Motivácia personálu v procese pracovnej činnosti. Cvičenie: Motivácia správania v procese práce Motivácia správania v procese práce
Osobnosť zamestnanca (odborníka, robotníka, zamestnanca) potrebuje posily, t.j. pozitívny alebo negatívny postoj k ich správaniu, schvaľovanie alebo odsudzovanie ich aktivít. Nedostatok takéhoto posilnenia nevyhnutne vedie k revízii motívov pracovnej činnosti av podstate k zvýšeniu nespokojnosti s prácou, poriadkom v organizácii a samotným vodcom.
Pri skúmaní individuálnych charakteristík personálu je potrebné brať do úvahy existenciu určitých psychologických bariér, ktoré môžu brániť získaniu objektívnych informácií o osobných vlastnostiach a vlastnostiach, o motívoch správania a pracovnej činnosti. Interné skúsenosti sú spravidla maskované pre „outsiderov“, ich identifikácia si vyžaduje zručný prístup a hĺbkovú analýzu. Okrem toho treba brať do úvahy variabilitu individuálnych vlastností personálu, jeho motívov, hodnotových orientácií, foriem správania, medziľudských vzťahov.
Neustály kontakt v procese práce otvára široké možnosti pre emocionálne prejavy vo vzťahoch ľudí. Môže to byť sympatie, alebo antipatia. S prejavom stabilnej antipatie jednej osoby k druhej sa v mysli ukladajú informácie, v ktorých sa zaznamenávajú chyby, chyby v práci a správaní. Informácie o pozitívnych aspektoch činnosti sa buď nezaznamenávajú vôbec, alebo sa interpretujú v opačnom zmysle.
____________________________________________________________________
* Tučné písmo označuje nové pojmy, ktoré je potrebné sa naučiť. Znalosť týchto pojmov bude testovaná počas testovania.
Obzvlášť často sa spochybňujú motívy pozitívneho konania. Osoba, ktorá pociťuje antipatiu voči inej osobe, znižuje mieru vznešenosti alebo spoločenského významu motívu pozitívneho činu. Pri tejto interpretácii motívu začína čin vyzerať náhodne a vynútene. Aby sa zabránilo takémuto vývoju udalostí, základ pre posudzovanie motívov správania a pracovnej činnosti treba dať v prvom rade úkony a skutky, t.j. urobiť si úsudok o človeku podľa jeho skutkov.
Vedúci má spravidla o zamestnancovi pozitívny názor, ale niekedy sa domnieva, že vyjadrenie tohto názoru nahlas znamená bezohľadnosť, čo umožňuje podriadenému stať sa domýšľavým. Motív vedie k tejto pozícii: "Čo ak sa previnenia dopustí podriadený, potom sa ukáže, že som sa v hodnotení pomýlil." Existuje množstvo ďalších argumentov, ktoré takéto správanie ospravedlňujú.
Pri asistencii pri plánovaní kariéry je potrebné brať do úvahy motívy správania. Určenie dôležitosti a priority plánovacích objektov je do značnej miery založené na príklade iných ľudí, na návrhoch rôznych organizácií a nakoniec na základe nezávisle formovanej predstavy o zmysle života a predstáv o „dobrom“ a "zlý život. V dôsledku toho sa priority plánovacích objektov môžu vytvárať pod vplyvom náhodných okolností alebo okolností, ktoré nespájajú plány do budúcnosti s osobnými schopnosťami alebo sociálnymi potrebami. Napríklad prijatie na vysoké školy vzdelávacia inštitúcia odborné vzdelávanie môže byť motivované blízkosťou k miestu bydliska. Prirodzene, vo vzťahu k cieľom výchovy je tento motív náhodný, nepodstatný.Výber práce môže byť motivovaný túžbou nebyť oddelený od priateľa atď.
Pri práci so zálohou je dôležité brať do úvahy aj motívy správania a práce, náladu samotných príslušníkov zálohy v súvislosti s
vymenovanie, názory na efektívnosť a dôveryhodnosť zálohy pri riešení personálnych problémov. Netreba dokazovať, že tieto názory a nálady výrazne ovplyvňujú intenzitu prípravy zálohy a motiváciu pracovať. Najvýraznejšie škody na nálade a aktivite príslušníkov zálohy spôsobujú obsadzovanie funkcií mimo zálohy a chýbajúci pevný termín pobytu v zálohe. Spomalenie povyšovania po dvoch rokoch práce môže prispieť k rozvoju neprispôsobivých procesov, čo slúži ako úrodný základ pre formovanie motívov vedúcich k rozhodnutiu o prepustení.
Vysoká škola racionálneho učenia
Práca na kurze k téme:
"Motivácia správania v procese práce"
v odbore "Personálny manažment"
Vyplnil: stud.gr. K3M1
Mamedová K.Sh.
Skontrolované: ken. Tagaev A.V.
Rostov na Done
ÚVOD
1. TEORETICKÉ ZÁKLADY SYSTÉMU MOTIVÁCIE PERSONÁLOV ORGANIZÁCIE
1.2 Metódy motivácie zamestnancov
2. ANALÝZA AKTUÁLNEHO SYSTÉMU MOTIVÁCIE V IP "DERANOVSKÝ"
2.1 Charakteristika podniku IP Deranovský
2.2 Ekonomická činnosť IP Deranovského
2.3 Vlastnosti budovania systému platieb a stimulov pre IP Deranovského
3.1 Prieskum spokojnosti zamestnancov s prácou FE "Deranovskiy"
3.2 Vypracovanie akčného plánu na zlepšenie motivácie zamestnancov IP "Deranovskiy"
ZÁVER
ZOZNAM POUŽITEJ LITERATÚRY
Formovanie trhového hospodárstva v Rusku vytvára podmienky, za ktorých sa zvyšuje význam ľudského faktora vo výrobe a obchode: vedomosti, skúsenosti, zručnosti zamestnancov sa stávajú hlavným zdrojom efektívnosti a konkurencieschopnosti obchodných organizácií.
Motivácia pracovných zdrojov je dnes jedným z dôležitých strategických smerov rozvoja podniku. Motivácia je zameraná na čo najefektívnejšie využitie schopností zamestnancov v súlade s cieľmi podniku a spoločnosti, vytváraním tvorivého pracovného kolektívu schopného zmeny, rozvoja a obnovy.
