노동 활동 과정에서 직원의 동기 부여. 교과 과정 : 작업 과정에서 행동 동기 부여 작업 과정에서 행동 동기 부여
직원(전문가, 작업자, 직원)의 성격에 필요한 사항 증원군, 즉. 자신의 행동에 대한 긍정적 또는 부정적 태도, 활동에 대한 승인 또는 비난. 그런 강화가 부족해서필연적으로 동기의 수정으로 이어진다. 노동 활동그리고 일반적으로 업무, 조직의 질서 및 리더 자신에 대한 불만이 커집니다.
직원의 개인 특성을 연구할 때 개인의 자질 및 속성, 행동 동기 및 업무 활동에 대한 객관적인 정보를 얻는 데 방해가 될 수 있는 특정 심리적 장벽의 존재를 고려할 필요가 있습니다. 내부 경험은 일반적으로 "외부인"으로 위장되며 이를 식별하려면 숙련된 접근 방식과 심층 분석이 필요합니다. 또한 직원의 개인 특성, 동기, 가치 지향, 행동 형태, 대인 관계의 다양성을 고려해야합니다.
작업 과정에서 지속적인 접촉을 통해 사람들의 관계에서 감정을 표현할 수 있는 폭넓은 기회가 열립니다. 그것은 동정일 수도 있고, 반감일 수도 있습니다. 한 사람이 다른 사람에 대한 안정된 반감이 나타나면서 정보가 마음에 저장되어 실수, 일 및 행동의 실수가 기록됩니다. 활동의 긍정적인 측면에 대한 정보는 전혀 기록되지 않거나 반대 의미로 해석됩니다.
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* 굵은 글씨는 학습이 필요한 새로운 개념을 나타냅니다. 이러한 개념에 대한 지식은 테스트 중에 테스트됩니다.
특히 긍정적인 행동의 바탕이 되는 동기에 대해 의문이 제기되는 경우가 많습니다. 다른 사람에 대해 반감을 느끼는 사람은 긍정적인 행위의 바탕이 되는 동기의 고상함이나 사회적 중요성을 과소평가합니다. 동기에 대한 이러한 해석으로 인해 행위는 무작위적이고 강제적으로 보이기 시작합니다. 이러한 사건의 전개를 방지하기 위해, 행동 및 노동 활동의 동기를 평가하는 기초우선 행동과 행위를 넣어야합니다. 그 사람의 행위에 따라 그 사람을 판단하라.
리더는 원칙적으로 직원에 대해 긍정적인 의견을 가지고 있지만 때로는 이러한 의견을 큰 소리로 표현하는 것이 무모하고 부하 직원이 자만하도록 허용하는 것이라고 믿습니다. 동기는 다음과 같은 입장으로 이어집니다. "하급자가 위법 행위를 저질렀다면 내가 평가에서 실수를 한 것으로 판명되면 어떻게 될까요?" 그러한 행동을 정당화하는 다른 주장이 많이 있습니다.
진로 계획을 지원할 때 행동 동기를 고려해야 합니다. 계획 대상의 중요성과 우선 순위를 결정하는 것은 주로 다른 사람들의 예, 다양한 조직의 제안, 그리고 마지막으로 삶의 의미에 대한 독립적으로 형성된 아이디어와 "좋은"에 대한 아이디어를 기반으로합니다. "나쁜 삶. 결과적으로, 미래에 대한 계획을 개인의 능력이나 사회적 요구와 연결하지 않는 임의적인 상황이나 상황의 영향으로 계획 대상의 우선순위가 형성될 수 있습니다. 예를 들어 고등교육 입학 교육 기관직업 교육은 거주지와의 근접성에 의해 동기가 부여될 수 있습니다. 당연히 교육의 목표와 관련하여 이러한 동기는 우연적이고 중요하지 않으며, 직업 선택은 친구와 헤어지지 않으려는 욕구 등에 의해 동기가 부여될 수 있습니다.
예비군과 함께 일할 때 행동과 일의 동기, 예비군 자신의 기분을 고려하는 것도 중요합니다.
인사 문제 해결에있어 예비비의 효과 및 신뢰성에 대한 임명, 의견. 이러한 의견과 분위기가 예비비 준비 강도와 작업 동기에 큰 영향을 미친다는 것을 증명할 필요가 없습니다. 예비군 구성원의 기분과 활동에 가장 심각한 피해는 예비군 외부 직위에 임명되고 예비군에 고정된 체류 기간이 없기 때문에 발생합니다. 2년 동안 근무한 후 승진이 둔화되면 부적응 과정이 발전할 수 있으며, 이는 해고 결정으로 이어지는 동기 형성의 비옥한 기반이 됩니다.
합리적 학습 대학
코스 작업주제 :
"작업 과정에서의 행동 동기 부여"
"인사 관리" 분야에서
작성자: Stud.gr. K3M1
마메도바 K.Sh.
확인됨: 켄. 타가예프 A.V.
