Emek faaliyeti sürecinde personelin motivasyonu. Kurs: Çalışma sürecinde davranışın motivasyonu Çalışma sürecinde davranışın motivasyonu
Bir çalışanın kişiliği (uzman, işçi, çalışan) ihtiyaçları takviyeler, yani davranışlarına karşı olumlu veya olumsuz tutum, faaliyetlerini onaylama veya kınama. Böyle bir takviyenin olmaması kaçınılmaz olarak güdülerin gözden geçirilmesine yol açar emek faaliyeti ve genel olarak işten, organizasyondaki düzenden ve liderin kendisinden memnuniyetsizliğin büyümesine.
Personelin bireysel özelliklerini incelerken, kişisel nitelikler ve özellikler, davranış nedenleri ve iş faaliyeti hakkında nesnel bilgi edinmeyi engelleyebilecek bazı psikolojik engellerin varlığını dikkate almak gerekir. İç deneyimler, kural olarak, "yabancılar" kılığına girer, bunların tanımlanması, becerikli bir yaklaşım ve derin analiz gerektirir. Ek olarak, personelin bireysel özelliklerinin değişkenliği, motivasyonları, değer yönelimleri, davranış biçimleri, kişilerarası ilişkiler dikkate alınmalıdır.
Çalışma sürecinde sürekli temas, insanların ilişkilerinde duygusal tezahürler için geniş fırsatlar açar. Sempati olabilir veya antipati olabilir. Bir kişinin diğerine karşı istikrarlı bir antipatisinin tezahürüyle, akılda hatalar, işteki hatalar ve davranışlar kaydedildiği bilgiler biriktirilir. Faaliyetin olumlu yönleriyle ilgili bilgiler ya hiç kaydedilmez ya da tam tersi şekilde yorumlanır.
____________________________________________________________________
* Kalın yazı, öğrenilmesi gereken yeni kavramları gösterir. Bu kavramların bilgisi test sırasında test edilecektir.
Olumlu eylemlerin altında yatan güdüler özellikle sık sık sorgulanır. Başka bir kişiye karşı antipati duyan bir kişi, olumlu eylemin altında yatan saikin asalet seviyesini veya sosyal önemini küçümser. Sebebin bu şekilde yorumlanmasıyla, eylem rastgele ve zorlama görünmeye başlar. Bu tür olayların gelişmesini önlemek için, davranış ve emek faaliyetinin güdülerini değerlendirmenin temeli her şeyden önce eylemleri ve eylemleri koymak gerekir, yani. Kişi hakkında yaptığı amellere göre hüküm vermek.
Lider, kural olarak, çalışan hakkında olumlu bir görüşe sahiptir, ancak bazen bu görüşü yüksek sesle ifade etmenin umursamazlık anlamına geldiğine ve astın kendini beğenmiş olmasına izin verdiğine inanır. Sebep şu pozisyona yol açar: "Ya bir ast tarafından bir görevi kötüye kullanırsa, o zaman değerlendirmemde bir hata yaptığım ortaya çıkar." Bu tür davranışları haklı çıkaran bir dizi başka argüman var.
Kariyer planlamasına yardımcı olurken, davranış güdülerini dikkate almak gerekir. Planlama nesnelerinin önemini ve önceliğini belirlemek, büyük ölçüde diğer insanların örneğine, çeşitli kuruluşların tekliflerine ve son olarak, bağımsız olarak oluşturulmuş bir yaşam anlamı fikrine ve "iyi" ve "Kötü yaşam. Sonuç olarak, planlama nesnelerinin öncelikleri, rastgele koşulların veya geleceğe yönelik planları kişisel yetenekler veya sosyal ihtiyaçlarla ilişkilendirmeyen koşulların etkisi altında oluşturulabilir. Örneğin, yüksek öğretime kabul Eğitim kurumu mesleki eğitim, ikamet yerine yakınlığı ile motive edilebilir. Doğal olarak, eğitimin hedefleriyle ilgili olarak, bu sebep tesadüfi, önemsizdir, iş seçimi bir arkadaştan ayrılmama arzusu vb.
Yedekle çalışırken, davranış ve çalışma güdülerini, yedek üyelerin ruh hallerini de dikkate almak önemlidir.
atama, rezervin personel sorunlarının çözümündeki etkinliği ve güvenilirliğine ilişkin görüşler. Bu fikir ve ruh hallerinin rezerv hazırlama yoğunluğunu ve çalışma motivasyonunu önemli ölçüde etkilediğini kanıtlamaya gerek yoktur. Yedek üyelerin ruh hallerine ve faaliyetlerine en önemli zarar, yedek dışındaki pozisyonlara atamalar ve yedekte sabit bir kalış süresinin olmamasından kaynaklanır. İki yıllık çalışmanın ardından terfideki yavaşlama, işten çıkarma kararına götüren güdülerin oluşumu için verimli bir temel oluşturan uyumsuzluk süreçlerinin gelişmesine katkıda bulunabilir.
Rasyonel Öğrenme Koleji
Ders çalışması konuyla ilgili:
"İş sürecinde davranışın motivasyonu"
"Personel Yönetimi" disiplininde
Tamamlayan: stud.gr. K3M1
Mamedova K.Ş.
Kontrol edildi: ken. Tagaev A.V.
Rostov-na-Donu
GİRİİŞ
1. ORGANİZASYON PERSONELİ MOTİVASYON SİSTEMİNİN TEORİK TEMELLERİ
1.2 Personeli motive etme yöntemleri
2. IP "DERANOVSKY" DE MEVCUT MOTİVASYON SİSTEMİNİN ANALİZİ
2.1 Kurumsal IP Deranovsky'nin özellikleri
2.2 IP Deranovsky'nin ekonomik faaliyeti
2.3 IP Deranovsky için bir ödeme sistemi ve teşvik sistemi oluşturmanın özellikleri
3.1 FE "Deranovskiy"nin çalışmalarından çalışan memnuniyeti anketi
3.2 IP "Deranovskiy" çalışanlarının motivasyonunu artırmak için bir eylem planının geliştirilmesi
ÇÖZÜM
KULLANILAN LİTERATÜR LİSTESİ
Rusya'da bir piyasa ekonomisinin oluşumu, üretimde ve işte insan faktörünün öneminin arttığı koşullar yaratır: çalışanların bilgi, deneyim ve becerileri, ticari kuruluşların etkinliğinin ve rekabet gücünün ana kaynağı haline gelir.
Bugün, işgücü kaynaklarının motivasyonu, bir işletmenin gelişimi için önemli stratejik yönlerden biridir. Motivasyon, değişim, gelişim ve yenilenme yeteneğine sahip yaratıcı bir çalışma ekibi oluşturarak, işletmenin ve toplumun amaçları doğrultusunda çalışanların yeteneklerini en etkin şekilde kullanmalarını amaçlar.