Poskytnúť efektívnu prácu personálu, je potrebné vytvárať atmosféru konštruktívnej spolupráce, v ktorej má každý člen tímu záujem o čo najúplnejšiu realizáciu svojich schopností. Vytvorenie takejto sociálno-psychologickej atmosféry je najviac náročná úloha personálny manažment. Rieši sa na základe vypracovania systému motivácie, hodnotenia výsledkov práce, výberu štýlu riadenia.
V súčasnej hospodárskej situácii v Rusku je téma tohto absolventského projektu aktuálna, pretože v komplexe problémov riadenia zohráva osobitnú úlohu problém zlepšenia riadenia personálu spoločnosti. Úlohou tejto oblasti manažmentu je zvyšovať efektivitu výroby prostredníctvom komplexného rozvoja a rozumného využívania tvorivých síl človeka, zvyšovať úroveň jeho kvalifikácie, kompetencie, zodpovednosti a iniciatívy.
Kľúčové miesto zaujíma definícia spôsobov zvyšovania produktivity, spôsobov zvyšovania tvorivej iniciatívy, ako aj stimulácie a motivácie zamestnancov.
Vedúci orientovaný na výsledok vedome zakladá svoje aktivity pri riadení jednotlivcov a skupín na premyslenej myšlienke človeka, ktorú sa snaží neustále rozvíjať.
Imidž moderného manažéra určujú predstavy o práci a z nich vyplývajúce systémy motivácie a postoje zamestnancov k práci. Meniace sa predstavy o náplni a charaktere práce, voľnom čase a kvalite života kladú nové nároky na personálny manažment. Vzdelávanie a neustále vzdelávanie zamestnancov je čoraz dôležitejšie. Zvlášť rastie význam vzdelávania manažérov na všetkých úrovniach.
V súčasnej fáze rozvoja podnikania v Rusku je téma práce v kurze relevantná a veľmi dôležitá, pretože ľudské zdroje sú najdôležitejším faktorom úspechu každého podnikania.
Na základe vyššie uvedeného, toto diplomovej práce zvažujú sa hlavné teoretické otázky mechanizmu personálneho manažmentu prostredníctvom motivácie, zdôrazňujú sa dôležité aspekty motivačného procesu a metódy ovplyvňovania ľudských zdrojov organizácie.
Cieľom práce v kurze je analyzovať vplyv systému pracovnej motivácie na správanie zamestnancov (na príklade IP "Deranovskiy"). Na dosiahnutie tohto cieľa boli stanovené tieto úlohy:
1. zvážiť podstatu a obsah pojmu motivácia v podniku;
2. charakterizovať metódy motivačného vplyvu na pracovné zdroje organizácie;
3. posúdiť finančnú a ekonomickú situáciu v IP "Deranovskiy"
4. analyzovať súčasný systém pracovných stimulov v IP "Deranovskiy";
1 . TEORETICKÉ ZÁKLADY SYSTÉMU MOTIVÁCIE ZAMESTNANCOV ORGANIZÁCIE
1.1 Obsah pojmu „motivačný systém“
Motivácia je proces, ktorý začína fyziologickým alebo psychologickým nedostatkom alebo potrebou, ktorá aktivuje správanie alebo vytvára nutkanie dosiahnuť konkrétny cieľ alebo odmenu. Kľúč k pochopeniu procesu motivácie teda spočíva vo význame slov „potreby“, „motivácia“, „odmena“ a vo vzťahu medzi nimi.
Motivačný systém je súbor materiálnych a nemateriálnych stimulov, ktorých cieľom je zabezpečiť kvalitnú a produktívnu prácu zamestnancov, ako aj pritiahnuť do spoločnosti a udržať si najtalentovanejších odborníkov. Inými slovami :
· prilákať správnych zamestnancov;
Zapojte a uvoľnite ich potenciál;
Udržať produktívnych zamestnancov.
Systém motivácie zamestnancov je pre mnohé firmy dosť akútnou záležitosťou. Existuje taký výraz: ideálny zamestnanec neexistuje, vykonávajú sa iba jeho funkcie. To sa však nedeje, pretože pracujeme s obyčajnými živými ľuďmi, z ktorých je každý iný, s vlastným presvedčením, pohľadom na život atď. Preto nie je jednoduché zabezpečiť, aby každý z týchto ľudí robil to, čo sa od firmy vyžaduje. V tejto otázke neexistuje jednoznačné rozhodnutie, existuje len niekoľko zásad, napríklad individuálny prístup, prepojenie pracovných výsledkov s odmeňovaním. Vo svetovej praxi sa postupne vyvinulo množstvo konštitučných komponentov na dosiahnutie potrebnej motivácie personálu.
Motivačný systém tvoria fixné a variabilné prvky odmeňovania, benefity a faktory nemateriálnej motivácie.
Najprv si povieme niečo o stálej časti motivácie, teda o mzde. Vypláca sa zamestnancovi bez ohľadu na dosiahnuté výsledky. Často sa tvorí na základe známok, teda určitej stupnice, ktorá vyzerá ako hodnostná mriežka, ktorá v štátnych inštitúciách existuje dodnes. Každá pozícia sa porovnáva s nejakou triedou, a to podľa niekoľkých objektívnych kritérií, napríklad zodpovednosť, celkový počet podriadení atď. Známky vám umožňujú vytvoriť pocit spravodlivej odmeny. Málokedy sa však stane, že sa človek bude veľmi snažiť získať plat. Takto sa používajú odmeny.
Variabilné odmeny môžu byť bonusy, úroky, bonusy atď. Poberanie odmeny zodpovedá najmä výsledkom práce zamestnanca, takýto systém motivácie zamestnancov musí byť prepojený, aby sa od zamestnanca očakával dobrý výsledok. Existuje niekoľko spôsobov, ako určiť pohyblivú odmenu. Prvá metóda sa nazýva "z ramena pána." Často sa dá nájsť v malých firmách, aby povzbudili významného zamestnanca, no vo veľkých firmách je ťažké vybudovať na ňom systém, a preto to v nich nie je efektívne. Ďalší spôsob je založený na kľúčových ukazovateľoch výkonnosti. Pre pozície a oddelenia je možné určiť zodpovedajúce ukazovatele efektívnosti ich práce (môže to byť objem predaja, počet nových zákazníkov atď.). Ukazovatele sa pravidelne merajú a bonus sa vypočítava matematicky. Systém je veľmi jednoduchý a prehľadný. Ďalší spôsob je založený na kompetenciách, ako je tímová práca, lojalita. Meria sa pomocou prieskumu zamestnancov a na ich základe sa tvorí odmena.
