Motivimi i personelit në procesin e veprimtarisë së punës. Lënda: Motivimi i sjelljes në procesin e punës Motivimi i sjelljes në procesin e punës
Personaliteti i një punonjësi (specialist, punëtor, punonjës) ka nevojë përforcime, d.m.th. qëndrim pozitiv ose negativ ndaj sjelljes së tyre, miratimi ose dënimi i aktiviteteve të tyre. Mungesa e një përforcimi të tillëçon në mënyrë të pashmangshme në një rishikim të motiveve veprimtaria e punës dhe në përgjithësi deri te rritja e pakënaqësisë me punën, rregullin në organizatë dhe vetë drejtuesin.
Kur studiohen karakteristikat individuale të personelit, është e nevojshme të merret parasysh ekzistenca e disa pengesave psikologjike që mund të pengojnë marrjen e informacionit objektiv për cilësitë dhe pronat personale, për motivet e sjelljes dhe veprimtarisë së punës. Përvojat e brendshme, si rregull, janë të maskuara për "të huajt", identifikimi i tyre kërkon një qasje të aftë dhe analizë të thellë. Për më tepër, duhet të merret parasysh ndryshueshmëria e karakteristikave individuale të personelit, motivet e tyre, orientimet e vlerave, format e sjelljes, marrëdhëniet ndërpersonale.
Kontakti i vazhdueshëm në procesin e punës hap mundësi të gjera për shfaqje emocionale në marrëdhëniet e njerëzve. Mund të jetë simpati, ose mund të jetë antipati. Me shfaqjen e një antipatie të qëndrueshme të një personi ndaj tjetrit, në mendje depozitohen informacione, në të cilat regjistrohen gabimet, gabimet në punë dhe sjellje. Informacioni në lidhje me aspektet pozitive të aktivitetit ose nuk regjistrohet fare, ose interpretohet në kuptimin e kundërt.
____________________________________________________________________
* Shkrimi i trashë tregon koncepte të reja që duhen mësuar. Njohuritë e këtyre koncepteve do të testohen gjatë testimit.
Veçanërisht shpesh vihen në dyshim motivet që qëndrojnë në themel të veprimeve pozitive. Një person që ndjen antipati ndaj një personi tjetër nënvlerëson nivelin e fisnikërisë ose rëndësinë shoqërore të motivit që qëndron në themel të aktit pozitiv. Me këtë interpretim të motivit, akti fillon të duket i rastësishëm dhe i detyruar. Për të parandaluar një zhvillim të tillë të ngjarjeve, baza për vlerësimin e motiveve të sjelljes dhe veprimtarisë së punësështë e nevojshme të vihen, para së gjithash, veprimet dhe veprat, d.m.th. të formojë një gjykim për një person sipas veprave të tij.
Drejtuesi, si rregull, ka një mendim pozitiv për punonjësin, por ndonjëherë ai beson se të shprehësh këtë mendim me zë të lartë do të thotë të jesh i pamatur, duke lejuar vartësin të bëhet mendjemadh. Motivi të çon në këtë pozicion: "Po nëse një sjellje e keqe kryhet nga një vartës, atëherë rezulton se kam gabuar në vlerësimin tim". Ka një sërë argumentesh të tjera që justifikojnë një sjellje të tillë.
Kur ndihmoni në planifikimin e karrierës, është e nevojshme të merren parasysh motivet e sjelljes. Përcaktimi i rëndësisë dhe përparësisë së objekteve të planifikimit bazohet kryesisht në shembullin e njerëzve të tjerë, në propozime nga organizata të ndryshme dhe së fundi, në bazë të një ideje të formuar në mënyrë të pavarur për kuptimin e jetës dhe idetë për "të mirën" dhe "të mirën" jetë "e keqe". Si rezultat, prioritetet e objekteve të planifikimit mund të formohen nën ndikimin e rrethanave ose rrethanave të rastësishme që nuk i lidhin planet për të ardhmen me aftësitë personale ose nevojat sociale. Për shembull, pranimi në arsimin e lartë institucion arsimor arsimi profesional mund të motivohet nga afërsia e tij me vendbanimin. Natyrisht në lidhje me qëllimet e edukimit ky motiv është i rastësishëm, i parëndësishëm.Zgjedhja e punës mund të motivohet nga dëshira për të mos u ndarë nga shoku etj.
Kur punoni me rezervën, është gjithashtu e rëndësishme të merren parasysh motivet e sjelljes dhe punës, disponimi i vetë anëtarëve të rezervës në lidhje me
emërimi, mendimet për efektivitetin dhe besueshmërinë e rezervës në zgjidhjen e problemeve të personelit. Nuk ka nevojë të vërtetohet se këto mendime dhe disponime ndikojnë ndjeshëm në intensitetin e përgatitjes së rezervës dhe në motivimin për të punuar. Dëmi më i madh në gjendjen shpirtërore dhe aktivitetin e anëtarëve rezervë shkaktohet nga emërimet në pozicione jashtë rezervës dhe mungesa e një afati të caktuar qëndrimi në rezervë. Një ngadalësim i promovimit pas dy vitesh punë mund të kontribuojë në zhvillimin e proceseve të keqpërshtatjes, i cili shërben si një bazë pjellore për formimin e motiveve që çojnë në një vendim për shkarkim.
Kolegji i Mësimit Racional
Puna e kursit në temën e:
"Motivimi i sjelljes në procesin e punës"
në disiplinën "Menaxhimi i personelit"
Plotësuar nga: stud.gr. K3M1
Mamedova K.Sh.
Kontrolluar: ken. Tagaev A.V.
Rostov-on-Don
PREZANTIMI
1. BAZET TEORIKE TË SISTEMIT TË MOTIVIMIT TË PERSONELIT TË ORGANIZATËS
1.2 Metodat e motivimit të stafit
2. ANALIZA E SISTEMIT AKTUAL TË MOTIVIMIT NË IP "DERANOVSKY"
2.1 Karakteristikat e ndërmarrjes IP Deranovsky
2.2 Aktiviteti ekonomik i IP Deranovsky
2.3 Karakteristikat e ndërtimit të një sistemi pagese dhe stimujsh për IP Deranovsky
3.1 Anketa e kënaqësisë së punonjësve me punën e FE "Deranovskiy"
3.2 Zhvillimi i një plani veprimi për të përmirësuar motivimin e punonjësve të IP "Deranovskiy"
PËRFUNDIM
LISTA E LITERATURËS SË PËRDORUR
Formimi i një ekonomie tregu në Rusi krijon kushte në të cilat rritet rëndësia e faktorit njerëzor në prodhim dhe në biznes: njohuritë, përvoja, aftësitë e punonjësve bëhen burimi kryesor i efikasitetit dhe konkurrencës së organizatave të biznesit.
