Motivimi i personelit në procesin e veprimtarisë së punës. Analiza dhe përmirësimi i motivimit të sjelljes gjatë veprimtarisë së punës Motivimi i sjelljes së personelit gjatë veprimtarisë sipërmarrëse

Motivimi i sjelljes në procesin e punës

Me një ndryshim në procesin e veprimtarisë së punës të nevojave, vlerave, motivimit dhe kënaqësisë, ndryshon edhe sjellja e punës e punonjësit.

Një lidhje e rëndësishme në procesin holistik të vetë-realizimit si një proces i zhvillimit të potencialit të punës së një punonjësi është vetë-rregullimi nga personaliteti i akteve komplekse të sjelljes që janë pjesë e sjelljes së punës. Me vetërregullim, ne do të kuptojmë një formë rregullimi të sjelljes së punës që nuk i drejtohet botës së jashtme, por vetvetes. Vetë-rregullimi përfshin përfshirjen e rezultateve të vetë-realizimit në të si tregues të nevojës dhe drejtimit të veprimtarisë. Për më tepër, kjo përfshirje është e pranishme në të gjitha fazat e punës, nga motivimi i saj deri te vlerësimi i rezultateve.

Ky drejtim i kërkimit socio-psikologjik duhet të jetë i një natyre monitoruese, pasi rezultatet e tij ndikojnë në të gjitha aspektet e jetës së ekipit (suksesi i përshtatjes, motivimi dhe proceset e tjera të punës) dhe aktivitetet e menaxhimit të menaxherëve. Këtu fusha problematike e analizës është mjaft e madhe dhe mbulon një gamë të gjerë marrëdhëniesh njerëzore me aspekte të ndryshme të jetës dhe punësimit të tij profesional. Orientimi i vlerës përcakton taktikat dhe strategjinë e sjelljes së individit, qëllimet e veprimtarisë. Studimi i këtyre parametrave duhet të konsiderohet në agregatin e aftësive fizike dhe shpirtërore që mund të përdoren në procesin e punës.

Cilësia e jetës së punës mund të përmirësohet duke ndryshuar çdo parametër organizativ që prek njerëzit. Kjo përfshin decentralizimin e pushtetit, pjesëmarrjen në çështjet e lidershipit, trajnimin, trajnimin e lidershipit, programet e menaxhimit të promovimit, trajnimin e punonjësve në mënyrat për të komunikuar dhe për t'u sjellë në mënyrë më efektive në një ekip. Të gjitha këto masa synojnë t'u japin njerëzve mundësi shtesë për të përmbushur nevojat e tyre aktive personale duke përmirësuar efikasitetin e organizatës. Nga menaxhimi i suksesshëm i proceseve të ndërlidhura sistem-formuese të motivimit të punës

Teoritë psikologjike. Në fushën e menaxhimit të personelit, përdoren një sërë shkencash dhe metodash psikologjike. Përfundimet e psikologjisë së përgjithshme janë të rëndësishme për të kuptuar natyrën e individit, duke marrë parasysh karakterin specifik, mentalitetin, orientimet vlerësuese të punonjësve, perceptimin e tyre për stimujt, etj. Teoritë psikologjike të sjelljes, kryesisht konceptet bihevioriste, formojnë bazën metodologjike të teorive të motivimit. Psikanaliza përdoret për të vlerësuar personelin në procesin e testimit. Psikologjia sociale shpjegon shumë aspekte të sjelljes në grup - lidershipi, kohezioni, konformizmi, komunikimet formale dhe joformale, etj. Psikologjia e komunikimit përdoret për të vendosur komunikime optimale ndërpersonale nga pikëpamja e qëllimeve organizative. Psikologjia e punës jep informacion në lidhje me komponentin mendor të veprimtarisë së punës. Konkluzionet e degëve të ndryshme të njohurive psikologjike merren parasysh në procesin e punës edukative dhe edukative.

Të nxitur nga nevojat, punonjësit e motivuar kërkojnë aktivitete që plotësojnë më së miri pritshmëritë e tyre. Këto kërkime dhe pritje rregullohen vazhdimisht nga mjedisi i jashtëm, kushtet për arritjen e rrethanave të dëshiruara, ndryshimi i rrethanave, ndikimet stimuluese dhe vetëvlerësimi i punonjësit. Në fakt, stimujt nga ana e ndërmarrjes duhet t'i ofrojnë punonjësit forma të tilla të plotësimit të nevojave që do të ishin brenda mundësive të ndërmarrjes, do të kontribuonin në shfaqjen e një sjelljeje të tillë pune që kërkon ndërmarrja, dhe në të njëjtën kohë, përmbushin pritshmëritë e punonjësit. Të gjitha

1.1 Koncepti i motivimit, thelbi dhe funksionet e tij

Motivimi është procesi i inkurajimit të vetes dhe njerëzve të tjerë që të veprojnë për të arritur qëllimet personale ose organizative. Ky është procesi i zgjedhjes së vetëdijshme të një personi për një ose një lloj tjetër sjelljeje, i përcaktuar nga ndikimi kompleks i faktorëve të jashtëm (stimujve) dhe të brendshëm (motive). Në procesin e veprimtarisë prodhuese, motivimi i lejon punonjësit të plotësojnë nevojat e tyre themelore duke përmbushur detyrat e tyre të punës.

Motivimi i veprimtarisë së punës është një proces i kënaqësisë nga punonjësit e nevojave dhe pritshmërive të tyre në punën që ata kanë zgjedhur, të kryera si rezultat i zbatimit të qëllimeve të tyre, në përputhje me qëllimet dhe objektivat e ndërmarrjes, dhe në të njëjtën kohë. si një grup masash të aplikuara nga subjekti i menaxhimit për të përmirësuar efikasitetin e punës së punëtorëve.

Ky përkufizim kombinon dy drejtime kryesore, të pranuara zakonisht nga menaxherët si identiteti i motivimit dhe stimulimit. Shpesh, duke vendosur një detyrë për një punonjës, menaxheri i thotë punonjësit: "Unë do t'ju stimuloj" ose "Unë do t'ju stimuloj". Në të njëjtën kohë, ai mendon për të njëjtën gjë, pra për shpërblimin e një punonjësi për një punë të bërë mirë. Në fakt, motivimi dhe stimulimi janë gjëra të ndryshme, megjithëse shërbejnë për arritjen e një qëllimi të përbashkët - rritjen e efikasitetit të punës së një punonjësi.

Me ndihmën e motivimit ushtrohet ndikim në personelin e ndërmarrjes.

Funksioni i motivimit qëndron në faktin se ai ka ndikim në fuqinë punëtore të ndërmarrjes në formën e motiveve nxitëse për punë efikase, ndikimin social të masave stimuluese kolektive dhe individuale. Këto forma ndikimi aktivizojnë punën e subjekteve të menaxhimit, rrisin efikasitetin e të gjithë sistemit të menaxhimit të ndërmarrjes të organizatës.

Thelbi i motivimit qëndron në faktin se personeli i kompanisë kryen punë në përputhje me të drejtat dhe detyrat që u janë deleguar, në përputhje me vendimet e menaxhimit të marra.

Gjatë planifikimit dhe organizimit të punës, menaxheri përcakton se çfarë saktësisht duhet të bëjë organizata e drejtuar nga ai, kush, si dhe kur, sipas mendimit të tij, duhet ta bëjë atë. Nëse zgjedhja e këtyre vendimeve bëhet në mënyrë efektive, atëherë menaxheri merr mundësinë të koordinojë përpjekjet e shumë njerëzve dhe të realizojë së bashku aftësitë e një grupi punëtorësh.

1.2 Motivimi si element thelbësor menaxhimin e personelit

Menaxhimi i motivimit përfshin sa vijon:

Zgjedhja e motivuesve të punës;

politika e listës së pagave;

Politika e Shpërblimit dhe Shërbimeve;

Një politikë e pjesëmarrjes në sukses;



Menaxhimi i kostos së personelit.

Zgjedhja e motivuesve të punës është baza e menaxhimit të personelit.

Sistemi i stimujve materiale përfshin pagat, shpërblimet në para. Ndonjëherë një sistem i pjesëmarrjes së punonjësve në fitimet e ndërmarrjes përdoret si një mjet për stimuj materiale. Paga - shpërblimi i punonjësve për punën dhe rezultatet përfundimtare të saj.

Një sistem bonusi mund të konsiderohet ekonomikisht efikas, i cili formon nivelin e shpërblimit në përputhje me shkallën e përmbushjes së treguesve dhe kushteve të shpërblimeve dhe siguron, për rrethin e punonjësve për të cilët zbatohet, arritjen e një efekti më të madh. në madhësi se pjesa përkatëse e bonusit të pagës, ose e barabartë me këtë pjesë.

Në sistemet e stimulimit të punonjësve, shpërblimet dhe shpërblimet e njëhershme bëjnë të mundur rritjen e efektit stimulues të sistemeve të pagesave, për të ndikuar në mënyrë më selektive në arritjen e rezultateve të nevojshme për punëdhënësin në procesin e prodhimit. Shpërblimet dhe shpërblimet një herë shpesh nuk janë vetëm materiale, por edhe. inkurajim moral. Nevoja për sisteme të stimujve një herë lind në të gjitha ndërmarrjet, pavarësisht nga forma e pronësisë.

1.3 Format e motivimit të personelit të organizatës

Format kryesore të motivimit të punonjësve të ndërmarrjes janë:

1 Paga si një vlerësim objektiv i kontributit të punonjësit në rezultatet e ndërmarrjes.

2 Sistemi i përfitimeve brenda ndërmarrjes për punonjësit: shpërblime efektive, pagesa shtesë për vjetërsinë, sigurim shëndetësor për punonjësit në kurriz të ndërmarrjes, dhënie kredie pa interes, pagesa të shpenzimeve të udhëtimit për në dhe nga vendi i punës, preferenciale. vaktet në mensën e punës, duke u shitur produkte punonjësve të tyre me kosto ose me zbritje; rritja e kohëzgjatjes së pushimit të paguar për sukses në punë; pension të mëhershëm, duke i dhënë të drejtën për të shkuar në punë në një kohë më të përshtatshme për punonjësit.

3 Aktivitete që rrisin atraktivitetin dhe përmbajtjen e punës, pavarësinë dhe përgjegjësinë e punonjësit.

4 Eliminimi i statusit, barrierave administrative dhe psikologjike midis punonjësve, zhvillimi i besimit dhe mirëkuptimit të ndërsjellë në ekip.

5 Inkurajimi moral i punonjësve.

6 Zhvillimi dhe promovimi profesional i punonjësve.

Personaliteti i një punonjësi (specialist, punëtor, punonjës) ka nevojë përforcime, d.m.th. qëndrim pozitiv ose negativ ndaj sjelljes së tyre, miratimi ose dënimi i aktiviteteve të tyre. Mungesa e një përforcimi të tillë në mënyrë të pashmangshme çon në një rishikim të motiveve të veprimtarisë së punës dhe, në thelb, në një rritje të pakënaqësisë me punën, rendin në organizatë dhe vetë drejtuesin.