Pre nemateriálnu motiváciu možno rozlíšiť tieto zložky:
· sociálna politika;
· firemná kultúra;
· komunikácia;
· konkurencia.
Firemná kultúra je súbor prvkov, ktoré motivujú zamestnancov bez akýchkoľvek peňažných platieb a vytvárajú priaznivú klímu pre prácu.
Medzi základné prvky firemnej kultúry patria:
poslanie spoločnosti (všeobecná filozofia a politika);
základné ciele (stratégia spoločnosti);
Etický kódex spoločnosti (vzťahy so zákazníkmi, dodávateľmi, zamestnancami);
firemný štýl (farba, logo, vlajka, uniforma).
Nehmotná motivácia býva často zanedbávaná. Nie je to však prezieravé, keďže tento systém motivácie zamestnancov umožňuje jednak ušetriť firme peniaze a jednak dať zamestnancovi niečo, čo za peniaze nedostanete.
Vo všeobecnosti by mal v systéme motivácie odrážať vyhliadky na rozvoj podniku, pretože motivácia zahŕňa cieľavedomé správanie a je ním určená.
Je zrejmé, že dobre naplánovaný motivačný systém, ktorý je stabilný na všetkých personálnych úrovniach, je jedným z hlavných faktorov, ktoré zaručujú efektívne fungovanie organizácie.
Nastavenie motivačného systému je zložitý proces, pretože analýza praxe firiem nám neumožňuje identifikovať univerzálny motivátor. Počas tohto procesu, v závislosti od počiatočnej diagnózy spoločnosti, je zapojený ten či onen spôsob motivácie.
Motivácia k odborná činnosť: Význam obsahu a potreba práce. Rieši sa na základe vypracovania systému motivácie hodnotenia výsledkov práce a výberu štýlu riadenia. Meniace sa predstavy o náplni a charaktere práce, voľnom čase a kvalite života kladú nové nároky na personálny manažment. Miesto motivácie a stimulácie práce v systéme riadenia práce Osobitosť riadenia ekonomického správania človeka spočíva v tom, že predmet riadenia má značnú nezávislosť a voľnosť.
Zdieľajte prácu na sociálnych sieťach
Ak vám táto práca nevyhovuje, v spodnej časti stránky je zoznam podobných prác. Môžete tiež použiť tlačidlo vyhľadávania
Ďalšie súvisiace diela, ktoré by vás mohli zaujímať.vshm> |
|||
| 7966. | Motivácia pracovnej činnosti | 309,79 kB | |
| Maslowova pyramída potrieb zahŕňa schému 31 týchto skupín: 1. Štádiá vývoja skupiny. Je nielen interpretom určitej roly zodpovedajúcej jeho postaveniu, ale aj členom skupiny, v rámci ktorej pôsobí. Skupina zároveň ovplyvňuje jeho správanie človeka a jeho správanie ovplyvňuje život skupiny. | |||
| 11421. | Motivácia výchovno-vzdelávacej činnosti a potreby starších žiakov | 102,02 kB | |
| Učiteľ musí dobre vedieť, aké potreby podnecujú aktivitu žiaka, aby vytváral podmienky na ich uspokojenie riešiť svoju hlavnú profesionálnu úlohu uviesť do života motívy, ktoré robia človeka dobrým žiakom. Predmetom výskumu je motivácia výchovno-vzdelávacej činnosti a potreby starších žiakov. V súlade s účelom predmetu a hypotézy boli v štúdii stanovené a riešené nasledovné úlohy: ... | |||
| 568. | pracovné podmienky | 5,01 kB | |
| Pracovné podmienky Závažnosť a intenzita pôrodu sú charakterizované stupňom stresu organizmu. Fyzická náročnosť pôrodu je záťaž pre organizmus pri pôrode, vyžadujúca si hlavne svalovú námahu a primeraný prísun energie. Klasifikácia práce podľa náročnosti sa uskutočňuje podľa úrovne energetických nákladov v závislosti od druhu záťaže a zaťažovaných svalov.Statický typ záťaže je spojený s fixáciou nástrojov a predmetov práce v stacionárnom stave. , ako aj s poskytovaním pracovnej polohy človeku. Pracovný stres... | |||
| 519. | Efektívnosť práce | 5,31 kB | |
| Efektívnosť pracovnej činnosti Efektívnosť pracovnej činnosti človeka do značnej miery závisí od predmetu a nástrojov práce, pracovnej kapacity organizmu, organizácie pracoviska a hygienických faktorov. výrobného prostredia. Existujú tri hlavné fázy po sebe nasledujúcich stavov človeka v procese pracovnej činnosti: fáza práce alebo zvyšovania pracovnej kapacity; v tomto období sa úroveň výkonu v porovnaní s pôvodnou postupne zvyšuje; fáza vysokej stability pracovnej kapacity; pre ňu... | |||
| 520. | Mikroklíma a jej vplyv na efektivitu práce | 4,91 kB | |
| Mikroklíma a jej vplyv na efektivitu pracovnej činnosti Ľudská činnosť je sprevádzaná neustálym uvoľňovaním tepla v životné prostredie. Základ plnohodnotného ľudského života je teda normálny poveternostné podmienky. Parametre mikroklímy majú priamy vplyv na pohodu človeka a jeho výkonnosť. Nedostatočná vlhkosť vzduchu môže byť pre človeka nepriaznivá aj pre intenzívne odparovanie vlhkosti zo slizníc, ich vysychanie a praskanie ... | |||
| 18722. | Psychologické aspekty pracovnej motivácie | 70 kB | |
| K teórii motivácie prispelo mnoho vedcov, počnúc zakladateľom vedeckého manažmentu F. Obsahové a procesné prístupy k motivácii vypracované teoretikmi manažmentu a psychológie sú si dosť blízke, v praxi sa navzájom dopĺňajú a navzájom sa úzko prelínajú. iné. | |||
| 574. | Vedecký a technologický pokrok a bezpečnosť práce | 14,57 kB | |
