Motivarea personalului în procesul de activitate de muncă. Lucrări de curs: Motivarea comportamentului în procesul de muncă Motivarea comportamentului în procesul de muncă
Are nevoie de personalitatea unui angajat (specialist, muncitor, angajat). întăriri, adică atitudine pozitivă sau negativă față de comportamentul lor, aprobarea sau condamnarea activităților lor. Lipsa unei astfel de întăriri conduce inevitabil la o revizuire a motivelor activității de muncă și, practic, la o creștere a nemulțumirii față de muncă, a ordinii în organizație și a conducătorului însuși.
La studierea caracteristicilor individuale ale personalului este necesar să se țină cont de existența anumitor bariere psihologice care pot împiedica obținerea de informații obiective despre calitățile și proprietățile personale, despre motivele comportamentului și activității de muncă. Experiențele interne, de regulă, sunt deghizate pentru „străini”, identificarea lor necesită o abordare pricepută și o analiză profundă. În plus, ar trebui să se țină cont de variabilitatea caracteristicilor individuale ale personalului, motivele acestora, orientările valorice, formele de comportament, relațiile interpersonale.
Contactul constant în procesul de muncă deschide oportunități largi de manifestări emoționale în relațiile dintre oameni. Poate fi simpatie sau poate fi antipatie. Odată cu manifestarea unei antipatii stabile a unei persoane față de alta, în minte se depun informații, în care sunt înregistrate greșelile, greșelile în muncă și comportament. Informațiile despre aspectele pozitive ale activității fie nu sunt înregistrate deloc, fie sunt interpretate în sens opus.
____________________________________________________________________
* Literele aldine indică concepte noi care trebuie învățate. Cunoașterea acestor concepte va fi testată în timpul testării.
Motivele care stau la baza acțiunilor pozitive sunt în mod special puse sub semnul întrebării. O persoană care simte antipatie față de o altă persoană subminează nivelul de noblețe sau semnificația socială a motivului care stă la baza actului pozitiv. Odată cu această interpretare a motivului, actul începe să pară întâmplător și forțat. Pentru a preveni o astfel de dezvoltare a evenimentelor, baza de evaluare a motivelor comportamentului și activității de muncă este necesar să punem, în primul rând, acțiuni și fapte, adică. formează o judecată asupra unei persoane conform faptelor sale.
Liderul, de regulă, are o părere pozitivă despre angajat, dar uneori crede că a exprima această opinie cu voce tare înseamnă a fi imprudent, permițând subordonatului să devină vanitos. Motivul conduce la această poziție: „Ce se întâmplă dacă o abatere este comisă de un subordonat, atunci se dovedește că am greșit în evaluarea mea”. Există o serie de alte argumente care justifică un astfel de comportament.
Atunci când asistați la planificarea carierei, este necesar să luați în considerare motivele comportamentului. Determinarea importanței și priorității obiectelor de planificare se bazează în mare parte pe exemplul altor oameni, pe propuneri ale diverselor organizații și, în sfârșit, pe baza unei idei formate independent despre sensul vieții și idei despre „bine” și "viață rea. Ca urmare, prioritățile obiectelor de planificare pot fi formate sub influența unor circumstanțe aleatorii sau circumstanțe care nu leagă planurile de viitor cu capacitățile personale sau nevoile sociale. De exemplu, admiterea la studii superioare instituție educaționalăînvăţământul profesional poate fi motivat de apropierea sa de locul de reşedinţă. Desigur, în raport cu scopurile educației, acest motiv este întâmplător, nesemnificativ.Alegerea muncii poate fi motivată de dorința de a nu fi separat de un prieten etc.
Când lucrați cu rezerva, este, de asemenea, important să luați în considerare motivele comportamentului și muncii, starea de spirit a membrilor rezervei înșiși în legătură cu
numire, opinii privind eficacitatea și credibilitatea rezervei în rezolvarea problemelor de personal. Nu este nevoie să demonstrăm că aceste opinii și dispoziții afectează semnificativ intensitatea pregătirii rezervei și motivația de a munci. Prejudiciul cel mai semnificativ adus stării de spirit și activității membrilor rezervei este cauzat de numirile în funcții din afara rezervei și lipsa unui termen fix de ședere în rezervă. O încetinire a promovării după doi ani de muncă poate contribui la dezvoltarea proceselor de neadaptare, care servește drept bază fertilă pentru formarea motivelor care conduc la decizia de concediere.
Colegiul de Învățare Rațională
Lucrări de curs pe tema:
„Motivarea comportamentului în procesul muncii”
la disciplina „Managementul personalului”
Completat de: stud.gr. K3M1
Mamedova K.Sh.
Verificat: ken. Tagaev A.V.
Rostov-pe-Don
INTRODUCERE
1. FUNDAMENTE TEORETICE ALE SISTEMULUI DE MOTIVAȚIE A PERSONALULUI ORGANIZAȚIEI
1.2 Metode de motivare a personalului
2. ANALIZA SISTEMULUI ACTUAL DE MOTIVAȚIE LA IP „DERANOVSKY”
2.1 Caracteristicile întreprinderii IP Deranovsky
2.2 Activitatea economică a IP Deranovsky
2.3 Caracteristici ale construirii unui sistem de plată și stimulente pentru IP Deranovsky
3.1 Sondaj privind satisfacția angajaților față de munca FE „Deranovskiy”
3.2 Elaborarea unui plan de acțiune pentru îmbunătățirea motivației angajaților IP „Deranovskiy”
CONCLUZIE
LISTA LITERATURII UTILIZATE
Formarea unei economii de piață în Rusia creează condiții în care crește importanța factorului uman în producție și afaceri: cunoștințele, experiența, abilitățile angajaților devin principala sursă de eficiență și competitivitate a organizațiilor de afaceri.