Sot, motivimi i burimeve të punës është një nga drejtimet e rëndësishme strategjike për zhvillimin e një ndërmarrje. Motivimi synon përdorimin sa më efektiv të aftësive të punonjësve në përputhje me qëllimet e ndërmarrjes dhe shoqërisë, duke krijuar një ekip pune krijues të aftë për ndryshim, zhvillim dhe rinovim.
Per te siguruar punë efektive personelit, është e nevojshme të krijohet një atmosferë bashkëpunimi konstruktiv, në të cilën secili anëtar i ekipit është i interesuar për realizimin sa më të plotë të aftësive të tij. Krijimi i një atmosfere të tillë socio-psikologjike është më së shumti detyrë sfiduese menaxhimin e personelit. Zgjidhet në bazë të zhvillimit të një sistemi motivimi, vlerësimit të rezultateve të punës dhe zgjedhjes së një stili menaxhimi.
Në situatën aktuale ekonomike në Rusi, tema e këtij projekti të diplomimit është e rëndësishme, pasi midis kompleksit të problemeve të menaxhimit, problemi i përmirësimit të menaxhimit të personelit të kompanisë luan një rol të veçantë. Detyra e kësaj fushe të menaxhimit është të rrisë efikasitetin e prodhimit përmes zhvillimit të gjithanshëm dhe përdorimit të arsyeshëm të forcave krijuese të një personi, për të rritur nivelin e kualifikimeve, kompetencës, përgjegjësisë dhe iniciativës së tij.
Vendin kyç e zë përcaktimi i mënyrave për të rritur produktivitetin, mënyrat e rritjes së iniciativës krijuese, si dhe stimulimi dhe motivimi i punonjësve.
Udhëheqësi i orientuar nga rezultati i bazon me vetëdije aktivitetet e tij në menaxhimin e individëve dhe grupeve në një ide të menduar për personin, të cilin ai përpiqet ta zhvillojë vazhdimisht.
Imazhi i një menaxheri modern përcaktohet nga idetë për punën dhe sistemet e motivimit dhe qëndrimet e punonjësve ndaj punës që rrjedhin prej tyre. Ndryshimi i ideve për përmbajtjen dhe natyrën e punës, kohën e lirë dhe cilësinë e jetës vendos kërkesa të reja për menaxhimin e personelit. Trajnimi dhe edukimi i vazhdueshëm i stafit po bëhet gjithnjë e më i rëndësishëm. Rëndësia e trajnimit të personelit menaxherial në të gjitha nivelet është veçanërisht në rritje.
Në fazën aktuale të zhvillimit të sipërmarrjes në Rusi, tema e punës së kursit është e rëndësishme dhe shumë e rëndësishme, pasi burimet njerëzore janë faktori më vendimtar në suksesin e çdo biznesi.
Bazuar në sa më sipër, kjo tezë merren parasysh çështjet kryesore teorike të mekanizmit të menaxhimit të personelit përmes motivimit, theksohen gjithashtu aspekte të rëndësishme të procesit motivues dhe metodat e ndikimit në burimet njerëzore të organizatës.
Qëllimi i punës së kursit është të analizojë ndikimin e sistemit të motivimit të punës në sjelljen e punonjësve (në shembullin e IP "Deranovskiy"). Për të arritur këtë qëllim, u vendosën detyrat e mëposhtme:
1. të shqyrtojë thelbin dhe përmbajtjen e konceptit të motivimit në ndërmarrje;
2. të karakterizojë metodat e ndikimit motivues në burimet e punës së organizatës;
3. vlerësoni gjendjen financiare dhe ekonomike në IP "Deranovskiy"
4. të analizohet sistemi aktual i stimujve të punës në IP "Deranovskiy";
1 . BAZET TEORIKE TË SISTEMIT TË MOTIVIMIT TË STAFIVE TË ORGANIZATËS
1.1 Përmbajtja e konceptit "sistemi i motivimit"
Motivimi është një proces që fillon me një mungesë ose nevojë fiziologjike ose psikologjike që aktivizon një sjellje ose krijon një nxitje për të arritur një qëllim ose shpërblim specifik. Kështu, çelësi për të kuptuar procesin e motivimit qëndron në kuptimin e fjalëve "nevoja", "motivim", "shpërblim" dhe në marrëdhënien midis tyre.
Sistemi i motivimit është një grup stimujsh materialë dhe jomaterialë të krijuar për të siguruar punë me cilësi të lartë dhe produktive të punonjësve, si dhe për të tërhequr specialistët më të talentuar në kompani dhe për t'i mbajtur ata. Me fjale te tjera :
· të tërheqë punonjësit e duhur;
Angazhojnë dhe shpalosin potencialin e tyre;
Mbani punonjësit produktivë.
Sistemi i motivimit të personelit është një çështje mjaft akute për shumë kompani. Ekziston një shprehje e tillë: punonjësi ideal nuk ekziston, vetëm funksionet e tij kryhen. Megjithatë, kjo nuk ndodh, sepse ne punojmë me njerëz të zakonshëm të gjallë, secili prej të cilëve është i ndryshëm, me bindjet e veta, këndvështrimin për jetën, etj. Prandaj, nuk është e lehtë të sigurohesh që secili prej këtyre njerëzve të bëjë atë që kërkohet për kompaninë. Nuk ka asnjë vendim të qartë për këtë çështje, ka vetëm një numër parimesh, për shembull, një qasje individuale, lidhja e rezultateve të punës me shpërblimin. Në praktikën botërore, një numër komponentësh përbërës janë zhvilluar gradualisht për të arritur motivimin e nevojshëm të personelit.
Sistemi i motivimit formohet nga elemente fikse dhe të ndryshueshme të shpërblimit, përfitimeve dhe faktorëve të motivimit jomaterial.
Së pari, do të flasim për pjesën e përhershme të motivimit, me fjalë të tjera, për pagën. I paguhet punonjësit pavarësisht nga rezultatet e arritura. Shpesh ajo formohet në bazë të notave, pra një shkallë të caktuar që duket si një rrjet gradash, që ekziston në institucionet shtetërore edhe sot e kësaj dite. Çdo pozicion krahasohet me ndonjë notë, kjo bëhet sipas disa kritereve objektive, për shembull, përgjegjësia, numri total vartësit etj. Notat ju lejojnë të krijoni një ndjenjë shpërblimi të drejtë. Megjithatë, rrallë ndodh që një person të përpiqet shumë për të marrë një rrogë. Kështu përdoren shpërblimet.