| Stav pracovných podmienok, v ktorých je vylúčený vplyv nebezpečných a škodlivých výrobných faktorov na pracovníkov, sa nazýva bezpečnosť práce. Bezpečnosť práce je stav pracovnej činnosti, ktorý zabezpečuje prijateľnú úroveň jej riziko. Bezpečnosť práce je zabezpečená komplexným systémom opatrení na ochranu človeka pred nebezpečenstvami vznikajúcimi v pracoviskošpecifický výrobný technologický postup technickým predmetom. Bezpečnosť života vo výrobných podmienkach má iné meno ... | |||
| 15930. | Metóda funkčnej analýzy nákladov (FSA). Zlepšenie pracovnej činnosti na základe FSA | 70,2 kB | |
| Pomer funkcií riadiacich orgánov k riadenému objektu poskytuje informáciu o potrebe tohto orgánu. Súlad funkcií riadiaceho systému s funkciami výrobného systému potrebné podmienky efektívne budovanie systému riadenia organizácie, keďže systém riadenia neexistuje sám o sebe, ale na zabezpečenie efektívneho fungovania výrobného systému. Analytická fáza Formulačná analýza a klasifikácia funkcií PMO, ich rozklad, analýza funkčných vzťahov medzi OUT a génom. Najdôležitejšie... | |||
| 18175. | Rozvoj tvorivých schopností detí vo veku 7-9 rokov v procese hry | 101,81 kB | |
| Psychologické a pedagogické podmienky pre rozvoj tvorivých schopností u detí v procese hrovej činnosti Rozvoj tvorivých schopností v procese hrovej činnosti u detí 7-9 ročných ako psychologický a pedagogický problém. Úloha učiteľa pri rozvoji tvorivých schopností u detí vo veku 7-9 rokov v procese herných aktivít. Experimentálna štúdia psychologických a pedagogických podmienok pre rozvoj tvorivých schopností detí v procese hernej činnosti... | |||
| 18070. | Rozvoj kognitívnej činnosti mladších žiakov vo výchovno-vzdelávacom procese | 97,65 kB | |
| Psychologické a pedagogické základy rozvoja kognitívnej činnosti mladšieho žiaka. Analýza psychologickej a pedagogickej literatúry o probléme rozvoja kognitívnej činnosti. Kreativita ako najvyšší stupeň kognitívnej aktivity. Vlastnosti rozvoja kognitívnej aktivity mladších študentov. | |||
Pojem motivácia sa v terminológii psychológov, sociológov, ekonómov a manažérov udomácnil tak pevne, že len málokto pochybuje o hlbokej histórii tohto pojmu, hoci prvýkrát zaznel už v roku 1813 v diele A. Schopenhauera „O štvornásobnom koreni Zákon dostatočného dôvodu“ a bol definovaný ako „kauzalita videná zvnútra. Niet pochýb o tom, že pracovná motivácia upútala pozornosť dávno pred objavením sa samotného pojmu - od vzniku organizácie a potreby podriadiť konanie ľudí v nej zamestnaných jej cieľom a zámerom. Avšak až od začiatku dvadsiateho storočia. boli urobené vážne pokusy nájsť účinných metód motivácie, ktoré presahujú rámec nástrojov ekonomického nátlaku.
Všetky definície motivácie možno zredukovať na dve hlavné skupiny. V prvej sa na ňu pozerá zo štrukturálnych pozícií ako na súbor faktorov alebo motívov. Typická pre tento prístup je definícia motivácie, ktorú uvádzajú O. S. Vikhansky a A. I. Naumov, as súbory vnútorných a vonkajších hnacích síl, ktoré podnecujú človeka k aktivite, stanovujú hranice a formy tejto aktivity a dávajú jej orientáciu zameranú na dosahovanie určitých cieľov.
Druhý smer považuje motiváciu za dynamickú formáciu, proces. Typická v rámci druhého prístupu je definícia M. H. Meskona, M. Alberta a F. Hedouriho: Motivácia je proces motivovania seba a druhých konať s cieľom dosiahnuť osobné a organizačné ciele.
Tieto prístupy sa navzájom dopĺňajú a v podstate sú odrazom dvoch strán motivácie ako fenoménu. Preto je možné podať komplexnú definíciu motivácie ako proces stimuly pre aktivity zamerané na vytváranie motívov pracovného správania pod vplyvom komplexu vonkajších a vnútorných faktorov.
„Dualita“ v chápaní motivácie prispela k vzniku a rozvoju dvoch tried teórií motivácie: vecnej a procedurálnej. Prvé analyzujú faktory ovplyvňujúce motiváciu a sú zamerané najmä na identifikáciu potrieb ľudí, ich uprednostňovanie, ovplyvňujúce motiváciu (teórie A. Maslowa, F. Herzberga, K. Alderfera, D. McClellanda). Procesné teórie, ktorých vznik sa spája s prácami V. Vrooma, L. Portera a E. Lawlera, považujú motiváciu predovšetkým za proces a zameriavajú sa na kognitívne predpoklady správania realizované v motivácii a aktivite. Teórie spravodlivosti a pripisovania, ktoré sa objavili neskôr, dodatočne prispeli k rozvoju predstáv o motivácii, aj keď neumožnili vytvoriť jej úplný jednotný koncept.
Treba rozlišovať tri typy motivácie:
1) normatívna motivácia – navádzanie človeka k určitému správaniu ideologickým a psychologickým vplyvom: presviedčanie, sugescia, informácia, psychická infekcia a pod.;
2) nátlaková motivácia založená na použití moci a hrozbe zhoršenia uspokojovania potrieb zamestnanca, ak nesplní príslušné požiadavky;
3) motivácia prostredníctvom stimulácie – vplyv nie priamo na jednotlivca, ale na vonkajšie okolnosti pomocou benefitov – stimulov, ktoré podnecujú zamestnanca k určitému správaniu.