Astăzi, motivarea resurselor de muncă este una dintre direcțiile strategice importante pentru dezvoltarea unei întreprinderi. Motivația vizează utilizarea cât mai eficientă a abilităților angajaților în concordanță cu obiectivele întreprinderii și ale societății, prin crearea unei echipe de lucru creative capabile de schimbare, dezvoltare și reînnoire.
A furniza munca eficienta personalului, este necesar să se creeze o atmosferă de cooperare constructivă, în care fiecare membru al echipei să fie interesat de realizarea cât mai deplină a abilităților sale. Crearea unei astfel de atmosfere socio-psihologice este cea mai mare sarcina dificila managementul personalului. Se rezolvă pe baza dezvoltării unui sistem de motivare, a evaluării rezultatelor muncii și a alegerii unui stil de management.
În situația economică actuală din Rusia, tema acestui proiect de absolvire este relevantă, deoarece printre complexul de probleme de management, problema îmbunătățirii managementului personalului companiei joacă un rol deosebit. Sarcina acestui domeniu de management este de a crește eficiența producției prin dezvoltarea cuprinzătoare și utilizarea rezonabilă a forțelor creative ale unei persoane, pentru a crește nivelul calificărilor, competenței, responsabilității și inițiativei sale.
Locul cheie îl ocupă definirea modalităților de creștere a productivității, modalități de creștere a inițiativei creative, precum și de stimulare și motivare a angajaților.
Liderul orientat spre rezultate își bazează în mod conștient activitățile în managementul indivizilor și grupurilor pe o idee atentă a persoanei, pe care se străduiește să o dezvolte în mod constant.
Imaginea unui manager modern este determinată de ideile despre muncă și de sistemele de motivare și atitudini ale angajaților față de muncă care decurg din acestea. Schimbarea ideilor despre conținutul și natura muncii, timpul liber și calitatea vieții impun noi cerințe asupra managementului personalului. Formarea și formarea continuă a personalului devine din ce în ce mai importantă. Relevanța formării personalului de conducere la toate nivelurile este în special în creștere.
În stadiul actual de dezvoltare a antreprenoriatului în Rusia, subiectul cursului este relevant și foarte important, deoarece resursele umane sunt cel mai decisiv factor în succesul oricărei afaceri.
Pe baza celor de mai sus, aceasta teza sunt luate în considerare principalele aspecte teoretice ale mecanismului de management al personalului prin motivare, sunt evidențiate și aspecte importante ale procesului motivațional și metode de influențare a resurselor umane ale organizației.
Scopul lucrării de curs este de a analiza influența sistemului de motivare a muncii asupra comportamentului angajaților (pe exemplul IP „Deranovskiy”). Pentru atingerea acestui obiectiv au fost stabilite următoarele sarcini:
1. ia în considerare esența și conținutul conceptului de motivație în întreprindere;
2. să caracterizeze metodele de impact motivațional asupra resurselor de muncă ale organizației;
3. evaluarea situației financiare și economice la IP „Deranovskiy”
4. să analizeze sistemul actual de stimulare a muncii la IP „Deranovskiy”;
1 . FUNDAMENTE TEORETICE ALE SISTEMULUI DE MOTIVAȚIE A PERSONALULUI ORGANIZATIEI
1.1 Conținutul conceptului „sistem de motivație”
Motivația este un proces care începe cu o lipsă sau o nevoie fiziologică sau psihologică care activează un comportament sau creează un impuls de a atinge un anumit scop sau recompensă. Astfel, cheia înțelegerii procesului de motivare constă în sensul cuvintelor „nevoi”, „motivație”, „recompensă” și în relația dintre ele.
Sistemul de motivare este un set de stimulente materiale și nemateriale menite să asigure munca de înaltă calitate și productivă a angajaților, precum și să atragă în companie cei mai talentați specialiști și să-i rețină. Cu alte cuvinte :
· atrage angajații potriviți;
Angajați și eliberați potențialul lor;
Păstrați angajați productivi.
Sistemul de motivare a personalului este o problemă destul de acută pentru multe companii. Există o astfel de expresie: angajatul ideal nu există, doar funcțiile lui sunt îndeplinite. Cu toate acestea, acest lucru nu se întâmplă, deoarece lucrăm cu oameni obișnuiți în viață, fiecare dintre care este diferit, cu propriile convingeri, viziune asupra vieții etc. Prin urmare, nu este ușor să vă asigurați că fiecare dintre acești oameni face ceea ce este necesar pentru companie. Nu există o decizie fără echivoc în această problemă, există doar o serie de principii, de exemplu, o abordare individuală, legătura rezultatelor muncii cu remunerația. În practica mondială, o serie de componente constitutive s-au dezvoltat treptat pentru a atinge motivația necesară a personalului.
Sistemul de motivare este format din elemente fixe și variabile de remunerare, beneficii și factori de motivație nematerială.
În primul rând, vom vorbi despre partea permanentă a motivației, cu alte cuvinte, despre salariu. Se plateste angajatului indiferent de rezultatele obtinute. Adesea se formează pe bază de note, adică o anumită scară care arată ca o grilă de rang, care există în instituțiile de stat până în prezent. Fiecare poziție este comparată cu un anumit grad, acest lucru se face în funcție de mai multe criterii obiective, de exemplu, răspunderea, numărul total subordonații etc. Notele vă permit să creați un sentiment de recompensă echitabilă. Cu toate acestea, rareori se întâmplă ca o persoană să încerce din greu să obțină un salariu. Așa sunt folosite recompensele.