로스토프나도누
소개
1. 조직 구성원의 동기 부여 시스템의 이론적 기초
1.2 직원에게 동기를 부여하는 방법
2. IP "DERANOVSKY"의 현재 동기 부여 시스템 분석
2.1 기업 IP Deranovsky의 특성
2.2 IP Deranovsky의 경제 활동
2.3 IP Deranovsky에 대한 지불 및 인센티브 시스템 구축의 특징
3.1 FE "Deranovskiy" 작업에 대한 직원 만족도 조사
3.2 IP "Deranovskiy" 직원의 동기 부여를 향상시키기 위한 실행 계획 개발
결론
사용된 문헌 목록
러시아의 시장 경제 형성은 생산과 비즈니스에서 인적 요소의 중요성이 증가하는 조건을 조성합니다. 직원의 지식, 경험, 기술은 비즈니스 조직의 효율성과 경쟁력의 주요 원천이 됩니다.
오늘날 노동 자원의 동기 부여는 기업 발전의 중요한 전략적 방향 중 하나입니다. 동기부여는 변화, 발전, 갱신이 가능한 창의적인 업무팀을 만들어 기업과 사회의 목표에 따라 직원의 능력을 가장 효과적으로 활용하는 것을 목표로 합니다.
제공하기 위해 효과적인 작업각 팀원이 자신의 능력을 최대한 발휘하는 데 관심을 갖는 건설적인 협력 분위기를 조성하는 것이 필요합니다. 그러한 사회심리적 분위기를 조성하는 것이 가장 중요하다. 도전적인 과제인사 관리. 동기 부여 시스템 개발, 작업 결과 평가, 관리 스타일 선택을 기반으로 해결됩니다.
현재 러시아의 경제 상황에서 이번 졸업 프로젝트의 주제는 관련이 있습니다. 왜냐하면 복잡한 경영 문제 중에서 회사 인력 관리 개선 문제가 특별한 역할을 하기 때문입니다. 이 관리 영역의 임무는 개인의 창의적 힘을 포괄적으로 개발하고 합리적으로 사용하여 생산 효율성을 높이고 자격, 역량, 책임 및 주도권 수준을 높이는 것입니다.
생산성을 높이는 방법, 창의적인 이니셔티브를 높이는 방법, 직원을 자극하고 동기를 부여하는 방법의 정의가 핵심 위치를 차지합니다.
결과 지향적 리더는 개인에 대한 사려 깊은 아이디어를 바탕으로 개인 및 그룹 관리에 대한 자신의 활동을 의식적으로 기반으로하며 지속적으로 발전하려고 노력합니다.
현대 관리자의 이미지는 업무에 대한 아이디어와 이에 따른 직원의 업무 동기 및 태도 시스템에 의해 결정됩니다. 업무 내용과 성격, 여가 시간, 삶의 질에 대한 생각의 변화는 인사 관리에 새로운 요구를 불러일으킵니다. 직원의 훈련과 지속적인 교육이 점점 더 중요해지고 있습니다. 특히 모든 수준에서 관리 인력 교육의 관련성이 높아지고 있습니다.
러시아의 기업가 정신 개발의 현재 단계에서 인적 자원이 모든 비즈니스 성공에 가장 결정적인 요소이기 때문에 과정 작업의 주제는 관련성이 높고 매우 중요합니다.
전술한 내용을 토대로 이 명제동기 부여를 통한 인사 관리 메커니즘의 주요 이론적 문제를 고려하고 동기 부여 과정의 중요한 측면과 조직의 인적 자원에 영향을 미치는 방법도 강조합니다.
과정 작업의 목적은 노동 동기 부여 시스템이 직원의 행동에 미치는 영향을 분석하는 것입니다(IP "Deranovskiy"의 예). 이 목표를 달성하기 위해 다음과 같은 작업이 설정되었습니다.
1. 기업에서 동기 부여 개념의 본질과 내용을 고려합니다.
2. 조직의 노동 자원에 대한 동기 부여 영향 방법을 특성화합니다.
3. IP "Deranovskiy"의 재정 및 경제 상황을 평가합니다.
4. IP "Deranovskiy"의 현재 노동 인센티브 시스템을 분석합니다.
1 . 조직 직원의 동기 부여 시스템의 이론적 기초
1.1 "동기 부여 시스템" 개념의 내용
동기 부여는 행동을 활성화하거나 특정 목표나 보상을 달성하려는 충동을 생성하는 생리적 또는 심리적 부족이나 욕구에서 시작되는 과정입니다. 따라서 동기 부여 과정을 이해하는 열쇠는 "필요", "동기 부여", "보상"이라는 단어의 의미와 이들 간의 관계에 있습니다.
동기 부여 시스템은 직원의 고품질 및 생산적인 업무를 보장하고 가장 재능 있는 전문가를 회사에 유치하고 유지하기 위해 고안된 물질적, 비물질적 인센티브의 복합체입니다. 다시 말해서 :
· 적합한 직원을 유치합니다.
잠재력을 발휘하고 발휘하십시오.
생산적인 직원을 유지하세요.
인사 동기 부여 시스템은 많은 회사에서 다소 심각한 문제입니다. 그런 표현이 있습니다. 이상적인 직원은 존재하지 않으며 그의 기능 만 수행됩니다. 그러나 우리는 자신의 신념, 삶에 대한 전망 등이 다른 평범한 살아있는 사람들과 함께 일하기 때문에 이런 일이 일어나지 않습니다. 따라서 이들 각자가 회사에 필요한 일을 하는지 확인하는 것은 쉽지 않습니다. 이 문제에 대한 명확한 결정은 없으며 개별 접근 방식, 노동 결과와 보수의 연결과 같은 여러 원칙만 있습니다. 세계적으로는 직원에게 필요한 동기를 부여하기 위해 여러 구성 요소가 점차적으로 개발되었습니다.