Kur studiohen karakteristikat individuale të personelit, është e nevojshme të merret parasysh ekzistenca e disa pengesave psikologjike që mund të pengojnë marrjen e informacionit objektiv për cilësitë dhe pronat personale, për motivet e sjelljes dhe veprimtarisë së punës. Përvojat e brendshme, si rregull, janë të maskuara për "të huajt", identifikimi i tyre kërkon një qasje të aftë dhe analizë të thellë. Për më tepër, duhet të merret parasysh ndryshueshmëria e karakteristikave individuale të personelit, motivet e tyre, orientimet e vlerave, format e sjelljes, marrëdhëniet ndërpersonale.

Kontakti i vazhdueshëm në procesin e punës hap mundësi të gjera për shfaqje emocionale në marrëdhëniet e njerëzve. Mund të jetë simpati, ose mund të jetë antipati. Me shfaqjen e një antipatie të qëndrueshme të një personi ndaj tjetrit, në mendje depozitohen informacione, në të cilat regjistrohen gabimet, gabimet në punë dhe sjellje. Informacioni në lidhje me aspektet pozitive të aktivitetit ose nuk regjistrohet fare, ose interpretohet në kuptimin e kundërt.

____________________________________________________________________

* Shkrimi i trashë tregon koncepte të reja që duhen mësuar. Njohuritë e këtyre koncepteve do të testohen gjatë testimit.

Veçanërisht shpesh vihen në dyshim motivet që qëndrojnë në themel të veprimeve pozitive. Një person që ndjen antipati ndaj një personi tjetër nënvlerëson nivelin e fisnikërisë ose rëndësinë shoqërore të motivit që qëndron në themel të aktit pozitiv. Me këtë interpretim të motivit, akti fillon të duket i rastësishëm dhe i detyruar. Për të parandaluar një zhvillim të tillë të ngjarjeve, baza për vlerësimin e motiveve të sjelljes dhe veprimtarisë së punësështë e nevojshme të vihen, para së gjithash, veprimet dhe veprat, d.m.th. të formojë një gjykim për një person sipas veprave të tij.

Drejtuesi, si rregull, ka një mendim pozitiv për punonjësin, por ndonjëherë ai beson se të shprehësh këtë mendim me zë të lartë do të thotë të jesh i pamatur, duke lejuar vartësin të bëhet mendjemadh. Motivi të çon në këtë pozicion: "Po nëse një sjellje e keqe kryhet nga një vartës, atëherë rezulton se kam gabuar në vlerësimin tim". Ka një sërë argumentesh të tjera që justifikojnë një sjellje të tillë.

Kur ndihmoni në planifikimin e karrierës, është e nevojshme të merren parasysh motivet e sjelljes. Përcaktimi i rëndësisë dhe përparësisë së objekteve të planifikimit bazohet kryesisht në shembullin e njerëzve të tjerë, në propozime nga organizata të ndryshme dhe së fundi, në bazë të një ideje të formuar në mënyrë të pavarur për kuptimin e jetës dhe idetë për "të mirën" dhe "të mirën" jetë "e keqe". Si rezultat, prioritetet e objekteve të planifikimit mund të formohen nën ndikimin e rrethanave ose rrethanave të rastësishme që nuk i lidhin planet për të ardhmen me aftësitë personale ose nevojat sociale. Për shembull, pranimi në arsimin e lartë institucion arsimor arsimi profesional mund të motivohet nga afërsia e tij me vendbanimin. Natyrisht në lidhje me qëllimet e edukimit ky motiv është i rastësishëm, i parëndësishëm.Zgjedhja e punës mund të motivohet nga dëshira për të mos u ndarë nga shoku etj.

Kur punoni me rezervën, është gjithashtu e rëndësishme të merren parasysh motivet e sjelljes dhe punës, disponimi i vetë anëtarëve të rezervës në lidhje me

emërimi, mendimet për efektivitetin dhe besueshmërinë e rezervës në zgjidhjen e problemeve të personelit. Nuk ka nevojë të vërtetohet se këto mendime dhe disponime ndikojnë ndjeshëm në intensitetin e përgatitjes së rezervës dhe në motivimin për të punuar. Dëmi më i madh në gjendjen shpirtërore dhe aktivitetin e anëtarëve rezervë shkaktohet nga emërimet në pozicione jashtë rezervës dhe mungesa e një afati të caktuar qëndrimi në rezervë. Një ngadalësim i promovimit pas dy vitesh punë mund të kontribuojë në zhvillimin e proceseve të keqpërshtatjes, i cili shërben si një bazë pjellore për formimin e motiveve që çojnë në një vendim për shkarkim.

Dërgoni punën tuaj të mirë në bazën e njohurive është e thjeshtë. Përdorni formularin e mëposhtëm

Studentët, studentët e diplomuar, shkencëtarët e rinj që përdorin bazën e njohurive në studimet dhe punën e tyre do t'ju jenë shumë mirënjohës.

Priti në http://www.allbest.ru/

Privat institucion arsimor arsimin e lartë profesional

"Instituti Kursk i Menaxhimit, Ekonomisë dhe Biznesit"

Dega menaxhimit dhe marrëdhënieve me publikun

Specialiteti "Menaxhimi i Personelit"

Puna e kursit

me temën: Motivimi i sjelljes së individit në procesin e punës (bazuar në materialet e Bankës Standarde Ruse ZAO)

Kursk - 2013

MEpërmbajtjen

Prezantimi

1. Thelbi i motivimit të sjelljes së individit në procesin e punës dhe rëndësia e tij në menaxhimin e organizatës

1.1 Koncepti i motivimit dhe funksionet e tij

1.2 Teoritë e motivimit të stafit në ndërmarrje

1.3 Nevojat njerëzore dhe ndikimi i tyre në motivimin e sjelljes së individit në procesin e punës

2. Analiza e sistemit të motivimit dhe stimujve të punës për punonjësit e Bankës Standarde Ruse CJSC

2.1 Treguesit organizativë dhe ekonomikë të veprimtarisë së Bankës Standarde Ruse CJSC

2.2 Analiza e sistemit ekzistues të motivimit dhe stimujve për punonjësit në Bankën Standarde Ruse CJSC

2.3 Rezultatet e sondazhit mbi pyetësorët dhe ndërtimin e profilit motivues të punonjësve të Bankës Standarde Ruse CJSC

3. Propozime në fushën e motivimit të sjelljes individuale në Bankën Standarde Ruse CJSC

3.1 Udhëzime për përmirësim në fushën e motivimit të sjelljes individuale në Bankën Standarde Ruse CJSC

3.2 Projekt akt normativ i nevojshëm për të përmirësuar sistemin e motivimit të sjelljes individuale në Bankën Standarde Ruse CJSC

3.3 Rezultatet e pritshme nga futja e përmirësimeve në sistemin e motivimit të sjelljes individuale në procesin e punës

konkluzioni

Lista e burimeve të përdorura

Aplikacionet

Prezantimi

Vullneti dhe dëshira e një personi për të bërë punën e tij është një nga faktorët kryesorë të suksesit për funksionimin e një organizate. Njeriu nuk është një makinë, ai nuk mund të ndizet dhe fiket. Sistemi skllavopronar i bujqësisë dhe sistemi i kampeve komuniste dëshmuan qartë se, në kundërshtim me vullnetin dhe dëshirën e një personi, nuk mund të arrihet shumë prej tij. Duke pasur një prirje të caktuar, duke pasur dëshira dhe humor, bazuar në një sistem të caktuar vlerash, duke ndjekur norma dhe rregulla të caktuara të sjelljes, një person personifikon çdo vepër specifike dhe, për rrjedhojë, i jep asaj një karakter unik në një masë të caktuar. Megjithatë, kjo nuk do të thotë se nuk mund të menaxhohet në mënyrë efektive. Përkundrazi, nëse e dini dhe kuptoni mirë se çfarë e motivon një person, çfarë e shtyn të veprojë dhe për çfarë përpiqet kur kryen një punë të caktuar, është e mundur, në ndryshim nga shtrëngimi, që kërkon ndikim dhe kontroll të vazhdueshëm, në një mënyrë për të ndërtuar një kontroll mbi një person që ai vetë do të përpiqet të bëjë punën e tij menyra me e mire dhe më efektive në drejtim të arritjes së objektivave të organizatës.

“Motivimi zë një vend kryesor në strukturën e personalitetit dhe është një nga konceptet kryesore që përdoret për të shpjeguar forcat lëvizëse të sjelljes”.

Rëndësia e temës së kësaj pune qëndron në faktin se rruga drejt menaxhimit efektiv të një personi qëndron përmes të kuptuarit të motivimit të tij. Vetëm duke ditur se çfarë e motivon një person, çfarë e motivon atë për aktivitet, cilat motive qëndrojnë në themel të veprimeve të tij, mund të përpiqeni të zhvilloni një sistem efektiv të formave dhe metodave të menaxhimit të një personi. Për ta bërë këtë, është e nevojshme të dihet se si lindin ose shkaktohen motive të caktuara, si dhe në çfarë mënyrash mund të vihen në veprim motivet, si motivohen njerëzit.

"Motivimi është procesi i krijimit të një sistemi kushtesh ose motivesh (motiv - arsye motivuese franceze, arsye për këtë apo atë veprim) që ndikojnë në sjelljen e një personi, e drejtojnë atë në drejtimin e nevojshëm për organizatën, rregullojnë intensitetin e tij, kufijtë, inkurajojnë. të jetë i ndërgjegjshëm, këmbëngulje, zell në arritjen e qëllimeve.

Motivi i arritjes është deri tani më i studiuari. Në vitin 1938, G.A. Murray e përfshiu atë në listën e nevojave me emrin "nevojat për arritje". Ai e përshkroi këtë nevojë si më poshtë: “Për të përballuar diçka të vështirë. Merreni, manipuloni ose organizoni objekte fizike, njerëz ose ide. Bëjeni sa më shpejt dhe në mënyrë të pavarur. Kapërceni pengesat dhe arrini një nivel të lartë. Kapërceni veten. Konkurroni me të tjerët dhe tejkaloni ata. Rritni respektin për veten tuaj nëpërmjet përdorimit të suksesshëm të aftësive tuaja.

Koncepti i motivimit është i lidhur ngushtë me problemin e menaxhimit të personelit. Marrëdhëniet e reja ekonomike të krijuara nga periudha e tranzicionit shtruan kërkesa të reja për personelin. Kjo nuk është vetëm përzgjedhja, trajnimi dhe vendosja e personelit, por edhe formimi i një ndërgjegjeje, mentaliteti dhe, rrjedhimisht, metodave të reja të motivimit.

Qëllimi i studimit është të sugjerojë mënyra për të ndikuar në motivimin e sjelljes së një personi në procesin e punës.

Për të arritur këtë qëllim, është planifikuar të zgjidhen detyrat e mëposhtme:

Përcaktimi i thelbit dhe funksioneve kryesore të motivimit;

Analiza e korrelacioneve në strukturën e motiveve të arritjeve dhe shmangies, lidhjet e tyre me efektivitetin e veprimtarisë së punës;

Përcaktimi i lidhjes midis përfshirjes së përgjithshme të një punonjësi në punën e tij (forca e motivimit) dhe rezultateve të punës së tij;

Analiza e motivimit të sjelljes së individit CJSC "Bank Russian Standard";

Propozimi i mënyrave për të përmirësuar motivimin e sjelljes së personalitetit të punonjësve të CJSC Bank Standard Russian.