Recompensele variabile pot fi bonusuri, dobânzi, bonusuri etc. Primirea remunerației corespunde în principal rezultatelor muncii angajatului, un astfel de sistem de motivare a personalului trebuie conectat pentru a aștepta un rezultat bun de la angajat. Există mai multe modalități de a determina remunerația variabilă. Prima metodă se numește „de pe umărul maestrului”. Adesea poate fi găsit în companiile mici pentru a încuraja un angajat distins, cu toate acestea, în companiile mari este dificil să construiți un sistem bazat pe acesta, astfel că nu este eficient în ele. Următorul mod se bazează pe indicatori cheie de performanță. Pentru poziții și departamente, pot fi determinați indicatori proporționali ai eficienței muncii lor (acesta poate fi volumul vânzărilor, numărul de clienți noi etc.). Indicatorii sunt măsurați în mod regulat, iar bonusul este calculat matematic. Sistemul este foarte simplu și clar. O altă modalitate se bazează pe competențe, precum munca în echipă, loialitatea. Acestea sunt măsurate folosind un sondaj asupra angajaților, iar remunerația se formează pe baza acestora.
Pentru motivația nematerială, se pot distinge următoarele componente:
· politică socială;
· cultură corporatistă;
· comunicare;
· competiție.
Cultura corporativă este un set de elemente care motivează angajații fără plăți bănești, creând un climat favorabil muncii.
Elementele de bază ale culturii corporative includ:
misiunea companiei (filozofie generală și politică);
obiective de bază (strategia companiei);
Codul etic al companiei (relații cu clienții, furnizorii, angajații);
stil corporativ (culoare, logo, steag, uniformă).
Motivația intangibilă este de obicei neglijată. Cu toate acestea, acest lucru nu este prudent, deoarece acest sistem de motivare a personalului permite atât economisirea banilor companiei, cât și oferirea angajatului de ceva ce nu puteți obține pentru bani.
În general, în sistemul de motivare, ar trebui să reflecte perspectivele de dezvoltare a întreprinderii, deoarece motivația implică un comportament intenționat și este determinată de acesta.
Este evident că un sistem motivațional bine planificat și stabil la toate nivelurile personale este unul dintre principalii factori care garantează funcționarea eficientă a unei organizații.
Înființarea unui sistem de motivare este un proces complex, deoarece analiza practicii companiilor nu ne permite să identificăm un motivator universal. În acest proces, în funcție de diagnosticul inițial al companiei, este implicată una sau alta metodă de motivare.
Motivația pentru activitate profesională: Sensul conținutului și nevoia de muncă. Se rezolvă pe baza dezvoltării unui sistem de motivare pentru evaluarea rezultatelor muncii și alegerea unui stil de management. Schimbarea ideilor despre conținutul și natura muncii, timpul liber și calitatea vieții impun noi cerințe asupra managementului personalului. Locul motivației și stimulării muncii în sistemul de management al muncii Particularitatea managementului comportamentului economic uman constă în faptul că obiectul managementului are o independență și libertate considerabile.
Distribuiți munca pe rețelele sociale
Dacă această lucrare nu vă convine, există o listă de lucrări similare în partea de jos a paginii. De asemenea, puteți utiliza butonul de căutare
Alte lucrări conexe care vă pot interesa.vshm> |
|||
| 7966. | Motivarea activității de muncă | 309,79 KB | |
| Piramida nevoilor lui Maslow include schema 31 din următoarele grupuri: 1. Etapele dezvoltării grupului. El nu este doar interpretul unui anumit rol corespunzător funcției sale, ci și membru al grupului în cadrul căruia acționează. În același timp, grupul îi influențează comportamentul unei persoane, iar comportamentul său afectează viața grupului. | |||
| 11421. | Motivarea activității educaționale și nevoile elevilor mai mari | 102,02 KB | |
| Profesorul trebuie să știe bine ce nevoi stimulează activitatea elevului pentru a crea condiții pentru satisfacerea acestuia pentru a-și rezolva sarcina profesională principală de a aduce la viață motivele care fac din om un elev bun. Obiectul cercetării este motivarea activității educaționale și nevoile elevilor mai mari. În conformitate cu scopul subiectului și ipoteza, în studiu au fost stabilite și rezolvate următoarele sarcini: ... | |||
| 568. | conditii de lucru | 5,01 KB | |
| Conditii de munca Severitatea si intensitatea travaliului se caracterizeaza prin gradul de stres al organismului. Severitatea fizică a travaliului este o sarcină asupra corpului în timpul travaliului, care necesită în principal efort muscular și aprovizionare adecvată cu energie. Clasificarea muncii în funcție de gravitate se realizează în funcție de nivelul costurilor energetice, în funcție de tipul de sarcină și de mușchii care se încarcă.Tipul static de sarcină este asociat cu fixarea uneltelor și obiectelor de muncă în stare staționară. , precum și cu oferirea unei persoane o postură de lucru. Stresul de munca... | |||
| 519. | Eficiența muncii | 5,31 KB | |
| Eficiența activității de muncă Eficiența activității de muncă a unei persoane depinde în mare măsură de subiectul și instrumentele muncii, de capacitatea de lucru a organismului, de organizarea locului de muncă și de factorii de igienă mediu de productie. Există trei faze principale ale stărilor succesive ale unei persoane în procesul de activitate de muncă: faza de muncă în sau de creștere a capacității de muncă; in aceasta perioada, nivelul de performanta creste treptat fata de original; faza de mare stabilitate a capacitatii de lucru; pentru ea... | |||
| 520. | Microclimatul și impactul acestuia asupra eficienței muncii | 4,91 KB | |
| Microclimatul și influența acestuia asupra eficienței activității de muncă Activitatea umană este însoțită de o degajare continuă de căldură în mediu inconjurator. Astfel, baza unei vieți umane cu drepturi depline este normală conditiile meteo. Parametrii microclimatului au un impact direct asupra bunăstării unei persoane și a performanței sale. Umiditatea insuficientă a aerului poate fi, de asemenea, nefavorabilă pentru o persoană din cauza evaporării intense a umidității din membranele mucoase, uscarea și crăparea acestora ... | |||