동기 부여 시스템은 보상, 혜택 및 비물질적 동기 요소의 고정 및 가변 요소로 구성됩니다.
먼저 동기 부여의 영구적인 부분, 즉 급여에 대해 이야기하겠습니다. 달성된 결과에 관계없이 직원에게 지급됩니다. 종종 그것은 등급, 즉 오늘날까지 국가 기관에 존재하는 순위표처럼 보이는 특정 척도를 기반으로 형성됩니다. 각 직위는 일부 등급과 비교되며, 이는 책임, 책임 등 몇 가지 객관적인 기준에 따라 수행됩니다. 총 수부하직원 등 성적을 통해 공정한 보상을 받을 수 있다는 느낌을 갖게 됩니다. 그러나 급여를 받기 위해 열심히 노력하는 경우는 거의 없습니다. 보상은 이렇게 사용됩니다.
가변 보상은 보너스, 이자, 보너스 등이 될 수 있습니다. 보수를받는 것은 주로 직원의 업무 결과에 해당하므로 직원에게 좋은 결과를 기대하려면 이러한 직원 동기 부여 시스템이 연결되어야합니다. 가변보수를 결정하는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 첫 번째 방법은 "주인의 어깨에서"입니다. 중소기업에서는 우수직원을 격려하기 위해 흔히 볼 수 있지만, 대기업에서는 이를 기반으로 한 시스템 구축이 어려워 효과적이지 못하다. 다음 방법은 핵심 성과 지표를 기반으로 합니다. 직위 및 부서의 경우 업무 효율성에 대한 상응하는 지표를 결정할 수 있습니다(판매량, 신규 고객 수 등). 지표는 정기적으로 측정되며 보너스는 수학적으로 계산됩니다. 시스템은 매우 간단하고 명확합니다. 또 다른 방법은 팀워크, 충성도와 같은 역량을 기반으로 하는 것입니다. 이는 직원 설문 조사를 통해 측정되며 이에 따라 보상이 구성됩니다.
비물질적 동기의 경우 다음 구성 요소를 구별할 수 있습니다.
· 사회 정치;
· 기업 문화;
· 의사소통;
· 경쟁.
기업문화는 금전적 대가 없이 직원들에게 동기를 부여하고 업무에 유리한 환경을 조성하는 일련의 요소입니다.
기업 문화의 기본 요소는 다음과 같습니다.
회사 사명(일반 철학 및 정책);
기본 목표(회사 전략);
회사의 윤리강령(고객, 공급업체, 직원과의 관계)
기업 스타일(색상, 로고, 깃발, 유니폼).
무형의 동기 부여는 일반적으로 무시되는 경우가 많습니다. 그러나 이러한 직원 동기 부여 시스템은 회사 비용을 절약하고 직원에게 돈으로 얻을 수 없는 것을 제공할 수 있기 때문에 이는 신중하지 않습니다.
일반적으로 동기 부여 시스템에서는 동기 부여가 의도적인 행동을 의미하고 이에 의해 결정되기 때문에 기업 발전에 대한 전망을 반영해야 합니다.
모든 개인 수준에서 안정적이고 잘 계획된 동기 부여 시스템은 조직의 효과적인 운영을 보장하는 주요 요소 중 하나임은 분명합니다.
동기 부여 시스템을 설정하는 것은 복잡한 과정입니다. 기업의 관행을 분석해도 보편적인 동기 부여 요인을 식별할 수 없기 때문입니다. 이 과정에서 회사의 초기 진단에 따라 하나 또는 다른 동기 부여 방법이 관련됩니다.
동기 부여 전문적인 활동: 내용의 의미와 노동의 필요성. 노동 결과를 평가하고 관리 스타일을 선택하기위한 동기 부여 시스템 개발을 기반으로 해결됩니다. 업무 내용과 성격, 여가 시간, 삶의 질에 대한 생각의 변화는 인사 관리에 새로운 요구를 불러일으킵니다. 노무 관리 시스템에서 노동 동기 부여 및 자극의 위치 인간 경제적 행동 관리의 특징은 관리 대상이 상당한 독립성과 자유를 갖는다는 사실에 있습니다.
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동기 부여의 개념은 심리학자, 사회학자, 경제학자 및 관리자의 용어에 매우 확고하게 자리 잡았기 때문에 이 용어의 깊은 역사를 의심하는 사람은 거의 없습니다. 비록 1813년 A. Schopenhauer의 저작 "On the Fourfold Root of the 충분이유율의 법칙'을 정의하고 '내부에서 본 인과관계'로 정의하였다. 업무 동기 부여라는 용어가 등장하기 오래 전에 조직이 생겨난 순간부터 직원의 행동을 목표와 목표에 종속시켜야 할 필요성이 관심을 끌었다는 것은 의심의 여지가 없습니다. 그러나 그것은 20세기 초 이후의 일이다. 찾기 위해 진지한 시도가 이루어졌습니다. 효과적인 방법경제적 강제의 도구를 넘어서는 동기.