Shpërblimet e ndryshueshme mund të jenë bonuse, interesa, bonuse, etj. Marrja e shpërblimit kryesisht korrespondon me rezultatet e punës së punonjësit, një sistem i tillë i motivimit të stafit duhet të lidhet në mënyrë që të pritet një rezultat i mirë nga punonjësi. Ka disa mënyra për të përcaktuar shpërblimin e ndryshueshëm. Metoda e parë quhet "nga supi i zotit". Shpesh mund të gjendet në kompanitë e vogla për të inkurajuar një punonjës të dalluar, megjithatë, në kompanitë e mëdha është e vështirë të ndërtohet një sistem i bazuar në të, pra nuk është efektiv në to. Mënyra tjetër bazohet në treguesit kryesorë të performancës. Për pozicionet dhe departamentet, mund të përcaktohen tregues proporcionalë të efektivitetit të punës së tyre (ky mund të jetë vëllimi i shitjeve, numri i klientëve të rinj, etj.). Treguesit maten rregullisht dhe bonusi llogaritet matematikisht. Sistemi është shumë i thjeshtë dhe i qartë. Një mënyrë tjetër bazohet në kompetenca, si puna në grup, besnikëria. Ato maten duke përdorur një anketë të punonjësve, dhe shpërblimi formohet në bazë të tyre.
Për motivimin jomaterial, mund të dallohen komponentët e mëposhtëm:
· politika sociale;
· Kulturë korporative;
· komunikimi;
· konkurs.
Kultura e korporatës është një grup elementësh që motivojnë punonjësit pa asnjë pagesë monetare, duke krijuar një klimë të favorshme për punë.
Elementet bazë të kulturës së korporatës përfshijnë:
misioni i kompanisë (filozofia dhe politika e përgjithshme);
qëllimet bazë (strategjia e kompanisë);
Kodi etik i kompanisë (marrëdhëniet me klientët, furnitorët, punonjësit);
stili i korporatës (ngjyra, logoja, flamuri, uniforma).
Motivimi i paprekshëm zakonisht neglizhohet. Sidoqoftë, kjo nuk është e kujdesshme, pasi ky sistem i motivimit të stafit ju lejon të kurseni paratë e kompanisë dhe t'i jepni punonjësit diçka që nuk mund ta merrni për para.
Në përgjithësi, në sistemin e motivimit, ai duhet të pasqyrojë perspektivat për zhvillimin e ndërmarrjes, pasi motivimi nënkupton sjellje të qëllimshme dhe përcaktohet prej tij.
Është e qartë se një sistem motivues i planifikuar mirë dhe i qëndrueshëm në të gjitha nivelet personale është një nga faktorët kryesorë që garantojnë funksionimin efektiv të një organizate.
Ngritja e një sistemi motivimi është një proces kompleks, sepse analiza e praktikës së kompanive nuk na lejon të identifikojmë një motivues universal. Gjatë këtij procesi, në varësi të diagnozës fillestare të kompanisë, përfshihet një ose një metodë tjetër motivimi.
Motivimi për të veprimtari profesionale: Kuptimi i përmbajtjes dhe nevoja për punë. Zgjidhet në bazë të zhvillimit të një sistemi motivimi për vlerësimin e rezultateve të punës dhe zgjedhjen e një stili menaxhimi. Ndryshimi i ideve për përmbajtjen dhe natyrën e punës, kohën e lirë dhe cilësinë e jetës vendos kërkesa të reja për menaxhimin e personelit. Vendi i motivimit dhe stimulimit të punës në sistemin e menaxhimit të punës E veçanta e menaxhimit të sjelljes ekonomike njerëzore qëndron në faktin se objekti i menaxhimit ka pavarësi dhe liri të konsiderueshme.
Ndani punën në rrjetet sociale
Nëse kjo punë nuk ju përshtatet, ekziston një listë me vepra të ngjashme në fund të faqes. Ju gjithashtu mund të përdorni butonin e kërkimit
Punime të tjera të lidhura që mund t'ju interesojnë.vshm> |
|||
| 7966. | Motivimi i veprimtarisë së punës | 309.79 KB | |
| Piramida e nevojave e Maslow përfshin këto grupe: Skema 31: 1. Fazat e zhvillimit të grupit. Ai nuk është vetëm interpretues i një roli të caktuar që korrespondon me pozicionin e tij, por edhe anëtar i grupit brenda të cilit vepron. Në të njëjtën kohë, grupi ndikon në sjelljen e tij të një personi, dhe sjellja e tij ndikon në jetën e grupit. | |||
| 11421. | Motivimi i veprimtarisë arsimore dhe nevojat e nxënësve më të rritur | 102.02 KB | |
| Mësuesi duhet të dijë mirë se cilat nevoja e nxisin veprimtarinë e nxënësit në mënyrë që të krijojë kushte që kënaqësia e tyre të zgjidhë detyrën e tij kryesore profesionale për të sjellë në jetë motivet që e bëjnë një person student të mirë. Objekti i hulumtimit është motivimi i veprimtarisë arsimore dhe nevojat e nxënësve më të rritur. Në përputhje me qëllimin e lëndës dhe hipotezës, në studim u vendosën dhe u zgjidhën këto detyra: ... | |||
| 568. | Kushtet e punës | 5.01 KB | |
| Kushtet e punës Ashpërsia dhe intensiteti i punës karakterizohen nga shkalla e stresit të trupit. Ashpërsia fizike e lindjes është një ngarkesë në trup gjatë lindjes, që kërkon kryesisht përpjekje të muskujve dhe furnizim të duhur me energji. Klasifikimi i punës sipas ashpërsisë bëhet sipas nivelit të kostos së energjisë, në varësi të llojit të ngarkesës dhe muskujve që ngarkohen.Lloji statik i ngarkesës shoqërohet me fiksimin e mjeteve dhe objekteve të punës në gjendje të palëvizshme. , si dhe duke i dhënë një personi një qëndrim pune. Stresi i punës... | |||
| 519. | Efikasiteti i punës | 5.31 KB | |
| Efikasiteti i veprimtarisë së punës Efikasiteti i veprimtarisë së punës së një personi varet kryesisht nga lënda dhe mjetet e punës, aftësia e punës së organizmit, organizimi i vendit të punës dhe faktorët higjienikë. mjedisi i prodhimit. Ekzistojnë tre faza kryesore të gjendjeve të njëpasnjëshme të një personi në procesin e veprimtarisë së punës: faza e punës ose rritjes së kapacitetit të punës; gjatë kësaj periudhe, niveli i performancës rritet gradualisht në krahasim me origjinalin; faza e qëndrueshmërisë së lartë të kapacitetit të punës; për të... | |||
| 520. | Mikroklima dhe ndikimi i saj në efikasitetin e punës | 4.91 KB | |