| 18722. | Aspecte psihologice ale motivației în muncă | 70KB | |
| Mulți oameni de știință au contribuit la teoria motivației, începând cu fondatorul managementului științific F. Abordările de conținut și proces ale motivației dezvoltate de teoreticienii managementului și psihologiei sunt destul de apropiate.În practică, ele se completează reciproc și sunt strâns legate între ele. alte. | |||
| 574. | Progresul științific și tehnologic și siguranța muncii | 14,57 KB | |
| Starea condițiilor de muncă în care este exclus impactul asupra lucrătorilor a factorilor de producție periculoși și nocivi se numește securitatea muncii. Securitatea muncii este o stare a activitatii muncii care asigura nivel acceptabil riscul ei. Securitatea muncii este asigurată printr-un sistem cuprinzător de măsuri pentru a proteja o persoană de pericolele formate în zonă de muncă un proces tehnologic de producție specific de către un obiect tehnic. Siguranța vieții în condiții de producție are un alt nume... | |||
| 15930. | Metoda de analiză a costurilor funcționale (FSA). Îmbunătățirea activității muncii pe baza FSA | 70,2 KB | |
| Raportul dintre funcțiile organelor de conducere și obiectul gestionat oferă informații despre cât de necesar este acest organism. Corespondența funcțiilor sistemului de control cu funcțiile sistemului de producție conditiile necesare construirea eficientă a unui sistem de management al organizației, întrucât sistemul de management nu există în sine, ci pentru a asigura funcționarea eficientă a sistemului de producție. Etapa analitică Analiza formulării și clasificarea funcțiilor PMO, descompunerea acestora, analiza relațiilor funcționale dintre OUT și genă. Cel mai important... | |||
| 18175. | Dezvoltarea abilităților creative ale copiilor de 7-9 ani în procesul de joacă | 101,81 KB | |
| Condiții psihologice și pedagogice pentru dezvoltarea abilităților creative la copiii în procesul de activitate de joc Dezvoltarea abilităților de creație în procesul de activitate de joc la copiii de 7-9 ani ca problemă psihologică și pedagogică. Rolul profesorului în dezvoltarea abilităților creative la copiii de 7-9 ani în procesul de activități de joc. Un studiu experimental al condițiilor psihologice și pedagogice pentru dezvoltarea abilităților creative ale copiilor în procesul activității de joc... | |||
| 18070. | Dezvoltarea activității cognitive a elevilor mai tineri în procesul de învățământ | 97,65 KB | |
| Fundamente psihologice și pedagogice pentru dezvoltarea activității cognitive a unui elev mai tânăr. Analiza literaturii psihologice și pedagogice privind problema dezvoltării activității cognitive. Creativitatea ca cel mai înalt grad de activitate cognitivă. Caracteristici ale dezvoltării activității cognitive a elevilor mai tineri. | |||
Conceptul de motivație a devenit atât de ferm stabilit în terminologia psihologilor, sociologilor, economiștilor și managerilor, încât puțini oameni se îndoiesc de istoria profundă a termenului, deși a fost auzit pentru prima dată în 1813 în lucrarea lui A. Schopenhauer „On the Fourfold Root of the”. Legea Rațiunii Suficiente” și a fost definită ca „cauzalitate văzută din interior. Fără îndoială că motivația muncii a atras atenția cu mult înainte de apariția termenului în sine - din momentul în care a apărut organizația și din necesitatea de a subordona acțiunile oamenilor angajați în ea scopurilor și obiectivelor sale. Cu toate acestea, abia de la începutul secolului al XX-lea. s-au făcut încercări serioase de a găsi metode eficiente motivaţii care depăşesc instrumentele de constrângere economică.
Toate definițiile motivației pot fi reduse la două grupuri principale. În primul, este privit din poziții structurale ca un set de factori sau motive. Tipic în această abordare este definiția motivației dată de O. S. Vikhansky și A. I. Naumov, ca seturi de forțe motrice interne și externe care încurajează o persoană să desfășoare activitate, stabilesc limitele și formele acestei activități și îi conferă o orientare concentrată pe atingerea anumitor obiective.
A doua direcție consideră motivația ca o formare dinamică, un proces. Tipic în cadrul celei de-a doua abordări este definiția lui M. H. Meskon, M. Albert și F. Hedouri: Motivația este procesul de motivare pe sine și pe ceilalți să acționeze în scopul atingerii obiectivelor personale și organizaționale.
Aceste abordări se completează reciproc și, în esență, sunt o reflectare a celor două laturi ale motivației ca fenomen. Prin urmare, este posibil să oferim o definiție cuprinzătoare a motivației ca proces stimulente pentru activități care vizează formarea de motive pentru comportamentul muncii sub influența unui complex de factori externi și interni.
„Dualitatea” în înțelegerea motivației a contribuit la apariția și dezvoltarea a două clase de teorii ale motivației: de fond și procedural. Primii analizează factorii care influențează motivația și sunt concentrați în mare măsură pe identificarea nevoilor oamenilor, prioritizarea acestora, influențarea motivației (teoriile lui A. Maslow, F. Herzberg, K. Alderfer, D. McClelland). Teoriile proceselor, a căror apariție este asociată cu lucrările lui V. Vroom, L. Porter și E. Lawler, consideră motivația în primul rând ca un proces și se concentrează pe premisele cognitive ale comportamentului implementate în motivație și activitate. Teoriile justiției și atribuirii apărute ulterior au adus o contribuție suplimentară la dezvoltarea ideilor despre motivație, deși nu au permis crearea conceptului complet unificat al acesteia.
Trebuie distinse trei tipuri de motivații:
1) motivare normativă - inducerea unei persoane la un anumit comportament prin influență ideologică și psihologică: persuasiune, sugestie, informare, infecție psihologică etc.;
2) motivarea coercitivă bazată pe utilizarea puterii și amenințarea cu deteriorarea satisfacerii nevoilor salariatului în cazul în care acesta nu respectă cerințele relevante;
3) motivarea prin stimulare – impactul nu direct asupra individului, ci asupra circumstanțelor externe cu ajutorul beneficiilor – stimulente care încurajează angajatul la un anumit comportament.
