Koliko zaposlenih treba da ima u organizaciji? Kako izračunati opterećenje HR odjela. Koje opterećenje treba da ima kadrovski službenik i kada treba tražiti doplatu?
Analitičko-proračunskom metodom standardizacije, troškovi radnog vremena se obračunavaju na osnovu propisa o radu. Standardi rada su regulisani iznosi troškova rada i pauza u radu.
Od praktične je važnosti razumjeti fundamentalne razlike između standarda troškova rada i standarda rada.
Stopa troškova rada se obračunava u odnosu na konkretne poslove i uslove za obavljanje regulisanog procesa (funkcije, operacije i sl.) na određenom radnom mestu izvršioca posla. Njegova vrijednost se sistematski revidira kako se mijenjaju uslovi i organizacija rada, a zaposleni savladava posao (funkciju). Standard rada je funkcija standardnih vrijednosti pri korištenju analitičke i računske metode standardizacije.
Standardi rada se uspostavljaju u odnosu na standardizovane ili prosečne opcije za organizovanje kadrovskog rada u preduzeću. Izbor ovih uvjeta provodi se na temelju identificiranja racionalnijih standardnih opcija koje osiguravaju postizanje maksimalnih rezultata kadrovskog rada uz optimalne troškove rada za njegove izvođače. Standardi rada se više puta koriste za izračunavanje standarda vremena, usluge, broja i drugih standarda za troškove rada i ostaju na snazi duži vremenski period bez revizije. To je zbog činjenice da se promjene organizacionih i drugih uslova za skup poslova (funkcija), za koje su predviđene propisano (unaprijed utvrđene vrijednosti), dešavaju u dužem vremenskom periodu nego na konkretnim radnim mjestima.
Analitičko-proračunski metod standardizacije rada osigurava valjanost i tačnost utvrđenih standarda rada, omogućava utvrđivanje potrebnih troškova rada prije početka rada, kao i rješavanje drugih problema.
Racioniranje analitičko-proračunskom metodom vrši se prema konsolidovanim i diferenciranim standardima rada. Standardi za broj i intenzitet rada, standardi za broj podređenih, standardi za omjere i standardi za usluge smatraju se konsolidovanim. Diferencirani standardi uključuju vremenske standarde, standarde vremena usluge i standardizovane zadatke.
Međutim, trenutno se ne razvijaju regulatorni materijali za standardizaciju rada osoblja kadrovskih službi, iako je potreba za tim očigledna, posebno u kontekstu proširenja opsega odgovornosti zaposlenih, ažurirane kadrovske dokumentacije, automatizacije mnogih radova. (funkcije) itd.
Za standardizaciju rada određenih vrsta poslova (operacija, procedura) koje obavljaju zaposleni u kadrovskoj službi, preporučuju se međusektorski standardi i norme koje je izradio Centralni biro za standarde rada (CBLT):
Međusektorski integrisani vremenski standardi za rad na kadrovskoj i kadrovskoj evidenciji (1991.);
Integrisani standardi vremena za obavljanje poslova u arhivima koji čuvaju dokumentaciju o osoblju ustanova, organizacija i preduzeća (1992);
Standardi za broj zaposlenih u odjeljenjima za obuku kadrova (biroima, sektorima) u preduzećima (1990);
Međuindustrijski standardi za broj radnika zaštite na radu u preduzeću (2001);
Vremenski standardi za rad na dokumentacionoj podršci upravljačkih struktura federalnih organa izvršne vlasti (2002).
Kao primjer koristićemo odobrene Međuindustrijske konsolidovane vremenske standarde za rad na kadrovskom i računovodstvenom poslovanju. Rezolucija Ministra za rad i socijalna pitanja SSSR-a od 14. novembra 1991. godine br. 78 o izračunavanju standarda vremena, utvrđivanju godišnjeg intenziteta rada normiranog rada i broja radnika.
Standardno vrijeme za izvođenje standardizirane operacije određena sljedećom formulom:
Gdje N vrijeme– normirano vrijeme za obavljanje određene vrste posla (funkcije), osoba-sati;
Tona– normirano vrijeme za obavljanje normiranih poslova, utvrđeno prema Zbirci standarda, čovjek-sati;
TO– koeficijent koji uzima u obzir vrijeme utrošeno na organizaciono-tehničko održavanje radnog mjesta, odmor i lične potrebe, kao i pripremno i završno vrijeme. Na osnovu rezultata fotografija i samofotografija, pretpostavlja se da radno vrijeme iznosi 8%.
Na primjer, standardno vrijeme za završetak operacije „papirologija prilikom zapošljavanja jednog radnika“ će biti:
N vrijeme = 0,46 (1 + 8:100) = 0,50 čovjek-sat.
Rok za okončanje postupka „upis i vođenje radnih knjižica“, pod uslovom da se izda jedna radna knjižica, izvrši jedan upis i jedan primerak sa deset upisa u nju, biće:
N vrijeme = (0,11 + 0,07 + 0,62) (1 + 8:100) = 0,864 čovjek-sati.
Godišnji intenzitet rada standardizovanog rada određuje se uzimajući u obzir obim svake vrste obavljenog posla pomoću formule:
,
Gdje Tn– godišnji intenzitet rada normiranog rada, čovjek-sati;
N vr.i– normativi vremena za obavljanje određene vrste regulisanog posla (skupa poslova), čovjek-sati;
V i– obim određenog vida regulisanog posla (skupa poslova, operacija) obavljenog u godini, čovjek-sati;
i = 1, 2... n– vrste standardizovanog rada (skup operacija, operacija).
Godišnji radni intenzitet rada koji nije obuhvaćen naplatom, određuje se formulom:
,
Gdje T nn– godišnji intenzitet rada koji nije predviđen u zbirci standarda, radni sati;
N timej– vrijeme za obavljanje poslova (skupa operacija, operacija) koje nije predviđeno zbirkom standarda; utvrđeno na osnovu zapažanja ili prema lokalnim standardima, osoba-sati;
V j– godišnji obim posla koji nije predviđen zbirkom standarda;
j = 1, 2... m– vrste poslova koje nisu predviđene Zbirkom standarda.
Ukupan godišnji intenzitet rada izračunato po formuli:
.Broj zaposlenih, na primjer, kadrovskih inspektora (tabela 1), utvrđuje se pod uslovom da u toku godine obavljaju sve poslove zapošljavanja i evidentiranja osoblja u preduzeću po tradicionalnoj verziji upravljanja kadrovima prema sljedećem redoslijedu:
– za svaku operaciju se utvrđuje vremenski standard (u radnim satima) u zavisnosti od faktora koji utiču na njenu vrijednost;
– uzimajući u obzir obim planiranog rada za godinu za svaku operaciju, utvrđuje se intenzitet rada normiranog rada i intenzitet rada koji nije predviđen regulatornim materijalima;
– ukupan intenzitet rada za regulisane poslove koji nisu predviđeni regulatornim materijalom se deli sa korisnim radnim vremenom jednog zaposlenog godišnje.
Tabela 1
Broj HR inspektora
br. | Naziv izvedenih operacija | Mjerna jedinica obima posla (operacija) | Faktori uticaja | Broj normativne tabele, st | Vremenski standardi, osoba-sati | Vremenski standardi, osoba-sati | Obim posla po godini | Intenzitet rada operacije, čovjek-sati |
| Priprema dokumentacije prilikom konkurisanja za posao | Jedan radnik | |||||||
| Priprema dokumenata prilikom otpuštanja | Jedan radnik | |||||||
| Priprema dokumenata za zaposlenog prilikom odlaska u penziju zbog starosti ili invaliditeta | Jedan radnik | |||||||
| Sastavljanje izvještaja o broju zaposlenih po spolu, starosti itd. | Jedan radnik | Prosječan broj osoblja je 10 hiljada ljudi. | ||||||
| Registracija karakteristika za zaposlenog | Jedan radnik | |||||||
| Ostale operacije | ||||||||
| Intenzitet rada standardizovanog rada |
Formula za izračunavanje broja kadrovskih inspektora:
,Gdje To– ukupan intenzitet rada godišnje, čovjek-sati (5500 – iz tabele);
F str– korisni fond radnog vremena jednog zaposlenog godišnje (prihvaćeno 1910 sati).
Tada je H = (5500 + 70): 1910 = 2,9 ljudi,
gdje je 70 godišnji radni intenzitet rada koji nije predviđen u zbirci standarda, čovjek-sati.
Prihvaćeno H = 3 osobe.
Broj mjerača vremena utvrđuje se dijeljenjem prosječnog broja zaposlenih u preduzeću standardom službe utvrđenim prema vremenskim standardima, prema formuli:
,
Gdje H os– prosječan broj zaposlenih, ljudi,
N obs– standard usluge, pers.
Na primjer, sa izvještajno-odjelskim sistemom mjerenja vremena, decentralizovanim oblikom njegove organizacije, prosječan broj zaposlenih (Hos) od 20.500 ljudi. i standard usluge (N obs) od 490 ljudi. Broj mjerilaca vremena će biti:
H = H os / N ops = 20.500: 490 = 42 osobe.
Centralni biro za standarde rada (CBLT) Ministarstva rada Rusije, uz učešće preduzeća i organizacija sektorskih ministarstava i odeljenja, izradio je Zbirku „Međuindustrijski vremenski standardi za rad na zapošljavanju i računovodstvu osoblja“, koja na snazi od 1991. godine (Preporučuje se za korištenje kao metodološko uputstvo pri obračunu i izradi vremenskih standarda i standarda za određene vrste poslova koje obavljaju zaposleni u kadrovskoj službi.) Vremenski standardi su razvijeni u odnosu na tipično radno mjesto zaposlenog obavljanje kadrovskih i računovodstvenih poslova.
U nastavku su tabele vremenskih standarda za operacije i procedure za ponavljanje vrsta poslova (funkcija) (Tablica 2–18).
tabela 2
Vremenski standardi za kompletiranje dokumentacije prilikom zapošljavanja radnika i namještenika
Upoznavanje sa relevantnim dokumentima (pasoš, radna knjižica, diploma ili uvjerenje o stručnoj spremi i sl.) i na osnovu njih izrada nacrta naloga (uputstva) o prijemu u radni odnos. U nalogu se navodi prezime, ime, prezime zaposlenog, radno mjesto (profesija), čin ili plata, radionica (odjel), datum upisa i po potrebi probni rad.