Objekti i studimit është motivimi i sjelljes së personalitetit të punëtorëve.

Tema e studimit janë problemet e motivimit të punës në Bankën Standarde Ruse ZAO dhe mënyrat për t'i zgjidhur ato.

Në procesin e studimit dhe përpunimit të materialeve u përdorën këto metoda të kërkimit ekonomik: abstrakto-logjike, analitike, metodat e krahasimit dhe krahasimit, pyetja.

Puna përbëhet nga një hyrje, tre kapituj, një përfundim, një listë referencash. Kapitulli i parë zbulon aspektet teorike të motivimit të sjelljes së një personi në procesin e punës, i dyti përshkruan organizimin e sistemit të motivimit dhe stimujve në Bankën Standarde Ruse CJSC. Në kapitullin e tretë, jepen rekomandime për përmirësimin e ndikimit në motivimin e sjelljes individuale në sistemin e menaxhimit të Bankës Standarde Ruse CJSC.

Në procesin e studimit të kësaj teme rregulloret, arkivat aktuale të Bankës Ruse Standard CJSC, si dhe burime letrare, si autorë vendas ashtu edhe të huaj: A.Ya. Kibanov, A.P. Egorshin, K. Kobell, O.V. Kondratiev, S.V. Ivanova, M. Meskon dhe të tjerë, artikuj nga interneti.

1. ThelbimotivimisjelljepersonaliteteVprocesipunësDhesajkuptimiVmenaxhimitorganizimi

1.1 Koncepti i motivimit dhe funksionet e tij

"Menaxhimi efektiv është i pamundur pa kuptuar motivet dhe nevojat e një personi dhe përdorimin e duhur të stimujve për të punuar." .

Motivimi është një pronë e brendshme e një personi, një pjesë integrale e karakterit të tij, e lidhur me interesat e tij dhe përcaktimin e sjelljes së tij në organizatë. Ndihmon organizatat dhe individët të arrijnë rezultatet e tyre më të mira. Përdoret si një mjet për të kuptuarit njerëzor. Ndihmon dhe frymëzon njerëzit të drejtojnë sjelljen e tyre dhe të japin aftësitë e tyre më të mira për të punuar.

“Çdo lider i përfshirë në aktivitete praktike duhet të jetë i vetëdijshëm se nuk ka një teori të thjeshtë dhe të unifikuar që do të ndihmonte në trajtimin e motivimit. Nuk ka universale menyra me e mire"Motivoni njerëzit për veprime dhe vepra të drejta".

“Njerëzit ndryshojnë në nevojat dhe aspiratat e tyre, ata shpesh ndryshojnë, prandaj, motivimi i tyre ndryshon nga situata në situatë. Nga kjo doli përfundimi: ajo që mund të motivojë një person nuk e motivon tjetrin për të punuar, dhe ajo që një person e konsideron si inkurajim mund të mos ndikojë fare tek tjetri, d.m.th. Njerëz të ndryshëm do të motivohen nga faktorë të ndryshëm.” .

Aktiviteti kryesor i një personi është puna, e cila zë të paktën një të tretën e një jete të pavarur të rritur (zgjedhja e një profesioni, punësimi dhe formimi profesional, transferimi i përvojës së punës në familje, përdorimi i ndihmës profesionale nga njerëzit e tjerë, etj.). Është e qartë se puna, dhe, rrjedhimisht, të gjitha çështjet që lidhen me të kanë rëndësi të madhe për çdo person dhe janë gjithmonë në fushën e vëmendjes.

Rezultatet, të arritura nga njerëzit në procesin e punës, nuk varen vetëm nga njohuritë, aftësitë dhe aftësitë e këtyre njerëzve. Aktiviteti efektiv është i mundur vetëm nëse punonjësit kanë motivimin e duhur, domethënë dëshirën për të punuar. Motivimi pozitiv aktivizon aftësitë e një personi, çliron potencialin e tij, motivimi negativ pengon shfaqjen e aftësive, pengon arritjen e qëllimeve të aktivitetit.

Gjatë analizimit të motivimit, është e nevojshme të fokusohemi në faktorët që motivojnë dhe përforcojnë veprimet. Këto janë nevoja, motive dhe stimuj.

"Motivi është ai që shkakton veprime të caktuara të një personi, aktivizon forcat e tij të brendshme dhe të jashtme të veprimit." .

Gjëja kryesore në motivim është lidhja e tij e pazgjidhshme me nevojat njerëzore. Një person kërkon të ulë tensionin, i cili shprehet në një gjendje ankthi dhe ankthi që i shfaqet kur përjeton një nevojë (jo gjithmonë të realizuar) për të kënaqur çdo nevojë (biologjike ose sociale).

Njerëzit në procesin e punës kërkojnë të kënaqin nevoja të ndryshme, fiziologjike dhe sociale. Për shumë njerëz, puna është një mënyrë për të fituar para, me ndihmën e së cilës mund të plotësohen nevojat themelore biologjike (për ushqim, veshmbathje, strehim, etj.).

Puna profesionale i lejon një personi të kënaqë jo vetëm nevojat biologjike, por edhe sociale, domethënë nevojat që janë të natyrshme tek njeriu si qenie shoqërore. Përveç fitimit të parave, një person kërkon të lërë përshtypje të mirë te të tjerët, të krijojë marrëdhënie të mira me ta, të afirmohet, të zhvillohet, të ndikojë tek njerëzit e tjerë ose të ketë besim në nesër. Jo të gjitha nevojat që aktivizojnë sjelljen njerëzore realizohen plotësisht prej tij. Kështu, për shembull, nevoja për pushtet, për pavarësi, mund të shfaqet në një reagim jashtëzakonisht të dhimbshëm të punonjësit ndaj çdo presioni ose ndaj rritjes së kontrollit të jashtëm, megjithëse origjina e vërtetë e një sjelljeje të tillë mund të mos njihet.

Motivimi e bën sjelljen njerëzore të qëllimshme. Objektivi është këtu - kjo është ajo që mund të çojë në eliminimin e gjendjes së nevojës që përjeton një person për diçka.Arritja e qëllimit çon në uljen ose zhdukjen e tensionit, rivendos ekuilibrin fiziologjik dhe psikologjik. Ushqimi plotëson urinë, takimi me miqtë kontribuon në plotësimin e deficitit në komunikim. Qëllimet në këto raste janë ushqimi dhe njohja nga njerëzit e tjerë.

Funksionet kryesore të motivimit të sjelljes së personalitetit janë:

Motivimi për veprim

drejtimi i veprimtarisë,

Kontrolli dhe mirëmbajtja e sjelljes.

Motivimi për veprim.

Motivet - kjo është ajo që e bën një person të veprojë ose është një nxitje për të vepruar. Në këtë kuptim, një person që vepron në mënyrë aktive për të arritur një qëllim të caktuar që do t'i lejojë atij të plotësojë ndonjë nevojë, do të konsiderohet si i motivuar, dhe pasiv, indiferent ose joaktiv - si i pamotivuar ose me motivim të ulët.

Drejtimi i aktivitetit.

Njerëzit vazhdimisht marrin vendime se si do t'i arrijnë qëllimet e tyre. Për shembull, një person i uritur mund të zgjedhë mes të ngrënit të drekës në shtëpi, në punë ose të hahet jashtë. Një person që përjeton një ndjenjë vetmie mund të zgjedhë midis miqve të ndryshëm ose kompanive të ndryshme.

Një punonjës që kërkon të lërë një përshtypje të favorshme për menaxherin e tij mund të zgjedhë gjithashtu opsione të ndryshme: të punojë veçanërisht fort në një detyrë të rëndësishme, t'i bëjë ndonjë favor menaxherit ose t'i bëjë lajka atij. Të gjitha këto veprime kanë diçka të përbashkët - ato janë disa zgjedhje që drejtojnë përpjekjet e një personi për të arritur një qëllim specifik që i lejon ata të kënaqin një nevojë përkatëse.

Kontrolli dhe ruajtja e sjelljes që synon arritjen e qëllimit shprehet në një këmbëngulje të caktuar në arritjen e këtij qëllimi.

Motivimi e bën një person të njëanshëm, të interesuar. Pra, një person, sjellja e të cilit përcaktohet nga motivimi monetar, duke u përpjekur për të fituar para, në situata të ndryshme dhe në rrethana të ndryshme, do të veprojë në përputhje me këtë dominues. Ai do të marrë në konsideratë detyrat që i ngarkohen ose mundësitë që i hapen kryesisht nga pikëpamja e mundësisë për të fituar para.

Në përgjithësi, duke zbatuar konceptin e "burimeve njerëzore" në politikën e saj të motivimit të sjelljes së individit në procesin e punës dhe stimulimit, organizata para së gjithash rrit efikasitetin e përdorimit të personelit të saj. Së dyti, organizata plotëson kërkesat e politikës sociale, që zakonisht zbatohet në vendet e zhvilluara ekonomikisht.

Kështu, organizata, nëpërmjet motivimit të sjelljes dhe stimulimit individual, mund të sigurojë partneritete me stafin, të krijojë kushte për zhvillimin e stafit dhe, në këtë drejtim, ta përfshijë atë në të gjitha fushat e veprimtarisë së organizatës.

Në paragrafin tjetër të punës sonë, do të shqyrtojmë teorinë e motivimit të stafit.

1.2 Teoritë e motivimit të stafit në ndërmarrje

Teoritë e motivimit ndahen në dy kategori: përmbajtja dhe procesi. Teoritë e përmbajtjes së motivimit bazohen në identifikimin e atyre nxitjeve të brendshme, të quajtura nevoja, që i bëjnë njerëzit të veprojnë në një mënyrë dhe jo në një tjetër. Punime kushtuar kësaj: A. Maslow, D. McClelland dhe F. Herzberg.

Teoritë e procesit të motivimit janë më moderne, të bazuara në idetë se si sillen njerëzit, duke marrë parasysh perceptimin dhe njohuritë e tyre. Teoritë kryesore të procesit janë teoritë e pritshmërisë, teoria e barazisë dhe modeli i motivimit Porter-Lawler dhe W. Vroom.

Teoria e nevojës e Maslow.

Nevojat fiziologjike, plotësimi i të cilave është i nevojshëm për mbijetesë. Këto përfshijnë nevojat për ushqim, ujë, strehim dhe pushim. Nevojat për siguri dhe besim në të ardhmen. Këto përfshijnë nevojën për mbrojtje nga rreziqet fizike dhe psikologjike nga bota e jashtme dhe besimin se nevojat fiziologjike do të plotësohen në të ardhmen; nevojave sociale. Këto përfshijnë nevojën për lidhje shoqërore, ndjenjën e pranuar nga të tjerët, ndjenjat e dashurisë dhe mbështetjes; respektoni nevojat. Këto përfshijnë respektin për veten, arritjet personale, kompetencën, respektin nga të tjerët, njohjen; nevojat për vetë-shprehje. Këto përfshijnë nevojën për të përmbushur potencialin e dikujt dhe për t'u rritur si person.