Sağlamak verimli çalışma personel, ekibin her üyesinin yeteneklerini tam olarak gerçekleştirmekle ilgilendiği yapıcı bir işbirliği ortamı yaratmak gerekir. Böyle bir sosyo-psikolojik atmosferin yaratılması en zorlu görev Personel Yönetimi. Bir motivasyon sistemi geliştirme, işin sonuçlarını değerlendirme ve bir yönetim tarzı seçme temelinde çözülür.
Rusya'daki mevcut ekonomik durum altında, bu bitirme projesinin konusu önemlidir, çünkü karmaşık yönetim sorunları arasında şirket personelinin yönetiminin iyileştirilmesi sorunu özel bir rol oynar. Bu yönetim alanının görevi, bir kişinin yaratıcı güçlerinin kapsamlı gelişimi ve makul kullanımı yoluyla üretim verimliliğini artırmak, niteliklerinin, yetkinliğinin, sorumluluğunun ve inisiyatifinin düzeyini artırmaktır.
Kilit yer, üretkenliği artırma yollarının tanımı, yaratıcı inisiyatifi artırmanın yanı sıra çalışanları teşvik etme ve motive etme yollarıyla doludur.
Sonuç odaklı lider, bireylerin ve grupların yönetimindeki faaliyetlerini bilinçli olarak, sürekli geliştirmeye çalıştığı, kişinin düşünceli bir fikrine dayandırır.
Modern bir yöneticinin imajı, iş hakkındaki fikirler ve motivasyon sistemleri ve çalışanların bunlardan kaynaklanan işe yönelik tutumları tarafından belirlenir. İşin içeriği ve doğası, boş zaman ve yaşam kalitesi hakkındaki değişen fikirler, personel yönetimine yeni talepler getiriyor. Personelin eğitimi ve sürekli eğitimi giderek daha önemli hale gelmektedir. Her düzeyde idari personel eğitiminin önemi özellikle artmaktadır.
Rusya'da girişimciliğin gelişiminin şu anki aşamasında, insan kaynakları herhangi bir işletmenin başarısında en belirleyici faktör olduğundan, kursun konusu alakalı ve çok önemlidir.
Yukarıdakilere dayanarak, bu tez motivasyon yoluyla personel yönetimi mekanizmasının ana teorik konuları ele alınır, motivasyon sürecinin önemli yönleri ve kuruluşun insan kaynaklarını etkileme yöntemleri de vurgulanır.
Kurs çalışmasının amacı, işgücü motivasyon sisteminin çalışanların davranışları üzerindeki etkisini analiz etmektir (IP "Deranovskiy" örneğinde). Bu hedefe ulaşmak için aşağıdaki görevler belirlendi:
1. işletmede motivasyon kavramının özünü ve içeriğini göz önünde bulundurun;
2. kuruluşun emek kaynakları üzerindeki motivasyonel etki yöntemlerini karakterize etmek;
3. IP "Deranovskiy"deki mali ve ekonomik durumu değerlendirin
4. IP "Deranovskiy" de mevcut emek teşvik sistemini analiz etmek;
1 . ORGANİZASYON ÇALIŞANLARININ MOTİVASYON SİSTEMİNİN TEORİK TEMELLERİ
1.1 “Motivasyon sistemi” kavramının içeriği
Motivasyon, bir davranışı harekete geçiren ya da belirli bir hedefe ya da ödüle ulaşmak için bir dürtü yaratan fizyolojik ya da psikolojik bir eksiklik ya da ihtiyaçla başlayan bir süreçtir. Bu nedenle, motivasyon sürecini anlamanın anahtarı, “ihtiyaçlar”, “motivasyon”, “ödül” kelimelerinin anlamında ve aralarındaki ilişkide yatmaktadır.
Motivasyon sistemi, çalışanların yüksek kaliteli ve verimli çalışmalarını sağlamak ve ayrıca en yetenekli uzmanları şirkete çekmek ve onları elde tutmak için tasarlanmış bir dizi maddi ve maddi olmayan teşviktir. Başka bir deyişle :
· doğru çalışanları çekmek;
Potansiyellerini devreye sokun ve serbest bırakın;
Üretken çalışanları elde tutun.
Personel motivasyon sistemi, birçok şirket için oldukça akut bir konudur. Böyle bir ifade var: ideal çalışan yoktur, sadece işlevleri yerine getirilir. Ancak bu olmuyor, çünkü her biri farklı, kendi inançları, hayata bakışları vb. olan sıradan yaşayan insanlarla çalışıyoruz. Dolayısıyla bu kişilerin her birinin şirket için gerekeni yaptığından emin olmak kolay değil. Bu konuda kesin bir karar yoktur, yalnızca bir dizi ilke vardır, örneğin bireysel bir yaklaşım, emek sonuçlarının ücretle bağlantısı. Dünya pratiğinde, personelin gerekli motivasyonunu elde etmek için bir dizi bileşen bileşen kademeli olarak geliştirilmiştir.
Motivasyon sistemi, sabit ve değişken ücret unsurları, faydalar ve maddi olmayan motivasyon faktörlerinden oluşur.
Öncelikle motivasyonun kalıcı kısmından yani maaştan bahsedeceğiz. Elde edilen sonuçlara bakılmaksızın çalışana ödenir. Genellikle notlar temelinde, yani devlet kurumlarında bugüne kadar var olan bir sıralama ızgarasına benzeyen belirli bir ölçek temelinde oluşturulur. Her pozisyon bir derece ile karşılaştırılır, bu, sorumluluk gibi çeşitli nesnel kriterlere göre yapılır. toplam sayısı astları vb. Notlar, adil bir ödül duygusu yaratmanıza izin verir. Bununla birlikte, bir kişinin maaş almak için çok uğraşması nadiren olur. Ödüller bu şekilde kullanılır.
Değişken ödüller ikramiye, faiz, ikramiye vb. olabilir. Ücret almak esas olarak çalışanın çalışmalarının sonuçlarına karşılık gelir, çalışandan iyi bir sonuç beklemek için böyle bir personel motivasyon sistemi birbirine bağlanmalıdır. Değişken ücreti belirlemenin birkaç yolu vardır. İlk yönteme "ustanın omzundan" denir. Genellikle küçük şirketlerde seçkin bir çalışanı teşvik etmek için bulunabilir, ancak büyük şirketlerde buna dayalı bir sistem oluşturmak zordur, bu nedenle onlarda etkili olmaz. Bir sonraki yol, temel performans göstergelerine dayanmaktadır. Pozisyonlar ve departmanlar için, çalışmalarının etkinliğine ilişkin orantılı göstergeler belirlenebilir (bu, satış hacmi, yeni müşteri sayısı vb. Olabilir). Göstergeler düzenli olarak ölçülür ve bonus matematiksel olarak hesaplanır. Sistem çok basit ve anlaşılır. Diğer bir yol ise ekip çalışması, sadakat gibi yetkinliklere dayalıdır. Bir çalışan anketi kullanılarak ölçülürler ve ücretler temel alınarak oluşturulur.