| Mikroklima dhe ndikimi i saj në efikasitetin e veprimtarisë së punës Aktiviteti njerëzor shoqërohet nga një çlirim i vazhdueshëm i nxehtësisë në mjedisi. Kështu, baza e një jete njerëzore të plotë është normale Kushtet e motit. Parametrat e mikroklimës kanë një ndikim të drejtpërdrejtë në mirëqenien e një personi dhe performancën e tij. Lagështia e pamjaftueshme e ajrit mund të jetë gjithashtu e pafavorshme për një person për shkak të avullimit intensiv të lagështisë nga mukozat, tharjes dhe plasaritjes së tyre ... | |||
| 18722. | Aspektet psikologjike të motivimit të punës | 70 KB | |
| Shumë shkencëtarë kanë kontribuar në teorinë e motivimit, duke filluar nga themeluesi i menaxhimit shkencor F. Qasjet përmbajtësore dhe procesore ndaj motivimit të zhvilluara nga teoricienët e menaxhimit dhe psikologjisë janë mjaft të afërta. Në praktikë, ato plotësojnë njëra-tjetrën dhe janë të ndërthurura ngushtë me secilën tjera. | |||
| 574. | Progresi shkencor dhe teknologjik dhe siguria e punës | 14.57 KB | |
| Gjendja e kushteve të punës në të cilat përjashtohet ndikimi i faktorëve të rrezikshëm dhe të dëmshëm të prodhimit te punëtorët quhet siguria e punës. Siguria në punë është një gjendje e veprimtarisë së punës që siguron nivel të pranueshëm rrezikun e saj. Siguria në punë sigurohet nga një sistem gjithëpërfshirës masash për të mbrojtur një person nga rreziqet e formuara në të zona e punës një proces specifik teknologjik prodhimi nga një objekt teknik. Siguria e jetës në kushtet e prodhimit ka një emër tjetër ... | |||
| 15930. | Metoda e analizës së kostos funksionale (FSA). Përmirësimi i aktivitetit të punës në bazë të AMF | 70.2 KB | |
| Raporti i funksioneve të organeve drejtuese me objektin e menaxhuar jep informacion se sa i nevojshëm është ky organ. Përputhja e funksioneve të sistemit të kontrollit me funksionet e sistemit të prodhimit kushtet e nevojshme ndërtimi efektiv i një sistemi të menaxhimit të organizatës, pasi sistemi i menaxhimit nuk ekziston në vetvete, por për të siguruar funksionimin efektiv të sistemit të prodhimit. Faza analitike Analiza e formulimit dhe klasifikimi i funksioneve PMO, zbërthimi i tyre, analiza e marrëdhënieve funksionale ndërmjet OUT dhe gjenit. Më e rëndësishmja... | |||
| 18175. | Zhvillimi i aftësive krijuese të fëmijëve 7-9 vjeç në procesin e aktiviteteve të lojës | 101.81 KB | |
| Kushtet psikologjike dhe pedagogjike për zhvillimin e aftësive krijuese tek fëmijët në procesin e aktivitetit të lojës Zhvillimi i aftësive krijuese në procesin e veprimtarisë së lojës tek fëmijët 7-9 vjeç si një problem psikologjik dhe pedagogjik. Roli i mësuesit në zhvillimin e aftësive krijuese tek fëmijët 7-9 vjeç në procesin e aktiviteteve të lojës. Një studim eksperimental i kushteve psikologjike dhe pedagogjike për zhvillimin e aftësive krijuese të fëmijëve në procesin e aktivitetit të lojës. | |||
| 18070. | Zhvillimi i veprimtarisë njohëse të studentëve të rinj në procesin arsimor | 97.65 KB | |
| Bazat psikologjike dhe pedagogjike për zhvillimin e veprimtarisë njohëse të një studenti më të ri. Analiza e literaturës psikologjike dhe pedagogjike mbi problemin e zhvillimit të veprimtarisë njohëse. Kreativiteti si shkalla më e lartë e veprimtarisë njohëse. Karakteristikat e zhvillimit të veprimtarisë njohëse të studentëve të rinj. | |||
Koncepti i motivimit është vendosur aq fort në terminologjinë e psikologëve, sociologëve, ekonomistëve dhe menaxherëve, saqë pak njerëz dyshojnë në historinë e thellë të termit, megjithëse u dëgjua për herë të parë në 1813 në veprën e A. Schopenhauer "Mbi rrënjën e katërt të Ligji i arsyes së mjaftueshme" dhe u përkufizua si "shkakësia e parë nga brenda. Nuk ka dyshim se motivimi i punës tërhoqi vëmendjen shumë përpara shfaqjes së vetë termit - që nga momenti kur u ngrit organizata dhe nevoja për të nënshtruar veprimet e njerëzve të punësuar në të ndaj qëllimeve dhe objektivave të saj. Megjithatë, vetëm që nga fillimi i shekullit të njëzetë. janë bërë përpjekje serioze për të gjetur metoda efektive motivime që shkojnë përtej mjeteve të detyrimit ekonomik.
Të gjitha përkufizimet e motivimit mund të reduktohen në dy grupe kryesore. Në të parën, ai shihet nga pozicionet strukturore si një grup faktorësh ose motivesh. Tipike në këtë qasje është përkufizimi i motivimit i dhënë nga O. S. Vikhansky dhe A. I. Naumov, si grupe forcash lëvizëse të brendshme dhe të jashtme që nxisin një person në aktivitet, vendosin kufijtë dhe format e këtij aktiviteti dhe i japin atij një orientim të fokusuar në arritjen e qëllimeve të caktuara..
Drejtimi i dytë e konsideron motivimin si një formim dinamik, një proces. Tipike në kuadrin e qasjes së dytë është përkufizimi i M. H. Meskon, M. Albert dhe F. Hedouri: Motivimi është procesi i motivimit të vetes dhe të tjerëve për të vepruar me qëllim arritjen e qëllimeve personale dhe organizative.
Këto qasje plotësojnë njëra-tjetrën dhe, në thelb, janë pasqyrim i dy anëve të motivimit si fenomen. Prandaj, është e mundur të jepet një përkufizim gjithëpërfshirës i motivimit si procesi stimuj për aktivitete që synojnë formimin e motiveve për sjelljen e punës nën ndikimin e një kompleksi faktorësh të jashtëm dhe të brendshëm.
"Dualiteti" në të kuptuarit e motivimit kontribuoi në shfaqjen dhe zhvillimin e dy klasave të teorive të motivimit: thelbësor dhe procedural. Të parët analizojnë faktorët që ndikojnë në motivim dhe janë fokusuar kryesisht në identifikimin e nevojave të njerëzve, prioritizimin e tyre, ndikimin e motivimit (teoritë e A. Maslow, F. Herzberg, K. Alderfer, D. McClelland). Teoritë e procesit, shfaqja e të cilave shoqërohet me veprat e V. Vroom, L. Porter dhe E. Lawler, e konsiderojnë motivimin kryesisht si një proces dhe fokusohen në parakushtet njohëse të sjelljes të zbatuara në motivim dhe aktivitet. Teoritë e drejtësisë dhe atribuimit që u shfaqën më vonë dhanë një kontribut shtesë në zhvillimin e ideve për motivimin, megjithëse nuk lejuan krijimin e konceptit të tij të plotë të unifikuar.