Na osnovu relevantnih dokumenata – pasoša, radne knjižice, diplome ili uvjerenja o stečenom obrazovanju, vojne knjižice (za obveznike vojnog roka), naloga (naredbe o prijemu u radni odnos) – popuniti ličnu kartu zaposlenog.
Na osnovu naredbe (uputstva) - upis u radnu knjižicu datuma upisa na radno mjesto, zvanje ili radno mjesto, radionicu (odjel), datum i broj naloga (uputstva) o prijemu u radni odnos.
Napomena o zapošljavanju u dnevniku (knjigi) o prijemu.
Tabela 3
Vremenski standardi za papirologiju prilikom otpuštanja radnika i namještenika
Popunjavanje obrasca naloga (uputstva) za otkaz ugovora o radu na osnovu otkaznog pisma i lične karte zaposlenog.
U skladu sa rezolucijom rukovodioca preduzeća, izrada nacrta naloga za otpuštanje. U njemu se navodi: prezime, ime, patronim, pozicija (profesija), datum i razlog otpuštanja radnika.
Na osnovu izvršenog naloga (uputstva), upis u lični karton zaposlenog o datumu, razlogu otkaza, broju naredbe (uputstva) o otkazu.
Na osnovu naredbe (uputstva) o otkazu ugovora o radu upisuje se u radnu knjižicu datum i razlog otkaza i broj naredbe (uputstva) o otkazu.
Izdavanje radne knjižice uz potpis otpuštenom licu.
Evidencija o izdavanju radne knjižice u knjizi obračuna kretanja radnih knjižica.
Uklanjanje ličnog dosijea iz ormarića.
Zapisnik o otkazu u ličnom dosijeu i u otkaznom dnevniku.
Sastavljanje dokumenata za prenos u arhivu.
Premještanje lične karte u dosije za otpuštanje.
Sastavljanje zapisnika o otpuštanju sa posla.
Procedura “Registracija i vođenje radnih knjižica” sastoji se od sljedećeg skupa operacija.
1. Izdavanje nove radne knjižice ili uloška za nju sa oznakom u knjigovodstvenoj knjizi ili izdavanje duplikata radne knjižice.
Tabela 4
Bilješka. Vrijeme za izdavanje duplikata je dato bez uzimanja u obzir troškova pretraživanja podataka u arhivi.
Sadržaj rada: upis u obrazac radne knjižice ili upisati: na prvoj strani - prezime, ime, patronim, godina rođenja, zanimanje ili radno mjesto i datum popunjavanja knjižice; na drugoj rasklopljenoj stranici - stavljanje pečata preduzeća ili navođenje njegovog naziva i evidentiranje dana, mjeseca, godine zaposlenja, zvanja (položaja), zvanja, datuma i broja naloga (uputstva); oznaka u knjizi obračuna kretanja radnih knjižica i priloga za njih; stavljanje pečata na prvu stranicu radne knjižice sa natpisom: “Uložak izdat” (napomena 1 uz tabelu 5); priprema netraženih radnih knjižica za arhiviranje.
2. Upisivanje u radnu knjižicu (ubacivanje) podataka o radu, podsticajima, nagradama i sl.
Tabela 5
Bilješke
1. U radnu knjižicu se ušiva umetak u slučajevima kada su popunjene sve stranice jednog od odjeljaka.
2. Vremenski standard uključuje vrijeme utrošeno na pribavljanje radnih zapisa sa mjesta njihovog čuvanja.
Sadržaj rada: izbor radnih knjižica; na osnovu relevantnih dokumenata (pasoša, premještaja, potvrde o naredbi (uputstvu) MUP-a i dr.) izmjena radne knjižice ili uloška (prelazak u drugu jedinicu, premještanje, promjena čina), evidencija o poticaje, promjene prezimena i druge informacije; odlaganje radne knjižice u sef.
3. Izrada kopije radne knjižice.
Tabela 6
naziv operacije | Jedinica | Standardno vrijeme, osoba-sat | Standardni broj |
Jedan primjerak | |||
Procedura “Registracija dokumenata za evidentiranje kretanja osoblja” uključuje niz operacija.
1) Registracija prelaska u drugu jedinicu ili na drugo radno mjesto.
Tabela 7
2) Napomenu o prijemu, preseljenju ili otpuštanju u smislu zadovoljenja dodatnih potreba radnika.
Tabela 8
3) Premeštaj radnika sa višom ili srednjom stručnom spremom na radno mesto zaposlenog.
Tabela 9
Sadržaj rada: na osnovu isprave o stručnoj spremi, prijave, naredbe - zapisnik o premještaju na radno mjesto u ličnoj karti, radnoj knjižici i dnevniku; podnošenje naloga (uputstva) u “Slučaju”; izrada naloga i unošenje izmjena u tabelu osoblja; pozivanje zaposlenog, davanje mu formulara i objašnjenje kako da ih popuni.
4) Sastavljanje i prilagođavanje rasporeda godišnjih odmora.
Tabela 10
5) Prijava godišnjih odmora.
Tabela 11
6) Vođenje kartoteke zaposlenih po radnom stažu za isplatu godišnje naknade i upis potvrde o nesposobnosti za rad.
Tabela 12
7) Provjera ispravnosti evidentiranja radnog staža u izvodima (listovima) za isplatu godišnje naknade
Tabela 13
8) Upis potvrde o nesposobnosti za rad.
Tabela 14
9) Popunjavanje i izdavanje potvrde o zaposlenju.
Tabela 15
Bilješka. Vrijeme je dato bez uzimanja u obzir troškova pretraživanja podataka u arhivi.
Sadržaj rada: na osnovu podataka iz lične karte - upis u obrazac potvrde: prezime, ime, patronime, položaj ili zanimanje zaposlenog (po potrebi - mjesečna zarada ili prosječna zarada); naznaku datuma izdavanja, broja i mjesta izdavanja potvrde; štancanje; izdavanje potvrde o zaposlenju na zahtjev zaposlenog ili na zahtjev organizacije ili ustanove.
10) Popunjavanje i izdavanje potvrde za nepuno radno vrijeme.
Tabela 16
11) Upis kazni.
Tabela 17
Tabela 18
Vremenski standardi za izvođenje većeg broja radova
Vremenske standarde za rad na dokumentacionoj podršci za rukovodeće strukture federalnih izvršnih organa izradila je Centralna banka nauke i tehnologije i odobrila Rezolucijom Ministarstva rada Rusije od 26. marta 2002. br. 23, uzimajući u obzir mišljenje nezavisnih sindikata Rusije. Pregled i analiza regulatornih materijala omogućavaju nam da izvučemo zaključak o preporučljivosti njihove upotrebe pri standardizaciji rada na dokumentacionoj podršci za kadrovske službe preduzeća (uzimajući u obzir odgovarajuća prilagođavanja).
Vremenski standardi za štampanje dokumenata utvrđuju se za sledeće operacije: unos informacija u računar, kucanje teksta sa vertikalnim grafitom, bez vertikalnog grafita, korišćenjem diktafona, kao i na standardnim obrascima (obrasci, tabele), obrada unetih informacija u Wordu i Excel uređivači.
– primanje originala na štampanje i upoznavanje sa njim, uključivanje računara;
– pokrenite uređivač teksta;
– kucanje teksta, tabela sa potrebnim brojem redova i kolona,
– čuvanje ukucanog teksta;
– izaći iz uređivača teksta, isključiti računar, poslati rad.
Tabela 19
Naziv posla | Originalna grupa težine | Broj vertikalnih grafikona (kolona) u originalu | Veličina proreda | Standard br. | Slaganje sa vertikalnim grafitom | |
Posao “Kucanje bez vertikalnog crtanja grafikona” uključuje:
– uključite računar, pokrenite uređivač teksta;
– kucanje, čuvanje otkucanog teksta;
– provjera dokumenta na greške;
– zadatak štampanja na štampaču, primanje ispisa;
– čitanje teksta i po potrebi unošenje ispravki u dokument; izađite iz editora, isključite računar, pošaljite rad.
Tabela 20
Standardi vremena kucanja bez vertikalnog grafikona (po listu - u minutama)
– uključivanje diktafona, postavljanje kasete;
– provjera rada diktafona i podešavanje zvuka i brzine;
– uključivanje računara; pokretanje uređivača teksta; kucanje;
– provjeravanje pojedinih riječi ili dijelova teksta ponovnim preslušavanjem snimka i po potrebi ispravljanje grešaka u kucanju;
– isključite diktafon;
– čuvanje ukucanog teksta; štampanje na štampaču, primanje ispisa, čitanje teksta;
– gašenje uređivača teksta, gašenje računara, predaja rada.
Tabela 21
Standardno vrijeme za kucanje teksta sa diktafona (po listu - po minuti)
Posao “Kucanje teksta na standardnim obrascima (obrasci, tabele)” sastoji se od sljedećih operacija:
– prijem originala na štampanje i upoznavanje sa njim;
– pokretanje računara i uređivača teksta;
– kucanje i čuvanje teksta;
– provjera dokumenta na greške;
– zadatak štampanja na štampaču, primanje ispisa;
– čitanje teksta i po potrebi unošenje ispravki u dokument;
– izaći iz editora, isključiti računar, poslati rad.
Tabela 22
Standardi vremena kucanja na standardnim obrascima (na 100 ispisanih znakova)
Bilješka.
Grupa težine:
I – štampani ili čitljiv rukopisni original;
II – štampani ili rukom pisani original sa izmenama i umecima koji otežavaju čitanje, do 50% teksta;
III – nečitak rukopisni original sa velikim brojem ispravki, preko 50% teksta. Mali tipografski ili kompjuterski font.