Maddi olmayan motivasyon için aşağıdaki bileşenler ayırt edilebilir:
· sosyal politika;
· şirket kültürü;
· iletişim;
· yarışma.
Kurum kültürü, herhangi bir parasal ödeme olmaksızın çalışanları motive eden, uygun bir çalışma ortamı yaratan bir dizi unsurdur.
Kurum kültürünün temel unsurları şunları içerir:
şirket misyonu (genel felsefe ve politika);
temel hedefler (şirket stratejisi);
Şirketin etik kuralları (müşteriler, tedarikçiler, çalışanlar ile ilişkiler);
kurumsal tarz (renk, logo, bayrak, üniforma).
Maddi olmayan motivasyon genellikle ihmal edilir. Bununla birlikte, bu ihtiyatlı değildir, çünkü bu personel motivasyon sistemi hem şirketin parasını kurtarmaya hem de çalışana para karşılığında alamayacağınız bir şey vermenize olanak tanır.
Genel olarak, motivasyon sisteminde, işletmenin gelişme umutlarını yansıtmalıdır, çünkü motivasyon amaçlı davranışı ifade eder ve onun tarafından belirlenir.
İyi planlanmış ve tüm kişisel seviyelerde istikrarlı bir motivasyon sisteminin, bir organizasyonun etkin işleyişini garanti eden ana faktörlerden biri olduğu açıktır.
Motivasyon sistemi kurmak karmaşık bir süreçtir çünkü şirketlerin uygulamalarının analizi evrensel bir motive edici belirlememize izin vermez. Bu süreçte, şirketin ilk teşhisine bağlı olarak, şu veya bu motivasyon yöntemi devreye girer.
Motivasyon profesyonel aktivite: İçeriğin anlamı ve emek ihtiyacı. Emeğin sonuçlarını değerlendirmek ve bir yönetim tarzı seçmek için bir motivasyon sistemi geliştirme temelinde çözülür. İşin içeriği ve doğası, boş zaman ve yaşam kalitesi hakkındaki değişen fikirler, personel yönetimine yeni talepler getiriyor. İşgücü yönetim sisteminde emeğin motivasyonunun ve uyarılmasının yeri İnsan ekonomik davranışının yönetiminin özelliği, yönetimin amacının önemli ölçüde bağımsızlığa ve özgürlüğe sahip olmasıdır.
Çalışmayı sosyal ağlarda paylaşın
Bu çalışma size uymuyorsa, sayfanın alt kısmında benzer çalışmaların bir listesi bulunmaktadır. Arama butonunu da kullanabilirsiniz
İlginizi çekebilecek ilgili diğer çalışmalar.vshm> |
|||
| 7966. | Emek faaliyetinin motivasyonu | 309.79KB | |
| Maslow'un ihtiyaçlar piramidi, aşağıdaki gruplardan oluşan Şema 31'i içerir: 1. Grup gelişiminin aşamaları. O, yalnızca konumuna karşılık gelen belirli bir rolün oyuncusu değil, aynı zamanda içinde hareket ettiği grubun bir üyesidir. Aynı zamanda grup, bir kişinin davranışını etkiler ve davranışı grubun yaşamını etkiler. | |||
| 11421. | Eğitim faaliyetinin motivasyonu ve daha yaşlı öğrencilerin ihtiyaçları | 102.02KB | |
| Öğretmen, bir kişiyi iyi bir öğrenci yapan güdüleri hayata geçirmek için ana mesleki görevini çözmek için memnuniyetleri için koşullar yaratmak için öğrencinin aktivitesini neyin teşvik ettiğini iyi bilmelidir. Araştırmanın amacı, eğitim faaliyetinin motivasyonu ve daha yaşlı öğrencilerin ihtiyaçlarıdır. Konunun amacına ve hipoteze uygun olarak çalışmada aşağıdaki görevler belirlenmiş ve çözülmüştür: ... | |||
| 568. | çalışma şartları | 5.01KB | |
| Çalışma koşulları Doğumun şiddeti ve yoğunluğu, vücudun stres derecesi ile karakterize edilir. Doğum eyleminin fiziksel şiddeti, doğum eylemi sırasında vücutta ağırlıklı olarak kas eforu ve uygun enerji desteği gerektiren bir yüktür. Emeğin ciddiyetine göre sınıflandırılması, yükün türüne ve yüklenen kaslara bağlı olarak enerji maliyetleri düzeyine göre gerçekleştirilir Statik yük türü, aletlerin ve çalışma nesnelerinin sabit bir durumda sabitlenmesi ile ilişkilidir. , ayrıca bir kişiye çalışma duruşu vermenin yanı sıra. İş stresi... | |||
| 519. | Emek verimliliği | 5.31 KB | |
| Emek faaliyetinin verimliliği Bir kişinin emek faaliyetinin verimliliği büyük ölçüde işin konusuna ve araçlarına, organizmanın çalışma kapasitesine, işyerinin organizasyonuna ve hijyenik faktörlere bağlıdır. Üretim ortamı. Bir kişinin emek faaliyeti sürecinde birbirini izleyen durumlarının üç ana aşaması vardır: çalışma veya çalışma kapasitesini artırma aşaması; bu süre zarfında, performans düzeyi orijinaline göre kademeli olarak artar; çalışma kapasitesinin yüksek stabilite aşaması; onun için... | |||
| 520. | Mikro iklim ve emek verimliliği üzerindeki etkisi | 4.91 KB | |
| Mikro iklim ve emek faaliyetinin verimliliği üzerindeki etkisi İnsan faaliyetine sürekli bir ısı salınımı eşlik eder. çevre. Bu nedenle, tam teşekküllü bir insan yaşamının temeli normaldir. hava koşulları. Mikro iklimin parametreleri, bir kişinin refahı ve performansı üzerinde doğrudan bir etkiye sahiptir. Yetersiz hava nemi, mukoza zarlarından nemin yoğun şekilde buharlaşması, kuruması ve çatlaması nedeniyle bir kişi için de elverişsiz olabilir ... | |||
| 18722. | İş motivasyonunun psikolojik yönleri | 70 KB | |
| Bilimsel yönetimin kurucusu F'den başlayarak birçok bilim adamının motivasyon teorisine katkıları olmuştur.Yönetim ve psikoloji teorisyenlerinin motivasyona yönelik geliştirdikleri içerik ve süreç yaklaşımları oldukça yakındır.Uygulamada birbirlerini tamamlarlar ve birbirleriyle yakından iç içedirler. diğer. | |||
| 574. | Bilimsel ve teknolojik ilerleme ve iş güvenliği | 14.57KB | |