Jadrom procesu motivácie sú ľudské potreby. Potreba - ide o potrebu niečoho, čo je objektívne nevyhnutné na udržanie života a rozvoja organizmu, osobnosti alebo sociálnej skupiny. Potreby môžu byť prirodzené a sociálne; vrodené a získané; primárne a sekundárne, vedomé a nevedomé. Existujú aj materiálne, duchovné a sociálne potreby.
Klasifikácia potrieb A. Maslowa, usporiadaná v hierarchickom poradí, však podľa mnohých výskumníkov zostáva aj dnes najharmonickejšia, napriek množstvu jej vlastných nedostatkov.
motív - to spôsobuje určité činy človeka, je „v jeho vnútri“, je zosobnené. Inými slovami, ide o vnútornú motiváciu jednotlivca k určitému správaniu zameranému na uspokojenie určitých potrieb.
Pri klasifikácii motívov sa najčastejšie ich zoskupovacie kritériá zhodujú s kritériami klasifikácie potrieb. Najvšeobecnejšia klasifikácia motívov v pracovnej sfére je nasledovná:
materiálne motívy (práca pôsobí ako ekonomická nevyhnutnosť, prostriedok na zarábanie peňazí a zabezpečenie nezávislosti existencie);
duchovné motívy (človek robí prácu, pretože má rád povolanie, náplň pracovnej činnosti);
sociálne motívy (pre zamestnanca je dôležité jeho miesto v kolektíve a vzťahy, ktoré sa v ňom rozvíjajú).
Okrem toho je možné na základe klasifikácie rôznych typov potrieb vyčleniť motívy úspechu, sebaúcty, sebarealizácie, motívy-ašpirácie pre samotnú činnosť, pre úspech a vyhýbanie sa neúspechu atď.
Motivačnú štruktúru človeka treba považovať za základ jeho konania. Vyznačuje sa určitou stabilitou, ktorá sa však môže meniť v procese výchovy človeka, ako rastie jeho vzdelanie a ďalšie podmienky. Motivované správanie človeka vychádza z individuálnych rozdielov v štruktúre motívov a konkrétnej situácie. Motiváciu správania zamestnanca je možné zmeniť len vhodne zvolenými stimulmi.
Stimulácia - ide o vonkajší podnet k činnosti, ktorého pôsobenie sprostredkúva psychika človeka, jeho názory, pocity, záujmy, túžby a pod. Stimuly sú výhody (predmety, hodnoty a pod.), ktoré môžu uspokojiť potreby človeka keď vykonáva určité úkony.
Rozdiel medzi stimulmi a motívmi je, že stimuly charakterizujú určité výhody a motívy charakterizujú túžbu človeka získať ich. Stimuly sa stávajú motívmi, keď sú objektívne významné a zodpovedajú potrebám zamestnanca. Podnet teda nie je totožný s motívom, aj keď sa v niektorých prípadoch môže zmeniť na motív. Všeobecná klasifikácia stimuly prezentované na obrázok.
Ryža. 8.1. - Klasifikácia stimulov
Druhy stimulov
Stimuly môžu byť jednotlivé položky, činy iných ľudí, sľuby, nositelia záväzkov a príležitostí, poskytnuté príležitosti a oveľa viac, čo sa človeku ponúka ako kompenzácia za jeho činy alebo ktoré by chcel dostať v dôsledku určitých činov.
Pomocou stimulácie sa na jednej strane vytvárajú priaznivé podmienky na uspokojenie potrieb zamestnanca a na druhej strane sa zabezpečuje pracovné správanie potrebné pre úspešné fungovanie podniku, teda určitý druh výmeny. činností.
Proces využívania rôznych stimulov na motiváciu zamestnancov sa nazýva stimuly.
Hlavné požiadavky na organizáciu stimulov pre zamestnancov sú:
zložitosť - jednota morálnych a materiálnych, kolektívnych a individuálnych stimulov, ktorých hodnota závisí od charakteristík personálneho manažmentu v konkrétnej organizácii;
diferenciácia – individuálny prístup k určitým skupinám pracovníkov;
flexibilita a efektívnosť – neustále prehodnocovanie stimulov v súvislosti s prebiehajúcimi zmenami vo vonkajšom a vnútornom prostredí organizácie.
Pochopenie mechanizmu motivácie, rôznorodosti potrieb, podnetov a motívov zamestnancov zo strany manažérov a personálnych manažérov by malo prispieť k vybudovaniu efektívneho motivačného systému, teda systému organizačných opatrení a noriem zameraných na riadenie činnosti členov. organizácie pri dosahovaní firemných cieľov. Motivačný systém by mal prispieť k rozvoju chuti zamestnancov pracovať práve v tejto organizácii a dosahovať s ňou vysoké výsledky.
Hlavnými nástrojmi na zlepšenie motivačného systému modernej organizácie sú:
zavedenie systému stanovovania cieľov;
vytvorenie spoľahlivého systému hodnotenia efektívnosti zamestnanca a určovania potenciálu jeho rozvoja;
vývoj platového systému, klasifikácia pozícií;
vývoj systému prémií súvisiacich s výkonom;
dizajn diel, obohacovanie obsahu diel, rotácia;
vytvárať tímy, ktoré pracujú offline;
vytvorenie transparentných a jasných kariérnych ciest;
vytvorenie „zlatej“ personálnej rezervy vrátane plánov na prípravu záložníkov.
MINISTERSTVO VZDELÁVANIA VEDY BURJATSKEJ REPUBLIKY
ŠTÁTNY ROZPOČET ODBORNÁ VZDELÁVACIA INŠTITÚCIA „BURYAT REPUBLICAN TECHNICIUM POTRAVINÁRSKEHO A SPRACOVANÉHO PRIEMYSLU“
TÉMA: ANALÝZA A ZLEPŠENIE MOTIVÁCIE SPRÁVANIA V PROCESE PRÁCE
Vyplnil: Turusheva N.S., st. gr. 541
Vedecký poradca: Seletskaya O.S.