Naziv radova | Jedinica | Standardno vrijeme, min. | Standard br. |
| Uključivanje računara i pokretanje operativni sistem Windows | Jedno paljenje | ||
| Pokretanje Word uređivača teksta | Jedno trčanje | ||
| Kreiranje datoteke u Word uređivaču teksta | Jedan fajl | ||
| Prijenos datoteke u Word uređivač teksta | Jedan fajl | ||
| Krećite se kroz otkucani tekst koristeći traku za pomicanje | Jedan list | ||
| Uklanjanje fragmenata teksta (odaberite fragment; izbrišite fragment) | Jedan fragment | ||
| Premještanje (kopiranje) fragmenata teksta (odaberite fragment; premjestite (kopirajte) fragment) | Jedan fragment | ||
| Kopiranje fragmenata teksta u međuspremnik (odaberite fragment; kopirajte fragment) | Jedan fragment | ||
| Pretražite i zamijenite fragmente teksta (navedite objekt pretraživanja i zamjenski objekt; pronađite i zamijenite) | Jedan ciklus pretraživanja i zamjene | ||
| Postavljanje opcija prelamanja riječi | Jedna postavka | ||
| Podešavanje parametara stranice (podešavanje uvlaka, veličina papira, izgled) | Jedna postavka | ||
| Promjena fonta | Jedna promena | ||
| Promjena veličine fonta | Jedna promena | ||
| Formatiranje teksta u kolone (postavite broj i širinu kolona) | Jedna sekcija | ||
| Oblikovanje teksta (odaberite dio teksta, postavite font, veličinu, stil, efekte) | Jedan dio teksta | ||
| Formatiranje pasusa (odaberite pasuse, postavite uvlake, razmak i poziciju na stranici) | Jedan dio teksta | ||
| Umetanje zaglavlja i podnožja | Jedno podnožje | ||
| Formatiranje zaglavlja i podnožja | Jedno podnožje | ||
| Umetanje fusnota | Jedna fusnota | ||
| Uklanjanje fusnota | Jedna fusnota | ||
| Umetanje sadržaja | |||
| Izgled teksta (raspored sadržaja dokumenta na stranicama prema prihvaćenim pravilima) | Jedan list | ||
| Kreiranje tabela (kreirajte tabelu sa datim brojem redova i kolona) | Jedan sto | ||
| Formatiranje tabela (odaberite fragment, postavite visinu reda, širinu kolone, ivice i popunite) | Jedan fragment | ||
| Umetanje reda (kolone) u tabelu | Jedan red (kolona) | ||
| Brisanje ćelija, redova, kolona (odaberite i obrišite ćelije, redove, kolone) | Jedna ćelija, red (kolona) | ||
| Spajanje i razdvajanje ćelija (odaberite i spojite ili podelite grupu ćelija) | Jedna grupa ćelija | ||
| Dijeljenje stola | Jedan split | ||
| Umetanje formula (postavljanje tipa formule i parametara) | Jedna formula | ||
| Umetanje slika (odaberite izvor umetanja, umetnite sliku) | Jedan crtež | ||
| Formatiranje slika (podesite boje, linije, veličinu, poziciju, omotavanje) | Jedan crtež | ||
| Provjera pravopisa | Jedna riječ | ||
| Umetanje specijalnih znakova (odaberite i unesite znak) | Jedan lik | ||
| Pregledajte dokumente prije štampanja | Jedan list | ||
| Štampanje dokumenata (podesite područje i parametre štampanja, započnite štampanje) | Jedan zadatak za štampanje | ||
| Rad sa poštanskim kovertama (postavljanje parametara koverte) | Jedna koverta | ||
| Čuvanje fajla (podesite opcije čuvanja, sačuvajte) | Jedan fajl | ||
| Isključivanje Word editora (zatvorite fajlove, zatvorite uređivač) | Jedno gašenje | ||
| Kreiranje foldera | Jedan folder | ||
| Kopiranje datoteke u Windows okruženju | Jedan fajl | ||
| Preimenovanje datoteke u Windows okruženju | Jedan fajl | ||
| Brisanje fajlova (foldera) u Windows okruženju | Jedan fajl (fascikla) | ||
| Gašenje Windows-a i isključivanje računara (prekinite pokretanje programa, isključite Windows) | Jedno gašenje |
Tabela 24
Vremenski standardi pri korišćenju Microsoft Excel editora u radu operatera elektronskog kucanja
Naziv radova | Jedinica | Standardno vrijeme, min. | Standard br. |
| Uključivanje računara i pokretanje Windows-a | Jedno paljenje | ||
| Pokretanje programa Microsoft Excel | Jedno trčanje | ||
Radni listovi |
|||
| Krećite se kroz radni list s unesenim podacima koristeći traku za pomicanje | Jedan list | ||
| Uređivanje podataka: odaberite ćeliju ili grupu ćelija, unesite potrebne informacije s tastature | Jedna ćelija | ||
| Brisanje sadržaja ćelije (grupe ćelija) | Jedna ćelija (jedna grupa ćelija) | ||
| Zbrajanje redova i kolona pomoću dugmeta “AutoSum”: postavite formulu za sumiranje, odaberite željeni raspon, zbrojite | Jedna akcija | ||
| Izrada formula za izračunavanje ili transformaciju podataka: unesite adresu ćelije ili bloka ćelija | Jedna ćelija | ||
| Promjena broja ćelija, redova, kolona: odaberite, obrišite ćeliju (red, kolonu); umetnite praznu ćeliju (red, stupac) | Jedna ćelija (jedan red, jedna kolona) | ||
| Promjena lokacije stupaca: odaberite i koristite ručku za povlačenje okvira stupca na željenu lokaciju | Jedna kolona | ||
Radne sveske |
|||
| Krećite se kroz radnu svesku pomoću dugmadi za prečice | Jedna akcija | ||
| Uklanjanje listova | Jedan list | ||
| Pokretni listovi | Jedan list | ||
| Preimenovanje listova | Jedan list | ||
Građevni grafikoni |
|||
| Kreiranje grafikona: odaberite naredbu (za izgradnju na novom listu), odaberite podatke koji će se koristiti u grafikonu | Jedan dijagram | ||
| Odredite vrstu i tip dijagrama; dodati naslov i oznake osi | Jedan dijagram | ||
Uređivanje grafikona |
|||
| Promjena podataka grafikona: odaberite novu seriju podataka i dodajte je na grafikon | Jedna akcija | ||
| Uklanjanje niza podataka sa grafikona | Jedna akcija | ||
| Preuredite podatke u grafikonu | Jedna akcija | ||
| Promjena tipa grafikona | Jedna akcija | ||
| Štampanje radnih listova i dijagrama Pregled radnih listova na računaru: proverite položaj redova i kolona i da li postoji pasus na desnoj strani | Jedan list | ||
| Podešavanje parametara stranice: podijelite dokument na stranice; postavite odgovarajuća polja; Navedite zaglavlja i podnožja na svakoj stranici | Jedan list | ||
| Štampanje: štampajte dokumente tako što ćete prvo navesti oblast štampanja isticanjem ugrađenog dijagrama | Jedna akcija | ||
Napomena na tablicama.
Jedinica mjerenja jednog lista: 2 KB; 1 KB = 1024 bajtova; 1 bajt je jedinica kapaciteta memorije računara, koja karakteriše memorijski element u koji se može pohraniti 1 znak (slovo, broj, specijalni znak).
Poštovani, objasnite koliko ima kadrovskih jedinica prema normativima za jednog kadrovskog službenika u medicinskom sektoru. ustanova, veoma interesantna, imajući u vidu specifičnosti (vojna evidencija, zdravstveni registri, obuka, usavršavanje itd.)
Odgovori
Odgovor na pitanje:
By opšte pravilo Broj zaposlenih u organizaciji, uključujući zaposlene na određenom radnom mjestu, određuje rukovodilac te organizacije po vlastitom nahođenju u skladu sa strukturom organizacije, njenim funkcijama i nivoima upravljanja. Važeće zakonodavstvo ne utvrđuje obavezne standarde za poslodavca da odredi broj osoblja, uključujući medicinske ili druge organizacije.
Istovremeno, utvrđeno je da se zaposlenima garantuje pomoć države u sistemskoj organizaciji standardizacije rada i primjeni sistema standardizacije rada koje utvrđuje poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih ili utvrđuje kolektivnim ugovorom. (član 159 Zakona o radu Ruske Federacije).
Ne propustite glavne kadrovske vijesti!
-
Da biste dobili ažurno osoblje do 1. januara 2020. godine, potrebno je unaprijed odlučiti o izmjenama ovog dokumenta. -
Koje greške u kadrovskim dokumentima i procedurama dovode kadrovskog službenika na sud, kako ih izbjeći i šta učiniti ako se ipak morate pojaviti na sudu. -
Ako GIT inspektor ne pronađe ovu klauzulu u ugovoru o radu, kaznit će kompaniju sa 100.000 rubalja. Opasno je pristupiti pitanju formalno i uzimati tekst sa interneta.
Standardizacija rada se odnosi na uspostavljanje standarda proizvodnje, standarda vremena, standarda broja zaposlenih i drugih standarda. Odnosno, standardizacija rada će omogućiti da se odredi broj radnika potrebnih za obavljanje određenih funkcija. Konkretno, uz pomoć standarda rada može se odrediti broj kadrovskih službenika.
Racioniranje rada radnika utvrđuje poslodavac uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih ili kolektivnog ugovora. Odnosno, u oba slučaja, utvrđivanje standarda rada radnika utvrđuje se sporazumom između zaposlenog i poslodavca. Istovremeno, zaposlenima je zagarantovana odgovarajuća pomoć države.
Jedna od manifestacija odgovarajuće državne pomoći je izrada i uspostavljanje standardnih (međusektorskih, sektorskih, stručnih i drugih) standarda rada za homogen rad. Standardne standarde rada utvrđuje nadležni državni organ (Ministarstvo rada, Ministarstvo zdravlja i socijalnog razvoja, itd.). Ovo pravilo je utvrđeno članom 161. Zakona o radu Ruske Federacije.
Imajte na umu da relevantni standardni standardi rada nisu obavezni za upotrebu i da su samo savjetodavne prirode.