| Tehlikeli ve zararlı üretim faktörlerinin çalışanlar üzerindeki etkisinin ortadan kaldırıldığı çalışma koşullarına iş güvenliği denir. İş güvenliği, güvence altına alan bir çalışma faaliyeti halidir. kabul edilebilir seviye onun riski. İş güvenliği, bir kişiyi ortamda oluşan tehlikelerden korumak için kapsamlı bir önlemler sistemi ile sağlanır. çalışma alanı teknik bir nesne tarafından belirli bir üretim teknolojik süreci. Üretim koşullarında can güvenliğinin bir diğer adı daha vardır... | |||
| 15930. | İşlevsel maliyet analizi yöntemi (FSA). ÖSO temelinde işgücü faaliyetinin iyileştirilmesi | 70.2KB | |
| Yönetim organlarının işlevlerinin yönetilen nesneye oranı, bu organın ne kadar gerekli olduğu hakkında bilgi verir. Kontrol sistemi fonksiyonlarının üretim sistemi fonksiyonları ile uyumu gerekli koşullar Yönetim sistemi kendi başına var olmadığından, ancak üretim sisteminin etkin işleyişini sağlamak için bir organizasyon yönetim sisteminin etkin bir şekilde inşa edilmesi. Analitik aşama PMO fonksiyonlarının formülasyon analizi ve sınıflandırılması, bunların ayrıştırılması, OUT ve gen arasındaki fonksiyonel ilişkilerin analizi. En önemli... | |||
| 18175. | Oyun etkinlikleri sürecinde 7-9 yaş arası çocukların yaratıcı yeteneklerinin geliştirilmesi | 101.81KB | |
| Oyun aktivitesi sürecinde çocuklarda yaratıcı yeteneklerin gelişimi için psikolojik ve pedagojik koşullar Psikolojik ve pedagojik bir problem olarak 7-9 yaş arası çocuklarda oyun aktivitesi sürecinde yaratıcı yeteneklerin gelişimi. Oyun etkinlikleri sürecinde 7-9 yaş arası çocuklarda yaratıcı yeteneklerin geliştirilmesinde öğretmenin rolü. Oyun etkinliği sürecinde çocukların yaratıcı yeteneklerinin gelişimi için psikolojik ve pedagojik koşulların deneysel bir çalışması... | |||
| 18070. | Eğitim sürecinde genç öğrencilerin bilişsel aktivitelerinin geliştirilmesi | 97.65KB | |
| Daha genç bir öğrencinin bilişsel aktivitesinin gelişimi için psikolojik ve pedagojik temeller. Bilişsel aktivitenin gelişimi sorununa ilişkin psikolojik ve pedagojik literatürün analizi. Bilişsel aktivitenin en yüksek derecesi olarak yaratıcılık. Genç öğrencilerin bilişsel aktivitesinin gelişiminin özellikleri. | |||
Motivasyon kavramı, psikologların, sosyologların, ekonomistlerin ve yöneticilerin terminolojisinde o kadar sağlam bir şekilde yerleşmiştir ki, ilk kez 1813'te A. Schopenhauer'in "On the Fourfold Root of Yeter Sebep Yasası" ve "içten görülen nedensellik" olarak tanımlandı. Hiç şüphe yok ki, iş motivasyonu, terimin ortaya çıkmasından çok önce - örgütün ortaya çıktığı andan itibaren ve içinde çalışan kişilerin eylemlerini amaç ve hedeflerine tabi kılma ihtiyacından - dikkatleri üzerine çekti. Ancak, yalnızca yirminci yüzyılın başından beri. bulmak için ciddi girişimlerde bulunuldu. etkili yöntemler ekonomik baskı araçlarının ötesine geçen motivasyonlar.
Motivasyonun tüm tanımları iki ana gruba indirgenebilir. İlkinde, yapısal konumlardan bir dizi faktör veya güdü olarak görülür. Bu yaklaşımda tipik olan, O. S. Vikhansky ve A. I. Naumov tarafından verilen motivasyon tanımıdır. kişiyi faaliyete teşvik eden, bu faaliyetin sınırlarını ve biçimlerini belirleyen ve ona belirli hedeflere ulaşma odaklı bir yönelim kazandıran bir dizi iç ve dış itici güç..
İkinci yön, motivasyonu dinamik bir oluşum, bir süreç olarak görür. İkinci yaklaşım çerçevesinde tipik olan, M. H. Meskon, M. Albert ve F. Hedouri'nin tanımıdır: Motivasyon, kişisel ve örgütsel amaçlara ulaşmak için kendini ve başkalarını harekete geçmeye motive etme sürecidir.
Bu yaklaşımlar birbirini tamamlar ve özünde bir olgu olarak motivasyonun iki yüzünün yansımasıdır. Bu nedenle, motivasyonun kapsamlı bir tanımını şu şekilde vermek mümkündür: işlem dış ve iç faktörlerin bir kompleksinin etkisi altında emek davranışı için güdülerin oluşturulmasını amaçlayan faaliyetler için teşvikler.
Motivasyon anlayışındaki "ikilik", iki motivasyon teorisi sınıfının ortaya çıkmasına ve gelişmesine katkıda bulunmuştur: maddi ve prosedürel. İlki, motivasyonu etkileyen faktörleri analiz eder ve büyük ölçüde insanların ihtiyaçlarını belirlemeye, bunlara öncelik vermeye, motivasyonu etkilemeye odaklanır (A. Maslow, F. Herzberg, K. Alderfer, D. McClelland'ın teorileri). Ortaya çıkışı V. Vroom, L. Porter ve E. Lawler'ın çalışmalarıyla ilişkilendirilen süreç teorileri, motivasyonu öncelikle bir süreç olarak ele alır ve motivasyon ve aktivitede uygulanan davranışın bilişsel ön koşullarına odaklanır. Daha sonra ortaya çıkan adalet ve ilişkilendirme teorileri, tam bir birleşik kavramının oluşturulmasına izin vermese de, motivasyonla ilgili fikirlerin geliştirilmesine ek bir katkı yaptı.
Üç tür motivasyon ayırt edilmelidir:
1) normatif motivasyon - bir kişiyi ideolojik ve psikolojik etki yoluyla belirli bir davranışa teşvik etmek: ikna, öneri, bilgi, psikolojik enfeksiyon vb.;
2) gücün kullanımına dayalı zorlayıcı motivasyon ve çalışanın ilgili gerekliliklere uymaması halinde, çalışanın ihtiyaçlarının karşılanmasında bozulma tehdidi;
3) teşvik yoluyla motivasyon - doğrudan birey üzerindeki etki değil, faydaların yardımıyla dış koşullar üzerindeki etki - çalışanı belirli davranışlara teşvik eden teşvikler.