2017
Obsah
Úvod …………………………………………………………………………………..3
1. Teoretické aspekty motivácie pracovníkov………………………...5
2.Výskum a analýza motivácie správania zamestnancov
v podniku ……………………………………………………………………………………………………………………………… ………………11
Záver……………………………………………………………………………….. 13
Bibliografický zoznam………………………………………………………..15
Prihlášky……………………………………………………………………………… 16
Úvod
Motivácia je navrhnutá tak, aby povzbudila zamestnancov, aby vykonávali pridelené úlohy v súlade s plánom. Manažéri vždy plnili funkciu motivácie svojich zamestnancov, či už si to uvedomovali alebo nie. V dávnych dobách na to slúžil bič a vyhrážky a pre niekoľkých vyvolených - darčeky. Pre moderných podnikateľov je dôležité vedieť, že motiváciu určuje celý súbor ľudských potrieb, ktorý sa neustále mení. Preto je veľmi dôležité, aby manažér dokázal identifikovať potreby zamestnancov a zabezpečiť ich spokojnosť prostredníctvom práce v organizácii.
Relevantnosť štúdie spočíva v tom, že zmeny vzťahy s verejnosťou na jednej strane a sociálno-ekonomické podmienky na strane druhej kladú na manažérov na všetkých úrovniach množstvo nových požiadaviek, pričom je potrebné nielen šikovne riadiť motiváciu zamestnancov a ovplyvňovať efektivitu ich práce. úsilie, ale aj zohľadnenie špecifických osobných potrieb a želaní riadiacich subjektov., motívy, ktoré vytvárajú predpoklady pre úspešnú realizáciu ich pracovných zručností a schopností.
Cieľom štúdie je študovať súčasný stav pracovnej motivácie a určiť perspektívy využitia motivačného mechanizmu v systéme personálneho manažmentu.
Predmetom tejto štúdie je motivácia pracovnej činnosti.
Predmetom štúdia sú špecifiká motivácie pracovnej činnosti zamestnancov inštitúcií.
Hlavné hypotézy štúdie:
Aplikované metódy motivácie a stimulácie pracovnej činnosti sú oddelené od praktických potrieb a nezohľadňujú motívy pracovnej činnosti zamestnancov.
V procese formovania motivácie pracovnej činnosti pracovníkov zohrávajú významnú úlohu vekové a psychologické rozdiely, vzdelanie, dĺžka služby, postavenie.
Počas štúdie boli použité nasledujúce metódy:
Terminologická analýza vo vzťahu k pojmom "motív", "motivácia", "motivácia";
Analyticko-syntetická metóda štúdia publikácií v odbornej tlači, odrážajúca hlavné výsledky výskumu o štúdiu motívov pracovnej činnosti, ako aj prax motivovania a stimulovania zamestnancov;
Sociologické metódy v štúdiu pracovnej motivácie.
1. Teoretické aspekty motivácie zamestnancov
Celý systém riadenia organizácie je založený na túžbe dosahovať vytýčené ciele a to si vyžaduje zosúladenú prácu, spoluprácu riadiacich orgánov a radových zamestnancov, ktoré sa dosahujú efektívnou motiváciou zamestnancov.
Miera záujmu o výkon ich povinností závisí predovšetkým od produktivity práce. Je to systém riadenia, ktorý je zodpovedný za zabezpečenie toho, aby pracovná činnosť personálu bola pre túto organizáciu v konkrétnych podmienkach čo najefektívnejšia. V tomto prípade je hlavným nástrojom motivácia zamestnancov. Efektívne riadenie nie je možné bez pochopenia motívov a potrieb človeka a správneho využívania stimulov k práci.
Motivácia je mocná páka kontroly. Motivácia je vnútorný stav, ktorý navodzuje, usmerňuje a udržuje človeka v snahe dosiahnuť určitý cieľ.
Profesionálna motivácia je túžba zamestnanca uspokojiť potreby (získať určité výhody) pomocou pracovnej činnosti.
Teda motivácia zamestnancov najdôležitejším faktorom efektívnosť jeho práce a ako taká tvorí základ pracovného potenciálu každého zamestnanca, teda celého súboru vlastností, ktoré ovplyvňujú jeho pracovnú činnosť.
Motivácia personálu, ako jedna z najdôležitejších funkcií manažmentu, by sa v moderných podmienkach mala stať pákou na čo najefektívnejšie dosahovanie stanovených vysokých cieľov. Preto dnes manažér potrebuje určiť najoptimálnejšie metódy motivácie zamestnancov pre úspešné riešenie plánovaných úloh.
Motivácia je základom motivácie. Motivácia k činnosti sa vo všeobecnosti spája s potrebno-motivačnou sférou. V dôsledku spojenia s potrebou plní motív funkciu navádzania človeka k aktivite a dáva zmysel jednotlivým úkonom, cieľom a podmienkam na ich dosiahnutie.
Motív je motivácia človeka konať.
Motív (z franc. motív - motív; lat. moveo - činiteľ) v širšom zmysle slova je motív, základ, dôvod akéhokoľvek konania, činu človeka, spôsobený jeho záujmami a potrebami.
Pojem pracovný motív zahŕňa:
–potreba, ktorú chce zamestnanec uspokojiť;
–dobro, ktoré môže uspokojiť túto potrebu;
– pracovná činnosť potrebná na získanie dávky;
– cena - náklady materiálnej a morálnej povahy spojené s realizáciou pracovnej akcie.
Motívy pre prácu sa formujú pred začiatkom profesionálnej pracovnej činnosti. Človek sa učí hodnotám a normám pracovnej morálky a etiky a kladie základy svojho postoja k práci. Motív sa nachádza „vo vnútri“ človeka, má „osobný“ charakter, závisí od mnohých vonkajších a vnútorných faktorov vo vzťahu k človeku, od pôsobenia iných motívov, ktoré vznikajú paralelne s ním. Motívy sa transformujú v závislosti od charakteristík zamestnancov, úloh a času.
Spokojnosť s prácou spôsobujú dve série faktorov: vlastné samotnému pracovnému procesu (profesionálne) a vonkajšie vo vzťahu k pracovnému procesu.
Prvá skupina faktorov zahŕňa:
1) možnosť komunikácie;
2) rozmanitosť v práci;
3) vedomie, že práca je pre spoločnosť nevyhnutná;
4) prejav nezávislosti;
Druhá skupina faktorov zahŕňa:
1) dobrá organizácia práce;
2) obchodné vzťahy medzi zamestnancami;
3) férový prístup manažérov;
4) pozornosť vedenia pri hodnotení výkonu každého zamestnanca.