Duhet të dallohen tre lloje të motivimit:
1) motivimi normativ - nxitja e një personi në një sjellje të caktuar përmes ndikimit ideologjik dhe psikologjik: bindje, sugjerim, informacion, infeksion psikologjik, etj.;
2) motivimi shtrëngues i bazuar në përdorimin e pushtetit dhe kërcënimin e përkeqësimit të plotësimit të nevojave të punonjësit nëse ai nuk përmbush kërkesat përkatëse;
3) motivimi përmes stimulimit - ndikimi jo drejtpërdrejt tek individi, por në rrethanat e jashtme me ndihmën e përfitimeve - stimuj që inkurajojnë punonjësin për sjellje të caktuara.
Në qendër të procesit të motivimit janë nevojat njerëzore. Nevoja - kjo është nevoja për diçka që është objektivisht e nevojshme për të ruajtur jetën dhe zhvillimin e një organizmi, personaliteti ose grupi shoqëror. Nevojat mund të jenë të natyrshme dhe sociale; kongjenitale dhe e fituar; parësore dhe dytësore, të vetëdijshme dhe të pavetëdijshme. Ka edhe nevoja materiale, shpirtërore dhe sociale.
Sidoqoftë, klasifikimi i nevojave të A. Maslow, i rregulluar në një rend hierarkik, sipas shumë studiuesve, mbetet sot më harmoniku, pavarësisht nga një sërë mangësish të qenësishme.
motivi - kjo është ajo që shkakton veprime të caktuara të një personi, është "brenda" tij, personifikohet. Me fjalë të tjera, ky është një motivim i brendshëm i individit për një sjellje të caktuar që synon plotësimin e nevojave të caktuara.
Gjatë klasifikimit të motiveve, më së shpeshti kriteret e grupimit të tyre përkojnë me kriteret e klasifikimit të nevojave. Klasifikimi më i përgjithshëm i motiveve në sferën e punës është si më poshtë:
motivet materiale (puna vepron si një domosdoshmëri ekonomike, një mjet për të fituar para dhe për të siguruar pavarësinë e ekzistencës);
motivet shpirtërore (një person bën punë sepse i pëlqen profesioni, përmbajtja e veprimtarisë së punës);
motivet sociale (për një punonjës, vendi i tij në ekip dhe marrëdhëniet që zhvillohen brenda tij janë të rëndësishme).
Përveç kësaj, në bazë të klasifikimit të llojeve të ndryshme të nevojave, mund të veçohen motivet e arritjes, respekti për veten, vetëaktualizimi, motivet-aspiratat për vetë veprimtarinë, për suksesin dhe shmangien e dështimit, etj.
Struktura motivuese e një personi duhet të konsiderohet si baza e veprimeve të tij. Karakterizohet nga një stabilitet i caktuar, por mund të ndryshojë në procesin e edukimit të një personi, me rritjen e arsimimit dhe kushteve të tjera. Sjellja e motivuar e një personi vjen nga ndryshimet individuale në strukturën e motiveve dhe një situatë specifike. Është e mundur të ndryshohet motivimi i sjelljes së një punonjësi vetëm përmes stimujve të zgjedhur siç duhet.
Stimul - ky është një nxitje e jashtme për aktivitetin, efekti i të cilit ndërmjetësohet nga psikika e njeriut, pikëpamjet, ndjenjat, interesat, aspiratat e tij, etj. Stimujt janë përfitime (objekte, vlera, etj.) që mund të kënaqin nevojat e një personi. kur kryen veprime të caktuara.
Dallimi midis stimujve dhe motiveve është se stimujt karakterizojnë përfitime të caktuara, dhe motivet karakterizojnë dëshirën e një personi për t'i marrë ato. Stimujt bëhen motive kur ato janë objektivisht domethënëse dhe plotësojnë nevojat e punonjësit. Kështu, stimuli nuk është identik me motivin, megjithëse në disa raste mund të kthehet në motiv. Klasifikimi i përgjithshëm stimuj të paraqitur më figura.
Oriz. 8.1. - Klasifikimi i stimujve
Llojet e stimujve
Stimujt mund të jenë sende individuale, veprimet e njerëzve të tjerë, premtimet, bartësit e detyrimeve dhe mundësive, mundësitë e ofruara dhe shumë më tepër që i ofrohen një personi si kompensim për veprimet e tij ose që ai do të donte të merrte si rezultat i veprimeve të caktuara.
Me ndihmën e stimulimit, nga njëra anë krijohen kushte të favorshme për plotësimin e nevojave të punonjësit, dhe nga ana tjetër, sigurohet sjellja e punës e nevojshme për funksionimin e suksesshëm të ndërmarrjes, domethënë një lloj shkëmbimi. të aktiviteteve është kryer.
Procesi i përdorimit të stimujve të ndryshëm për të motivuar punonjësit quhet stimuj.
Kërkesat kryesore për organizimin e stimujve për punonjësit janë:
kompleksiteti - uniteti i stimujve moralë dhe materialë, kolektivë dhe individualë, vlera e të cilave varet nga karakteristikat e menaxhimit të personelit në një organizatë të caktuar;
diferencimi - një qasje individuale ndaj grupeve të caktuara të punëtorëve;
fleksibiliteti dhe efikasiteti - një rishikim i vazhdueshëm i stimujve në lidhje me ndryshimet e vazhdueshme në mjedisin e jashtëm dhe të brendshëm të organizatës.
Të kuptuarit nga menaxherët dhe menaxherët e personelit të mekanizmit të motivimit, shumëllojshmërisë së nevojave, stimujve dhe motiveve të punonjësve duhet të kontribuojë në ndërtimin e një sistemi efektiv motivimi, domethënë një sistem masash dhe standardesh organizative që synojnë menaxhimin e veprimtarisë së anëtarëve. të organizatës në arritjen e qëllimeve të korporatës. Sistemi i motivimit duhet të kontribuojë në zhvillimin e dëshirës së punonjësve për të punuar në këtë organizatë të veçantë dhe për të arritur rezultate të larta me të.
Mjetet kryesore për përmirësimin e sistemit të motivimit të një organizate moderne janë:
futja e një sistemi të përcaktimit të qëllimeve;
krijimi i një sistemi të besueshëm për vlerësimin e efektivitetit të një punonjësi dhe përcaktimin e potencialit për zhvillimin e tij;
zhvillimi i sistemit të pagave, gradimi i pozicioneve;
zhvillimi i një sistemi bonusesh në lidhje me performancën;
projektimi i punimeve, pasurimi i përmbajtjes së punimeve, rrotullimi;
krijoni ekipe që punojnë jashtë linje;
krijimi i rrugëve transparente dhe të qarta të karrierës;
krijimi i një rezerve "të artë" të personelit, duke përfshirë planet për trajnimin e rezervistëve.
MINISTRIA E ARSIMIT TË SHKENCËS SË REPUBLIKËS SË BURYATIA
INSTITUCIONI ARSIMOR PROFESIONAL I BUXHETIT TË SHTETIT "TEKNIKA REPUBLIKANE E INDUSTRISË TË USHQIMIT DHE PËRPUNIMIT BURYAT"
TEMA: ANALIZA DHE PËRMIRËSIMI I MOTIVIMIT TË SJELLJES NË PROCESIN E PUNËS
Plotësuar nga: Turusheva N.S., rr.gr 541
Këshilltar shkencor: Seletskaya O.S.