Specifične standarde rada za radnike (proizvodne norme, standarde vremena, standarde broja i druge standarde) utvrđuje poslodavac na lokalnom nivou u dogovoru sa predstavničkim tijelom radnika, u skladu sa dostignutim nivoom tehnologije, tehnologije, organizacije proizvodnje. i rad. Prilikom utvrđivanja standarda rada u preduzeću, po pravilu se koriste odgovarajući standardi rada.
Dakle, poslodavac može samostalno postaviti standarde rada kadrovskih službenika. Međutim, mora uzeti u obzir mišljenja zaposlenih. Standardi rada za takve stručnjake moraju se odrediti uzimajući u obzir dostignuti nivo opreme, tehnologije, organizacije proizvodnje i rada. Kao osnovu za određivanje standarda rada preporučujemo korištenje odgovarajućeg standardnog standarda.
Prilikom obračuna broja zaposlenih u kadrovskoj službi poslodavac može koristiti odobrene. Trenutno je ovaj dokument informativne i savjetodavne prirode i poslodavci ga mogu koristiti u onoj mjeri u kojoj nije u suprotnosti sa Zakonom o radu Ruske Federacije (pogledajte dodatak odgovoru u nastavku).
Dakle, ukoliko organizacija nema sindikat ili kolektivni ugovor, poslodavac sam može odrediti broj zaposlenih u ljudskim resursima.
Detalji u materijalima kadrovskog sistema:
situacija: Kako odrediti nivo osoblja u HR odjelu organizacije
Po pravilu, broj zaposlenih u organizaciji, uključujući njene pojedinačne odjele, određuje njen rukovodilac po sopstvenom nahođenju u skladu sa strukturom organizacije, njenim funkcijama i nivoima upravljanja. Istovremeno, za izračunavanje broja zaposlenih mogu se koristiti različite metode.
Konkretno, prilikom izračunavanja broja zaposlenih u ljudskim resursima, poslodavac može koristiti odobrene. Trenutno je ovaj dokument informativnog i preporučljivog karaktera i poslodavci ga mogu koristiti u mjeri koja nije u suprotnosti sa Zakonom o radu Ruske Federacije.
Primjer izračunavanja broja zaposlenih u ljudskim resursima
Planirani broj zaposlenih u Alfi je 500 ljudi.
Svake godine planiraju zaposliti 50 radnika (od toga 20 inženjera, 30 radnika), otpustiti 45, a penzionisati 20.
Na osnovu planiranih podataka korištenjem standarda, šef Odjeljenja za ljudske resurse je sastavio tabelu sa potrebnim vrstama poslova i izračunao odgovarajuće koeficijente.
| br. | Vrsta izvršenih operacija | Jedinica mjerenja radne zapremine | Standardni broj prema interindustrijskim integrisanim vremenskim standardima, odobrenim Uredbom Ministarstva rada SSSR-a od 14. novembra 1991. br. 78 | Standardno vrijeme po jedinici mjere, T opi, ljudi. - h | , N vrijeme, ljudi - h | Obim radova za godinu, V i | standardizovani rad, T i, pers. - h |
| 1. | Priprema dokumentacije prilikom zapošljavanja radnika | Jedan zaposlenik | tabela 1 | 0,46 | 0,50 | 30 | 15 |
| 2. | Priprema dokumentacije prilikom angažovanja inženjera | Jedan zaposlenik | tabela 1 | 0,74 | 0,80 | 20 | 16 |
| 3. | Priprema dokumenata prilikom otpuštanja radnika | Jedan zaposlenik | tabele 2 | 0,39 | 0,42 | 45 | 18,9 |
| 4. | Priprema dokumenata za odlazak radnika u penziju | Jedan zaposlenik | tabele 21 | 3,3 | 3,56 | 20 | 71,2 |
| 5. | Izrada izvještaja o broju zaposlenih prema spolu i starosti i radnika prema stručnoj spremi | Jedan izveštaj | tabele 23 | 10,75 | 11,61 | 1 | 11,61 |
| ... | |||||||
| Godišnji radni intenzitet standardizovanog rada (T n) | 3 780 | ||||||
Rukovodilac Odjeljenja za ljudske resurse izračunao je vremenske standarde za obavljanje određene standardizirane vrste posla po formuli: N vrijeme = T opi × (1 + K: 100),
N vremenski standardi za obavljanje određene standardizovane vrste posla;
T opi - standardno vrijeme po jedinici mjere;
K je koeficijent koji uzima u obzir vrijeme utrošeno na organizaciono i tehničko održavanje radnog mjesta, odmor (uključujući pauze za fizičku obuku) i lične potrebe.
Koeficijent K se uzima jednak osam (odobreni međuindustrijski integrisani standardi vremena).
Intenzitet rada normiranog rada izračunao je šef odjela ljudskih resursa po formuli: T i = N vrijeme × V i ,
T i - radni intenzitet standardizovanog rada;
N vremenski standardi za obavljanje određene standardizovane vrste posla;
Vi - obim posla za godinu.
Na osnovu sastavljene tabele, šef Odeljenja za ljudske resurse je izračunao godišnji intenzitet rada standardizovanog rada (Tn) koristeći formulu:
T n = T i1 +T i2 +T i3 +...+T in
Intenzitet rada nestandardiziranog rada izračunao je šef odjela ljudskih resursa koristeći formulu:
T j = Nvrj × V j ,
T j - intenzitet rada nestandardizovanog rada;
N vrj - vremenski standardi za obavljanje poslova koji nisu predviđeni zbirkom i utvrđeni na osnovu lokalnih standarda primenom metoda standardizacije rada;
V j je godišnji obim posla koji nije predviđen u zbirci.
Šef odjela za ljudske resurse izračunao je godišnji intenzitet rada nestandardiziranog rada (Tnn) koristeći formulu:
T nn = T j1 + T j2 + T j3 +... + T jn
T o = T n + T nn
Rukovodilac HR odjela izračunao je standardni broj zaposlenih u ljudskim resursima (H) koristeći formulu:
Ch = T o: F p,
T o - ukupan godišnji intenzitet rada;
F p - korisni fond radnog vremena jednog zaposlenog godišnje - uzima se u prosjeku jednak 1.910 sati (odobreni međuindustrijski integrisani standardi vremena).
Godišnji intenzitet rada nestandardizovanog rada za šefa kadrovske službe Alfe je 40 sati.
Ukupni godišnji intenzitet rada (T o) biće 4.820 ljudi/sat (3.780 ljudi/sat + 40 ljudi/sat).
Ukupan standardni broj zaposlenih u kadrovskoj službi (H) je izračunat na dvije osobe (4.820 ljudi/sat: 1.910 sati).
Ako je, istovremeno, kadrovskoj službi povjerena odgovornost za vođenje vojne evidencije, potrebno je u organizaciji imati zaposlene koji su uključeni u vojnu evidenciju.
Ako kadrovska služba obavlja i funkcije službe zaštite rada, potrebno je dodatno u organizaciji na osnovu odobrenja od strane.
Nina Kovyazina, Zamjenik direktora Odjeljenja za medicinsko obrazovanje i kadrovsku politiku u zdravstvu Ministarstva zdravlja Rusije
S poštovanjem i željom za ugodan rad, Igor Ivannikov,
Stručnjak za HR sistem
Trenutne kadrovske promjene
-
Inspektori Državne porezne inspekcije već rade po novim propisima. Koja su prava poslodavci i kadrovi stekli od 22. oktobra i za koje greške vas više neće moći kazniti saznajte u časopisu “Kadrovski poslovi”. -
U Zakonu o radu nema nijednog pomena opisa poslova. Ali službenicima za ljudske resurse jednostavno je potreban ovaj neobavezni dokument. U časopisu "Kadrovski poslovi" pronaći ćete najnovije opis posla za kadrovskog službenika, uzimajući u obzir zahtjeve profesionalnog standarda. -
Provjerite relevantnost vašeg PVTR-a. Zbog promjena u 2019., odredbe u vašem dokumentu mogu kršiti zakon. Ako Državna porezna inspekcija pronađe zastarjele formulacije, kaznit će vas. Pročitajte koja pravila ukloniti iz PVTR-a, a šta dodati u časopisu “Kadrovski poslovi”. -
U časopisu Personnel Business pronaći ćete aktualan plan o tome kako kreirati siguran raspored odmora za 2020. godinu. Članak sadrži sve novine u zakonima i praksi koje sada treba uzeti u obzir. Za vas - gotova rješenja za situacije sa kojima se susreću četiri od pet kompanija prilikom izrade rasporeda. -
Spremite se, Ministarstvo rada ponovo menja Zakon o radu. Ukupno je šest amandmana. Kako će izmjene utjecati na vaš rad i što sada učiniti kako vas promjene ne bi iznenadile, saznat ćete iz članka.
Razvio ih je Centralni biro za standarde rada ruskog Ministarstva rada uz učešće preduzeća i organizacija industrijskih ministarstava i odjela. Međusektorski standardi su imali ograničen period važenja – do 1997. godine, bili su savjetodavne prirode i korišćeni su kao osnova za razvoj sistema standardizacije rada u organizacijama. Bilješka! Istekao je službeni period važenja Međuindustrijskih standarda za rad na kadrovskom i računovodstvenom poslovanju.Međuindustrijski standardi vremena su razvijeni u odnosu na tipično radno mjesto zaposlenog koji se bavi kadrovskim i računovodstvenim poslovima.
Kako izračunati opterećenje HR odjela
Oni pokazuju, na primjer, koliko zaposlenika u određenom vremenskom periodu mora provjeriti zaposlenik ljudskih resursa kako bi se osiguralo da su prisutni na radnom mjestu. Preporučljivo je formulisati standardizovan zadatak za zaposlene u kadrovskoj službi na osnovu analize sadržaja posla (funkcija) koji obavljaju, stepena njihovog ponavljanja i drugih faktora. Uspostavljanje standardiziranih zadataka omogućit će racionalnu raspodjelu funkcija između izvršilaca u skladu sa njihovim položajem i kvalifikacijama, ocijeniti produktivnost rada i interes pojedinih radnika za obavljanje većeg obima posla (funkcija), kombinovanjem profesija i pozicija. , podložan radnoj motivaciji.