동기 부여에 대한 모든 정의는 두 가지 주요 그룹으로 축소될 수 있습니다. 첫 번째에서는 구조적 입장에서 일련의 요인이나 동기로 간주됩니다. 이 접근법의 전형적인 것은 O. S. Vikhansky와 A. I. Naumov가 제시한 동기의 정의입니다. 사람의 활동을 장려하고, 이 활동의 경계와 형태를 설정하고, 특정 목표 달성에 초점을 맞춘 방향을 제공하는 내부 및 외부 원동력 세트.
두 번째 방향은 동기를 역동적인 형성, 과정으로 간주합니다. 두 번째 접근 방식의 틀 내에서 전형적인 것은 M. H. Meskon, M. Albert 및 F. Hedouri의 정의입니다. 동기부여는 개인 및 조직의 목표를 달성하기 위해 자신과 다른 사람들이 행동하도록 동기를 부여하는 과정입니다.
이러한 접근 방식은 서로를 보완하며 본질적으로 동기 부여의 두 가지 측면을 현상으로 반영합니다. 그러므로 동기를 다음과 같이 포괄적으로 정의할 수 있다. 프로세스 복잡한 외부 및 내부 요인의 영향을 받아 노동 행동 동기 형성을 목표로하는 활동에 대한 인센티브.
동기를 이해하는 데 있어 "이중성"은 두 가지 종류의 동기 이론, 즉 실체적 동기와 절차적 동기의 출현과 발전에 기여했습니다. 전자는 동기에 영향을 미치는 요인을 분석하고 사람들의 요구 사항을 파악하고 우선 순위를 정하며 동기에 영향을 미치는 데 크게 중점을 둡니다(A. Maslow, F. Herzberg, K. Alderfer, D. McClelland의 이론). V. Vroom, L. Porter 및 E. Lawler의 작업과 관련된 프로세스 이론은 동기를 주로 프로세스로 간주하고 동기 부여 및 활동에서 구현되는 행동의인지 전제 조건에 중점을 둡니다. 나중에 등장한 정의 및 귀속 이론은 완전한 통합 개념을 생성하는 것을 허용하지는 않았지만 동기 부여에 대한 아이디어 개발에 추가로 기여했습니다.
세 가지 유형의 동기를 구별해야 합니다.
1) 규범적 동기 - 설득, 제안, 정보, 심리적 감염 등 이념적, 심리적 영향을 통해 사람을 특정 행동으로 유도합니다.
2) 권력 사용에 기반한 강압적인 동기 부여 및 직원이 관련 요구 사항을 준수하지 않을 경우 직원의 요구 사항 충족이 저하될 것이라는 위협
3) 자극을 통한 동기 부여 - 개인에게 직접적으로 영향을 미치는 것이 아니라 혜택의 도움을 받아 외부 상황에 미치는 영향 - 직원에게 특정 행동을 장려하는 인센티브입니다.
동기 부여 과정의 중심에는 인간의 욕구가 있습니다. 필요 - 이는 유기체, 성격 또는 사회 집단의 생명과 발전을 유지하는 데 객관적으로 필요한 것이 필요합니다. 욕구는 자연스럽고 사회적일 수 있습니다. 선천적 및 후천적; 일차 및 이차, 의식 및 무의식. 물질적, 정신적, 사회적 필요도 있습니다.
그러나 많은 연구자들에 따르면 계층적 순서로 배열된 A. Maslow의 요구 사항 분류는 여러 가지 고유한 단점에도 불구하고 오늘날 가장 조화로운 것으로 남아 있습니다.
동기 -이것이 사람의 특정 행동을 유발하는 원인이며, "내부"이며 의인화됩니다. 즉, 이것은 특정 요구를 충족시키기 위한 특정 행동에 대한 개인의 내부 동기입니다.
동기를 분류할 때 대부분의 경우 그룹화 기준은 요구 사항 분류 기준과 일치합니다. 작업 영역에서 가장 일반적인 동기 분류는 다음과 같습니다.
물질적 동기(일은 경제적 필요, 돈을 벌고 존재의 독립을 보장하는 수단으로 작용함)
영적 동기(사람은 직업, 노동 활동 내용을 좋아하기 때문에 일합니다)
사회적 동기(직원의 경우 팀 내에서의 위치와 그 안에서 발전하는 관계가 중요함)
또한 다양한 유형의 요구 분류를 기반으로 성취 동기, 자존심, 자기 실현, 활동 자체에 대한 동기-포부, 성공 및 실패 방지 등을 선택할 수 있습니다.
사람의 동기 구조는 그의 행동의 기초로 간주되어야합니다. 그것은 일정한 안정성이 특징이지만 교육 및 기타 조건이 성장함에 따라 개인의 양육 과정에서 바뀔 수 있습니다. 개인의 동기 부여된 행동은 동기 구조와 특정 상황의 개인차에서 비롯됩니다. 적절하게 선택된 인센티브를 통해서만 직원 행동의 동기를 바꿀 수 있습니다.