2017
Tabela e përmbajtjes
Hyrje …………………………………………………………………………………………………………………………………………………..3
1. Aspekte teorike të motivimit të punëtorëve……………………….5
2.Kërkimi dhe analiza e motivimit të sjelljes së punonjësve
në ndërmarrje…………………………………………………………………………………………………………………………… ………………11
përfundimi………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Lista bibliografike…………………………………………………..15
Aplikimet…………………………………………………………………………………………………………………………
Prezantimi
Motivimi është krijuar për të inkurajuar punonjësit të kryejnë detyrat e caktuara në përputhje me planin. Menaxherët kanë kryer gjithmonë funksionin e motivimit të punonjësve të tyre, pavarësisht nëse e kanë kuptuar apo jo. Në kohët e lashta, një kamxhik dhe kërcënime shërbenin për këtë, dhe për disa të zgjedhur - dhurata. Është e rëndësishme që sipërmarrësit modernë të dinë se motivimi përcaktohet nga një grup i tërë nevojash njerëzore, i cili ndryshon vazhdimisht. Prandaj, është shumë e rëndësishme që menaxheri të jetë në gjendje të identifikojë nevojat e punonjësve dhe të sigurojë kënaqësinë e tyre përmes punës në organizatë.
Rëndësia e studimit qëndron në faktin se ndryshon marrëdhëniet me publikun, nga njëra anë, dhe kushtet socio-ekonomike, nga ana tjetër, imponojnë një sërë kërkesash të reja për menaxherët në të gjitha nivelet, ndërkohë që ekziston nevoja jo vetëm për të menaxhuar me mjeshtëri motivimin e punonjësve dhe për të ndikuar në efektivitetin e punës së tyre. përpjekjet, por edhe për të marrë parasysh nevojat dhe dëshirat specifike personale të subjekteve drejtuese, motive që krijojnë parakushtet për zbatimin me sukses të aftësive dhe aftësive të tyre të punës.
Qëllimi i studimit është të studiojë gjendjen aktuale të motivimit të punës dhe të përcaktojë perspektivat për përdorimin e mekanizmit motivues në sistemin e menaxhimit të personelit.
Objekti i këtij studimi është motivimi i veprimtarisë së punës.
Objekti i studimit është specifika e motivimit të veprimtarisë së punës së punonjësve të institucioneve.
Hipotezat kryesore të studimit:
Metodat e aplikuara të motivimit dhe stimulimit të veprimtarisë së punës janë të shkëputura nga nevojat praktike dhe nuk marrin parasysh motivet e veprimtarisë së punës së punonjësve.
Mosha dhe dallimet psikologjike, arsimi, kohëzgjatja e shërbimit, statusi luajnë një rol të rëndësishëm në procesin e formimit të motivimit të veprimtarisë së punës së punëtorëve.
Gjatë studimit janë përdorur metodat e mëposhtme:
Analiza terminologjike në lidhje me konceptin “motiv”, “motivim”, “motivim”;
Metoda analitike-sintetike e studimit të botimeve në shtypin profesional, duke pasqyruar rezultatet kryesore të kërkimit mbi studimin e motiveve të veprimtarisë së punës, si dhe praktikën e motivimit dhe stimulimit të stafit;
Metodat sociologjike në studimin e motivimit të punës.
1. Aspekte teorike të motivimit të punonjësve
I gjithë sistemi i menaxhimit të organizatës bazohet në dëshirën për të arritur qëllimet e përcaktuara, dhe kjo kërkon punë të mirëkoordinuar, bashkëpunim të organeve drejtuese dhe punonjësve të zakonshëm, të cilat arrihen përmes motivimit efektiv të stafit.
Shkalla e interesit për kryerjen e detyrave të tyre varet, para së gjithash, nga produktiviteti i punës. Është sistemi i menaxhimit ai që është përgjegjës për të siguruar që veprimtaria e punës e personelit të jetë sa më efektive për këtë organizatë në kushte specifike. Në këtë rast, mjeti kryesor është motivimi i punonjësve. Menaxhimi efektiv është i pamundur pa kuptuar motivet dhe nevojat e një personi dhe përdorimin e duhur të stimujve për të punuar.
Motivimi është një levë e fuqishme kontrolli. Motivimi është një gjendje e brendshme që nxit, drejton dhe e mban një person të përpiqet të arrijë një qëllim të caktuar.
Motivimi profesional është dëshira e një punonjësi për të kënaqur nevojat (për të marrë përfitime të caktuara) me ndihmën e veprimtarisë së punës.
Kështu, motivimi i stafit faktori më i rëndësishëm efektivitetin e punës së tij, dhe si i tillë përbën bazën e potencialit të punës së çdo punonjësi, domethënë të gjithë grupin e vetive që ndikojnë në veprimtarinë e tij të punës.
Motivimi i personelit, si një nga funksionet më të rëndësishme të menaxhimit, në kushtet moderne, duhet të bëhet një levë për arritjen sa më efektive të synimeve të larta të vendosura. Kjo është arsyeja pse, sot, menaxheri duhet të përcaktojë metodat më optimale të motivimit të stafit për zgjidhjen e suksesshme të detyrave të planifikuara.
Motivimi është thelbësor për motivimin. Motivimi për aktivitet në përgjithësi lidhet me sferën e nevojës-motivuese. Për shkak të lidhjes me nevojën, motivi kryen funksionin e nxitjes së një personi në aktivitet dhe u jep kuptim veprimeve individuale, qëllimeve dhe kushteve për arritjen e tyre.
Motivi është motivimi i një personi për të vepruar.
Motiv (nga frëngjisht motiv - motiv; lat. moveo - faktor) në kuptimin më të gjerë të fjalës është motivi, baza, arsyeja e çdo veprimi, akti i një personi, i shkaktuar nga interesat dhe nevojat e tij.
Koncepti i motivit të punës përfshin:
–nevoja që punonjësi dëshiron të plotësojë;
–një e mirë që mund të plotësojë këtë nevojë;
– veprimet e nevojshme të punës për të përfituar përfitime;
– çmimi - kostot e një natyre materiale dhe morale që lidhen me zbatimin e një veprimi të punës.
Motivet për punë formohen para fillimit të veprimtarisë profesionale të punës. Një person mëson vlerat dhe normat e moralit dhe etikës së punës, duke hedhur themelet e qëndrimit të tij ndaj punës. Motivi ndodhet “brenda” një personi, ka karakter “personal”, varet nga shumë faktorë të jashtëm dhe të brendshëm në lidhje me një person, nga veprimi i motiveve të tjera që lindin paralelisht me të. Motivet transformohen në varësi të karakteristikave të punonjësve, detyrave dhe kohës.
Kënaqësia me punën shkaktohet nga dy seri faktorësh: të qenësishëm në vetë procesin e punës (profesionale) dhe të jashtëm në lidhje me procesin e punës.