Period za izvršenje standardizovanog zadatka određen je složenošću i intenzitetom rada, stepenom ponavljanja funkcija (rada).
Ne postoji evidencija o kvalifikacijama i broju specijalista, niti stvarna procjena potrebnog radnog vremena. Nije tajna da se broj zaposlenih u ljudskim resursima u mnogim kompanijama određuje po ličnom nahođenju „prve osobe“. Ispravnost ovakvog pristupa ostavićemo bez komentara.
Dakle, koliko HR službenika treba da ima u kompaniji sa, recimo, 200 zaposlenih? Veoma mi je žao, ali moram da vas razočaram. Ne možemo dati konkretnu cifru. Morat ćete sami pronaći pravi odgovor, ali... uz našu pomoć. A moraćete da počnete od sebe, odnosno od racionalizacije svog rada.
OSNOVNE VRSTE STANDARDA RADA Dakle, unapređenje organizacije rada radnika kadrovske službe direktno je povezano sa rješavanjem problema njenog regulisanja (standardizacije) tokom vremena.
Drugi način je baziran na broju osoblja.Ovaj metod se najčešće koristi, jer je sasvim logično da se povećanjem broja osoblja povećava opterećenje kadrovske službe. Ali podaci o broju zaposlenih očito nisu dovoljni, potrebno je utvrditi listu funkcija dodijeljenih kadrovskim službenicima. Njihovi zadaci često uključuju: Ali čak i bez ovih dodatnih funkcija, obično se angažuje jedan zaposlenik ljudskih resursa na svakih 150-200 zaposlenih.
Ovo je vrlo gruba računica, jer ne uzima u obzir promet i stvarni obim obrađenih dokumenata. Osim toga, specifičnosti aktivnosti organizacije mogu ili smanjiti opterećenje ili ga povećati. Preduzeća sa opasnim uslovima rada, gde su potrebni lekarski pregledi i dodatne beneficije, su, naravno, složenija sa stanovišta kadrovske evidencije.
Stopa kadrovskog oficira
Koje opterećenje treba da ima kadrovski službenik i kada treba tražiti doplatu?
Međusektorski integrisani standardi radnog vremena za kopiranje i brzu reprodukciju dokumenata (1990.); Integrisani standardi vremena za obavljanje poslova u arhivima koji čuvaju dokumentaciju o osoblju ustanova, organizacija i preduzeća (1992); Standardi za broj zaposlenih u odjeljenjima za obuku kadrova (biroima, sektorima) u preduzećima (1990); Međuindustrijski standardi za broj radnika zaštite na radu u preduzeću (2001); Vremenski standardi za rad na dokumentacionoj podršci rukovodećih struktura federalnih organa izvršne vlasti (2002); Preporuke za izbor odgovarajućeg posla za radnike, stručnjake i tehničke izvođače (2000); Preporuke za utvrđivanje popunjenosti budžetskih organizacija na osnovu standarda rada (2006).
Nvr = Top (1 + K /100), gde je Nvr standardno vreme za obavljanje određene vrste posla (funkcije), čovek-sat; Top je standardna vrednost vremena za obavljanje standardizovanog posla (funkcije), utvrđena prema Međuindustrijski standardi, ljudi -h;K - koeficijent koji uzima u obzir troškove organizacionog i tehničkog održavanja radnog mjesta, odmor i lične potrebe, kao i pripremno i završno vrijeme. Na osnovu rezultata fotografija i samofotografija, pretpostavlja se da radno vrijeme iznosi 8%. Na primjer, standardno vrijeme za završetak operacije „Priprema dokumenata prilikom zapošljavanja jednog radnika“ će biti: Nvr = 0,46 (1 + 8: 100) = 0,50 čovjek-sat.
Rok za postupak „Upis i knjiženje radnih knjižica“, uz izdavanje jedne radne knjižice, upisivanje jednog i jednog primjerka sa deset upisa u knjigu, biće: Nvr = (0,11 + 0,07 + 0,62) (1 + 8: 100) = 0,864 osoba-sati
Pažnja
Rezolucija Ministarstva za rad i socijalna pitanja SSSR-a od 14. novembra 1991. Broj zaposlenih na 1 kadrovskog službenika Međutim, ovakvi proračuni su dugotrajni i zahtijevat će značajan napor. U slučajevima kada je efikasnost važna, možete izvršiti kalkulacije kvartalno ili mjesečno, ali tada će tačnost proračuna biti vrlo približna.
Sada ćemo zajedno, koristeći standarde utvrđene rezolucijom Ministarstva rada SSSR-a, izračunati potreban iznos Stručnjaci za ljudske resurse, uzimajući mjesec dana za obračunski period. Koliki bi trebao biti broj zaposlenih koji vode kadrovsku evidenciju? Pažnja Mora se reći da se uvođenjem Zakona o radu približava zakonska regulativa standardi rada su pretrpjeli značajne promjene. Racioniranje je prešlo u ruke samih organizacija.
Uprkos tome, stručnjaci ih smatraju prihvatljivim za sve organizacije, bez obzira na njihov oblik vlasništva i vrstu djelatnosti. Prvo, zato što upravljanje kadrovskom evidencijom u velikoj meri ponavlja tehnologije dokumentacione podrške menadžmentu, i drugo, zato što jednostavno ne postoje posebni standardi za dokumentaciju osoblja;
Forum Iznenađujuće velika referentna baza o vođenju kadrovske dokumentacije Forum kadrovskih službenika. Upravljanje kadrovskom evidencijom » Upravljanje kadrovskom evidencijom Pozdravljamo vas na forumu HR profesionalaca i početnika u kadrovskim poslovima, drage kolege! Na našem forumu već ima više od 250.000 poruka, više od 26.000 tema, a što je najvažnije, uvijek imamo odličan tim i duh uzajamne pomoći. Gosti novajlije KORISTITE PRETRAGU PO FORUMU! Na većinu pitanja je već odgovoreno.
Treba napomenuti da su pojedine odredbe ovih dokumenata zastarjele, neke su izgubile na snazi jer su imale ograničen rok važenja. Međutim, oni ostaju relevantni do danas. Da vidimo kako na osnovu ovih standardnih standarda možemo izračunati potreban broj kadrovskih inspektora.
OBRAČUN BROJA LJUDSKIH INSPEKTORA NA OSNOVU STANDARDNIH STANDARDA U tradicionalnoj verziji kadrovske službe, inspektor obavlja sve poslove vezane za računovodstvo i kadrove tokom cijele godine. U nastavku dajemo fragmente vremenskih standarda za popunjavanje dokumentacije prilikom prijema radnika i namještenika (tabela 1) i otpuštanja (tabela 2), sadržanih u odobrenim Međuindustrijskim integrisanim vremenskim standardima za rad na prijemu i kadrovskom računovodstvu. Uredba Ministarstva rada SSSR-a od 14. novembra 1991. br. 78 (u daljem tekstu: Međuindustrijski standardi).
Budući da propisi koji uređuju sistem standardizacije rada još nisu izrađeni, odredbe ovih standarda se i danas mogu koristiti kao metodološko pomagalo u obračunu i izradi normativa vremena za pojedine vrste poslova koje obavljaju zaposleni u kadrovskoj službi. Prilikom korištenja ovog dokumenta treba imati na umu da je u određenoj mjeri zastario i da ne uzima u obzir promjene koje su se dogodile u radnom zakonodavstvu, a koje se ogledaju u funkcionalne odgovornosti Zaposleni u HR odjelu. Stoga standardi predviđeni njima možda ne pokrivaju čitav niz operacija koje se obavljaju prilikom zapošljavanja i otpuštanja radnika.
Tabela 1. Vremenski standardi za popunjavanje dokumentacije pri prijemu radnika i namještenika Sadržaj rada pri prijemu radnika u radni odnos: 1.
Godišnji radni intenzitet rada koji nije predviđen u Zbirci standarda, čovjek-sati (70 čovjek-sati). Zatim: H = (5500 + 70) : 1910 = 2,9 osoba Prihvatamo H = 3 osobe. Dakle, broj inspektora će biti tri osobe.
Praksa pokazuje da kadrovi dosta vremena troše na usluge dokumentacije. U cilju ujednačavanja standardnog rada, usvojeni su Vremenski standardi za rad na dokumentacionoj podršci upravljačkih struktura saveznih organa izvršne vlasti. Rezolucija Ministarstva rada Rusije od 26. marta 2002. br. 23. U kadrovskim službama (sa tradicionalnom strukturom upravljanja ljudskim resursima preduzeća) može se zaposliti broj merača vremena koji se utvrđuje dijeljenjem prosječnog broja zaposlenih u preduzeću po standardu usluge utvrđenom vremenskim standardima.
Navedimo primjer izračunavanja njihovog broja.
"Kadrovi. Zakon o radu kadrovskih službenika", 2010, N 5
Mi raspoređujemo odgovornosti. Koliko je HR stručnjaka potrebno?
Koliko vam je stručnjaka za ljudske resurse potrebno da biste posao obavili kako treba? Kako izbjeći nepotrebne troškove osoblja? Standardi rada će pomoći da se odgovori na ova pitanja. Koja je njegova pravna osnova i koji standardi postoje za izračunavanje broja kadrovskih odjela i kako ih primijeniti u praksi, pročitajte u materijalu.
Karakteristike posla
Kako bi se osigurala racionalna podjela rada, stvorite mehanizam za razgraničenje funkcija, ovlasti i odgovornosti na osnovu propisa radna aktivnost radnika u savremenim uslovima u preduzećima, ustanovama i organizacijama različitih sektora privrede, bez obzira na vlasničku i organizaciono-pravnu formu, u cilju obezbeđivanja pravilnog izbora, raspoređivanja i korišćenja kadrova u praksi, preporučuje se korišćenje Kvalifikacionog imenika pozicija menadžera, specijalista i drugih zaposlenih, odobrenih Rezolucijom Ministarstva rada Rusije od 21.08.1998. N 37 (sa izmenama i dopunama od 29.4.2008.).