Motivasyon sürecinin merkezinde insan ihtiyaçları vardır. İhtiyaç - bu, bir organizmanın, kişiliğin veya sosyal grubun yaşamını ve gelişimini sürdürmek için nesnel olarak gerekli olan bir şeye duyulan ihtiyaçtır. İhtiyaçlar doğal ve sosyal olabilir; doğuştan ve edinilmiş; birincil ve ikincil, bilinçli ve bilinçsiz. Maddi, manevi ve sosyal ihtiyaçları da vardır.
Bununla birlikte, birçok araştırmacıya göre A. Maslow'un ihtiyaçlarının hiyerarşik bir düzende düzenlenmiş sınıflandırması, doğasında var olan bazı eksikliklere rağmen bugün en uyumlu olanı olmaya devam ediyor.
sebep - bu, bir kişinin belirli eylemlerine neden olan, onun "içinde" olan, kişileştirilmiş olan şeydir. Başka bir deyişle, bu, bireyin belirli ihtiyaçları karşılamaya yönelik belirli bir davranışa yönelik içsel bir motivasyonudur.
Güdüleri sınıflandırırken, çoğu zaman gruplama kriterleri, ihtiyaçları sınıflandırma kriterleriyle örtüşür. Çalışma alanındaki güdülerin en genel sınıflandırması şu şekildedir:
maddi motifler (iş, ekonomik bir gereklilik, para kazanma ve varoluşun bağımsızlığını sağlama aracı olarak hareket eder);
manevi güdüler (bir kişi mesleği, emek faaliyetinin içeriğini sevdiği için çalışır);
sosyal güdüler (bir çalışan için ekipteki yeri ve içinde gelişen ilişkiler önemlidir).
Ek olarak, çeşitli ihtiyaç türlerinin sınıflandırılmasına dayanarak, başarı güdüleri, kendine saygı, kendini gerçekleştirme, faaliyetin kendisi için güdüler-özlemler, başarı ve başarısızlıktan kaçınma vb.
Bir kişinin motivasyonel yapısı, eylemlerinin temeli olarak düşünülmelidir. Belirli bir istikrar ile karakterizedir, ancak bir kişinin eğitimi ve diğer koşulları büyüdükçe yetiştirme sürecinde değişebilir. Bir kişinin motive edilmiş davranışı, güdülerin yapısındaki bireysel farklılıklardan ve belirli bir durumdan kaynaklanır. Bir çalışanın davranış motivasyonunu değiştirmek ancak uygun şekilde seçilmiş teşviklerle mümkündür.
uyaran - bu, etkisi insan ruhunun, görüşlerinin, duygularının, ilgi alanlarının, özlemlerinin vb. Aracılık ettiği faaliyet için harici bir teşviktir. Teşvikler, bir kişinin ihtiyaçlarını karşılayabilecek faydalardır (nesneler, değerler vb.). belirli eylemleri gerçekleştirdiğinde.
Teşvikler ve güdüler arasındaki fark teşviklerin belirli faydaları karakterize etmesi ve güdülerin bir kişinin onları alma arzusunu karakterize etmesidir. Teşvikler, nesnel olarak anlamlı olduklarında ve çalışanın ihtiyaçlarını karşıladıklarında güdü haline gelirler. Bu nedenle, bazı durumlarda bir güdüye dönüşebilmesine rağmen, uyaran güdü ile özdeş değildir. Genel sınıflandırma sunulan teşvikler figür.
Pirinç. 8.1. - Teşviklerin sınıflandırılması
Teşvik türleri
Teşvikler olabilir bireysel öğeler, diğer kişilerin eylemleri, vaatler, yükümlülük ve fırsatların taşıyıcıları, sağlanan fırsatlar ve bir kişiye eylemlerinin karşılığı olarak sunulan veya belirli eylemler sonucunda elde etmek istediği çok daha fazlası.
Teşvik sayesinde bir yandan çalışanın ihtiyaçlarını karşılamak için uygun koşullar yaratılırken diğer yandan işletmenin başarılı bir şekilde işlemesi için gerekli emek davranışı yani bir tür mübadele sağlanır. faaliyetler gerçekleştirilmektedir.
Çalışanları motive etmek için çeşitli teşviklerin kullanılması sürecine teşvik denir.
Çalışanlar için teşviklerin düzenlenmesi için temel gereksinimler şunlardır:
karmaşıklık - değeri belirli bir kuruluştaki personel yönetiminin özelliklerine bağlı olan ahlaki ve maddi, toplu ve bireysel teşviklerin birliği;
farklılaşma - belirli işçi gruplarına bireysel bir yaklaşım;
esneklik ve verimlilik - kuruluşun dış ve iç ortamında devam eden değişikliklerle bağlantılı olarak teşviklerin sürekli olarak gözden geçirilmesi.
Yöneticiler ve personel yöneticileri tarafından motivasyon mekanizmasının anlaşılması, çalışanların ihtiyaçlarının çeşitliliği, teşvikleri ve güdüleri, etkili bir motivasyon sisteminin, yani üyelerin faaliyetlerini yönetmeyi amaçlayan bir örgütsel önlemler ve standartlar sistemi oluşturulmasına katkıda bulunmalıdır. kurumsal hedeflere ulaşmada organizasyonun Motivasyon sistemi, çalışanların bu özel organizasyonda çalışma ve bununla yüksek sonuçlar elde etme arzusunun gelişmesine katkıda bulunmalıdır.
Modern bir organizasyonun motivasyon sistemini iyileştirmenin ana araçları şunlardır:
bir hedef belirleme sisteminin tanıtılması;
bir çalışanın etkinliğini değerlendirmek ve onun gelişim potansiyelini belirlemek için güvenilir bir sistemin oluşturulması;
bir maaş sisteminin geliştirilmesi, pozisyonların derecelendirilmesi;
performansla ilgili bir ikramiye sisteminin geliştirilmesi;
eser tasarımı, eser içeriğinin zenginleştirilmesi, rotasyon;
çevrimdışı çalışan ekipler oluşturun;
şeffaf ve net kariyer yollarının oluşturulması;
yedeklerin eğitimi için planlar da dahil olmak üzere "altın" bir personel rezervinin oluşturulması.
BURYATIA CUMHURİYETİ BİLİM EĞİTİM BAKANLIĞI
DEVLET BÜTÇELİ MESLEK EĞİTİM KURUMU "BURYAT CUMHURİYET GIDA VE İŞLEME SANAYİ TEKNİKLERİ"
KONU: İŞ SÜRECİNDE DAVRANIŞ MOTİVASYONUNUN ANALİZİ VE GELİŞTİRİLMESİ
Tamamlayan: Turusheva N.S., st gr.541
Bilimsel danışman: Seletskaya O.S.