Nevoja për vetë-shprehje

Nevoja për njohje dhe respekt

Nevoja për t'i përkitur grup social

Nevoja për Siguri

Nevojat fiziologjike

Vizatim 1. Piramida nevojave Maslow

Sipas Maslow (Figura 1), ndër nevojat fiziologjike, nevoja për siguri del në pah kur një person kërkon të mbrohet nga dëmtimet e mundshme trupore, si dhe nga kushtet e pafavorshme ekonomike ose nga sjellja kërcënuese e njeriut. Nevoja tjetër është nevoja për intimitet dhe dashuri shpirtërore. Për ta përmbushur atë kërkon që një person të krijojë marrëdhënie shoqëruese dhe të përcaktojë vendin e tij në grup. Kënaqja e këtyre nevojave shtron nevojën për respekt dhe vetërespekt. Shpesh janë këto nevoja që janë të rëndësishme për një person, ai duhet të ndiejë rëndësinë e tij, të konfirmuar nga njohja e të tjerëve. Hierarkia e nevojave e Maslow përfundon me nevojat e një personi për të realizuar veten, për të vënë në veprim rezervën e fuqive, aftësive të tij, për të përmbushur fatin e tij. .

Meqenëse nevojat në një nivel plotësohen pjesërisht, nevojat e nivelit tjetër bëhen dominuese. Është e rëndësishme të kihet parasysh se vetëm ato stimuj që plotësojnë nevojën mbizotëruese janë motivuese. Për shembull, besohet gjerësisht se faktori kryesor punë efektive paraja është: sa më shumë njeriu merr, aq më mirë punon. Një besim i tillë nuk është i vërtetë, sepse nëse një person dominohet, për shembull, nga nevoja për marrëdhënie të ngushta ose nevoja për vetë-realizim, atëherë ai do të preferojë një vend ku mund të kënaqë këtë nevojë për para.

McClelland fokusohet në nevojat e niveleve më të larta. D. McClelland besonte se njerëzit kanë tre nevoja: pushtet, sukses dhe përfshirje.

Nevoja për pushtet shprehet si një dëshirë për të ndikuar tek njerëzit e tjerë. Kur njerëzit kanë nevojë për pushtet në formën e tij më të pastër, sipas kësaj teorie, nuk ka tendencë për aventurizëm apo tirani, gjëja kryesore është nevoja për të manifestuar ndikimin e dikujt.

Nevoja për sukses nuk plotësohet duke shpallur suksesin e atij personi, i cili vetëm konfirmon statusin e tij, me procesin e përfundimit të suksesshëm të punës. Njerëzit me një nevojë shumë të zhvilluar për sukses marrin rreziqe të moderuara, si situata në të cilat ata mund të marrin përgjegjësinë për të gjetur një zgjidhje për një problem dhe duan shpërblime specifike për rezultatet e tyre.

Motivimi i bazuar në nevojën për përkatësi përcakton interesin e njerëzve në shoqërinë e të njohurve, krijimin e miqësive, ndihmën e të tjerëve.

Teoria me dy faktorë të Herzberg-ut bazohet në nocionin se duhet të dallohen faktorët e higjienës dhe motivimi.

Faktorët e higjienës lidhen me mjedisi ku po kryhet puna. Mungesa ose pamjaftueshmëria e faktorëve të higjienës bën që një person të jetë i pakënaqur me punën. Por mjaftueshmëria e këtyre faktorëve në vetvete nuk shkakton kënaqësi në punë dhe nuk mund ta motivojë një person të bëjë asgjë. Këta faktorë përfshijnë të ardhurat, kushtet e punës, politikën e administrimit, shkallën e kontrollit, marrëdhëniet me kolegët, mbikëqyrësit, vartësit.

“Motivimi ka të bëjë me vetë natyrën dhe thelbin e punës. Mungesa ose pamjaftueshmëria e motivimit nuk çon në pakënaqësi me punën, por prania e tij shkakton kënaqësi dhe motivon punonjësit të përmirësojnë performancën.

“Motivimi mund të përfshijë suksesin, promovimin, njohjen e rezultateve të punës, mundësinë e rritjes krijuese, përgjegjësinë e lartë.” .

Teoritë e procesit të motivimit. Teoria e pritjeve lidhet me veprat e V. Vroom dhe bazohet në faktin se prania e një nevoje aktive nuk është kushti i vetëm për të motivuar një person për të arritur një qëllim të caktuar. Një person, përveç kësaj, duhet të besojë se lloji i sjelljes që ai ka zgjedhur do të çojë në kënaqësinë ose përvetësimin e dëshirës.

Pritshmëria është vlerësimi i një personi për gjasat e një ngjarje të caktuar. Kur analizon motivimin, teoria e pritshmërisë thekson rëndësinë e tre marrëdhënieve: kostot e punës - rezultatet - shpërblimet - kënaqësia me shpërblimet.

Nëse njerëzit nuk ndjejnë një lidhje të drejtpërdrejtë midis përpjekjeve të shpenzuara dhe rezultateve të arritura, atëherë motivimi do të dobësohet.

Teoria e drejtësisë postulon se njerëzit përcaktojnë subjektivisht raportin e shpërblimit të marrë me përpjekjen e shpenzuar dhe e lidhin atë me shpërblimin e njerëzve të tjerë që bëjnë punë të ngjashme.

Ju mund të rivendosni një ndjenjë drejtësie duke ndryshuar nivelin e përpjekjes së shpenzuar ose nivelin e shpërblimit të marrë. Punonjësit që mendojnë se po paguhen më tepër, do të priren të ruajnë intensitetin e punës në të njëjtin nivel ose edhe ta rrisin atë. Përdorimi i teorisë së drejtësisë mund të jetë i suksesshëm nëse është e mundur të krijohet një sistem i drejtë shpërblimi dhe të shpjegohen mundësitë e tij për punonjësit.

Modeli Porter-Lawler përfshin elemente të teorisë së pritjeve dhe teorisë së barazisë. Në modelin e tyre shfaqen pesë variabla: përpjekja e shpenzuar, perceptimi, rezultatet e marra, shpërblimi, shkalla e kënaqësisë. Sipas këtij modeli, rezultatet e arritura varen nga përpjekjet e punonjësit, aftësitë dhe karakteristikat e tij, si dhe ndërgjegjësimi i tij për rolin e tij.

Një nga gjetjet më të rëndësishme të Porter dhe Lawler është se performanca çon në kënaqësi. Ata besojnë se një ndjenjë e arritjes çon në kënaqësi dhe përmirëson performancën.

"Kërkimet mbështesin pikëpamjen e Porter dhe Lawler se performanca e lartë është një shkak i kënaqësisë së përgjithshme, jo një pasojë e tij".

Në rast të uljes së nivelit të pagave në krahasim me nivelin e saj ekuilibër, kërkesa në tregun e punës do të tejkalojë ofertën. Si rezultat, krijohen vende pune të paplotësuara për shkak të mungesës së punëtorëve të gatshëm për të pranuar paga më të ulëta.

Si në rastin e parë ashtu edhe në rastin e dytë rivendoset ekuilibri në tregun e punës dhe ky treg vjen në një gjendje punësimi të plotë. Por madhësia e pagave varet jo vetëm nga luhatjet e kërkesës dhe ofertës për punë, por edhe nga cilësia e punës, kualifikimet dhe profesionalizmi i punëtorëve. Llojet e ndryshme të punës mund të jenë tërheqëse për një person në mënyra të ndryshme, kërkojnë kosto të ndryshme për arsimin profesional, kështu që pagat duhet të stimulojnë, për shembull, kryerjen e llojeve më pak prestigjioze të punës ose të kompensojnë kostot materiale të arsimit. Ky diferencim në paga quhet "barazimi i dallimeve".

Teoritë e të mësuarit motivimi i punës jep një kuptim të modeleve të formimit dhe funksionimit të pikërisht këtij motivimi, prezanton kushtet dhe parimet e bazuara shkencërisht të procesit të motivimit, jep një pamje në shkallë të gjerë të problemeve të të gjithë temës, natyrën e marrëdhënieve që lindin në kursi i motivimit.

Në paragrafin tjetër do të shqyrtojmë nevojat themelore të një personi dhe ndikimin e tyre në motivimin e sjelljes së një individi në procesin e punës.

1.3 Nevojat njerëzore dhe ndikimi i tyre në motivimin e sjelljes së individit në procesin e punës

motivim pune stimulim maslow

Kthimet e larta nga punonjësit janë të mundshme vetëm nëse ata janë të interesuar për rezultatin përfundimtar dhe kanë një qëndrim pozitiv ndaj punës së kryer. Kjo është e mundur vetëm kur procesi i punës dhe rezultatet e tij përfundimtare lejojnë një person të plotësojë nevojat më të rëndësishme të tij. Kjo është, kur ai ka një nivel të lartë të motivimit të punës.

Është e mundur të identifikohet një gamë mjaft e gjerë nevojash që qëndrojnë në themel të motivimit të sjelljes së një individi dhe që kanë ndikim në sjelljen organizative dhe punën njerëzore. Në këtë seksion, ne do të shqyrtojmë ato nevoja që duhet të merren parasysh para së gjithash gjatë zhvillimit të një sistemi motivimi të personelit. Ne përmendëm disa nga këto nevoja në paragrafin e mëparshëm të punës sonë.

1. Nevojat fiziologjike - këto janë nevoja të tilla si nevoja për ushqim, ajër, ujë, veshje, një çati mbi kokë, domethënë nevoja që sigurojnë vetë ekzistencën e një personi si organizëm biologjik.

2. Nevojat e sigurisë. Këtu mund të përfshihen nevoja të tilla si nevoja për t'u mbrojtur nga rreziku fizik ose psikologjik, për të pasur një vend të sigurt pune, një punësim të sigurt, besim në të ardhmen, etj.

3. Nevoja për të bërë pjesë në një grup shoqëror është shumë rol thelbësor Në jetën e njeriut. Kontaktet sociale që punëtorët vendosin me kolegët gjatë punës profesionale janë një faktor i rëndësishëm duke siguruar ndikim pozitiv mbi motivimin e tyre të punës.

4. Nevoja për vlerësim dhe respekt. Njerëzit priren të zënë një vend të caktuar në shoqëri ose në një organizatë dhe ta theksojnë këtë pozicion me simbole të caktuara statusore (një zyrë të veçantë, makinë, apartament në një zonë të caktuar, mënyrën e veshjes, etj.). Për shumë njerëz, konsideratat e prestigjit janë shumë të rëndësishme (dhe nganjëherë vendimtare) kur zgjedhin një vend për të punuar. Meqenëse një person shpesh identifikohet me organizatën në të cilën punon, është e rëndësishme për të që në sytë e njerëzve të tjerë organizata e tij të paraqitet si një vend tërheqës dhe i denjë për të punuar.

Kjo mund të përfshijë gjithashtu nevojën për respekt për veten dhe arritje profesionale, dëshirën për të pasur sukses, për të pasur një punë prestigjioze dhe të respektuar nga të tjerët dhe për të marrë miratimin, njohjen nga organizata, menaxhmenti, kolegët e punës ose vartësit.

5. Nevoja për vetëaktualizim është dëshira për të maksimizuar potencialin profesional dhe personal. Njerëzit me një nevojë të lartë për vetë-aktualizim përpiqen të performojnë sa më mirë. Kjo i bën ata pasurinë më të vlefshme të organizatës. Krijim kushtet e nevojshme përdorimi i kësaj rezerve është hapi më i rëndësishëm në përmirësimin e konkurrencës dhe efikasitetit të organizatës.