Imenik sadrži nove kvalifikacione karakteristike radnih mesta zaposlenih u vezi sa razvojem tržišnih odnosa. Sve ranije postojeće kvalifikacione karakteristike su revidirane, na njima su izvršene značajne izmjene u vezi sa transformacijama koje se sprovode u zemlji i uzimajući u obzir praksu primjene karakteristika.
Imenik je dopunjen novim kvalifikacionim karakteristikama radnih mesta zaposlenih čije su funkcije vezane za formiranje i razvoj tržišno-ekonomskih odnosa. To uključuje, na primjer, kvalifikacione karakteristike pozicija revizora, aukcionara, brokera, dilera, menadžera, procjenitelja, stručnjaka za marketing itd.
U zemljama sa visoko razvijenom tržišnom ekonomijom, menadžeri su profesionalni menadžeri sa posebnim obrazovanjem, koje se često dobija pored inženjerskog, pravnog i ekonomskog.
Treba napomenuti da se na osnovu kvalifikacionih karakteristika izrađuju opisi poslova za određene zaposlene, tokom čije pripreme se preciziraju odgovornosti predviđene karakteristikama, uzimajući u obzir posebnosti organizacije proizvodnje, rada i upravljanja, i tehnologiju izvođenja radnih procesa. Istovremeno, važno je da iu kvalifikacionim karakteristikama iu opisima poslova, usluge upravljanja kadrovima, obuke i usavršavanja obezbede tačnu usklađenost naziva radnih mesta sa Sveruskim klasifikatorom zanimanja, radnih mesta zaposlenih. i tarifne kategorije.
U čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje da je jedan od bitnih, odnosno obaveznih uslova ugovora o radu zaključenog između poslodavca i zaposlenog, naziv radnog mjesta, specijalnosti, profesije s naznakom kvalifikacija u skladu sa osobljem organizacije. sto ili specifičnu radnu funkciju. Ako je, u skladu sa saveznim zakonima, obavljanje poslova na određenim pozicijama, specijalnostima i profesijama povezano sa pružanjem beneficija ili postojanjem ograničenja, tada nazivi ovih pozicija, specijalnosti ili profesija i kvalifikacijski uslovi za njih moraju odgovarati nazivima i zahtjevima navedenim u referentnim knjigama kvalifikacija odobrenim u skladu sa procedurom koju je utvrdila Vlada Ruske Federacije.
Kvalifikacioni imenik sadrži sledeće karakteristike radnih mesta zaposlenih koji moraju da rade sa osobljem u organizaciji:
Zamjenik direktora za ljudske resurse;
Menadzer ljudskih resursa;
Šef odjela za ljudske resurse;
Šef Odjeljenja za obuku kadrova;
Inženjer za obuku;
Inspektor ljudskih resursa;
HR specijalista.
Prve tri pozicije su rukovodeće pozicije. Raspon radnih obaveza, iako imaju mnogo zajedničkog, ipak je različit, što je povezano prvenstveno s kvantitativnim sastavom kadrovske službe određene organizacije i zadacima koje ona mora rješavati. Štaviše, HR menadžer je danas najtraženiji zaposlenik, sa širokim spektrom odgovornosti. On, posebno, organizuje rad sa kadrovima u skladu sa opštim razvojnim ciljevima organizacije; osigurava da je preduzeće popunjeno radnicima potrebnih zanimanja, specijalnosti i kvalifikacija; utvrđuje kadrovske potrebe; vrši selekciju kadrova, organizuje obuku kadrova i ocjenjuje rezultate rada zaposlenih; zajedno sa rukovodiocima strukturnih odjeljenja učestvuje u odlučivanju o pitanjima prijema, premeštaja, napredovanja, degradiranja, izricanja administrativnih kazni i otpuštanja zaposlenih; savjetuje menadžere različitim nivoima o pitanjima organizovanja upravljanja kadrovima; učestvuje u planiranju društveni razvoj tim, rješavanje radnih sporova i konflikata; sastavlja i izvršava ugovore i ugovore o radu; vodi lične dosijee zaposlenih i drugu kadrovsku dokumentaciju; vrši nadzor nad podređenim zaposlenima.
Preostale navedene pozicije su specijalističke pozicije.
Treba napomenuti da Imenik kvalifikacija sadrži i karakteristike drugih radnih mjesta koja se odnose na upravljanje ljudskim resursima i organizaciju rada: šef laboratorije (biroa) za organizaciju rada i upravljanje proizvodnjom; šef laboratorije (biroa) sociologije rada; Rukovodilac Laboratorije za standarde rada i istraživanja; Šef Odjeljenja za organizaciju rada i naknade; inženjer zaštite na radu; psiholog; sociolog; radni tehničar; ekonomista rada; mjerilac vremena. Svaka organizacija samostalno odlučuje koji će zaposlenici biti dio kadrovske službe (službe upravljanja kadrovima) i kako će se organizirati interakcija kadrovske službe sa drugim odjeljenjima zaduženim za pitanja rada.
Racioniranje rada: utvrđivanje broja
Rukovodioce organizacija i HR radnike će, naravno, zanimati pitanje: koliko je HR stručnjaka potrebno da bi posao bio efikasan i uz minimalne troškove?
Za rješavanje ovog problema poslodavac ne može bez standardizacije rada zaposlenih u ljudskim resursima. Nisu svi poslodavci danas još uvijek razumjeli potrebu za obavljanjem takvog posla u organizaciji. Kao što pokazuje praksa, standardizacija rada kao element sistema upravljanja osobljem, koji omogućava, posebno, optimizaciju njegovog brojčanog i profesionalnog sastava, ne koristi se uvijek čak ni za izračunavanje broja osoblja u kadrovskoj službi.
Pravni osnov za regulisanje rada je Poglavlje. 22 Zakona o radu Ruske Federacije. Treba napomenuti da su uvođenjem Zakona o radu Ruske Federacije pristupi zakonskoj regulativi radnih standarda pretrpjeli značajne promjene. Racioniranje je prešlo u ruke samih organizacija. Sada poslodavci, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika, mogu sami donijeti lokalne propise koji predviđaju uvođenje, zamjenu i reviziju standarda rada. To je racioniranju dalo novo značenje, budući da je racioniranje sada direktno povezano sa učinkom cijelog tima ove organizacije.
U vezi sa ovim postupkom racionalizacije rada, ne postoji jedinstven centralizovan obavezni regulatorni dokument koji se odnosi na određivanje broja zaposlenih u kadrovskoj službi.
Međutim, trenutno postoje dvije regulatorni dokumenti, koje organizacije mogu uzeti kao osnovu za izračunavanje broja zaposlenih u ljudskim resursima:
Rezolucija Ministarstva rada SSSR-a od 14. novembra 1991. N 78 „O odobravanju interindustrijskih integrisanih vremenskih standarda za rad na kadrovskom i računovodstvu“;
Rezolucija Ministarstva rada Rusije od 26. marta 2002. N 23 „O odobravanju vremenskih standarda za rad na dokumentacionoj podršci za upravljačke strukture federalnih organa izvršne vlasti“.
Prije svega, potrebno je napraviti listu svih vrsta poslova koje obavlja vaše HR odjeljenje. Ovu listu treba sastaviti što je moguće potpunije, jer to određuje koliko će naknadni proračuni biti precizni. Zatim morate izvršiti komparativna analiza Vašu listu sa vrstama poslova uključenim u liste utvrđenih standarda. Vrijeme utrošeno na obavljanje kadrovskih operacija koje su uvrštene u spiskove izračunavate prema utvrđenim standardima, a one koje nisu prikazane na listi morat ćete izračunati samostalno. Da biste to uradili, moraćete da fotografišete svoje radno vreme ili vreme. Ubuduće, informacije dobijene na ovaj način mogu se koristiti za proračune i uvođenje lokalnih standarda rada u vašoj organizaciji.
Zatim, na osnovu utvrđenih vremenskih troškova, morat ćete izračunati složenost svih radova. Da biste to učinili, morate izračunati intenzitet rada svake vrste posla, a zatim ih zbrojiti. Kada pravite proračune, morate odlučiti koji vremenski period ćete uzeti kao izračunati. Stručnjaci se obično fokusiraju na godišnji period. Takvi proračuni će biti najprecizniji, jer će nam omogućiti da izravnamo sve sezonske fluktuacije. Međutim, takvi proračuni su dugotrajni i zahtijevaju značajan napor. U slučajevima kada je efikasnost važna, možete izvršiti kalkulacije kvartalno ili mjesečno, ali tada će tačnost proračuna biti vrlo približna.
Sada ćemo zajedno, koristeći standarde utvrđene Uredbom Ministarstva rada SSSR-a, izračunati potreban broj stručnjaka u određenoj oblasti upravljanja kadrovskom evidencijom, uzimajući mjesec dana za obračunski period.
Prvo morate kreirati tabelu uzorka (Tabela 1).
Tabela 1
Obračun radnog intenziteta rada u kadrovskoj službi
|
Vrsta izvedenog |
Jedinica |
stav, |
Standard |
Norms |
Volume |
Intenzitet rada |
|
|
Decor |
Jedan |
3.1 |
|||||
|
Decor |
Jedan |
3.2 |
|||||
|
Izdavanje novog |
Jedan |
3.3.1 |
|||||
|
Ekstrakcija duplikata |
Jedan |
3.3.1 |
|||||
|
Obavljanje unosa u |
Jedan |
3.3.2 |
|||||
|
Pravljenje kopije |
Jedan primjerak |
3.3.3 |
|||||
|
Decor |
Jedan |
3.4.1 |
|||||
|
Kompilacija i |
Jedan |
3.4.4 |
|||||
|
Registracija na odmoru |
Jedan |
3.4.5 |
|||||
|
Održavanje ličnog |
Jedan |
3.4.6 |
|||||
|
Dizajn letaka |
Jedan |
3.4.8 |
|||||
|
Decor |
Jedan |
3.4.11 |
|||||
|
Decor |
Jedan |
3.4.13 |
|||||
|
Decor |
Jedan |
3.4.16 |
|||||
|
Decor |
Jedan |
3.6.6 |
|||||
|
Izbor rezerve |
Jedan |
3.6.13 |
|||||
|
Pravljenje narudžbe |
Jedan |
3.6.19 |
|||||
U drugu kolonu upisuju se sve vrste poslova koji se obavljaju u procesu vođenja kadrovske evidencije, a koji su obuhvaćeni utvrđenim standardima.