Úlohou manažéra je pochopiť, aké motívy prevládajú medzi kľúčovými zamestnancami podniku, aby im umožnil uspokojiť ich potreby výmenou za efektívnu prácu. Líder musí mať v zásobe niekoľko smerov, ktorými môže svojich zamestnancov motivovať.
Tu sú niektoré z nich:
Ryža. 1 Spôsoby disciplinárneho konania
To znamená, že účinnosť disciplinárneho konania závisí od jeho sily, času uplatnenia, výberu podmienok pre trest alebo povzbudenie. Po správnom výbere všetkých štyroch faktorov môže vodca dosiahnuť maximálny výsledok, ale ak vodca koná spontánne bez rozmýšľania, účinok jeho vplyvu bude minimálny alebo dokonca negatívny.
Okrem toho môže manažér zvýšiť motiváciu zamestnancov k práci zvýšením úrovne odmeňovania, poskytnutím možnosti sebarealizácie resp. rozvoj kariéry vyjadrenie uznania im od vedenia a pod.
Ryža. 2 Riešenie zmysluplných stimulov pre zamestnancov
Podľa psychológov by mal byť optimálny pomer odmeny a trestu približne 3:1, to znamená, že podriadených treba niekoľkokrát častejšie chváliť ako karhať. V našich podnikoch, žiaľ, pozorujeme opačný pomer. Väčšina ruských lídrov je oveľa lepšia v používaní metód trestania a hrozieb, pričom rozsah ich prostriedkov pozitívnej motivácie (najmä morálnej) je veľmi úzky. V skutočnosti existuje dostatok príležitostí na stimuláciu práce zamestnancov: „milé slovo“ vyslovené včas, vďačnosť, čestné osvedčenie alebo diplom najlepšieho zamestnanca jednotky, firemné akcie a oveľa viac.
Morálna stimulácia môže zahŕňať pochvalu, poďakovanie v objednávke, list s uznaním atď. Zamestnancov môžete inšpirovať desiatkami spôsobov, napríklad verejná pochvala za každý úspech. Nebojte sa zamestnanca pochváliť Dobrá práca. Po prvé, chvály nikdy nie je veľa a po druhé, milé slovo vás v každom prípade bude stáť menej ako najmenší bonus za dodatočný zisk, ktorý tento zamestnanec prinesie.
Súťaž je špeciálna a pomerne účinná forma morálnej stimulácie. Môže byť organizovaná tak medzi jednotlivými zamestnancami, ako aj medzi celými oddeleniami v podniku. V druhom prípade sa konečný efekt súťaže zvyšuje, keďže okrem zvyšovania produktivity práce sa zvyšuje aj súdržnosť tímu. Výskumníci zároveň ukazujú, že organizácia súťaží by mala zohľadňovať individuálne charakteristiky pracovníkov. Jedinci so silným nervovým systémom sú viac stimulovaní súťažným prostredím ako jedinci so slabým nervovým systémom, najmä ak ide o veľmi dôležité súťaže.
Systém negatívnej materiálnej motivácie zahŕňa pokutu, zníženie mzdy, odňatie prémií a systém morálnej negatívnej motivácie obsahuje poznámku, príkaz a zápis do zošita.
Tab. 1 Príčiny demotivácie personálu a spôsoby jej nápravy
Dôvody zníženej motivácie1. Porušenie nevypovedanej „zmluvy“ – rozpor medzi sľubmi, ktoré zamestnanec dostane pri prijímaní do zamestnania, a realitou, ktorej čelí.
2. Nevyužívanie schopností zamestnanca, ktoré si váži. Ignorovanie jeho nápadov a iniciatív.
3. Nedostatok pocitu zapojenia sa do aktivít organizácie.
4. Nedostatok hmatateľných výsledkov v práci.
5. Nedostatok uznania úspechov manažmentom.
Pri prijímaní do zamestnania uveďte čo najviac pravdivých informácií.
Dajte človeku príležitosti ukázať maximum svojich schopností, kreativity a iniciatívy.
Zapojte zamestnancov do procesu plánovania činnosti. Zorganizujte ich účasť na firemných akciách.
- „Zriediť“ rutinnú prácu krátkodobými projektmi, ktoré prinášajú hmatateľné výsledky. Pre dlhodobú prácu určte míľniky, ktoré by mali byť odmenené.
Radujte sa z víťazstiev svojich zamestnancov, povzbudzujte ich aktivitu a úspechy.
2. Výskum a analýza motivácie správania zamestnancov v podniku
Na analýzu motivácie správania zamestnancov sa uskutočnil prieskum medzi 132 ľuďmi v produktívnom veku žijúcich v okrese Oktyabrsky v Ulan-Ude (príloha 1).
Na základe výsledkov prieskumu boli vypracované grafy, ktoré ukazujú, že zo 132 respondentov bolo 72 % žien a 60 % mužov. Vek sa pohyboval od 18 do 60 rokov, v odpovediach na otázky boli aktívnejší obyvatelia vo veku 20 až 30 rokov. Pri rozhovoroch s obyvateľmi sa ukázalo, že 69 % by uprednostnilo peňažné stimuly, 20 % sociálne stimuly vo forme pokročilých školení, prestíž, 11 % morálnu stimuláciu, 11 % tvorivú stimuláciu vo forme sebavyjadrenia a 8 % - nepeňažné stimuly, ktoré zahŕňajú bezplatné stravovanie, cestovné náklady, poistenie atď. (Príloha 2).
Zároveň nepeňažné stimulynebol vyhlásený za vysoko, ale bol označený za významný pri vytváraní sebaúcty.
Na otázku „Čo si na svojej práci najviac ceníte? neexistovali silné divízie, takže 28 % oceňuje prínosy svojej práce pre spoločnosť, 27 % oceňuje úroveň miezd, 25 % hodnotumožnosť ukázať, čo viem a dokážem, 20 % - hlavne si nič nevážim, len je práca už známa, 12 % - oceňuje samostatnosť v rozhodovaní (príloha 3).