6. Fuqia dhe ndikimi Në një organizatë, ky motiv mund të shfaqet jo vetëm në dëshirën e një personi për të ndikuar te njerëzit e tjerë, por edhe në dëshirën për të ushtruar kontroll mbi situatën e punës në kërkim të një autonomie më të madhe në punë. Kontabilizimi për këtë grup nevojash manifestohet në faktin se një numër në rritje i kompanive janë të gatshme t'u delegojnë më shumë autoritet dhe përgjegjësi punonjësve të tyre.

7. Nevoja për arritje Nevoja për të arritur një rezultat të lartë, dëshira për të pasur sukses në një mjedis konkurrues ka një rëndësi të madhe për të kuptuar sjelljen e punës së një personi. Njerëzit me një nevojë të madhe për arritje priren të marrin përgjegjësinë për zgjidhjen e problemeve, priren të vendosin qëllime mjaft sfiduese për veten e tyre dhe të marrin rreziqe të llogaritura për t'i arritur ato qëllime. Përveç kësaj, ata kërkojnë reagime se sa mirë po e bëjnë punën e tyre.

Një pyetje serioze me të cilën përballet çdo drejtues që dëshiron të rrisë interesin e vartësve për rezultate të larta, në përmirësimin e cilësisë së punës - çfarë duhet bërë që ata t'i perceptojnë interesat e njësisë dhe organizatës së tyre si të tyret? Kjo kërkon që menaxheri të jetë në gjendje të mbështetet në ato nevoja në të cilat interesat e punonjësve dhe interesat e organizatës janë të ndërthurura ngushtë. Këto nevoja përfshijnë sa vijon:

Nevoja për përkatësi dhe përkushtim ndaj organizatës,

Nevoja për rritje dhe promovim profesional

Nevoja për rritje personale.

Nevoja për përkatësi dhe përkushtim ndaj organizatës. Perceptimi i qëllimeve dhe objektivave me të cilat përballet organizata si të vetat është një faktor i fuqishëm që ndikon në motivimin e punës së punonjësve. Organizatat që kanë arritur të mbështesin dhe zhvillojnë këtë nevojë tek punonjësit e tyre, si rezultat marrin kthime të mëdha. Ruajtja e një niveli të lartë të vetëdijes së punonjësve për gjendjen e punëve në organizatë dhe perspektivat për zhvillimin e saj, përfshirja e punonjësve në zgjidhjen e problemeve më të rëndësishme organizative, praktikat e menaxhimit të përqendruara në një konsideratë më të plotë të interesave të punonjësve - të gjitha këto masa kontribuojnë në forcimin e motivimit të punës së personelit, duke rritur vullnetin e punonjësve për të punuar shumë në interes të kompanisë.

Nevoja për rritje dhe promovim profesional. Menaxherët mund të ndikojnë në motivimin e sjelljes së vartësve, duke marrë parasysh nevojën e tyre për rritje dhe promovim profesional.

Nevoja për rritje personale. Rritja personale për shumë punonjës është një nxitje e fuqishme për të punuar. Punonjësit të cilëve u ofrohen mundësi të tilla në punë janë në gjendje të arrijnë potencialin e tyre të plotë, ata priren të përjetojnë nivele më të larta të kënaqësisë në punë. Disa njerëz ndihen të pakënaqur me punën e tyre dhe organizatën në tërësi nëse nuk kanë mundësi për rritje personale në punë.

Komponenti më i rëndësishëm i motivimit të sjelljes së një personi është shkalla e kënaqësisë së një personi me vendin e punës dhe punën e kryer. Do të ishte e natyrshme të supozohej se rritja e kënaqësisë së punonjësve me punën e tyre në organizatë do të çojë në mënyrë të pashmangshme në një rritje të produktivitetit të tyre. Dhe megjithëse ekziston një marrëdhënie mjaft komplekse midis kënaqësisë në punë dhe performancës, shumë studime kanë treguar se kënaqësia e lartë në punë ka një ndikim pozitiv në performancën e stafit. Kjo për faktin se kënaqësia e lartë e punonjësve me punën e tyre në organizatë përmirëson qëndrimin e tyre ndaj punës dhe organizatës, kontribuon në rritjen e nivelit të punës dhe disiplinës së performancës, dhe si rezultat, produktivitetit të punonjësve. rritet.

Në të njëjtën kohë, nuk mund të argumentohet se nivelet më të larta të kënaqësisë automatikisht çojnë në performancë më të mirë. Kënaqësia e lartë për disa kategori punëtorësh mund të shoqërohet me një nivel të ulët produktiviteti, domethënë një punonjës që është shumë i kënaqur me vendin dhe punën e tij mund të punojë me gjakftohtësi, pa u sforcuar.

Duke marrë parasysh raportin ndërmjet kënaqësisë në punë në organizatë dhe sjelljes në punë të personelit, duhet t'i kushtohet vëmendje edhe pasojave negative të pakënaqësisë në punë. Kjo manifestohet në faktin se sa më pak punonjësi të jetë i kënaqur me vendin e punës dhe përmbajtjen e punës së kryer, aq më të dobëta janë lidhjet e tij me kompaninë në të cilën punon. Kjo shprehet jo vetëm në një tendencë për të lënë duhanin, por edhe në një ulje të nivelit të disiplinës së punës dhe performancës, në një rritje të prirjes për mungesë.

Pakënaqësia me punën e kryer dhe paga e marrë mund të çojë në pasoja të rënda për organizatën në afat të gjatë. Nëse punonjësit më të mirë fillojnë të largohen nga organizata ose personeli punon më keq, atëherë efektiviteti dhe aftësia e saj për t'iu përgjigjur shpejt ndryshimeve në mjedisin e jashtëm mund të reduktohet shumë. Kështu, kënaqësia në punë e punonjësve mund të ndikojë drejtpërdrejt në konkurrencën dhe mbijetesën e organizatës.

Duke marrë parasysh ndikimin e kënaqësisë në punë në motivimin e sjelljes njerëzore, është e rëndësishme që një menaxher të njohë faktorët kryesorë që ndikojnë në shkallën e kënaqësisë në punë të vartësve të tij.

Këtu mund të dallohen pesë grupe faktorësh:

Karakteristikat individuale të punonjësve,

Karakteristikat sociale të situatës së punës,

Kushtet e punës,

praktika e menaxhimit,

Politika e personelit.

Karakteristikat individuale të punonjësve:

Mosha. Punëtorët e rinj janë më të gatshëm të pranojnë ndryshimin. Punonjësit e moshuar shpesh preferojnë detyra të përsëritura, sepse ata tashmë janë përshtatur me to dhe dinë t'i bëjnë ato mirë;

Arsimi. Sa më i lartë të jetë niveli i arsimimit të punëtorëve, aq më shumë vlerësojnë detyrat e pavarura, të vështira dhe premtuese;

Vetëbesimi, nevoja për rritje. Sa më i lartë të jetë vetëbesimi i punonjësit, aq më i sigurt është ai se mund të mësojë dhe zotërojë detyra më komplekse. Sa më e lartë të jetë nevoja për rritje midis punonjësve, aq më shpejt mund të pritet që organizata të përfitojë nga riorganizimi (zgjerimi dhe pasurimi) i punës (Figura 2). Disa njerëz preferojnë detyra të përsëritura dhe monotone. Këta janë njerëz të varur me një nevojë të ulët për rritje ose që kanë mundësi të përmbushin veten jashtë punës. Shumë punëtorë e shohin punën vetëm si një burim fondesh që u lejon atyre të bëjnë gjëra më interesante jashtë punës. Dallime të tilla nuk mund të injorohen. Përpjekjet për të ristrukturuar punën e secilit punonjës në të gjithë organizatën për të rritur potencialin motivues të stafit mund të çojnë në faktin se kënaqësia dhe produktiviteti i disa punonjësve do të ulet ndjeshëm.

Karakteristikat e etikës së punës. Punonjësit për të cilët puna është fusha kryesore e vetëvendosjes personale, të karakterizuar nga një mendësi për punë të palodhur, qëndrim të kujdesshëm ndaj burimeve të organizatës, ndaj kohës së punës, dëshirë për të marrë përgjegjësi më të mëdha, pranojnë më me lehtësi zgjerimin. dhe pasurimin e detyrave dhe funksioneve të tyre të punës.

Figura 2. Rezultatet e riorganizimit të punës për punëtorët me nevoja të ndryshme për rritje

Karakteristikat sociale të situatës së punës:

Grupi i punës dhe klima motivuese që është krijuar në të kanë një ndikim të rëndësishëm në motivimin e sjelljes së anëtarëve të tij. Duke qenë se shumica e njerëzve përpiqen të kenë miqësi të mira me kolegët e tyre të punës, ata përpiqen të sillen në përputhje me normat dhe vlerat e pranuara në grupin e tyre të punës. Nëse një grup përballet me udhëheqjen dhe menaxhimin në një mentalitet "ne-ata" dhe i sheh punëtorët me performancë të lartë si lakmitarë, atëherë punëtorët kanë më pak të ngjarë të jenë të prirur të punojnë me potencialin e tyre të plotë.

Mbikëqyrësi i menjëhershëm ka një ndikim të madh në motivimin e sjelljes së punonjësve si nga shembulli i tyre ashtu edhe nga shpërblimet dhe ndëshkimet. Niveli i motivimit të vartësve varet nga fakti nëse drejtuesit inkurajojnë një qëndrim të ndërgjegjshëm ndaj punës, një humor për punë me përkushtim të lartë, apo ata e injorojnë një qëndrim të tillë ndaj biznesit.

Kultura organizative. Normat, vlerat dhe besimet e përbashkëta nga anëtarët e organizatës mund të rrisin dhe të ulin nivelin e motivimit të sjelljes së stafit. Një kulturë që thekson respektin për punonjësit, i përfshin ata në procesin e vendimmarrjes, u siguron atyre pavarësi në planifikimin dhe ekzekutimin e detyrave, stimulon përkushtimin më të lartë të punonjësve, rrit interesin për zgjidhjen me sukses të detyrave të punës, arritjen e qëllimeve të organizatës dhe njësisë. .

Kushtet e punës. Duke folur për ndikimin e kushteve të punës në motivimin e sjelljes së një personi, duhet të kihet parasysh se këto nuk janë vetëm kushtet sanitare dhe higjienike (zhurma, ndriçimi, pluhuri, etj.), por edhe organizimi i vendit të punës, sigurimi i mjeteve të nevojshme, pajisjeve dhe pajisjeve të zyrës. Efekti motivues i kushteve të punës përcaktohet nga shkalla në të cilën këto kushte lehtësojnë kryerjen e punës së caktuar dhe plotësojnë nevojën e punëtorëve për siguri dhe rehati fizike dhe psikologjike.

Praktika e menaxhimit. Praktikat e menaxhimit që janë zhvilluar në organizatë (sistemi i planifikimit, organizimi i punës, kontrolli mbi ekzekutimin, praktika e përgatitjes dhe marrjes së vendimeve, etj.) kanë një ndikim të fortë në motivimin e punonjësve. Sa më shumë që praktika e menaxhimit që është zhvilluar në organizatë të jetë e fokusuar në zhbllokimin e potencialit të njerëzve që punojnë në organizatë, në marrjen parasysh të interesave të tyre, aq më i lartë është niveli i motivimit të stafit, aq më i lartë është gatishmëria për të kontribuar në arritjen organizative. qëllimet.