자극제 - 이것은 활동에 대한 외부 인센티브이며 그 효과는 인간의 정신, 그의 견해, 감정, 관심, 열망 등에 의해 매개됩니다. 인센티브는 사람의 요구를 충족시킬 수 있는 혜택(물체, 가치 등)입니다. 그가 특정 행동을 수행할 때.
인센티브와 동기의 차이 인센티브는 특정 혜택을 특징짓고 동기는 그것을 받고자 하는 사람의 욕구를 특징짓는다는 것입니다. 인센티브는 객관적으로 중요하고 직원의 요구를 충족할 때 동기가 됩니다. 따라서 자극은 동기와 동일하지 않지만 어떤 경우에는 동기로 바뀔 수 있습니다. 일반적 분류제시된 인센티브 수치.
쌀. 8.1. - 인센티브 분류
인센티브 유형
인센티브는 다음과 같습니다. 개별 품목, 다른 사람의 행동, 약속, 의무 및 기회의 전달자, 제공되는 기회 등 자신의 행동에 대한 보상으로 사람에게 제공되거나 특정 행동의 결과로 받고 싶은 훨씬 더 많은 것.
자극의 도움으로 한편으로는 직원의 요구를 충족시키기 위해 유리한 조건이 조성되고 다른 한편으로는 기업의 성공적인 기능에 필요한 노동 행동, 즉 일종의 교환이 보장됩니다. 의 활동이 수행됩니다.
직원들에게 동기를 부여하기 위해 다양한 인센티브를 사용하는 과정을 인센티브라고 합니다.
직원 인센티브 조직의 주요 요구 사항은 다음과 같습니다.
복잡성 - 특정 조직의 인사 관리 특성에 따라 가치가 달라지는 도덕적, 물질적, 집단적 및 개인적 인센티브의 통일성
차별화 - 특정 근로자 그룹에 대한 개별적인 접근 방식입니다.
유연성과 효율성 - 조직의 외부 및 내부 환경의 지속적인 변화와 관련된 인센티브를 지속적으로 검토합니다.
동기 부여 메커니즘, 직원의 요구, 인센티브 및 동기의 다양성에 대한 관리자 및 인사 관리자의 이해는 효과적인 동기 부여 시스템, 즉 구성원의 활동 관리를 목표로 하는 조직적 조치 및 표준 시스템의 구축에 기여해야 합니다. 기업의 목표를 달성하기 위한 조직의 모습. 동기 부여 시스템은이 특정 조직에서 일하고 높은 결과를 얻으려는 직원의 욕구 개발에 기여해야합니다.
현대 조직의 동기 부여 시스템을 개선하기 위한 주요 도구는 다음과 같습니다.
목표 설정 시스템 도입;
직원의 효율성을 평가하고 직원의 발전 잠재력을 결정하기 위한 신뢰할 수 있는 시스템 구축
급여 시스템 개발, 직위 등급;
성과와 관련된 보너스 시스템 개발;
작품 디자인, 작품 내용 강화, 순환;
오프라인으로 작업하는 팀을 만듭니다.
투명하고 명확한 진로 창출;
예비군 훈련 계획을 포함하여 "황금"인력 예비군 창설.
부랴티아공화국 과학교육부
주 예산 전문 교육 기관 "식품 및 가공 산업의 부랴트 공화국 기술"
주제: 작업 과정에서 행동 동기 부여 분석 및 개선
완료자: Turusheva N.S., st. gr. 541
과학 고문: Seletskaya O.S.
2017
목차
소개 ..........................................................................................................3
1. 근로자 동기의 이론적 측면..................................................5
2.직원 행동동기 조사 및 분석
기업에서.......................................................................................................................................................... …………11
결론..........................................................................................................13
참고문헌 목록..........................................................................15
응용프로그램.......................................................................................................16
소개
동기 부여는 직원들이 계획에 따라 할당된 작업을 수행하도록 장려하기 위해 고안되었습니다. 관리자는 직원이 깨닫든 모르든 항상 동기를 부여하는 기능을 수행해 왔습니다. 고대에는 채찍과 위협이 이것과 선택된 몇 가지 선물-선물을 위해 제공되었습니다. 현대 기업가들은 동기 부여가 끊임없이 변화하는 인간의 요구 전체에 의해 결정된다는 사실을 아는 것이 중요합니다. 따라서 관리자가 조직 내 업무를 통해 직원의 요구 사항을 파악하고 만족을 보장하는 것이 매우 중요합니다.
연구의 타당성은 변화한다는 사실에 있습니다. 섭외, 한편으로는 사회 경제적 조건은 모든 수준의 관리자에게 여러 가지 새로운 요구 사항을 부과하는 동시에 직원의 동기를 능숙하게 관리하고 노동 효율성에 영향을 미칠 필요가 있습니다. 노력뿐만 아니라 관리 주체의 구체적인 개인적 요구와 욕구도 고려합니다. , 노동 기술과 능력을 성공적으로 구현하기 위한 전제 조건을 만드는 동기.
본 연구의 목적은 노동동기의 현황을 연구하고 인사관리시스템에서 동기부여 메커니즘을 활용하는 방안을 모색하는 것이다.
본 연구의 목적은 노동활동의 동기이다.
연구 주제는 기관 직원의 노동 활동 동기에 대한 세부 사항입니다.