În centrul procesului de motivare se află nevoile umane. Nevoie - aceasta este nevoia de ceva care este obiectiv necesar pentru a menține viața și dezvoltarea unui organism, personalitate sau grup social. Nevoile pot fi naturale și sociale; congenitale și dobândite; primar și secundar, conștient și inconștient. Există și nevoi materiale, spirituale și sociale.
Cu toate acestea, clasificarea nevoilor lui A. Maslow, aranjate într-o ordine ierarhică, conform multor cercetători, rămâne astăzi cea mai armonioasă, în ciuda unei serii de deficiențe inerente.
motiv - acesta este ceea ce provoacă anumite acțiuni ale unei persoane, este „în interiorul” lui, este personificat. Cu alte cuvinte, aceasta este o motivare internă a individului la un anumit comportament care vizează satisfacerea anumitor nevoi.
La clasificarea motivelor, cel mai adesea criteriile de grupare ale acestora coincid cu criteriile de clasificare a nevoilor. Cea mai generală clasificare a motivelor în sfera muncii este următoarea:
motive materiale (munca acționează ca o necesitate economică, un mijloc de a câștiga bani și de a asigura independența existenței);
motive spirituale (o persoană lucrează pentru că îi place profesia, conținutul activității de muncă);
motivele sociale (pentru un angajat, locul lui în echipă și relațiile care se dezvoltă în interiorul lui sunt importante).
În plus, pe baza clasificării diferitelor tipuri de nevoi, se pot evidenția motivele de realizare, respect de sine, autoactualizare, motive-aspirații pentru activitatea în sine, pentru succes și evitarea eșecului etc.
Structura motivațională a unei persoane trebuie considerată ca bază a acțiunilor sale. Se caracterizează printr-o anumită stabilitate, dar se poate schimba în procesul de creștere a unei persoane, pe măsură ce educația sa și alte condiții cresc. Comportamentul motivat al unei persoane provine din diferențele individuale în structura motivelor și a unei situații specifice. Este posibilă schimbarea motivației comportamentului unui angajat doar prin stimulente selectate corespunzător.
Stimul - acesta este un stimulent extern al activității, al cărui efect este mediat de psihicul uman, opiniile, sentimentele, interesele, aspirațiile sale etc. Stimulentele sunt beneficii (obiecte, valori etc.) care pot satisface nevoile unei persoane când efectuează anumite acțiuni.
Diferența dintre stimulente și motive este că stimulentele caracterizează anumite beneficii, iar motivele caracterizează dorința unei persoane de a le primi. Stimulentele devin motive atunci când sunt semnificative în mod obiectiv și răspund nevoilor angajatului. Astfel, stimulul nu este identic cu motivul, deși în unele cazuri se poate transforma într-un motiv. Clasificare generala stimulentele prezentate pe figura.
Orez. 8.1. - Clasificarea stimulentelor
Tipuri de stimulente
Stimulentele pot fi articole individuale, acțiunile altor persoane, promisiuni, purtători de obligații și oportunități, oportunități oferite și multe altele care sunt oferite unei persoane ca compensație pentru acțiunile sale sau pe care și-ar dori să le primească în urma anumitor acțiuni.
Cu ajutorul stimulării, pe de o parte, se creează condiții favorabile pentru satisfacerea nevoilor salariatului, iar pe de altă parte se asigură comportamentul de muncă necesar pentru funcționarea cu succes a întreprinderii, adică un fel de schimb. de activități se desfășoară.
Procesul de utilizare a diverselor stimulente pentru a motiva angajații se numește stimulente.
Principalele cerințe pentru organizarea de stimulente pentru angajați sunt:
complexitate - unitatea stimulentelor morale și materiale, colective și individuale, a căror valoare depinde de caracteristicile managementului personalului într-o anumită organizație;
diferențiere - o abordare individuală a anumitor grupuri de lucrători;
flexibilitate și eficiență - o revizuire constantă a stimulentelor în legătură cu schimbările continue în mediul extern și intern al organizației.
Înțelegerea de către manageri și managerii de personal a mecanismului de motivare, a diversității nevoilor, stimulentelor și motivelor angajaților ar trebui să contribuie la construirea unui sistem eficient de motivare, adică a unui sistem de măsuri și standarde organizaționale care vizează gestionarea activității membrilor. a organizaţiei în atingerea obiectivelor corporative. Sistemul de motivare ar trebui să contribuie la dezvoltarea dorinței angajaților de a lucra în această organizație specială și de a obține rezultate înalte cu aceasta.
Principalele instrumente pentru îmbunătățirea sistemului de motivare al unei organizații moderne sunt:
introducerea unui sistem de stabilire a obiectivelor;
crearea unui sistem de încredere pentru evaluarea eficienței unui angajat și determinarea potențialului de dezvoltare a acestuia;
dezvoltarea unui sistem de salarizare, gradarea posturilor;
dezvoltarea unui sistem de bonusuri legate de performanță;
proiectarea lucrărilor, îmbogățirea conținutului lucrărilor, rotație;
creați echipe care lucrează offline;
crearea unor trasee de carieră transparente și clare;
crearea unei rezerve de personal „de aur”, inclusiv planuri de pregătire a rezerviștilor.
MINISTERUL ÎNVĂŢĂMÂNTULUI DE ŞTIINŢĂ AL REPUBLICII BURIAŢIA
INSTITUȚIA DE ÎNVĂȚĂMÂNT PROFESIONAL DE LA BUGETUL DE STAT „TEHNICUL BURYAT REPUBLICAN DE INDUSTRIE ALIMENTARĂ ȘI PROCESARĂ”
TEMA: ANALIZA ŞI ÎMBUNĂTĂŢIREA MOTIVAŢIEI COMPORTAMENTULUI ÎN PROCESUL DE MUNCĂ
Completat de: Turusheva N.S., st. gr. 541
Consilier științific: Seletskaya O.S.