2017
İçindekiler
Giriş ………………………………………………………………………..3
1. Çalışanların motivasyonunun teorik yönleri………………...5
2. Çalışan davranış motivasyonunun araştırılması ve analizi
işletmede………………………………………………………………………………………………………………………… ………………11
Sonuç…………………………………………………………………….13
Bibliyografik liste………………………………………………..15
Başvurular……………………………………………………………………16
giriiş
Motivasyon, çalışanları verilen görevleri plana uygun olarak gerçekleştirmeye teşvik etmek için tasarlanmıştır. Yöneticiler, farkında olsalar da olmasalar da çalışanlarını motive etme işlevini her zaman yerine getirmişlerdir. Eski zamanlarda, bir kırbaç ve tehditler buna ve seçilmiş birkaç kişiye - hediyelere hizmet etti. Modern girişimciler için, motivasyonun sürekli değişen bir dizi insan ihtiyacı tarafından belirlendiğini bilmek önemlidir. Bu nedenle yöneticinin, örgütte çalışanların ihtiyaçlarını tespit edebilmesi ve iş doyumlarını sağlayabilmesi çok önemlidir.
Çalışmanın alaka düzeyi, değişikliklerin değişmesi gerçeğinde yatmaktadır. Halkla ilişkiler, bir yandan ve sosyo-ekonomik koşullar, diğer yandan, her seviyedeki yöneticilere bir takım yeni gereksinimler yüklerken, yalnızca çalışanların motivasyonunu ustaca yönetmeye ve emeklerinin etkinliğini etkilemeye ihtiyaç yoktur. çabalar, aynı zamanda yönetim birimlerinin özel kişisel ihtiyaç ve arzularını da dikkate almak, işgücü becerilerinin ve yeteneklerinin başarılı bir şekilde uygulanması için ön koşulları yaratan güdüler.
Çalışmanın amacı, işgücü motivasyonunun mevcut durumunu incelemek ve personel yönetim sisteminde motivasyon mekanizmasını kullanma olasılıklarını belirlemektir.
Bu çalışmanın amacı, emek faaliyetinin motivasyonudur.
Çalışmanın konusu, kurum çalışanlarının emek faaliyetinin motivasyonunun özellikleridir.
Çalışmanın ana hipotezleri:
Uygulanan emek faaliyetini motive etme ve teşvik etme yöntemleri, pratik ihtiyaçlardan ayrılmıştır ve çalışanların emek faaliyetinin güdülerini dikkate almamaktadır.
Yaş ve psikolojik farklılıklar, eğitim, hizmet süresi, statü, işçilerin emek faaliyeti motivasyonunun şekillenmesi sürecinde önemli bir rol oynamaktadır.
Çalışma sırasında aşağıdaki yöntemler kullanılmıştır:
"güdü", "motivasyon", "motivasyon" kavramlarına ilişkin terminolojik analiz;
Profesyonel basında yayınları incelemenin analitik-sentetik yöntemi, emek faaliyetinin güdülerinin incelenmesine ilişkin araştırmanın ana sonuçlarını ve ayrıca personeli motive etme ve teşvik etme uygulamasını yansıtır;
Emek motivasyonu çalışmasında sosyolojik yöntemler.
1. Çalışan motivasyonunun teorik yönleri
Kuruluşun tüm yönetim sistemi, belirlenen hedeflere ulaşma arzusuna dayanmaktadır ve bu, etkili personel motivasyonu ile elde edilen iyi koordine edilmiş bir çalışma, yönetim organları ve sıradan çalışanların işbirliğini gerektirir.
Görevlerinin yerine getirilmesine olan ilginin derecesi, her şeyden önce emek verimliliğine bağlıdır. Personelin işgücü faaliyetinin belirli koşullarda bu kuruluş için mümkün olduğunca etkili olmasını sağlamaktan sorumlu olan yönetim sistemidir. Bu durumda temel araç çalışanların motivasyonudur. Bir kişinin güdülerini ve ihtiyaçlarını ve çalışmak için teşviklerin doğru kullanımını anlamadan etkili yönetim imkansızdır.
Motivasyon güçlü bir kontrol koludur. Motivasyon, bir kişiyi belirli bir hedefe ulaşmak için çabalayan, yönlendiren ve devam ettiren içsel bir durumdur.
Mesleki motivasyon, bir çalışanın emek faaliyetinin yardımıyla ihtiyaçlarını karşılama (belirli faydaları elde etme) arzusudur.
Böylece personel motivasyonu en önemli faktör işinin etkinliği ve bu nedenle, her çalışanın işgücü potansiyelinin, yani emek faaliyetini etkileyen tüm mülklerin temelini oluşturur.
Modern koşullarda yönetimin en önemli işlevlerinden biri olan personelin motivasyonu, belirlenen yüksek hedeflere en etkili şekilde ulaşılması için bir kaldıraç haline gelmelidir. Bu nedenle, bugün yöneticinin planlanan görevlerin başarılı bir şekilde çözülmesi için en uygun personel motivasyon yöntemlerini belirlemesi gerekiyor.
Motivasyon, motivasyonun merkezinde yer alır. Faaliyet motivasyonu genellikle ihtiyaç-motivasyonel alanla ilişkilidir. İhtiyaçla bağlantısı nedeniyle, güdü, bir kişiyi faaliyete teşvik etme işlevini yerine getirir ve bireysel eylemlere, hedeflere ve bunların gerçekleştirilmesine yönelik koşullara anlam verir.
Güdü, bir kişinin harekete geçme motivasyonudur.
Motif (Fransız motifinden - güdü; lat. moveo - faktör) kelimenin en geniş anlamıyla güdü, temel, herhangi bir eylemin nedeni, bir kişinin ilgi ve ihtiyaçlarından kaynaklanan eylemidir.
Emek güdüsü kavramı şunları içerir:
–çalışanın tatmin etmek istediği ihtiyaç;
–bu ihtiyacı karşılayabilecek bir mal;
– bir fayda elde etmek için gerekli emek eylemi;
– fiyat - bir emek eyleminin uygulanmasıyla ilişkili maddi ve manevi nitelikteki maliyetler.
Çalışma güdüleri, profesyonel emek faaliyetinin başlamasından önce oluşturulur. Kişi, çalışma tutumunun temellerini atarak çalışma ahlakı ve etiğinin değerlerini ve normlarını öğrenir. Güdü, bir kişinin "içinde" bulunur, "kişisel" bir karaktere sahiptir, bir kişiyle ilgili birçok dış ve iç faktöre, buna paralel olarak ortaya çıkan diğer güdülerin eylemine bağlıdır. Motifler, çalışanların özelliklerine, görevlerine ve zamana bağlı olarak dönüştürülür.