Politika e personelit. Metodat e stimulimit të punonjësve, pagat dhe përfitimet për punonjësit (pushimet, pensionet, etj.), trajnimi dhe zhvillimi i punonjësve, mbrojtja sociale dhe fusha të tjera të punës së personelit kanë një ndikim të drejtpërdrejtë në motivimin e sjelljes së një individi. Politika e personelit ndikon në dëshirën e punonjësit për të punuar në organizatë për një kohë të gjatë, duke rritur (ose ulur) angazhimin e tij ndaj organizatës së tij.

Ekziston gjithashtu ideja që motivimi i punonjësve mund të rritet përmes vendosjes së qëllimeve të punës. Është një pjesë e rëndësishme e filozofisë së menaxhimit në organizatat moderne.

Motivimi në këtë rast varet nga katër karakteristikat e qëllimeve dhe nga mënyra se si zbatohet procesi i përcaktimit dhe zbatimit të qëllimeve:

1. Specifikimi. Sa më specifike të jenë qëllimet, aq më shumë ka të ngjarë që punonjësi të kuptojë se si dhe kur duhet t'i arrijë ato.

2. Kompleksiteti. Kjo është shkalla në të cilën punonjësi i sheh qëllimet si të vështira, premtuese dhe sfiduese për aftësitë e tij, por të arritshme.

3. Pranueshmëria. Kjo është shkalla në të cilën punonjësi i pranon qëllimet dhe dëshiron t'i arrijë ato.

4. Pjesëmarrja aktive në përcaktimin e qëllimeve. Kjo i lejon punonjësit të ndihet personalisht përgjegjës për suksesin e arritjeve të tyre në të ardhmen.

5. Sigurimi i komenteve. Punonjësit kanë nevojë për informacion se sa mirë po e kryejnë punën e caktuar.

Përcaktimi i qëllimeve specifike. Njerëzit performojnë më mirë kur u kërkohet të arrijnë qëllime specifike, jo kur u kërkohet thjesht të "bëjnë një punë të mirë", "të përpiqen më të mirën e tyre" ose kur nuk janë përcaktuar fare qëllime. Për më tepër, njerëzit vendosin synime për t'i vërtetuar vetes se po bëjnë një punë të mirë, dhe jo vetëm duke përmbushur kërkesat e drejtuesve.

Studime të shumta në organizata lloj të ndryshëm tregohet se vendosja e qëllimeve specifike rrit motivimin e sjelljes së një personi në procesin e punës.

Vendosja e objektivave sfiduese por të pranueshme të punës. Për të formuar një nivel të mjaftueshëm motivimi midis punonjësve, qëllimet që organizata vendos për interpretuesit duhet të jenë mjaft komplekse dhe të sfidojnë aftësitë e tyre. Megjithatë, nëse qëllimet vendosen shumë vështirë, produktiviteti i punës (efikasiteti) do të bjerë sepse punëtorët i shohin këto synime si joreale.

Pjesëmarrja aktive e interpretuesve në përcaktimin e qëllimeve. Një mënyrë për t'i bërë qëllimet më të pranueshme për punonjësit është përfshirja e tyre në procesin e përcaktimit të qëllimeve. Studime të shumta tregojnë se pjesëmarrja e punonjësve në përcaktimin e qëllimeve rrit produktivitetin më shumë sesa kur qëllimet ulen nga lart. Pjesëmarrja në procesin e përcaktimit të qëllimeve mund të jetë e dobishme jo vetëm sepse punonjësit nuk janë të prirur t'i hedhin poshtë si të paarsyeshme ato synime në përcaktimin e të cilave kanë marrë pjesë. Ata e dinë më mirë punën e tyre dhe për këtë arsye kanë më shumë gjasa të vendosin qëllime realiste – as shumë të larta e as shumë të ulëta.

Një nga shumë mënyra të thjeshta për të rritur pranimin nga punonjësi për qëllimet e vendosura për të - për t'i shpjeguar atij logjikën e vendosjes së qëllimeve.

Së pari, shpjegoni se si u vendosën qëllimet (për shembull, duke marrë parasysh rezultatet e arritura tashmë në të kaluarën), në mënyrë që punonjësit të kuptojnë se ata marrin disa përfitime ose avantazhe nga kjo. Së dyti, shpjegoni se si arritja e qëllimeve të përcaktuara do të ndikojë në pagën e punonjësve. Punonjësve duhet t'u tregohet qartë se nuk do të humbasin pagat nëse nuk arrijnë qëllimet e tyre dhe të tregojnë se cilat do të jenë përfitimet financiare për ata punonjës që mund të arrijnë rezultate të larta. Së treti, pjesëmarrja e punonjësve në përcaktimin e qëllimeve duhet të jetë vullnetare dhe kjo duhet t'u bëhet e qartë edhe atyre. Vendosja e qëllimeve nuk do të funksionojë nëse punonjësit nuk pranojnë qëllime dhe dyshojnë se menaxherët kanë mashtrim.

Pra, në këtë kapitull kemi dhënë konceptin e motivimit, kemi identifikuar faktorët kryesorë stimulues dhe kemi renditur teoritë e motivimit të stafit: përmbajtjen dhe procesin. Ne përvijuam gjithashtu nevojat themelore të njeriut dhe përvijuam ndikimin e tyre në motivimin e sjelljes së individit në procesin e punës. Sipas sa më sipër, ne do të analizojmë sistemin ekzistues të motivimit të sjelljes individuale dhe stimulimit të punës së punonjësve të CJSC Russian Standard Bank në kapitullin e 2-të.

2. Analiza e sistemit të motivimit dhe stimujve të punës për punonjësit e Bankës Standarde Ruse CJSC

2.1 Treguesit organizativë dhe ekonomikë të veprimtarisë së Bankës Standarde Ruse CJSC

Banka Standarde Ruse CJSC u themelua në 1999.

Banka Standarde Ruse - një shoqëri aksionare e mbyllur, është një person juridik sipas ligjit Federata Ruse, është pjesë e sistemit të unifikuar bankar të Rusisë dhe operon mbi baza tregtare.

Aksioneri kryesor i Bankës është kompania mbajtëse Russian Standard Company CJSC (97.17% e aksioneve), e cila nga ana tjetër është në pronësi të 99.97% të Rust Trading Limited, një kompani në det të hapur nga Bermuda.

Organi më i lartë drejtues është Mbledhja e aksionarëve të Bankës. Të gjitha aktivitetet operative të Bankës menaxhohen nga Kryetari i Bordit të Bankës i emëruar nga Bordi i Drejtorëve. Tariko Rustam Vasilyevich është Kryetar i Bordit të Drejtorëve. Kryetari i Bordit të Bankës - Levin Dmitry Olegovich.

Në përputhje me licencën e përgjithshme të Bankës Qendrore të Federatës Ruse nr. 2289, të lëshuar për një periudhë të pacaktuar më 19 korrik 2001, banka ka të drejtë të:

a) tërheqje Paratë individë dhe persona juridikë në depozita (me kërkesë dhe për një periudhë të caktuar);

b) vendosjen e fondeve të tërhequra në depozita të personave fizikë dhe juridikë në emër të tyre dhe me shpenzimet e tyre;

c) hapjen dhe mbajtjen e llogarive bankare të personave fizikë dhe juridikë;

d) kryerjen e shlyerjeve në llogari të personave fizikë dhe juridikë, përfshirë bankat korrespondente të autorizuara dhe bankat e huaja, në llogaritë e tyre bankare;

e) mbledhjen e parave të gatshme, kambialet, dokumentet e pagesave dhe shlyerjeve dhe shërbimet e keshit për personat fizikë dhe juridikë;

f) blerjen dhe shitjen e valutës së huaj në forma cash dhe jo-cash;

g) lëshimin e garancive bankare;

h) kryerja e transfertave të parave për llogari të individëve pa hapur llogari bankare (përveç porosive postare).

Russian Standard Bank CJSC është një institucion financiar i pavarur në zhvillim dinamik me një shkallë të lartë besueshmërie, duke ofruar shërbime të klasit botëror që synojnë klientelën më të gjerë të mundshme. Zbatimi i një strategjie biznesi të drejtuar qartë, cilesi e larte Produktet dhe teknologjitë bankare të përdorura lejuan Bankën Standarde Ruse të krijojë shpejt një treg të ri të huadhënies konsumatore për Rusinë dhe të bëhet lider i saj.

Struktura organizative e miratuar nga Banka bën të mundur menaxhimin efektiv të divizioneve kryesore të Bankës dhe parashikon mundësinë e ndryshimit të saj fleksibël nëse është e nevojshme të zgjerohen fushat e veprimtarisë në një situatë ekonomike që ndryshon vazhdimisht.

Struktura organizative e Bankës Standarde Ruse CJSC përputhet plotësisht me dispozitat e Kodit Civil të Federatës Ruse dhe Ligjit Federal "Për shoqëritë aksionare" në lidhje me organet drejtuese të një shoqërie me përgjegjësi të kufizuar.

Të gjitha departamentet dhe departamentet kryejnë aktivitetet e tyre në përputhje me legjislacionin aktual të Federatës Ruse, Kartën e Bankës, Rregulloret për departamentet dhe departamentet. Të gjitha departamentet dhe departamentet mbikëqyren nga drejtuesit e Bankës, të cilëve u është besuar ushtrimi i këtyre kompetencave. Struktura ekzistuese menaxhmenti i ofron bankës aftësinë për të ruajtur stabilitetin financiar dhe për të respektuar standardet e kujdesit të performancës.

Në përputhje me Kartën, organet drejtuese të Bankës Standarde Ruse CJSC janë:

Mbledhja e Përgjithshme e Anëtarëve të Bankës.

Bordi i Drejtoreve.

Organi i vetëm ekzekutiv i Bankës është Kryetari i Bordit të Bankës.

Organi kolegjial ​​ekzekutiv i Bankës është Bordi i Bankës.

Nënndarjet funksionale të Bankës:

Departamenti i kredive.

Kontabiliteti.

Departamenti i operacioneve me para.

Departamenti i Operacioneve.

Departamenti për Analizën e Risqeve Bankare dhe Veprimtarive Financiare dhe Ekonomike.

Departamenti i Automatizimit.

Departamenti i mirëmbajtjes.

Nga sa më sipër, rrjedh se struktura organizative e Bankës Standarde Ruse CJSC është lineare-funksionale.

Konsideroni treguesit kryesorë financiarë të bankës sipas pasqyrave financiare. Treguesit e performancës për 2010-2012 në përgjithësi, ato tregojnë se CJSC Russian Standard Bank është një institucion efikas dhe i qëndrueshëm i aftë për të siguruar besueshmërinë e operacioneve bankare.

Që nga 1 janari 2012, krahasuar me 1 janar 2011, kapitali i llogaritur sipas metodologjisë së Bankës së Rusisë u dyfishua më shumë se dyfish dhe arriti në 1,509 milion rubla. Të gjitha standardet ekonomike janë përmbushur në përputhje me udhëzimet e Bankës Qendrore të Federatës Ruse.