연구의 주요 가설:
노동 활동에 동기를 부여하고 자극하는 적용 방법은 실제 요구와 분리되며 직원의 노동 활동 동기를 고려하지 않습니다.
연령과 심리적 차이, 교육, 근속 기간, 지위는 근로자의 노동 활동 동기를 형성하는 과정에서 중요한 역할을 합니다.
연구 중에는 다음과 같은 방법이 사용되었습니다.
"동기", "동기 부여", "동기 부여"의 개념과 관련된 용어 분석
노동 활동 동기 연구에 대한 연구의 주요 결과와 직원에게 동기를 부여하고 자극하는 관행을 반영하여 전문 언론의 출판물을 연구하는 분석-합성 방법
노동 동기 연구의 사회학적 방법.
1. 직원 동기 부여의 이론적 측면
조직의 전체 관리 시스템은 설정된 목표를 달성하려는 욕구를 기반으로 하며 이를 위해서는 효과적인 직원 동기 부여를 통해 달성되는 잘 조율된 작업, 치리회 및 일반 직원의 협력이 필요합니다.
직무 수행에 대한 관심 정도는 우선 노동 생산성에 달려 있습니다. 특정 조건에서 직원의 노동 활동이 이 조직에 최대한 효과적이도록 보장하는 것은 관리 시스템입니다. 이 경우 주요 도구는 직원의 동기 부여입니다. 개인의 동기와 요구 사항을 이해하고 업무에 대한 인센티브를 올바르게 사용하지 않으면 효과적인 관리가 불가능합니다.
동기 부여는 강력한 통제 수단입니다. 동기 부여는 사람이 특정 목표를 달성하기 위해 노력하도록 유도하고 지시하며 유지하는 내부 상태입니다.
직업적 동기는 노동 활동의 도움을 받아 (특정 혜택을 받기 위해) 요구 사항을 충족시키려는 직원의 욕구입니다.
따라서 직원 동기부여 가장 중요한 요소그의 작업의 효율성은 각 직원의 노동 잠재력, 즉 그의 노동 활동에 영향을 미치는 전체 속성 집합의 기초를 형성합니다.
현대적인 상황에서 경영의 가장 중요한 기능 중 하나인 직원의 동기 부여는 설정된 높은 목표를 가장 효과적으로 달성하기 위한 수단이 되어야 합니다. 그렇기 때문에 오늘날 관리자는 계획된 작업의 성공적인 솔루션을 위해 가장 최적의 직원 동기 부여 방법을 결정해야 합니다.
동기 부여는 동기 부여의 핵심입니다. 활동 동기는 일반적으로 욕구 동기 영역과 관련이 있습니다. 욕구와의 연결로 인해 동기는 사람의 활동을 유도하는 기능을 수행하고 개인의 행동, 목표 및 성취 조건에 의미를 부여합니다.
동기는 사람이 행동하는 동기입니다.
가장 넓은 의미에서 모티프 (프랑스 모티프-동기, 위도 moveo-요인)는 동기, 기초, 모든 행동의 이유, 사람의 이익과 필요로 인한 행위입니다.
노동 동기의 개념에는 다음이 포함됩니다.
–직원이 만족시키고 싶어하는 요구 사항;
–이러한 욕구를 충족시킬 수 있는 상품
– 혜택을 얻기 위해 필요한 노동 조치;
– 가격 - 노동 행위 이행과 관련된 물질적, 도덕적 성격의 비용.
업무 동기는 전문적인 노동 활동이 시작되기 전에 형성됩니다. 사람은 노동 도덕과 윤리의 가치와 규범을 배우고 일에 대한 태도의 기초를 다집니다. 동기는 사람의 "내부"에 위치하고 "개인적인" 성격을 가지며 사람과 관련된 많은 외부 및 내부 요인, 이와 병행하여 발생하는 다른 동기의 행동에 따라 달라집니다. 동기는 직원의 성격, 업무, 시간에 따라 달라집니다.
업무에 대한 만족은 두 가지 일련의 요인, 즉 노동 과정 자체(전문적)에 내재된 요인과 노동 과정과 관련된 외부 요인에 의해 발생합니다.
첫 번째 요인 그룹에는 다음이 포함됩니다.
1) 의사소통의 가능성;
2) 업무의 다양성
3) 사회를 위해서는 일이 필요하다는 인식;
4) 독립의 표현;
두 번째 요인 그룹에는 다음이 포함됩니다.
1) 좋은 업무 조직;
2) 직원 간의 비즈니스 관계;
3) 관리자의 공정한 태도;
4) 각 직원의 성과를 평가할 때 경영진의 관심.
관리자의 임무는 효율적인 업무를 대가로 자신의 요구를 충족시킬 수 있도록 기업의 주요 직원들 사이에 어떤 동기가 우세한지 이해하는 것입니다. 리더는 직원들에게 동기를 부여할 수 있는 몇 가지 방향을 갖고 있어야 합니다.
그 중 일부는 다음과 같습니다.
쌀. 1 징계방법
이는 징계 조치의 효과가 그 강도, 적용 시기, 처벌 또는 격려 조건 선택에 따라 달라짐을 의미합니다. 네 가지 요소를 모두 올바르게 선택하면 리더는 최대의 결과를 얻을 수 있지만, 리더가 생각 없이 자발적으로 행동하면 그의 영향력이 미미하거나 부정적일 수도 있습니다.