2017
Cuprins
Introducere …………………………………………………………………………………..3
1. Aspecte teoretice ale motivaţiei lucrătorilor…………..5
2.Cercetarea și analiza motivației comportamentului angajaților
la întreprindere…………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………11
Concluzie………………………………………………………………………………….13
Lista bibliografică…………………………………………………………..15
Aplicații………………………………………………………………………16
Introducere
Motivația este concepută pentru a încuraja angajații să îndeplinească sarcinile atribuite în conformitate cu planul. Managerii au îndeplinit întotdeauna funcția de a-și motiva angajații, indiferent dacă și-au dat seama sau nu. În vremuri străvechi, un bici și amenințări au servit pentru aceasta, iar pentru câțiva aleși - cadouri. Este important ca antreprenorii moderni să știe că motivația este determinată de un întreg set de nevoi umane, care este în continuă schimbare. Prin urmare, este foarte important ca managerul să poată identifica nevoile angajaților și să asigure satisfacția acestora prin munca în organizație.
Relevanța studiului constă în faptul că se schimbă relații publice, pe de o parte, și condițiile socio-economice, pe de altă parte, impun o serie de noi cerințe managerilor de la toate nivelurile, în timp ce este nevoie nu numai de a gestiona cu pricepere motivația angajaților și de a influența eficacitatea muncii lor. eforturile, dar și să țină cont de nevoile și dorințele personale specifice ale entităților manageriale, motive care creează premisele pentru implementarea cu succes a aptitudinilor și abilităților lor de muncă.
Scopul studiului este de a studia starea actuală a motivației muncii și de a determina perspectivele de utilizare a mecanismului motivațional în sistemul de management al personalului.
Obiectul acestui studiu este motivarea activității de muncă.
Obiectul studiului îl constituie specificul motivației activității de muncă a angajaților instituțiilor.
Principalele ipoteze ale studiului:
Metodele aplicate de motivare și stimulare a activității de muncă sunt separate de nevoile practice și nu țin cont de motivele activității de muncă a salariaților.
Vârsta și diferențele psihologice, educația, vechimea în muncă, statutul joacă un rol semnificativ în procesul de modelare a motivației activității de muncă a lucrătorilor.
În timpul studiului au fost utilizate următoarele metode:
Analiza terminologică în raport cu conceptul de „motiv”, „motivație”, „motivație”;
Metoda analitico-sintetică de studiere a publicațiilor din presa profesională, reflectând principalele rezultate ale cercetărilor privind studiul motivelor activității de muncă, precum și practica de motivare și stimulare a personalului;
Metode sociologice în studiul motivaţiei muncii.
1. Aspecte teoretice ale motivației angajaților
Întregul sistem de management al organizației se bazează pe dorința de a atinge obiectivele stabilite, iar aceasta necesită o muncă bine coordonată, cooperare a organelor de conducere și a angajaților obișnuiți, care se realizează printr-o motivare eficientă a personalului.
Gradul de interes pentru îndeplinirea atribuțiilor lor depinde, în primul rând, de productivitatea muncii. Sistemul de management este responsabil de asigurarea faptului că activitatea de muncă a personalului este cât mai eficientă pentru această organizație în condiții specifice. În acest caz, principalul instrument este motivarea angajaților. Un management eficient este imposibil fără înțelegerea motivelor și nevoilor unei persoane și fără utilizarea corectă a stimulentelor pentru muncă.
Motivația este o pârghie puternică de control. Motivația este o stare internă care induce, dirijează și menține o persoană să se străduiască să atingă un anumit scop.
Motivația profesională este dorința unui angajat de a satisface nevoi (de a primi anumite beneficii) cu ajutorul activității de muncă.
Astfel, motivarea personalului cel mai important factor eficacitatea muncii sale și, ca atare, formează baza potențialului de muncă al fiecărui angajat, adică întregul set de proprietăți care îi afectează activitatea de muncă.
Motivarea personalului, ca una dintre cele mai importante funcții ale managementului, în condiții moderne, ar trebui să devină o pârghie pentru realizarea cât mai eficientă a obiectivelor înalte stabilite. De aceea, astăzi, managerul trebuie să determine cele mai optime metode de motivare a personalului pentru rezolvarea cu succes a sarcinilor planificate.
Motivația este esențială pentru motivație. Motivația pentru activitate este în general asociată cu sfera nevoia-motivațională. Datorită legăturii cu nevoia, motivul îndeplinește funcția de a induce o persoană la activitate și dă sens acțiunilor individuale, scopurilor și condițiilor pentru realizarea lor.
Motivația este motivația unei persoane de a acționa.
Motivul (din franceză motiv - motiv; lat. moveo - factor) în sensul cel mai larg al cuvântului este motivul, baza, motivul oricărei acțiuni, actul unei persoane, cauzat de interesele și nevoile sale.
Conceptul de motiv de muncă include:
–nevoia pe care salariatul dorește să o satisfacă;
–un bun care poate satisface această nevoie;
– actiune de munca necesara obtinerii unui beneficiu;
– pret - costuri de natura materiala si morala asociate implementarii unei actiuni de munca.
Motivele de muncă se formează înainte de începerea activității profesionale de muncă. O persoană învață valorile și normele moralei și eticii muncii, punând bazele atitudinii sale față de muncă. Motivul este situat „în interiorul” unei persoane, are un caracter „personal”, depinde de mulți factori externi și interni în relație cu o persoană, de acțiunea altor motive care apar în paralel cu aceasta. Motivele se transformă în funcție de caracteristicile angajaților, sarcini și timp.
Satisfacția față de muncă este cauzată de două serii de factori: inerenți procesului de muncă în sine (profesional) și externi în raport cu procesul de muncă.