Grupi i parë i faktorëve përfshin:
1) mundësia e komunikimit;
2) diversiteti në punë;
3) vetëdija se puna është e nevojshme për shoqërinë;
4) manifestimi i pavarësisë;
Grupi i dytë i faktorëve përfshin:
1) organizim i mirë i punës;
2) marrëdhëniet afariste ndërmjet punonjësve;
3) qëndrim i drejtë i menaxherëve;
4) vëmendja e menaxhmentit në vlerësimin e performancës së secilit punonjës.
Detyra e menaxherit është të kuptojë se cilat motive janë mbizotëruese në mesin e punonjësve kryesorë të ndërmarrjes në mënyrë që t'u mundësojë atyre të plotësojnë nevojat e tyre në këmbim të punës efikase. Lideri duhet të ketë në magazinë disa drejtime në të cilat mund të motivojë punonjësit e tij.
Ja disa prej tyre:
Oriz. 1 Mënyrat e veprimit disiplinor
Kjo do të thotë se efektiviteti i veprimit disiplinor varet nga forca e tij, koha e aplikimit, zgjedhja e kushteve për ndëshkim ose inkurajim. Duke zgjedhur saktë të katër faktorët, lideri mund të arrijë rezultatin maksimal, por nëse lideri vepron në mënyrë spontane pa u menduar, efekti i ndikimit të tij do të jetë minimal, madje edhe negativ.
Për më tepër, menaxheri mund të rrisë motivimin e punonjësve për të punuar duke rritur nivelin e shpërblimit, duke u ofruar atyre një mundësi për vetë-realizim ose zhvillimin e karrierës duke u shprehur mirënjohje nga menaxhmenti, etj.
Oriz. 2 Adresimi i stimujve kuptimplotë të punonjësve
Sipas psikologëve, raporti optimal i shpërblimit dhe ndëshkimit duhet të jetë afërsisht 3:1, domethënë, vartësit duhet të lavdërohen disa herë më shpesh sesa të qortohen. Në ndërmarrjet tona, për fat të keq, vërehet raporti i kundërt. Shumica e liderëve rusë janë shumë më të mirë në përdorimin e metodave të ndëshkimit dhe kërcënimit, ndërsa diapazoni i mjeteve të tyre të motivimit pozitiv (veçanërisht morali) është shumë i ngushtë. Në fakt, ka mundësi të mjaftueshme për të stimuluar punën e stafit: një "fjalë e mirë" e thënë në kohë, mirënjohje, një certifikatë nderi ose një diplomë e punonjësit më të mirë të njësisë, ngjarje korporative dhe shumë më tepër.
Stimulimi moral mund të përfshijë lavdërime, mirënjohje në një urdhër, një letër vlerësimi, etj. Ju mund të frymëzoni stafin në dhjetëra mënyra, për shembull, lavdërime publike për çdo arritje. Mos kini frikë të lavdëroni punonjësin për Punë e mirë. Së pari, nuk ka asnjëherë shumë lëvdata dhe së dyti, një fjalë e mirë në çdo rast do t'ju kushtojë më pak se bonusi më i vogël për fitimin shtesë që sjell ky punonjës.
Konkurrenca është një formë e veçantë dhe mjaft efektive e stimulimit moral. Mund të organizohet si ndërmjet punonjësve individualë ashtu edhe ndërmjet departamenteve të tëra në ndërmarrje. Në rastin e fundit, efekti përfundimtar i konkurrencës rritet, pasi përveç rritjes së produktivitetit të punës, rritet edhe kohezioni i ekipit. Në të njëjtën kohë, studiuesit tregojnë se organizimi i garave duhet të marrë parasysh karakteristikat individuale të punëtorëve. Individët me sistem nervor të fortë stimulohen më shumë nga mjedisi konkurrues sesa individët me sistem nervor të dobët, veçanërisht nëse këto janë gara shumë të rëndësishme.
Sistemi i motivimit negativ material përfshin gjobën, uljen e pagave, zhvlerësimin, dhe sistemi i motivimit negativ moral përfshin një vërejtje, një urdhër dhe një regjistrim në librin e punës.
Tab. 1 Shkaqet e demotivimit të stafit dhe mënyrat për ta korrigjuar atë
Arsyet për uljen e motivimit1. Shkelje e “kontratës” së pashprehur – mospërputhja mes premtimeve që i jepet një punonjësi gjatë punësimit dhe realitetit me të cilin ai përballet.
2. Mospërdorimi i aftësive të punonjësit që ai vlerëson. Duke injoruar idetë dhe iniciativat e tij.
3. Mungesa e ndjenjës së përfshirjes në aktivitetet e organizatës.
4. Mungesa e rezultateve të prekshme në punë.
5. Mungesa e njohjes së arritjeve nga menaxhmenti.
Jepni sa më shumë informacion të vërtetë të jetë e mundur në procesin e punësimit.
Jepini personit mundësi të tregojë maksimumin e aftësive, kreativitetit dhe iniciativës së tij.
Përfshini punonjësit në procesin e planifikimit të aktivitetit. Organizoni pjesëmarrjen e tyre në ngjarje të korporatave.
- Puna rutinore e “holluar” me projekte afatshkurtra që japin rezultate të prekshme. Për punë afatgjatë, identifikoni piketa që duhet të shpërblehen.
Gëzohuni për fitoret e punonjësve tuaj, inkurajoni aktivitetin dhe arritjet e tyre.
2. Hulumtimi dhe analiza e motivimit të sjelljes së punonjësve në ndërmarrje
Për të analizuar motivimin e sjelljes së punonjësve, u krye një sondazh me 132 njerëz të popullsisë së punës që jetonin në rrethin Oktyabrsky të Ulan-Ude (Shtojca 1).
Bazuar në rezultatet e anketës, janë zhvilluar grafikët që tregojnë se nga 132 të anketuar, 72% ishin femra dhe 60% meshkuj. Mosha varionte nga 18 deri në 60 vjeç dhe banorët e moshës 20 deri në 30 vjeç ishin më aktivë për t'iu përgjigjur pyetjeve. Gjatë intervistimit të banorëve, rezultoi se 69% do të preferonin stimuj monetarë, 20% - stimuj social në formën e trajnimit të avancuar, prestigji, 11% - stimulim moral, 11% - stimulim krijues në formën e vetë-shprehjes dhe 8% - stimuj jomonetarë, të cilët përfshijnë ushqime falas, shpenzime udhëtimi, sigurime etj. (Shtojca 2).
Në të njëjtën kohë, stimuj jomonetarënuk u deklarua shumë, por u vu re si i rëndësishëm në formimin e vetëvlerësimit.