또한 관리자는 보상수준을 높여 직원들에게 자아실현의 기회를 제공하거나 업무의욕을 높일 수 있습니다. 경력 개발경영진 등으로부터 인정을 표현합니다.
쌀. 2 의미 있는 직원 인센티브 해결
심리학자들에 따르면 보상과 처벌의 최적 비율은 대략 3:1이어야 합니다. 즉, 부하 직원은 꾸짖는 것보다 칭찬을 몇 배 더 자주 받아야 합니다. 불행히도 우리 기업에서는 반대 비율이 관찰됩니다. 대부분의 러시아 지도자들은 처벌과 위협 방법을 훨씬 더 잘 사용하는 반면, 긍정적인 동기 부여(특히 도덕적) 수단의 범위는 매우 좁습니다. 실제로 직원의 업무를 자극할 수 있는 충분한 기회가 있습니다. 정시에 말하는 "친절한 말", 감사, 명예 증서 또는 해당 부서 최고의 직원 졸업장, 기업 행사 등이 있습니다.
도덕적 자극에는 칭찬, 명령에 따른 감사, 감사 편지 등이 포함될 수 있습니다. 예를 들어 각 성과에 대한 공개 칭찬 등 수십 가지 방법으로 직원에게 영감을 줄 수 있습니다. 직원을 칭찬하는 것을 두려워하지 마십시오 잘 했어. 첫째, 칭찬이 많지 않으며 둘째, 어떤 경우에도 친절한 말은이 직원이 가져온 추가 이익에 대한 가장 작은 보너스보다 적은 비용이 듭니다.
경쟁은 도덕적 자극의 특별하고 효과적인 형태입니다. 개별 직원 간과 기업의 전체 부서 간에 구성할 수 있습니다. 후자의 경우, 노동 생산성 증가 외에도 팀 결속력도 증가하므로 경쟁의 최종 효과가 증가합니다. 동시에 연구자들은 대회 조직이 근로자의 개인적 특성을 고려해야 함을 보여줍니다. 강한 신경계를 가진 개인은 약한 신경계를 가진 개인보다 경쟁 환경에 더 많은 자극을 받습니다. 특히 이것이 매우 중요한 대회인 경우 더욱 그렇습니다.
부정적인 물질적 동기 부여 시스템에는 벌금, 임금 삭감, 사용 중단이 포함되며 도덕적 부정적인 동기 부여 시스템에는 발언, 명령 및 워크북 항목이 포함됩니다.
탭. 1 직원 강등의 원인과 해결 방법
동기 부여 감소의 이유1. 무언의 "계약" 위반 - 고용 시 직원에게 주어진 약속과 그가 직면한 현실 사이의 불일치.
2. 직원이 소중히 여기는 기술을 사용하지 않습니다. 그의 아이디어와 계획을 무시합니다.
3. 조직 활동에 대한 참여 의식이 부족합니다.
4. 작업의 가시적 결과가 부족합니다.
5. 경영진의 성과 인식 부족.
채용 과정에서 가능한 한 진실된 정보를 많이 제공하세요.
개인에게 자신의 능력, 창의성, 주도성을 최대한 발휘할 수 있는 기회를 제공하십시오.
활동 계획 프로세스에 직원을 참여시킵니다. 기업 행사 참여를 조직합니다.
- 실질적인 결과를 제공하는 단기 프로젝트로 일상적인 작업을 "희석"합니다. 장기적인 작업의 경우 보상을 받아야 하는 이정표를 식별하세요.
직원의 승리를 기뻐하고 그들의 활동과 업적을 격려하십시오.
2. 기업 직원의 행동 동기에 대한 연구 및 분석
직원 행동 동기를 분석하기 위해 Ulan-Ude의 Oktyabrsky 지역에 거주하는 노동 인구 132명을 대상으로 설문 조사를 실시했습니다(부록 1).
설문조사 결과를 바탕으로 응답자 132명 중 72%가 여성, 60%가 남성이라는 차트가 개발됐다. 연령층은 18~60세로, 20~30세의 주민들이 질문에 더 적극적으로 답변했다. 주민들을 인터뷰한 결과, 69%는 금전적 인센티브를 선호하는 것으로 나타났으며, 20% - 고급 교육, 명성 등의 사회적 인센티브, 11% - 도덕적 자극, 11% - 자기 표현 형태의 창의적 자극, 8%를 선호하는 것으로 나타났습니다. - 무료 식사, 여행비, 보험 등을 포함한 비금전적 인센티브(부록 2).
이와 동시에 비금전적 인센티브도 제공됩니다.높게 선언되지는 않았지만 자존감 형성에 중요한 것으로 나타났다.
“당신의 일에서 가장 중요하게 생각하는 것은 무엇입니까?”라는 질문에 강력한 부서가 없었으므로 28%는 자신의 업무가 회사에 미치는 이익을 중요하게 생각하고, 27%는 임금 수준을 중요하게 생각하고, 25%는 가치를 중요하게 생각합니다.내가 알고 있고 할 수 있는 것을 보여줄 기회, 20% - 특히 아무것도 중요하게 생각하지 않으며 작업이 이미 익숙하다는 것 뿐이며, 12% - 의사 결정의 독립성을 높이 평가합니다(부록 3).