Monedha e bilancit me 01.01.12. tejkaluan 13 miliardë rubla, duke u rritur me 2 herë në krahasim me 01.01.11, aktivet neto arritën në 11 miliardë rubla. Rezultati i aktivitetit financiar të Bankës Standarde Ruse CJSC për vitin e plotë 2012 ishte një fitim në shumën prej 60.9 milion rubla. Rënia e fitimit krahasuar me të njëjtin tregues për vitin 2011 ka ardhur si pasojë e rritjes së rezervave dhe rritjes së shpenzimeve për zhvillimin e rrjetit rajonal të Bankës.

Në vitin 2012, pati një rritje të konsiderueshme në vëllimin e operacioneve aktive dhe pasive të Bankës Standarde Ruse CJSC.

Sipas rezultateve të vitit 2012, aktivet e Bankës Standarde Ruse CJSC arritën në 13,225 milion rubla. Krahasuar me vitin 2011, ka pasur një rritje të treguesit me 6,587 milion rubla.

Fushat e mëposhtme të operacioneve aktive u zhvilluan në mënyrë më dinamike:

Portofoli i kredisë së Bankës Standarde Ruse CJSC arriti në 7,024 milion rubla, duke u rritur me 3,984 milion rubla (+ 131%) për shkak të kredive ligjore dhe individët. Gravitet specifik Borxhi i kredisë në bilancin e Bankës Ruse Standard CJSC u ul gjatë vitit nga 46% në 2011 në 41% në 2012, gjë që rriti pjesën e aktiveve likuide dhe zvogëloi rreziqet e bankës në një krizë.

Russian Standard Bank CJSC vazhdoi operacionet në tregun financiar rus. Portofoli i letrave me vlerë deri më 01.01.12. arriti në 1,782 milion rubla. Obligacionet e korporatave arrijnë në 1,328 milion rubla, letrat e premtimit arrijnë në 138 milion rubla. Gjatë vitit, portofoli i aksioneve u rrit ndjeshëm nga 11 milion rubla (që nga 01.01.2011) në 316 milion rubla (që nga 01.01.2012).

Në vitin 2012, vëllimi i aktiveve likuide ishte i mjaftueshëm për të siguruar kërkesat e Bankës së Rusisë për likuiditet dhe për të përmbushur të gjitha detyrimet ndaj klientëve.

Rritja e detyrimeve të Bankës Standarde Ruse CJSC në vitin 2012 është për shkak të rritjes së vazhdueshme të fondeve dhe kapitalit të klientëve të Bankës. (Figura 3.1.)

Fondet e klientit sipas kërkesës dhe fondet afatgjata në total u rritën me 1.7 herë dhe arritën në 8,026 milion rubla (47% e bilancit).

Në të njëjtën kohë, struktura e fondeve të tërhequra ndryshoi cilësisht: pjesa e fondeve urgjente arriti në 80%, pjesa e fondeve sipas kërkesës - 20% kundrejt 50% dhe 50% më 01.01.2012, respektivisht.

Depozitat e personave juridikë u rritën me 5.4 herë, gjë që dëshmon për rritjen e besimit nga ana e klientëve të Bankës Ruse Standard CJSC. Vendosja e depozitave në bankë nga klientët e korporatave ka forcuar ndjeshëm bazën e burimeve dhe ka rritur volumin e kreditimit.

Fig.3.1. Struktura e detyrimeve të bankës në vitin 2012

Në vitin 2012, Banka Standarde Ruse CJSC mbajti ritme të larta të rritjes së të ardhurave. (Figura 3.2. dhe Figura 3.3.)

Të ardhurat nga interesi i Bankës në vitin 2011 u rritën me 140% krahasuar me të njëjtën periudhë të vitit 2011. Pjesa kryesore e këtij lloji të të ardhurave është marrë në formën e interesit për kreditë për klientët (85%).

Të ardhurat nga interesi nga vendosja e fondeve në institucionet e kreditit janë rritur me 138% krahasuar me të njëjtën periudhë të vitit 2010, të ardhurat nga interesat nga investimet në letra me vlerë janë rritur me 32%.

Të ardhurat neto nga transaksionet në valutë janë rritur me 607%.

Vëllimi i të ardhurave nga tarifat dhe komisionet u rrit me 15%, gjë që shoqërohet me një rritje të vëllimit të shërbimeve të ofruara për të gjitha kategoritë e klientëve.

Figura 3.2. Struktura e të ardhurave të bankës për vitin 2012

Figura 3.3. Struktura e shpenzimeve të bankës në vitin 2012

Tabela 1. Struktura rezultatet financiare Banka Standarde Ruse CJSC (mijë rubla)

Emri i artikujve

Devijimi

Norma e rritjes,%

(2011 nga 2010)

(2012 nga 2011)

2.Shpenzimet

3. Fitimi në bilanc

4.Fitimi neto

5. Kapitali i autorizuar

6. Kapitali i bankës

7. Monedha e bilancit

8. Investimet kreditore

9. Investimet në GKO

10. Rezervë për humbje të mundshme nga kreditë

11. Rezerva për zhvlerësim të mundshëm të letrave me vlerë

Tabela 1 tregon se raporti i efiçencës së shfrytëzimit të aktiveve ka mbetur pothuajse në nivelin e një viti më parë me një rritje të ndjeshme të njëkohshme të treguesve të përfitueshmërisë së aktiveve. Rritja e rentabilitetit është për shkak të rritjes së të ardhurave nga komisionet.

Në përgjithësi, analiza e kryer dëshmon për arritjen nga banka të shumicës së synimeve dhe objektivave strategjike të miratuara nga Bordi Drejtues i bankës në konceptin e zhvillimit të saj për vitin 2011. Ka një rritje dinamike dhe zgjerim të mëtejshëm të vëllimit të operacioneve. Rritja e vëllimit të burimeve të tërhequra dhe operacioneve aktive shoqërohet me rritje të kapitalit të bankës. Vlerësimi i treguesve tregon se banka ka rezerva rritjeje, të cilat do të forcojnë fuqinë e saj financiare.

Bazuar në rezultatet e vitit 2012, Banka forcoi besueshmërinë e saj financiare dhe rriti peshën e saj në tregun rajonal të shërbimeve bankare.

2.2 Analiza e sistemit ekzistues të motivimit dhe stimujve për punonjësit në Bankën Standarde Ruse CJSC

Në vitin 2012, fushat kryesore të politikës së personelit të CJSC Russian Standard Bank ishin: sigurimi i divizioneve strukturore me specialistë shumë profesionistë në sektorin bankar, përmirësimi i sistemit të motivimit të personelit, trajnimi dhe trajnimi i avancuar i punonjësve, zhvillimi i kulturës së korporatës dhe zbatimi i programet sociale.

Një prioritet i rëndësishëm i politikës së personelit është mbajtja e punonjësve të kualifikuar dhe besnikë, në lidhje me të cilin banka fokusohet në vendosjen e marrëdhënieve afatgjata të punës me punonjësit bazuar në parimet e partneritetit social dhe respektimin e ligjeve të punës. Si rezultat, viti 2011 u shënua me rënie të qarkullimit të stafit.

Mbrapa vitet e fundit funksionet e caktuara për menaxhimin e personelit u rishikuan seriozisht për të harmonizuar politikën e personelit me politikën dhe planet e Bankës Standarde Ruse CJSC në fushën e cilësisë.

Le të shqyrtojmë disa akte ligjore rregullatore të Bankës Standarde Ruse CJSC për të analizuar sistemin ekzistues të motivimit dhe stimujve për punonjësit.

Le të fillojmë me një dokument të quajtur "Procedura për zbatimin e periudhës së provës gjatë punësimit të Bankës Standarde Ruse CJSC".

Në paragrafin 1.4.1. deklaroi: “Qëllimi i kalimit të testeve nga një punonjës i ri është të verifikojë nëse niveli i kualifikimit, efikasiteti dhe disiplina e punonjësit plotëson kërkesat e Bankës”.

Dokumente të ngjashme

    Thelbi dhe kuptimi i motivimit të punës. Tiparet dalluese të teorisë së hierarkisë së nevojave, kënaqësia e punonjësve, stimulimi i tyre. Parimet e organizimit të sistemit të motivimit. Karakteristikat e organizimit dhe efektivitetit të sistemit të motivimit të personelit.

    punim afatshkurtër, shtuar 05/03/2014

    Vlera e motivimit dhe stimulimit të personelit në procesin e punës së ndërmarrjes. Shqyrtimi i teorive kryesore të motivimit. Analiza e sistemit të motivimit dhe stimulimit të punës së punonjësve të ndërmarrjes SHA "Furra Yuzhsky". Përqendrohuni te faktori njerëzor.

    punim afatshkurtër, shtuar 11.08.2015

    Organizimi i procesit të motivimit të punës në kushtet e pas krizës. Analiza e formës dhe sistemit të pagave. Karakteristikat e sjelljes efektive dhe joefektive të punonjësve në organizatë. Ndikimi i motivimit dhe stimulimit të personelit në efikasitetin e punës.

    punim afatshkurtër, shtuar 30.12.2014

    Baza teorike, koncepti dhe përmbajtja e motivimit dhe stimulimit të punës, efektiviteti i menaxhimit të motivimit të personelit. Rekomandime për përmirësimin e efektivitetit të stimujve të punonjësve, krijimin e një sistemi efektiv të motiveve të motivuara të sjelljes.

    tezë, shtuar 30.01.2012

    Roli dhe rëndësia e motivimit të stafit në punën e ndërmarrjes. Konsiderimi i motivimit të punës si një proces i caktuar i kënaqësisë nga punonjësit të nevojave dhe pritjeve të tyre personale. Studimi i metodave të motivimit dhe stimulimit të punës së personelit në ndërmarrje.

    artikull, shtuar më 22.07.2015

    Thelbi, qëllimet dhe objektivat e motivimit të punonjësve në organizatë. Teoritë e përmbajtjes dhe procesit të stimulimit. Analiza përvojë e huaj motivimi i personelit të organizatës. Mënyrat kryesore për të përmirësuar motivimin e punëtorëve në organizatë.

    punim afatshkurtër, shtuar 13.12.2014

    Koncepti i motivimit, rëndësia e tij në efikasitetin e ndërmarrjes. Teoria e motivimit me dy faktorë të Herzberg. Motivet e sjelljes së njerëzve në vendin e punës. Vlerësimi i sistemit të motivimit dhe stimulimit të nevojave të personelit në LLC "LUKoil-Volgogradnefteprodukt".

    punim afatshkurtër, shtuar 17.02.2010

    Thelbi dhe përmbajtja e motivimit të punës, piramida e hierarkisë së nevojave. Metodat kryesore të motivimit të stafit. Ndryshimi i pozicionit të menaxherëve në lidhje me personelin dhe prodhimin. Analiza e menaxhimit të motivimit të personelit në ndërmarrjen e OAO SMZ.

    punim afatshkurtër, shtuar 09/05/2010

    Thelbi dhe përmbajtja e kategorisë "motivimi i punës". Teoritë e motivimit, thelbi dhe rëndësia e tyre. Analiza e gjendjes aktuale të sistemit të motivimit të punëtorëve në SH.PK "Svetlana". Forcimi i faktorëve motivues në fushën e shpërblimit, efektiviteti i masave.

    punim afatshkurtër, shtuar 18.05.2010

    Koncepti i motivimit, funksioni i tij kryesor në menaxhimin e ndërmarrjes. Analiza e teorive të përmbajtjes dhe procesit. Nevojat materiale si bazë e motivimit. Format e stimujve të stafit dhe metodat e studimit eksperimental të motivimit të tij.