Primul grup de factori include:
1) posibilitatea de comunicare;
2) diversitatea în muncă;
3) conștiința că munca este necesară pentru societate;
4) manifestarea independenţei;
Al doilea grup de factori include:
1) buna organizare a muncii;
2) relațiile de afaceri dintre angajați;
3) atitudinea corectă a managerilor;
4) atenția conducerii în evaluarea performanței fiecărui angajat.
Sarcina managerului este să înțeleagă ce motive predomină printre angajații cheie ai întreprinderii pentru a le permite să-și satisfacă nevoile în schimbul unei munci eficiente. Liderul trebuie sa aiba in stoc mai multe directii in care sa isi motiveze angajatii.
Aici sunt câțiva dintre ei:
Orez. 1 Modalităţi de acţiune disciplinară
Aceasta înseamnă că eficacitatea acțiunii disciplinare depinde de puterea acesteia, de momentul aplicării, de alegerea condițiilor de pedeapsă sau de încurajare. După selectarea corectă a tuturor celor patru factori, liderul poate obține rezultatul maxim, dar dacă liderul acționează spontan, fără să se gândească, efectul influenței sale va fi minim, sau chiar negativ.
În plus, managerul poate crește motivația angajaților de a lucra prin creșterea nivelului de remunerare, oferindu-le o oportunitate de auto-realizare sau dezvoltarea carierei exprimându-le recunoașterea din partea conducerii etc.
Orez. 2 Abordarea stimulentelor semnificative ale angajaților
Potrivit psihologilor, raportul optim între recompensă și pedeapsă ar trebui să fie de aproximativ 3:1, adică subordonații trebuie lăudați de câteva ori mai des decât certați. La întreprinderile noastre, din păcate, se observă raportul invers. Majoritatea liderilor ruși folosesc mult mai bine metodele de pedeapsă și amenințări, în timp ce gama mijloacelor lor de motivare pozitivă (în special morală) este foarte restrânsă. De fapt, există suficiente oportunități pentru a stimula munca personalului: un „cuvânt bun” rostit la timp, recunoștință, un certificat de onoare sau o diplomă a celui mai bun angajat al unității, evenimente corporate și multe altele.
Stimularea morală poate include laude, recunoștință într-o comandă, o scrisoare de apreciere etc. Puteți inspira personalul în zeci de moduri, de exemplu, laude publice pentru fiecare realizare. Nu vă fie teamă să lăudați angajatul pentru Buna treaba. În primul rând, nu există niciodată multe laude și, în al doilea rând, un cuvânt bun, în orice caz, te va costa mai puțin decât cel mai mic bonus pentru profitul suplimentar adus de acest angajat.
Concurența este o formă specială și destul de eficientă de stimulare morală. Poate fi organizat atât între angajați individuali, cât și între departamente întregi din întreprindere. În acest din urmă caz, efectul final al competiției crește, deoarece pe lângă creșterea productivității muncii, crește și coeziunea echipei. În același timp, cercetătorii arată că organizarea competițiilor ar trebui să țină cont de caracteristicile individuale ale lucrătorilor. Indivizii cu un sistem nervos puternic sunt mai stimulați de mediul competitiv decât cei cu un sistem nervos slab, mai ales dacă acestea sunt competiții foarte importante.
Sistemul de motivare materială negativă include o amendă, o reducere a salariului, privarea de sporuri, iar sistemul de motivare morală negativă include o remarcă, o ordine și o înscriere în carnetul de muncă.
Tab. 1 Cauzele demotivării personalului și modalități de a o corecta
Motive pentru scăderea motivației1. Încălcarea „contractului” nespus – discrepanța dintre promisiunile pe care le face un angajat la angajare și realitatea cu care se confruntă.
2. Nefolosirea aptitudinilor angajatului pe care acesta le prețuiește. Ignorându-și ideile și inițiativele.
3. Lipsa unui sentiment de implicare în activitățile organizației.
4. Lipsa rezultatelor tangibile în muncă.
5. Lipsa recunoașterii realizărilor de către management.
Oferiți cât mai multe informații veridice în procesul de angajare.
Oferă persoanei oportunități de a-și arăta la maximum abilitățile, creativitatea și inițiativa.
Implicați angajații în procesul de planificare a activității. Organizați participarea lor la evenimente corporative.
- „Diluează” munca de rutină cu proiecte pe termen scurt care dau rezultate tangibile. Pentru munca pe termen lung, identificați reperele care ar trebui să fie recompensate.
Bucură-te de victoriile angajaților tăi, încurajează-le activitatea și realizările.
2. Cercetarea si analiza motivatiei comportamentului angajatilor din intreprindere
Pentru a analiza motivația comportamentului angajaților, a fost efectuat un sondaj pe 132 de persoane din populația activă care locuiește în districtul Oktyabrsky din Ulan-Ude (Anexa 1).
Pe baza rezultatelor sondajului, au fost elaborate grafice care arată că din 132 de respondenți, 72% erau femei și 60% bărbați. Vârsta a variat între 18 și 60 de ani, iar rezidenții cu vârsta cuprinsă între 20 și 30 de ani au fost mai activi în a răspunde la întrebări. La intervievarea rezidenților, s-a dovedit că 69% ar prefera stimulente monetare, 20% - stimulente sociale sub formă de pregătire avansată, prestigiu, 11% - stimulare morală, 11% - stimulare creativă sub formă de autoexprimare și 8% - stimulente non-monetare, care includ mese gratuite, cheltuieli de călătorie, asigurări etc. (Anexa 2).
În același timp, stimulente non-monetarenu a fost declarat înalt, dar a fost remarcat ca fiind semnificativ în formarea stimei de sine.
La întrebarea „Ce prețuiești cel mai mult în munca ta?” nu au existat diviziuni puternice, așa că 28% apreciază beneficiile muncii lor pentru companie, 27% apreciază nivelul salariilor, 25% valoareaposibilitatea de a arăta ceea ce știu și pot face, 20% - mai ales nu prețuiesc nimic, doar că munca este deja familiară, 12% - apreciază independența în luarea deciziilor (Anexa 3).