연구 결과, 직업 만족도에 영향을 미치는 여러 가지 요인이 확인되었습니다.
1. 개인적인 책임
2. 직위의 명예
3. 작업 모드
4. 숙소의 편안함
그러나 설문 조사 중에 직업 만족도에 부정적인 영향을 미치는 요소도 확인되었습니다.
1.신체적 피로
2. 긴장감
3. 단조로운 작업
4. 너무 빠른 작업 속도 및 작업 변경
따라서 근로자가 생산적인 업무를 수행하도록 효과적으로 자극하려면 사람들에게 가장 중요한 것이 무엇인지 알아야합니다. 그들의 활동에 영향을 미치는 가장 중요한 동기를 식별할 수 있습니다.
소비된 노력에 상응하는 높은 임금;
· 경력 성장의 기회;
경영진 및 동료와의 좋은 관계;
· 편안한 조건노동;
업무와 관련된 긍정적 감정(자기실현 가능성, 직원의 전문성 인정, 업무에 대한 열정, 수용 가능성) 독립적인 결정, 창작의 자유 등)
직원에 대한 동기 부여 영향 시스템을 구성할 때 관리자는 시간이 지남에 따라 동기 부여의 힘이 약해지기 때문에 방법과 기술을 다양화해야 한다는 점을 기억해야 합니다. 따라서 기업의 수장은 직원들에게 동기를 부여하는 방법을 최소한 20가지 이상 알아야 합니다.
위의 내용을 요약하면 직원의 노동 활동 동기는 노동 과정 자체가 아니라 의사 소통 링크와 자기 실현 기회에 달려 있다는 결론을 내릴 수 있습니다.
결론
동기 부여는 그의 전문 활동의 성공과 효율성을 결정하는 핵심 조건입니다.
동기 부여 - 활동에 대한 자극, 자신과 다른 사람이 일하도록 격려하는 과정, 개인적, 집단적, 사회적 목표를 달성하기 위해 인간 행동에 영향을 미치는 것
동기 부여 작업에는 다음이 포함됩니다.
1) 노동 동기의 의미를 이해하는 조직의 직원 형성
2) 직원들에게 조직 내 심리적 행동 및 의사소통 교육을 실시합니다.
3) 조직 내 행동 및 의사소통에 대한 관리팀 교육;
4) 다양한 혁신적인 동기 부여 방법을 사용하여 인사 관리에 대한 민주적 접근 방식의 모든 관리자 형성.
동기 부여 기술의 사용은 관리적, 경제적, 사회 심리적 영향 방법을 결합하여 포괄적이어야 하며, 그러면 교육 활동에 대한 관리적 영향이 효과적입니다.
적용할 수 있는 도덕적 자극의 주요 방법은 다음과 같습니다.
잘한 일에 대한 표창 - 칭찬, 승진.
미디어 기사 및 성과에 대한 정보 게재.
전문 기술 대회 조직.
명예 보드.
기관으로부터의 선물.
직업적 충성심.
감사 편지.
따라서 직원에게 동기를 부여하기 위해 다양한 방법과 동기 부여 수단을 사용할 수 있습니다. 효과적인 동기 부여 시스템에는 인사 활동, 사회 경제적 현실 및 개인 특성의 세부 사항을 고려하여 물질적 및 비물질적 인센티브가 모두 포함되어야 합니다.
제안된 권장 사항의 구현은 직원의 동기를 높이고 활동, 주도성, 책임의 표현을 위한 일련의 조건을 구현하고 협력 분위기를 조성할 것입니다. 이는 기업이 혁신적인 개발 경로로 전환하는 것을 촉진할 것입니다.
연구 결과는 완전하다고 주장하지 않습니다. 그러나 경험에 대한 분석을 바탕으로 현대 경영직원은 직원의 노동 활동 동기 부여의 세부 사항을 이해함으로써 노동 활동 동기 부여 개발에 실질적인 기여를 할 수 있습니다.
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일린 E.P. 동기 부여와 동기. - 세인트 피터스 버그. 피터, 2011.-512s.
부록 1
ㅏ엔케타
"직원의 노동 동기 결정"
여자 같은남성
당신의 나이:
18-20
20-30
30-40
40-50
50-60
60세 이상
당신의 일에서 가장 중요하게 생각하는 것은 무엇입니까?
무엇을, 어떻게 할지 내가 결정한다
내가 알고 있고 할 수 있는 것을 보여줄 수 있는 기회를 제공합니다.
나는 유용하고 필요하다고 느낀다
나는 그것에 대해 비교적 좋은 보수를 받습니다.
딱히 고마운 건 없지만 이 작품은 나에게 익숙하다.
조직에서 일하도록 어떻게 격려하고 싶나요?
금전적 인센티브(급여, 보너스 등)
비금전적(식품, 운송, 보험 등)
사회적(명성, 자격상승 등)
도덕성(수상, 동료에 대한 존중 등)
창의적(자기표현 및 자기계발 가능성)
부록 2
부록 3