İşten memnuniyet, iki dizi faktörden kaynaklanır: emek sürecinin kendisinde (profesyonel) içsel ve emek süreciyle ilgili olarak dışsal.
İlk faktör grubu şunları içerir:
1) iletişim olasılığı;
2) işte çeşitlilik;
3) çalışmanın toplum için gerekli olduğu bilinci;
4) bağımsızlığın tezahürü;
İkinci faktör grubu şunları içerir:
1) iyi iş organizasyonu;
2) çalışanlar arasındaki iş ilişkileri;
3) yöneticilerin adil tutumu;
4) her çalışanın performansının değerlendirilmesinde yönetimin dikkati.
Yöneticinin görevi, verimli çalışma karşılığında ihtiyaçlarını karşılamalarını sağlamak için işletmenin kilit çalışanları arasında hangi güdülerin baskın olduğunu anlamaktır. Lider, çalışanlarını motive edebileceği çeşitli yönlere sahip olmalıdır.
Bunlardan bazıları:
Pirinç. 1 Disiplin cezası yolları
Bu, disiplin cezasının etkinliğinin gücüne, uygulama zamanına, ceza veya teşvik koşullarının seçimine bağlı olduğu anlamına gelir. Dört faktörü de doğru bir şekilde seçen lider, maksimum sonuca ulaşabilir, ancak lider düşünmeden kendiliğinden hareket ederse, etkisinin etkisi minimum, hatta olumsuz olacaktır.
Ayrıca yönetici ücret düzeyini yükselterek çalışanların çalışma motivasyonunu artırabilir, onlara kendini gerçekleştirme veya kendini gerçekleştirme fırsatı sağlayabilir. kariyer gelişimi yönetimden takdirlerini ifade etmek vb.
Pirinç. 2 Anlamlı çalışan teşviklerini ele almak
Psikologlara göre, ödül ve cezanın optimal oranı yaklaşık 3: 1 olmalıdır, yani astlar azarlanmaktan birkaç kat daha sık övülmelidir. İşletmelerimizde maalesef tam tersi bir oran görülmektedir. Çoğu Rus lider, cezalandırma ve tehdit yöntemlerini kullanmakta çok daha iyiyken, olumlu motivasyon araçlarının (özellikle ahlaki) kapsamı çok dar. Aslında, personelin çalışmasını teşvik etmek için yeterli fırsat vardır: zamanında söylenen "nazik bir söz", şükran, birimin en iyi çalışanının onur belgesi veya diploması, kurumsal etkinlikler ve çok daha fazlası.
Ahlaki teşvik, övgü, bir siparişte minnettarlık, bir takdir mektubu vb. içerebilir. Personele düzinelerce şekilde ilham verebilirsiniz, örneğin, her bir başarı için halkın övgüsü. Çalışanı övmekten korkmayın İyi iş. Birincisi, asla çok fazla övgü yoktur ve ikincisi, her durumda nazik bir söz, bu çalışanın getirdiği ek kâr için size en küçük ikramiyeden daha ucuza mal olacaktır.
Rekabet, ahlaki uyarımın özel ve oldukça etkili bir biçimidir. Hem bireysel çalışanlar arasında hem de işletmedeki tüm departmanlar arasında organize edilebilir. İkinci durumda, rekabetin nihai etkisi artar, çünkü işgücü verimliliğini artırmanın yanı sıra ekip uyumu da artar. Aynı zamanda, araştırmacılar, yarışma organizasyonunun çalışanların bireysel özelliklerini dikkate alması gerektiğini göstermektedir. Güçlü bir sinir sistemine sahip bireyler, özellikle bunlar çok önemli yarışmalar ise, sinir sistemi zayıf olan bireylere göre rekabet ortamından daha fazla etkilenirler.
Olumsuz maddi motivasyon sistemi para cezasını, maaşlarda indirimi, ikramiyelerden yoksun bırakmayı içerir ve ahlaki olumsuz motivasyon sistemi, çalışma kitabına bir not, bir emir ve bir giriş içerir.
Sekme 1 Personel motivasyonunun düşmesinin nedenleri ve bunu düzeltmenin yolları
Azalan Motivasyonun Nedenleri1. Söylenmemiş "sözleşmenin" ihlali - bir çalışana işe alırken verilen sözler ile karşılaştığı gerçeklik arasındaki tutarsızlık.
2. Çalışanın değer verdiği becerilerini kullanmamak. Fikirlerini ve girişimlerini görmezden gelmek.
3. Kuruluşun faaliyetlerine katılım duygusu eksikliği.
4. Çalışmada somut sonuçların olmaması.
5. Başarıların yönetim tarafından tanınmaması.
İşe alma sürecinde mümkün olduğunca doğru bilgi verin.
Kişiye yeteneklerini, yaratıcılığını ve inisiyatifini maksimum düzeyde göstermesi için fırsatlar verin.
Çalışanları aktivite planlama sürecine dahil edin. Kurumsal etkinliklere katılımlarını organize edin.
- Somut sonuçlar veren kısa vadeli projelerle rutin işleri "seyreltin". Uzun vadeli çalışma için, ödüllendirilmesi gereken kilometre taşlarını belirleyin.
Çalışanlarınızın zaferlerine sevinin, faaliyetlerini ve başarılarını teşvik edin.
2. İşletmedeki çalışanların davranışlarının motivasyonunun araştırılması ve analizi
Çalışanların davranışlarının motivasyonunu analiz etmek için Ulan-Ude'nin Oktyabrsky semtinde yaşayan çalışan nüfustan 132 kişiyle bir anket yapıldı (Ek 1).
Anket sonuçlarına göre, 132 katılımcının %72'sinin kadın ve %60'ının erkek olduğunu gösteren grafikler geliştirildi. Yaşları 18 ile 60 arasında değişmekteydi ve 20 ile 30 yaşları arasındaki asistanlar soruları yanıtlamada daha aktifti. Sakinlerle görüşürken, %69'unun parasal teşvikleri, %20'sinin ileri eğitim, prestij şeklinde sosyal teşvikleri, %11'inin ahlaki teşviki, %11'inin kendini ifade etmesi şeklinde yaratıcı teşvikleri ve %8'inin tercih edeceği ortaya çıktı. - ücretsiz yemek, seyahat masrafları, sigorta vb. gibi parasal olmayan teşvikler (Ek 2).
Aynı zamanda, parasal olmayan teşvikleryüksek olarak ifade edilmemiş, ancak benlik saygısının oluşumunda önemli olduğu kaydedilmiştir.
“İşinizde en çok neye değer veriyorsunuz?” güçlü bölümler yoktu, bu nedenle %28'i çalışmalarının şirkete sağladığı faydalara değer veriyor, %27'si ücret düzeyine, %25'i değer veriyorbildiklerimi ve yapabildiklerimi gösterme fırsatı, %20 - özellikle hiçbir şeye değer vermiyorum, sadece iş zaten tanıdık geliyor, %12 - karar vermede bağımsızlığı takdir ediyor (Ek 3).