În urma studiului, au fost identificați o serie de factori care afectează satisfacția în muncă:
1. responsabilitate personală
2. prestigiul postului
3. modul de lucru
4. confortul incintei
Dar și în timpul sondajului au fost identificați factori care afectează negativ satisfacția în muncă:
1.oboseala fizica
2. tensiune nervoasă
3. muncă monotonă
4. ritm prea mare de lucru și schimbare a operațiunilor
Prin urmare, pentru a stimula eficient lucrătorii la muncă productivă, trebuie să știți ce este cel mai important pentru oameni. Puteți identifica cele mai importante motive care le afectează activitățile:
Salariile mari corespunzatoare efortului depus;
· Oportunitate de dezvoltare a carierei;
Relații bune cu conducerea și colegii de muncă;
· Condiții confortabile muncă;
Emoții pozitive asociate cu munca (posibilitatea de autorealizare, recunoașterea profesionalismului angajatului, entuziasmul pentru muncă, posibilitatea de acceptare decizii independente, libertatea creativă etc.)
Rețineți că atunci când organizați un sistem de impact motivațional asupra personalului, managerul trebuie să rețină că orice motivație își pierde puterea în timp, așa că trebuie să diversificați metodele și tehnicile. În consecință, șeful întreprinderii trebuie să cunoască cel puțin două duzini de moduri de a-și motiva angajații.
Rezumând cele de mai sus, putem concluziona că motivarea activității de muncă a salariaților depinde nu atât de procesul de muncă în sine, cât de legăturile de comunicare și oportunitățile de autorealizare.
Concluzie
Motivația este o condiție cheie care determină succesul și eficacitatea activității sale profesionale.
Motivația - stimularea activității, procesul de încurajare a sinelui și a celorlalți să muncească, influențând comportamentul uman pentru atingerea scopurilor personale, colective și sociale
Sarcinile de motivare includ:
1) formarea unui angajat al oricărei organizații care înțelege sensul motivației muncii;
2) instruirea angajaților în comportamentul psihologic intra-organizațional și comunicarea;
3) instruirea echipei de management în comportamentul și comunicarea intra-organizațională;
4) formarea tuturor managerilor abordărilor democratice ale managementului personalului folosind diverse metode inovatoare de motivare.
Utilizarea tehnicilor de motivare trebuie să fie cuprinzătoare, combinând metode de influență administrativă, economică, socio-psihologică, apoi influența managerială asupra activității pedagogice va fi eficientă.
Principalele metode de stimulare morală care pot fi aplicate:
Recunoaștere pentru munca bine făcută - laudă, promovare.
Articole în mass-media și plasare de informații despre realizări.
Organizarea de concursuri de calificare profesională.
Tablouri de onoare.
Cadouri de la instituție.
loialitate profesională.
Scrisori de apreciere.
Astfel, pentru a motiva personalul, este posibil să se utilizeze diferite metode și mijloace de motivare. Un sistem eficient de motivare ar trebui să includă stimulente atât materiale, cât și nemateriale, luând în considerare specificul activităților personalului, realitățile socio-economice și caracteristicile personale.
Implementarea recomandărilor propuse va crește motivația personalului, va implementa un set de condiții de manifestare a activității, inițiativei, responsabilității și va crea o atmosferă de cooperare. Acest lucru va facilita tranziția întreprinderilor către o cale de dezvoltare inovatoare.
Rezultatele studiului nu pretind a fi exhaustive. Cu toate acestea, fiind bazat pe analiza experienței management modern personalului, la înțelegerea specificului motivației activității de muncă a salariaților, acestea pot servi ca o contribuție reală la dezvoltarea motivației pentru activitatea de muncă.
Lista bibliografică
Lukash, Yu.A. Motivație și management eficient al personalului / Yu.A.Lukash. – M.: Finpress, 2012. – 208 p.
Odegov, Yu.G. Managementul Personalului. Evaluarea eficienței: manual pentru universități / Yu.G. Odegov, L.V. Kartasheva. – M.: Examen, 2012. – 256 p.
Potemkin, V.K. Managementul personalului: un manual pentru universități / V.K. Potemkin. - Sankt Petersburg: Peter, 2013. - 432 p.
Samoukina, N.V. Motivarea efectivă a personalului cu minim costuri financiare/ N.V. Samoukina. – M.: Vershina, 2008. – 224 p.
Shapiro, S.A. Motivarea si stimularea personalului / S.A. Shapiro. - M.: GrossMedia, 2015. - 224 p.
Vikhansky O.S., Naumov A.I. Management: manual. – M.: Infra-M., 2011.-576s.
Goncharov V.I. Management: manual. - Minsk: Școala Modernă, 2011. - 635s.
Ilyin E.P. Motivația și motivele. - St.Petersburg. Peter, 2011.-512s.
Anexa 1
ȘInketa
"Definiție motivarea muncii angajat"
Femeiemasculin
Varsta ta:
18-20
20-30
30-40
40-50
50-60
peste 60
Ce prețuiești cel mai mult în munca ta:
Eu decid ce și cum să fac
Îmi oferă ocazia să arăt ceea ce știu și pot face.
Mă simt util și necesar
Sunt platit relativ bine pentru asta.
Nu prea apreciez nimic, dar această lucrare îmi este familiară.
Cum ți-ar plăcea să fii încurajat să lucrezi în organizație?
Stimulente monetare (salariu, bonus etc.)
Nemonetare (alimente, transport, asigurare etc.)
Social (prestigiu, creșterea calificărilor etc.)
Morala (premii, respect pentru colegi etc.)
Creativ (posibilitate de auto-exprimare și auto-îmbunătățire)
Anexa 2
Anexa 3