Výsledkom štúdie bolo identifikovaných niekoľko faktorov ovplyvňujúcich spokojnosť s prácou:
1. osobná zodpovednosť
2. prestíž pozície
3. pracovný režim
4. pohodlie priestorov
Ale aj počas prieskumu boli identifikované faktory, ktoré negatívne ovplyvňujú pracovnú spokojnosť:
1.fyzická únava
2. nervové napätie
3. monotónna práca
4. príliš vysoké pracovné tempo a zmena prevádzky
Preto, aby ste efektívne stimulovali pracovníkov k produktívnej práci, musíte vedieť, čo je pre ľudí najdôležitejšie. Môžete identifikovať najdôležitejšie motívy, ktoré ovplyvňujú ich činnosť:
Vysoké mzdy zodpovedajúce vynaloženému úsiliu;
· Možnosť kariérneho rastu;
Dobrý vzťah s vedením a spolupracovníkmi;
· Pohodlné podmienky pôrod;
Pozitívne emócie spojené s prácou (možnosť sebarealizácie, uznanie profesionality zamestnanca, nadšenie pre prácu, možnosť prijatia nezávislé rozhodnutia, tvorivá sloboda atď.)
Upozorňujeme, že pri organizovaní systému motivačného vplyvu na zamestnancov musí manažér pamätať na to, že každá motivácia časom stráca svoju silu, takže musíte diverzifikovať metódy a techniky. Preto musí vedúci podniku poznať aspoň dva tucty spôsobov, ako motivovať svojich zamestnancov.
Zhrnutím vyššie uvedeného môžeme konštatovať, že motivácia pracovnej činnosti zamestnancov nezávisí ani tak od samotného pracovného procesu, ale od komunikačných väzieb a možností sebarealizácie.
Záver
Motivácia je kľúčovou podmienkou, ktorá určuje úspešnosť a efektivitu jeho profesionálnych aktivít.
Motivácia - stimulácia k aktivite, proces povzbudzovania seba a iných k práci, ovplyvňovanie ľudského správania k dosahovaniu osobných, kolektívnych a sociálnych cieľov.
Medzi motivačné úlohy patria:
1) vytvorenie zamestnanca akejkoľvek organizácie, ktorý chápe význam pracovnej motivácie;
2) školenie zamestnancov v oblasti psychologického vnútroorganizačného správania a komunikácie;
3) školenie riadiaceho tímu v oblasti vnútroorganizačného správania a komunikácie;
4) formovanie všetkých manažérov demokratických prístupov k personálnemu riadeniu pomocou rôznych inovatívnych metód motivácie.
Využitie motivačných techník by malo byť komplexné, kombinujúce metódy administratívneho, ekonomického, sociálno-psychologického ovplyvňovania, potom bude efektívne pôsobiť manažérsky vplyv na pedagogickú činnosť.
Hlavné metódy morálnej stimulácie, ktoré možno použiť:
Uznanie za dobre vykonanú prácu – pochvala, povýšenie.
Články v médiách a umiestňovanie informácií o úspechoch.
Organizovanie súťaží odborných zručností.
Čestné dosky.
Darčeky od inštitúcie.
profesionálna lojalita.
Vďačné listy.
Na motiváciu zamestnancov je teda možné použiť rôzne metódy a prostriedky motivácie. Efektívny motivačný systém by mal zahŕňať materiálne aj nemateriálne stimuly zohľadňujúce špecifiká personálnych činností, sociálno-ekonomickú realitu a osobnostné charakteristiky.
Realizáciou navrhnutých odporúčaní sa zvýši motivácia zamestnancov, vytvorí sa súbor podmienok pre prejav aktivity, iniciatívy, zodpovednosti a vytvorí sa atmosféra spolupráce. To uľahčí prechod podnikov na cestu inovatívneho rozvoja.
Výsledky štúdie si netvrdia, že sú vyčerpávajúce. Avšak na základe analýzy skúseností moderný manažment personálu, po pochopení špecifík motivácie pracovnej činnosti zamestnancov môžu slúžiť ako skutočný prínos k rozvoju motivácie k pracovnej činnosti.
Bibliografický zoznam
Lukash, Yu.A. Motivácia a efektívny personálny manažment / Yu.A.Lkash. – M.: Finpress, 2012. – 208 s.
Odegov, Yu.G. Personálny manažment. Hodnotenie efektívnosti: Učebnica pre univerzity / Yu.G. Odegov, L.V. Kartasheva. – M.: Skúška, 2012. – 256 s.
Potemkin, V.K. Personálny manažment: učebnica pre vysoké školy / V.K. Potemkin. - Petrohrad: Peter, 2013. - 432 s.
Samoukina, N.V. Efektívna motivácia zamestnancov s minimom finančné náklady/ N.V. Samoukina. – M.: Vershina, 2008. – 224 s.
Shapiro, S.A. Motivácia a stimulácia personálu / S.A. Shapiro. - M.: GrossMedia, 2015. - 224 s.
Vikhansky O.S., Naumov A.I. Manažment: Učebnica. – M.: Infra-M., 2011.-576s.
Gončarov V.I. Manažment: Učebnica. - Minsk: Moderná škola, 2011. - 635. roky.
Ilyin E.P. Motivácia a motívy. - St. Petersburg. Peter, 2011.-512s.
Dodatok 1
Anketa
„Definícia pracovná motivácia zamestnanec"
ženskýMuž
Tvoj vek:
18-20
20-30
30-40
40-50
50-60
nad 60
Čo si na svojej práci najviac ceníte:
Rozhodujem sa, čo a ako robiť
Dáva mi možnosť ukázať, čo viem a dokážem.
Cítim sa užitočná a potrebná
Dostávam za to relatívne dobre zaplatené.
Nič si veľmi nevážim, ale toto dielo je mi povedomé.
Ako by ste chceli byť povzbudzovaní k práci v organizácii?
Peňažné stimuly (mzda, bonusy atď.)
Nepeňažné (strava, doprava, poistenie atď.)
Sociálne (prestíž, kvalifikačný rast atď.)
Morálne (ocenenia, rešpekt voči kolegom atď.)
Kreatívny (možnosť sebavyjadrenia a sebazdokonaľovania)
Príloha 2
Príloha 3
