanja
Ne plašite se promene
Aleksandar Simanovsky,
Komercijalni direktor, iConText
Ako je poslovni sistem u novoj kompaniji izgrađen zaista nelogično i nefunkcionalno, potrebno ga je promijeniti. Ako to ne promijenite vi, promijenit će neko drugi - neefikasna prodajna snaga neće se tolerisati ni u jednom poslu.
Čak i uz šaroliku radnu knjižicu i zdravu dozu samopouzdanja, adaptacija na novi tim nije tako laka. Za šefa odjela prodaje, komercijalnog direktora, zadatak postaje složeniji: nema vremena za izgradnju, morate se pridružiti poslu gotovo odmah, inače nećete moći postići pozitivan rezultat. I naravno, po ovom pitanju potrebna je maksimalna pomoć i podrška rukovodioca i kolega u odjelu. U iConTextu imamo tradiciju uvođenja menadžera početnika u tim: vodimo računa da ga upoznamo sa svim ostalim zaposlenima, razgovaramo o njegovim hobijima i hobijima.
Početnik ne mora da se plaši da bude profesionalac. Ako se nađete u timu u kojem su ljudi fokusirani na rješavanje problema, a ne samo na platu za prisustvo, onda je to jedini način da zadobijete poštovanje zaposlenih i budete ostvareni.
Ako dođete u slab tim, a vaše kolege samo izbace gaće, onda ne možete izbjeći negativnost ovdje. U takvom odjelu morat će se napraviti revolucionarne promjene. Istovremeno, u svakoj konkretnoj situaciji morate razumjeti načine na koje ćete ostvariti svoje ciljeve – da li da idete naprijed, preskačući glavu ili da inicijativu provodite pažljivije, evolucijski, prije svega organiziranjem vlastitog rada i tek onda predstavljanje sistema kao prikladnog za cijelo odjeljenje.
Važno je ne zaboraviti: kao odgovor na adekvatnu inicijativu tokom adaptacije u novom timu, od vas može biti zatraženo ne samo da osigurate njegovu implementaciju u odjelu, već i da budete odgovorni za moguće posljedice. A ako se bojite preuzeti ovaj teret, onda je bolje odmah pobjeći. Bojim se da vi kao menadžer i lider nemate dovoljno kompetencija za ovu kompaniju.
- Kako okupiti tim kompanije: 3 odlična načina
Ne daj Bože da im pomešaš imena!
Inessa Saukh,
Izvršni direktor, Business Ocean
Osoba koja je sigurna u dobru volju svojih kolega dostići će nove visine brže od zastrašenog početnika. Rast karijere je lakše postići kada ste u smirenom i pozitivnom stanju i kada su ljudi oko vas raspoloženi da pomažu i sarađuju, a ne da se takmiče i takmiče.
Najvažnija i najteža stvar za lidera u novom timu je da bude prirodan. Ponekad to nije lako, jer su u blizini nepoznati ljudi od kojih se želite zaštititi. A u glavi ti radi mamin savet "začepi, proći ćeš za pametnog", "manje pričaj, radiš više" itd. Da, tvoja podsvest će davati razne metode zaštite od nepoznatog tima, ali ne treba podleći njegovim trikovima. osmijeh, dobro raspoloženje a iskreno interesovanje za to kako život funkcioniše u timu pomoći će vam da upoznate svakoga i postanete jedan od svojih.
Saznajte kako je organizovan život u kancelariji, ko i gde ruča, šta se prihvata, a šta ne, kako se proslavljaju praznici - a sada je pola puta do prijateljstva sa kolegama već iza. Pa, niko nije otkazao profesionalna dostignuća: svima će biti drago vidjeti kompetentnu osobu. Slušajte više, zapišite, budite precizni i tačni.
Zamislite da su vaše nove kolege Dobri prijatelji. Zamislite u svom umu situaciju vaše prijateljske komunikacije što je moguće detaljnija, detaljnija i tačnija. Povremeno skrolujte ovu sliku u svojim mislima i nećete primetiti kako ona postaje deo stvarnosti. Istovremeno, ne zaboravite na manire. Ako se tim sastoji uglavnom od zaposlenih, obratite posebnu pažnju na kancelarijsku odjeću - i ne daj Bože da im pobrkate imena!
Ne traži uslugu
Vjerujem da kad god postoji prilika da pokažete svoj profesionalizam, morate djelovati, ali to morate učiniti kompetentno i mudro. Demonstrirajte svoje ideje i dostignuća na početku samo osobi koja vam je direktno dala zadatak. Uradite to smireno i bez drskosti. Glasine imaju veliku brzinu - svi će brzo shvatiti da možete mnogo, i nećete morati lično obavještavati kolege o svojim postignućima, generirajući nepotrebna osjećanja poput zavisti i rivalstva. Previše očigledna aktivnost na novom mestu može izazvati komentare poput „kurira“ i neprijateljstvo kolega. Stoga ih pokušajte što duže držati u mraku o vašim razgovorima s nadređenima. A ako se informacije o vašim postignućima ipak prošire po uredu, suzdržite se od ponosa (čak i ako je opravdan) i pretvarajte se da ste samo imali sreće. Takva skromnost učiniće čast svakom profesionalcu.
uključite se
Po mom mišljenju, za bolju adaptaciju u novom timu mnogo pažnje treba posvetiti komunikaciji sa kolegama, ne zaboravljajući, naravno, na direktne profesionalne obaveze. Idealno, ako tim ima posebnu osobu iz kadrovske službe koja će novopridošlog uvesti u tim i dati potrebne preporuke. Osoba koja je sigurna u dobru volju svojih kolega dostići će nove visine brže od zastrašenog početnika.
Ako u kompaniji nema takvog radnika, onda ćete morati sami da preuzmete udarac i upoznate kolege. Ovdje će vam dobro doći preporuke koje smo dali gore, lični šarm i iskustvo. Vrlo je korektno na razgovoru razgovarati o mogućnostima razvoja karijere kako biste odmah shvatili kako i gdje se možete razvijati u ovoj kompaniji. Ali čak i ako niste, nije sve izgubljeno. Nakon što postanete svoj u timu i shvatite pravila igre, napravite okvirni plan akcije za sebe i odlučite koja pozicija može biti sljedeća u vašem rekord. Nemojte se plašiti da postavite dugoročne ciljeve: što je viša letvica, to je bolji rezultat. Ali nemojte se zanositi skokovima u vis – ponekad su mirna komunikacija u timu i osjećaj da ste na svom mjestu skuplji od bilo kojeg unapređenja.
Dodatne informacije
Poseban savjet za početnike vođe slabijeg spola: čak i ako ste izvanredna osoba, pri prilagođavanju novom timu ostanite malo kao svi ostali, ovo je korisno. Omiljena crvena haljina ili prefinjena bluza Salvatorea Ferragama nije najbolja opcija da upoznam ekipu, kao i otrcane farmerke ili džemper. Klasičan poslovni stil, minimum dodataka, uredna frizura i manikir. I ne daj Bože da pobrkate nazive ženskog dijela nove kancelarije!