Kolegji i Mësimit Racional

Puna e kursit me temë:

"Motivimi i sjelljes në procesin e punës"

në disiplinën "Menaxhimi i personelit"

Plotësuar nga: stud.gr. K3M1

Mamedova K.Sh.

Kontrolluar: ken. Tagaev A.V.

Rostov-on-Don

PREZANTIMI

1. BAZET TEORIKE TË SISTEMIT TË MOTIVIMIT TË PERSONELIT TË ORGANIZATËS

1.2 Metodat e motivimit të stafit

2. ANALIZA E SISTEMIT AKTUAL TË MOTIVIMIT NË IP "DERANOVSKY"

2.1 Karakteristikat e ndërmarrjes IP Deranovsky

2.2 Aktiviteti ekonomik i IP Deranovsky

2.3 Karakteristikat e ndërtimit të një sistemi pagese dhe stimujsh për IP Deranovsky

3.1 Anketa e kënaqësisë së punonjësve me punën e FE "Deranovskiy"

3.2 Zhvillimi i një plani veprimi për të përmirësuar motivimin e punonjësve të IP "Deranovskiy"

PËRFUNDIM

LISTA E LITERATURËS SË PËRDORUR


Formimi i një ekonomie tregu në Rusi krijon kushte në të cilat rritet rëndësia e faktorit njerëzor në prodhim dhe në biznes: njohuritë, përvoja, aftësitë e punonjësve bëhen burimi kryesor i efikasitetit dhe konkurrencës së organizatave të biznesit.

Sot, motivimi i burimeve të punës është një nga drejtimet e rëndësishme strategjike për zhvillimin e një ndërmarrje. Motivimi synon përdorimin sa më efektiv të aftësive të punonjësve në përputhje me qëllimet e ndërmarrjes dhe shoqërisë, duke krijuar një ekip pune krijues të aftë për ndryshim, zhvillim dhe rinovim.

Për të siguruar punën efektive të stafit, është e nevojshme të krijohet një atmosferë bashkëpunimi konstruktiv, në të cilën secili anëtar i ekipit është i interesuar për realizimin sa më të plotë të aftësive të tij. Krijimi i një atmosfere të tillë socio-psikologjike është më së shumti detyrë sfiduese menaxhimin e personelit. Zgjidhet në bazë të zhvillimit të një sistemi motivimi, vlerësimit të rezultateve të punës dhe zgjedhjes së një stili menaxhimi.

Në situatën aktuale ekonomike në Rusi, tema e këtij projekti të diplomimit është e rëndësishme, pasi midis kompleksit të problemeve të menaxhimit, problemi i përmirësimit të menaxhimit të personelit të kompanisë luan një rol të veçantë. Detyra e kësaj fushe të menaxhimit është të rrisë efikasitetin e prodhimit përmes zhvillimit të gjithanshëm dhe përdorimit të arsyeshëm të forcave krijuese të një personi, për të rritur nivelin e kualifikimeve, kompetencës, përgjegjësisë dhe iniciativës së tij.

Vendin kyç e zë përcaktimi i mënyrave për të rritur produktivitetin, mënyrat e rritjes së iniciativës krijuese, si dhe stimulimi dhe motivimi i punonjësve.

Udhëheqësi i orientuar nga rezultati i bazon me vetëdije aktivitetet e tij në menaxhimin e individëve dhe grupeve në një ide të menduar për personin, të cilin ai përpiqet ta zhvillojë vazhdimisht.

Imazhi i një menaxheri modern përcaktohet nga idetë për punën dhe sistemet e motivimit dhe qëndrimet e punonjësve ndaj punës që rrjedhin prej tyre. Ndryshimi i ideve për përmbajtjen dhe natyrën e punës, kohën e lirë dhe cilësinë e jetës vendos kërkesa të reja për menaxhimin e personelit. Trajnimi dhe edukimi i vazhdueshëm i stafit po bëhet gjithnjë e më i rëndësishëm. Rëndësia e trajnimit të personelit menaxherial në të gjitha nivelet është veçanërisht në rritje.

Në fazën aktuale të zhvillimit të sipërmarrjes në Rusi, tema punim terminor relevant dhe shumë i rëndësishëm, pasi burimet njerëzore janë faktori më vendimtar në suksesin e çdo biznesi.

Bazuar në sa më sipër, kjo tezë merren parasysh çështjet kryesore teorike të mekanizmit të menaxhimit të personelit përmes motivimit, theksohen gjithashtu aspekte të rëndësishme të procesit motivues dhe metodat e ndikimit në burimet njerëzore të organizatës.

Qëllimi i punës së kursit është të analizojë ndikimin e sistemit të motivimit të punës në sjelljen e punonjësve (në shembullin e IP "Deranovskiy"). Për të arritur këtë qëllim, u vendosën detyrat e mëposhtme:

1. të shqyrtojë thelbin dhe përmbajtjen e konceptit të motivimit në ndërmarrje;

2. të karakterizojë metodat e ndikimit motivues në burimet e punës së organizatës;

3. vlerësoni gjendjen financiare dhe ekonomike në IP "Deranovskiy"

4. të analizohet sistemi aktual i stimujve të punës në IP "Deranovskiy";


1 . BAZET TEORIKE TË SISTEMIT TË MOTIVIMIT TË STAFIVE TË ORGANIZATËS

1.1 Përmbajtja e konceptit "sistemi i motivimit"

Motivimi është një proces që fillon me një mungesë ose nevojë fiziologjike ose psikologjike që aktivizon një sjellje ose krijon një nxitje për të arritur një qëllim ose shpërblim të caktuar. Kështu, çelësi për të kuptuar procesin e motivimit qëndron në kuptimin e fjalëve "nevoja", "motivim", "shpërblim" dhe në marrëdhënien midis tyre.

Sistemi i motivimit është një grup stimujsh materialë dhe jomaterialë të krijuar për të siguruar punë me cilësi të lartë dhe produktive të punonjësve, si dhe për të tërhequr specialistët më të talentuar në kompani dhe për t'i mbajtur ata. Me fjale te tjera :

· të tërheqë punonjësit e duhur;

Angazhojnë dhe shpalosin potencialin e tyre;

Mbani punonjësit produktivë.

Sistemi i motivimit të personelit është një çështje mjaft akute për shumë kompani. Ekziston një shprehje e tillë: punonjësi ideal nuk ekziston, vetëm funksionet e tij kryhen. Megjithatë, kjo nuk ndodh, sepse ne punojmë me njerëz të zakonshëm të gjallë, secili prej të cilëve është i ndryshëm, me bindjet e veta, këndvështrimin për jetën, etj. Prandaj, nuk është e lehtë të sigurohesh që secili prej këtyre njerëzve të bëjë atë që kërkohet për kompaninë. Nuk ka asnjë vendim të qartë për këtë çështje, ka vetëm një numër parimesh, për shembull, një qasje individuale, lidhja e rezultateve të punës me shpërblimin. Në praktikën botërore, një numër komponentësh përbërës janë zhvilluar gradualisht për të arritur motivimin e nevojshëm të personelit.

Sistemi i motivimit formohet nga elemente fikse dhe të ndryshueshme të shpërblimit, përfitimeve dhe faktorëve të motivimit jomaterial.

Së pari, do të flasim për pjesën e përhershme të motivimit, me fjalë të tjera, për pagën. I paguhet punonjësit pavarësisht nga rezultatet e arritura. Shpesh ajo formohet në bazë të notave, pra një shkallë të caktuar që duket si një rrjet gradash, që ekziston në institucionet shtetërore edhe sot e kësaj dite. Çdo pozicion krahasohet me ndonjë notë, kjo bëhet sipas disa kritereve objektive, për shembull, përgjegjësia, numri total vartësit etj. Notat ju lejojnë të krijoni një ndjenjë shpërblimi të drejtë. Megjithatë, rrallë ndodh që një person të përpiqet shumë për të marrë një rrogë. Kështu përdoren shpërblimet.

Shpërblimet e ndryshueshme mund të jenë bonuse, interesa, bonuse, etj. Marrja e shpërblimit kryesisht korrespondon me rezultatet e punës së punonjësit, një sistem i tillë i motivimit të stafit duhet të lidhet në mënyrë që të pritet një rezultat i mirë nga punonjësi. Ka disa mënyra për të përcaktuar shpërblimin e ndryshueshëm. Metoda e parë quhet "nga supi i zotit". Shpesh mund të gjendet në kompanitë e vogla për të inkurajuar një punonjës të dalluar, megjithatë, në kompanitë e mëdha është e vështirë të ndërtohet një sistem i bazuar në të, pra nuk është efektiv në to. Mënyra tjetër bazohet në treguesit kryesorë të performancës. Për pozicionet dhe departamentet, mund të përcaktohen tregues proporcionalë të efektivitetit të punës së tyre (ky mund të jetë vëllimi i shitjeve, numri i klientëve të rinj, etj.). Treguesit maten rregullisht dhe bonusi llogaritet matematikisht. Sistemi është shumë i thjeshtë dhe i qartë. Një mënyrë tjetër bazohet në kompetenca, si puna në grup, besnikëria. Ato maten duke përdorur një anketë të punonjësve, dhe shpërblimi formohet në bazë të tyre.

Për motivimin jomaterial, mund të dallohen komponentët e mëposhtëm:

· politika sociale;

· Kulturë korporative;

· komunikimi;

· konkurs.

Kultura e korporatës është një grup elementësh që motivojnë punonjësit pa asnjë pagesë monetare, duke krijuar një klimë të favorshme për punë.

Elementet bazë të kulturës së korporatës përfshijnë:

misioni i kompanisë (filozofia dhe politika e përgjithshme);

qëllimet bazë (strategjia e kompanisë);

Kodi etik i kompanisë (marrëdhëniet me klientët, furnitorët, punonjësit);

stili i korporatës (ngjyra, logoja, flamuri, uniforma).

Motivimi i paprekshëm zakonisht neglizhohet. Sidoqoftë, kjo nuk është e kujdesshme, pasi ky sistem i motivimit të stafit ju lejon të kurseni paratë e kompanisë dhe t'i jepni punonjësit diçka që nuk mund ta merrni për para.

Në përgjithësi, në sistemin e motivimit, ai duhet të pasqyrojë perspektivat për zhvillimin e ndërmarrjes, pasi motivimi nënkupton sjellje të qëllimshme dhe përcaktohet prej tij.

Është e qartë se një sistem motivues i planifikuar mirë dhe i qëndrueshëm në të gjitha nivelet personale është një nga faktorët kryesorë që garantojnë funksionimin efektiv të një organizate.

Ngritja e një sistemi motivimi është një proces kompleks, sepse analiza e praktikës së kompanive nuk na lejon të identifikojmë një motivues universal. Gjatë këtij procesi, në varësi të diagnozës fillestare të kompanisë, përfshihet një ose një metodë tjetër motivimi.

Postime të ngjashme