Podaci za kolonu 6 izračunavaju se pomoću formule:
H = T (1 + K / 100),
gdje je N - vremenski standardi za obavljanje određene vrste posla, osoba/sat;
T je standard radnog vremena za obavljanje ovog posla,
Postavljeno prema naplati, osoba/h;
K - koeficijent vremena, koji uzima u obzir vrijeme utrošeno na organizaciono-tehničko održavanje radnog mjesta, odmor (uključujući pauze za fizičko vaspitanje) i lične potrebe, kao i pripremni i završni rad, kao postotak radnog vremena. Na osnovu rezultata analize fotokarata radnog vremena, pretpostavlja se da je K jednak 8%.
U sedmu kolonu upisuje se podatak o obimu posla za svaku vrstu za obračunski period.
Godišnji radni intenzitet standardiziranog rada (Tn) određuje se uzimajući u obzir svaku vrstu obavljenog posla pomoću formule:
Tn = ZBIR N x V,
gde je N - vremenski standardi za izvođenje određenog standardizovanog tipa
Rad, osoba/sat;
V je obim određene vrste posla koji se obavlja godišnje (i = 1, 2, 3...
N - vrste obavljenog posla).
Standardni broj kadrovskih inspektora (H) utvrđuje se kao omjer radnog intenziteta rada i korisnog fonda radnog vremena u periodu koji se uzima kao obračunsko razdoblje prema formuli:
gdje je T ukupan radni intenzitet standardiziranog rada, izračunat prema
Ovi standardi;
F - korisni fond radnog vremena jednog zaposlenog (in u ovom slučaju
Uzeli smo prosjek za mjesec), h.
H = 196,46 / 166 = 1,18.
Dakle, da biste obavili posao uključen u našu tabelu, potrebna vam je 1,2 puta veća stopa od stručnjaka za zapošljavanje i računovodstvo osoblja. To znači da ako je u vašem odjelu za ljudske resurse ovaj posao raspoređen, na primjer, između dva stručnjaka, onda imate potencijal da smanjite troškove tako što ćete povjeriti posao jednom zaposleniku i odrediti mu dodatnu naknadu za produženi obim posla u iznosu od 0,2 puta više.
Treba napomenuti da je izračunavanje broja zaposlenih u kadrovskim službama metodom navedenih Rezolucija prilično radno intenzivan proces.
U praksi se radna mjesta zaposlenih u kadrovskoj službi, uključujući i kadrovske menadžere, utvrđuju u kadrovskoj tabeli u zavisnosti od broja zaposlenih u datoj organizaciji.
Veoma je razumno, po našem mišljenju, uvesti poziciju HR menadžera kada broj zaposlenih u organizaciji počne da prelazi 20 ljudi.
U organizacijama sa više od 100 zaposlenih, kadrovska služba može se sastojati od 2 - 3 zaposlena - rukovodioca kadrova i kadrovskog inspektora (specijalista).
U organizacijama u kojima broj zaposlenih prelazi 300 ljudi, može se razmotriti pitanje organizovanja kadrovske službe od 4-5 zaposlenih. Istovremeno, preciziraju se i odgovornosti svakog zaposlenog.
Kako se broj zaposlenih povećava, odjel za ljudske resurse se može širiti proporcionalno broju zaposlenih, a istovremeno će odgovornosti HR menadžera postati konkretnije.
Bibliografija
1. Sutyagin A.V., Ershov V.A., Tolmachev I.A. Priručnik advokata iz radnog prava. M.: GrossMedia, ROSBUH, 2008.
Zamenik šefa
Odjel "Kancelarija"
Poslovna administracija
Federalna služba
O radu i zapošljavanju
Potpisano za pečat
Poštovani, objasnite koliko ima kadrovskih jedinica prema normativima za jednog kadrovskog službenika u medicinskom sektoru. ustanova, veoma interesantna, imajući u vidu specifičnosti (vojna evidencija, zdravstveni registri, obuka, usavršavanje itd.)
Odgovori
Odgovor na pitanje:
Po pravilu, broj zaposlenih u organizaciji, uključujući zaposlene na određenom radnom mjestu, određuje rukovodilac takve organizacije po vlastitom nahođenju u skladu sa strukturom organizacije, njenim funkcijama i nivoima upravljanja. Važeće zakonodavstvo ne utvrđuje obavezne standarde za poslodavca da odredi broj osoblja, uključujući medicinske ili druge organizacije.
Istovremeno, utvrđeno je da se zaposlenima garantuje pomoć države u sistemskoj organizaciji standardizacije rada i primjeni sistema standardizacije rada koje utvrđuje poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih ili utvrđuje kolektivnim ugovorom. (član 159 Zakona o radu Ruske Federacije).
Najvažnije promjene ovog proljeća!
Standardizacija rada se odnosi na uspostavljanje standarda proizvodnje, standarda vremena, standarda broja zaposlenih i drugih standarda. Odnosno, standardizacija rada će omogućiti da se odredi broj radnika potrebnih za obavljanje određenih funkcija. Konkretno, uz pomoć standarda rada može se odrediti broj kadrovskih službenika.
Racioniranje rada radnika utvrđuje poslodavac uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih ili kolektivnog ugovora. Odnosno, u oba slučaja, utvrđivanje standarda rada radnika utvrđuje se sporazumom između zaposlenog i poslodavca. Istovremeno, zaposlenima je zagarantovana odgovarajuća pomoć države.
Jedna od manifestacija odgovarajuće državne pomoći je izrada i uspostavljanje standardnih (međusektorskih, sektorskih, stručnih i drugih) standarda rada za homogen rad. Standardne standarde rada utvrđuje nadležni državni organ (Ministarstvo rada, Ministarstvo zdravlja i socijalnog razvoja, itd.). Ovo pravilo je utvrđeno članom 161. Zakona o radu Ruske Federacije.
Imajte na umu da relevantni standardni standardi rada nisu obavezni za upotrebu i da su samo savjetodavne prirode.
Specifične standarde rada za radnike (proizvodne norme, standarde vremena, standarde broja i druge standarde) utvrđuje poslodavac na lokalnom nivou u dogovoru sa predstavničkim tijelom radnika, u skladu sa dostignutim nivoom tehnologije, tehnologije, organizacije proizvodnje. i rad. Prilikom utvrđivanja standarda rada u preduzeću, po pravilu se koriste odgovarajući standardi rada.
Dakle, poslodavac može samostalno postaviti standarde rada kadrovskih službenika. Međutim, mora uzeti u obzir mišljenja zaposlenih. Standardi rada za takve stručnjake moraju se odrediti uzimajući u obzir dostignuti nivo opreme, tehnologije, organizacije proizvodnje i rada. Kao osnovu za određivanje standarda rada preporučujemo korištenje odgovarajućeg standardnog standarda.
Prilikom obračuna broja zaposlenih u ljudskim resursima, poslodavac može koristiti odobrene. Trenutno je ovaj dokument informativne i savjetodavne prirode i poslodavci ga mogu koristiti u onoj mjeri u kojoj nije u suprotnosti sa Zakonom o radu Ruske Federacije (pogledajte dodatak odgovoru u nastavku).
Dakle, ukoliko organizacija nema sindikat ili kolektivni ugovor, poslodavac sam može odrediti broj zaposlenih u ljudskim resursima.
Detalji u materijalima kadrovskog sistema:
situacija: Kako odrediti nivo osoblja u HR odjelu organizacije
Po pravilu, broj zaposlenih u organizaciji, uključujući njene pojedinačne odjele, određuje njen rukovodilac po sopstvenom nahođenju u skladu sa strukturom organizacije, njenim funkcijama i nivoima upravljanja. Istovremeno, različite se mogu koristiti za izračunavanje broja određenih zaposlenih.
Konkretno, prilikom izračunavanja broja zaposlenih u ljudskim resursima, poslodavac može koristiti odobrene. Trenutno je ovaj dokument informativnog i preporučljivog karaktera i poslodavci ga mogu koristiti u mjeri koja nije u suprotnosti sa Zakonom o radu Ruske Federacije.
Primjer izračunavanja broja zaposlenih u ljudskim resursima
Planirani broj zaposlenih u Alfi je 500 ljudi.
Svake godine planiraju zaposliti 50 radnika (od toga 20 inženjera, 30 radnika), otpustiti 45, a penzionisati 20.
Na osnovu planiranih podataka korištenjem standarda, šef Odjeljenja za ljudske resurse je sastavio tabelu sa potrebnim vrstama poslova i izračunao odgovarajuće koeficijente.
| br. | Vrsta izvršenih operacija | Jedinica mjerenja radne zapremine | Standardni broj prema interindustrijskim integrisanim vremenskim standardima, odobrenim Uredbom Ministarstva rada SSSR-a od 14. novembra 1991. br. 78 | Standardno vrijeme po jedinici mjere, T opi, ljudi. - h | , N vrijeme, ljudi - h | Obim radova za godinu, V i | standardizovani rad, T i, pers. - h |
| 1. | Priprema dokumentacije prilikom zapošljavanja radnika | Jedan zaposlenik | tabela 1 | 0,46 | 0,50 | 30 | 15 |
| 2. | Priprema dokumentacije prilikom angažovanja inženjera | Jedan zaposlenik | tabela 1 | 0,74 | 0,80 | 20 | 16 |
| 3. | Priprema dokumenata prilikom otpuštanja radnika | Jedan zaposlenik | tabele 2 | 0,39 | 0,42 | 45 | 18,9 |
| 4. | Priprema dokumenata za odlazak radnika u penziju | Jedan zaposlenik | tabele 21 | 3,3 | 3,56 | 20 | 71,2 |
| 5. | Izrada izvještaja o broju zaposlenih prema spolu i starosti i radnika prema stručnoj spremi | Jedan izveštaj | tabele 23 | 10,75 | 11,61 | 1 | 11,61 |
| ... | |||||||
| Godišnji radni intenzitet standardizovanog rada (T n) | 3 780 | ||||||
Rukovodilac Odjeljenja za ljudske resurse izračunao je vremenske standarde za obavljanje određene standardizirane vrste posla po formuli: N vrijeme = T opi × (1 + K: 100),
N vremenski standardi za obavljanje određene standardizovane vrste posla;
T opi - standardno vrijeme po jedinici mjere;
K je koeficijent koji uzima u obzir vrijeme utrošeno na organizaciono i tehničko održavanje radnog mjesta, odmor (uključujući pauze za fizičku obuku) i lične potrebe.