Çalışma sonucunda iş doyumunu etkileyen bir dizi faktör tespit edilmiştir:
1. kişisel sorumluluk
2. pozisyonun prestiji
3. çalışma modu
4. tesisin konforu
Ancak anket sırasında iş doyumunu olumsuz etkileyen faktörler de belirlendi:
1. fiziksel yorgunluk
2. sinir gerginliği
3. monoton çalışma
4. çok yüksek çalışma temposu ve operasyon değişikliği
Bu nedenle, çalışanları üretken çalışmaya etkin bir şekilde teşvik etmek için insanlar için neyin en önemli olduğunu bilmeniz gerekir. Faaliyetlerini etkileyen en önemli nedenleri belirleyebilirsiniz:
Harcanan emeğe karşılık gelen yüksek ücretler;
· Kariyer gelişimi için fırsat;
Yönetim ve iş arkadaşları ile iyi ilişkiler;
· Rahat koşullar iş gücü;
İşle ilgili olumlu duygular (kendini gerçekleştirme olasılığı, çalışanın profesyonelliğinin tanınması, çalışma coşkusu, kabul olasılığı bağımsız kararlar, yaratıcı özgürlük vb.)
Personel üzerinde bir motivasyon etkisi sistemi düzenlerken, yöneticinin herhangi bir motivasyonun zamanla gücünü kaybettiğini hatırlaması gerektiğini, bu nedenle yöntem ve teknikleri çeşitlendirmeniz gerektiğini unutmayın. Buna göre, işletme başkanı, çalışanlarını motive etmenin en az iki düzine yolunu bilmelidir.
Yukarıdakileri özetleyerek, çalışanların emek faaliyetinin motivasyonunun emek sürecinin kendisine değil, iletişim bağlantılarına ve kendini gerçekleştirme fırsatlarına bağlı olduğu sonucuna varabiliriz.
Çözüm
Motivasyon, mesleki faaliyetlerinin başarısını ve etkinliğini belirleyen temel bir koşuldur.
Motivasyon - aktiviteye teşvik, kendini ve başkalarını çalışmaya teşvik etme süreci, kişisel, toplu ve sosyal hedeflere ulaşmak için insan davranışını etkileme
Motivasyon görevleri şunları içerir:
1) emek motivasyonunun anlamını anlayan herhangi bir kuruluşun çalışanının oluşumu;
2) çalışanları psikolojik örgüt içi davranış ve iletişim konusunda eğitmek;
3) yönetim ekibinin kurum içi davranış ve iletişim konusunda eğitimi;
4) çeşitli yenilikçi motivasyon yöntemlerini kullanarak personel yönetimine demokratik yaklaşımların tüm yöneticilerinin oluşturulması.
Motivasyon tekniklerinin kullanımı kapsamlı olmalı, idari, ekonomik, sosyo-psikolojik etki yöntemlerini birleştirmeli, daha sonra pedagojik faaliyet üzerindeki yönetimsel etki etkili olacaktır.
Uygulanabilecek ana ahlaki uyarım yöntemleri:
İyi yapılmış bir iş için tanınma - övgü, terfi.
Medyadaki makaleler ve başarılarla ilgili bilgilerin yerleştirilmesi.
Mesleki beceri yarışmalarının organizasyonu.
Onur kurulları.
Kurumdan hediyeler.
profesyonel sadakat.
Takdir Mektupları.
Böylece personeli motive etmek için farklı motivasyon yöntemleri ve araçları kullanmak mümkündür. Etkili bir motivasyon sistemi, personel faaliyetlerinin özelliklerini, sosyo-ekonomik gerçekleri ve kişisel özellikleri dikkate alarak hem maddi hem de maddi olmayan teşvikleri içermelidir.
Önerilen tavsiyelerin uygulanması, personel motivasyonunu artıracak, faaliyet, inisiyatif, sorumluluk tezahürü için bir dizi koşul uygulayacak ve bir işbirliği ortamı yaratacaktır. Bu da işletmelerin yenilikçi bir gelişim yoluna geçişini kolaylaştıracaktır.
Çalışmanın sonuçları kapsamlı olma iddiasında değildir. Ancak, deneyim analizine dayalı olmak modern yönetim personel, çalışanların emek faaliyetinin motivasyonunun özelliklerini anlayarak, emek faaliyeti için motivasyonun gelişmesine gerçek bir katkı sağlayabilirler.
bibliyografik liste
Lukash, Yu.A. Motivasyon ve etkili personel yönetimi / Yu.A.Lukash. – M.: Finpress, 2012. – 208 s.
Odegov, Yu.G. Personel Yönetimi. Verimlilik değerlendirmesi: Üniversiteler için ders kitabı / Yu.G. Odegov, L.V. Kartasheva. – M.: Sınav, 2012. – 256 s.
Potemkin, V.K. Personel yönetimi: üniversiteler için bir ders kitabı / V.K. Potemkin. - St.Petersburg: Peter, 2013. - 432 s.
Samoukina, N.V. Asgari düzeyde etkili personel motivasyonu Finansal maliyetler/ N.V. – M.: Vershina, 2008. – 224 s.
Shapiro, S.A. Personelin motivasyonu ve uyarılması / S.A. Shapiro. - M.: GrossMedia, 2015. - 224 s.
Vikhansky O.S., Naumov A.I. Yönetim: Ders Kitabı. – M.: Infra-M., 2011.-576s.
Goncharov V.I. Yönetim: Ders Kitabı. - Minsk: Modern Okul, 2011. - 635'ler.
İlyin E.P. Motivasyon ve motifler. Petersburg. Peter, 2011.-512s.
Ek 1
Anketa
"Bir çalışanın emek motivasyonunun belirlenmesi"
kadınsıerkek
Yaşınız:
18-20
20-30
30-40
40-50
50-60
60'ın üzerinde
İşinizde en çok neye değer veriyorsunuz:
Neyi ve nasıl yapacağıma ben karar veririm.
Bana bildiklerimi ve yapabildiklerimi gösterme fırsatı veriyor.
kendimi yararlı ve gerekli hissediyorum
Bunun için nispeten iyi para alıyorum.
Hiçbir şeyi takdir etmiyorum ama bu iş bana tanıdık geliyor.
Organizasyonda çalışmak için nasıl teşvik edilmek istersiniz?
Parasal teşvikler (maaş, ikramiye vb.)
Parasal olmayan (yemek, ulaşım, sigorta vb.)
Sosyal (prestij, nitelik artışı vb.)
Ahlaki (ödüller, meslektaşlara saygı vb.)
Yaratıcı (kendini ifade etme ve kendini geliştirme imkanı)
Ek 2
Ek 3