Në pyetjen “Çfarë vlerësoni më shumë në punën tuaj?” nuk kishte ndarje të forta, kështu që 28% vlerësojnë përfitimin e punës së tyre për kompaninë, 27% vlerësojnë nivelin e pagave, 25% vlerësojnëmundësia për të treguar atë që di dhe mund të bëj, 20% - veçanërisht nuk vlerësojnë asgjë, thjesht puna është tashmë e njohur, 12% - vlerësojnë pavarësinë në vendimmarrje (Shtojca 3).
Si rezultat i studimit, u identifikuan një sërë faktorësh që ndikojnë në kënaqësinë në punë:
1. përgjegjësi personale
2. prestigji i pozicionit
3. mënyra e punës
4. komoditetin e ambienteve
Por edhe gjatë anketës u identifikuan faktorë që ndikojnë negativisht në kënaqësinë e punës:
1.lodhje fizike
2. tensioni nervor
3. punë monotone
4. ritmi shumë i lartë i punës dhe ndryshimi i operacioneve
Prandaj, për të stimuluar në mënyrë efektive punëtorët për punë produktive, duhet të dini se çfarë është më e rëndësishme për njerëzit. Ju mund të identifikoni motivet më të rëndësishme që ndikojnë në aktivitetet e tyre:
Paga të larta që korrespondojnë me përpjekjen e shpenzuar;
· Mundësi për rritje në karrierë;
Marrëdhënie të mira me menaxhmentin dhe bashkëpunëtorët;
· Kushte komode punë;
Emocionet pozitive të lidhura me punën (mundësia e vetë-realizimit, njohja e profesionalizmit të punonjësit, entuziazmi për punë, mundësia e pranimit vendime të pavarura, liria krijuese, etj.)
Vini re se kur organizoni një sistem të ndikimit motivues te stafi, menaxheri duhet të kujtojë se çdo motivim humbet forcën e tij me kalimin e kohës, kështu që ju duhet të diversifikoni metodat dhe teknikat. Prandaj, drejtuesi i ndërmarrjes duhet të dijë të paktën dy duzina mënyra për të motivuar punonjësit e tij.
Duke përmbledhur sa më sipër, mund të konkludojmë se motivimi i veprimtarisë së punës së punonjësve varet jo aq nga vetë procesi i punës, por nga lidhjet e komunikimit dhe mundësitë për vetë-realizim.
konkluzioni
Motivimi është një kusht kyç që përcakton suksesin dhe efektivitetin e aktiviteteve të tij profesionale.
Motivimi - stimulimi për aktivitet, procesi i inkurajimit të vetes dhe të tjerëve për të punuar, duke ndikuar në sjelljen njerëzore për të arritur qëllimet personale, kolektive dhe sociale.
Detyrat e motivimit përfshijnë:
1) formimi i një punonjësi të çdo organizate që kupton kuptimin e motivimit të punës;
2) trajnimin e punonjësve në sjelljen dhe komunikimin psikologjik brenda-organizativ;
3) trajnimi i ekipit drejtues për sjellje dhe komunikim brenda organizativ;
4) formimi i të gjithë menaxherëve të qasjeve demokratike për menaxhimin e personelit duke përdorur metoda të ndryshme inovative të motivimit.
Përdorimi i teknikave të motivimit duhet të jetë gjithëpërfshirës, duke kombinuar metodat e ndikimit administrativ, ekonomik, socio-psikologjik, atëherë ndikimi menaxherial në veprimtarinë pedagogjike do të jetë efektiv.
Metodat kryesore të stimulimit moral që mund të zbatohen:
Njohje për një punë të bërë mirë - lavdërim, promovim.
Artikujt në media dhe vendosja e informacionit për arritjet.
Organizimi i garave të aftësive profesionale.
Tabelat e nderit.
Dhurata nga institucioni.
besnikërinë profesionale.
Letra vlerësimi.
Kështu, për të motivuar stafin, është e mundur të përdoren metoda dhe mjete të ndryshme motivimi. Një sistem efektiv motivimi duhet të përfshijë stimuj materiale dhe jomateriale, duke marrë parasysh specifikat e aktiviteteve të personelit, realitetet socio-ekonomike dhe karakteristikat personale.
Zbatimi i rekomandimeve të propozuara do të rrisë motivimin e stafit, do të zbatojë një sërë kushtesh për manifestimin e aktivitetit, iniciativës, përgjegjësisë dhe do të krijojë një atmosferë bashkëpunimi. Kjo do të lehtësojë kalimin e ndërmarrjeve në një rrugë inovative zhvillimi.
Rezultatet e studimit nuk pretendojnë të jenë shteruese. Megjithatë, duke u bazuar në analizën e përvojës menaxhim modern personeli, duke kuptuar specifikat e motivimit të veprimtarisë së punës së punonjësve, ata mund të shërbejnë si një kontribut real në zhvillimin e motivimit për veprimtarinë e punës.
Lista bibliografike
Lukash, Yu.A. Motivimi dhe menaxhimi efektiv i personelit / Yu.A. Lukash. – M.: Finpress, 2012. – 208 f.
Odegov, Yu.G. Menaxhimi i personelit. Vlerësimi i efikasitetit: Libër shkollor për universitetet / Yu.G. Odegov, L.V. Kartasheva. – M.: Provim, 2012. – 256 f.
Potemkin, V.K. Menaxhimi i personelit: një libër shkollor për universitetet / V.K. Potemkin. - Shën Petersburg: Peter, 2013. - 432 f.
Samoukina, N.V. Motivim efektiv i stafit me minimale kostot financiare/ N.V. Samoukina. – M.: Vershina, 2008. – 224 f.
Shapiro, S.A. Motivimi dhe stimulimi i personelit / S.A. Shapiro. - M.: GrossMedia, 2015. - 224 f.
Vikhansky O.S., Naumov A.I. Menaxhimi: Teksti mësimor. – M.: Infra-M., 2011.-576s.
Goncharov V.I. Menaxhimi: Teksti mësimor. - Minsk: Shkolla Moderne, 2011. - 635s.
Ilyin E.P. Motivimi dhe motivet. - Shën Petersburg. Peter, 2011.-512s.
Shtojca 1
Anketa
"Përcaktimi i motivimit të punës së një punonjësi"
femërmashkull
Mosha juaj:
18-20
20-30
30-40
40-50
50-60
mbi 60
Çfarë vlerësoni më shumë në punën tuaj:
Unë vendos se çfarë dhe si të bëj
Më jep mundësinë të tregoj atë që di dhe mund të bëj.
Ndihem i dobishëm dhe i nevojshëm
Unë paguhem relativisht mirë për të.
Nuk vlerësoj asgjë, por kjo punë është e njohur për mua.
Si dëshironi të inkurajoheni për të punuar në organizatë?
Stimujt monetarë (paga, bonus, etj.)
Jo monetare (ushqim, transport, sigurim, etj.)
Sociale (prestigji, rritja e kualifikimeve, etj.)
Morali (çmime, respekt për kolegët, etj.)
Kreativ (mundësia e vetë-shprehjes dhe vetë-përmirësimit)
Shtojca 2
Shtojca 3