Koeficijent K se uzima jednak osam (odobreni međuindustrijski integrisani standardi vremena).
Intenzitet rada normiranog rada izračunao je šef odjela ljudskih resursa po formuli: T i = N vrijeme × V i ,
T i - radni intenzitet standardizovanog rada;
N vremenski standardi za obavljanje određene standardizovane vrste posla;
Vi - obim posla za godinu.
Na osnovu sastavljene tabele, šef Odeljenja za ljudske resurse je izračunao godišnji intenzitet rada standardizovanog rada (Tn) koristeći formulu:
T n = T i1 +T i2 +T i3 +...+T in
Intenzitet rada nestandardiziranog rada izračunao je šef odjela ljudskih resursa koristeći formulu:
T j = Nvrj × V j ,
T j - intenzitet rada nestandardizovanog rada;
N vrj - vremenski standardi za obavljanje poslova koji nisu predviđeni zbirkom i utvrđeni na osnovu lokalnih standarda primenom metoda standardizacije rada;
V j je godišnji obim posla koji nije predviđen u zbirci.
Šef odjela za ljudske resurse izračunao je godišnji intenzitet rada nestandardiziranog rada (Tnn) koristeći formulu:
T nn = T j1 + T j2 + T j3 +... + T jn
T o = T n + T nn
Rukovodilac HR odjela izračunao je standardni broj zaposlenih u ljudskim resursima (H) koristeći formulu:
Ch = T o: F p,
T o - ukupan godišnji intenzitet rada;
F p - korisno radno vrijeme jednog zaposlenog godišnje - uzima se u prosjeku jednakim 1.910 sati (odobreni međuindustrijski integrisani standardi vremena).
Godišnji intenzitet rada nestandardizovanog rada za šefa kadrovske službe Alfe je 40 sati.
Ukupni godišnji intenzitet rada (T o) biće 4.820 ljudi/sat (3.780 ljudi/sat + 40 ljudi/sat).
Ukupan standardni broj zaposlenih u kadrovskoj službi (H) je izračunat na dvije osobe (4.820 ljudi/sat: 1.910 sati).
Ako je, istovremeno, kadrovskoj službi povjerena odgovornost za vođenje vojne evidencije, potrebno je u organizaciji imati zaposlene koji su uključeni u vojnu evidenciju.
Ako kadrovska služba obavlja i funkcije službe zaštite rada, to je potrebno dodatno u organizaciji na osnovu
Došlo je do bitnih promjena u radu kadrovskih službenika o kojima se mora voditi računa u 2019. godini. Provjerite u formatu igre da li ste uzeli u obzir sve novine. Riješite sve probleme i primite koristan poklon od urednika časopisa “Kadrovski biznis”.
Pročitajte u članku: Zašto menadžer za ljudske resurse treba da provjerava računovodstvo, da li je potrebno podnijeti nove izvještaje u januaru i koji kod odobriti za obračun radnog vremena u 2019.
Urednici časopisa "Kadrovski biznis" saznali su koje navike kadrovskih službenika oduzimaju mnogo vremena, ali su gotovo beskorisne. A neki od njih mogu čak izazvati zbunjenost kod GIT inspektora.
Inspektori GIT-a i Roskomnadzora rekli su nam koja dokumenta sada ni pod kojim okolnostima ne bi trebalo tražiti od novopridošlica prilikom prijavljivanja za zapošljavanje. Sigurno imate neke papire sa ove liste. Sastavili smo puna lista i izabrao sigurnu zamjenu za svaki zabranjeni dokument.
Ako platite regres za jedan dan zakašnjenja, kompanija će biti kažnjena sa 50.000 rubalja. Smanjite otkazni rok za otkaze za najmanje jedan dan - sud će vratiti zaposlenog na posao. Proučili smo sudska praksa i za vas pripremili sigurne preporuke.
Personalni službenik. ru", 2010, N 9 Pitanje: Dajte obrazložen odgovor poslodavcu sa proizvodnim pogonom od 125 ljudi, da li mu je potreban kadrovski radnik? I općenito, na kojoj se veličini poduzeća zasniva stopa HR službenika? Postoji li veza do nekog dokumenta koji bi ukazivao na približne standarde, na primjer: 100 ljudi - 1 kadrovski službenik, 150 ljudi - 2 itd.? Odgovor: Trenutno proces uspostavljanja standarda rada nije centraliziran: oni su uvedeni lokalnim propisima, koje usvaja poslodavac uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika (član 162. Zakona o radu Ruske Federacije) . Pomoć države se ogleda, posebno, u tome što se za sličan rad mogu razviti i implementirati standardi međusektorskih, sektorskih, stručnih i drugih standarda rada. Pravila za njihov razvoj i odobrenje data su u Uredbi Vlade Ruske Federacije od 11. novembra 2002. N 804.
Trenutno je ovaj dokument informativnog i preporučljivog karaktera i poslodavci ga mogu koristiti u mjeri koja nije u suprotnosti sa Zakonom o radu Ruske Federacije. Ovi standardi omogućavaju izračunavanje broja zaposlenih u HR-u na osnovu vremenskih standarda za određene vrste poslova koje zaposleni u HR odjelu moraju obaviti i njihovog obima. Primer izračunavanja broja zaposlenih u kadrovskoj službi Planirani broj zaposlenih u Alfi je 500 ljudi.
Svake godine planiraju zaposliti 50 radnika (od toga 20 inženjera, 30 radnika), otpustiti 45, a prijaviti se za penziju - 20. Na osnovu planiranih podataka koristeći standarde, šef Odjeljenja za ljudske resurse je sastavio tabelu sa potrebnim vrstama rada i izračunati odgovarajuće koeficijente.
Norma zaposlenih po službeniku za ljudske resurse
Na osnovu tačke 3. ovog pravilnika, standardne međusektorske normative odobrava Ministarstvo zdravlja i socijalnog razvoja, a ostale - nadležni savezni organ izvršne vlasti u saglasnosti sa Ministarstvom zdravlja i socijalnog razvoja. Nakon toga postaju preporuke za organizacije na koje se poslodavci mogu osloniti prilikom kreiranja standarda, uzimajući u obzir specifičnosti njihove proizvodnje ili obavljanja posla. Rezolucija Ministarstva za rad i socijalna pitanja SSSR-a od 14. novembra 1991. godine
N 78, usvojeni su međusektorski integrisani vremenski standardi za rad na kadrovskoj i kadrovskoj evidenciji, na koje se moglo osloniti prilikom formiranja kadrovske službe i izračunavanja njenog broja. Međutim, njihov rok važenja je bio zakonski ograničen na 1997. godinu. U ovom dokumentu broj zaposlenih u kadrovskoj službi se obračunava na osnovu intenziteta rada obavljenog u toku godine.
Broj zaposlenih po 1 HR službeniku
Međutim, takvi proračuni su dugotrajni i zahtijevaju značajan napor. U slučajevima kada je efikasnost važna, možete izvršiti kalkulacije kvartalno ili mjesečno, ali tada će tačnost proračuna biti vrlo približna. Sada ćemo zajedno, koristeći standarde utvrđene rezolucijom Ministarstva rada SSSR-a, izračunati potreban broj stručnjaka za kadrovske službe, uzimajući mjesec dana za obračunski period.
Prvo morate kreirati tabelu (uzorak). Br Vrsta izvršenih operacija Jedinica mere obima posla Artikl, tabela, broj standarda prema zbirci Standardno vreme po jedinici mere, čovek-sat Standardno vreme za obavljanje određene vrste posla, čovek-h Obim posla mjesečno Intenzitet normiranog rada, osoba-sat 1 2 3 4 5 6 7 8 1 Priprema dokumentacije pri prijemu (zaposleni) Jedan zaposleni (zaposleni) 3.1 tabela. 1p.
Koliki bi trebao biti broj zaposlenih koji vode kadrovsku evidenciju?
Pažnja
Mora se reći da su uvođenjem Zakona o radu pristupi zakonskoj regulativi radnih standarda pretrpjeli značajne promjene. Racioniranje je prešlo u ruke samih organizacija. Sada poslodavci, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika, mogu sami donijeti lokalne propise koji predviđaju uvođenje, zamjenu i reviziju standarda rada. Ovo daje novo značenje racioniranju, budući da je racionalizacija sada direktno povezana sa efikasnošću tima.
Zaposleni moraju biti obaviješteni o uvođenju novih standarda rada najkasnije dva mjeseca unaprijed. Istovremeno, poslodavac je dužan da obezbijedi normalne uslove za njihovo sprovođenje*.
Stopa kadrovskog oficira
- rezoluciju
Ministarstvo rada i socijalnog razvoja Rusije od 26. marta 2002. br. 23 „O odobravanju vremenskih standarda za rad na dokumentacionoj podršci za upravljačke strukture federalnih organa izvršne vlasti“. Kao što se vidi iz naslova ovog dokumenta, preporučuju se za rukovodeće strukture savezne izvršne vlasti, uključujući i strukture kao što su kadrovske službe. Uprkos tome, stručnjaci ih smatraju prihvatljivim za sve organizacije, bez obzira na njihov oblik vlasništva i vrstu djelatnosti.
Prvo, zato što upravljanje kadrovskom evidencijom u velikoj meri ponavlja tehnologije dokumentacione podrške menadžmentu, i drugo, zato što jednostavno ne postoje posebni standardi za dokumentaciju osoblja;
- Rezolucija Ministarstva rada SSSR-a od 14. novembra 1991. godine
Forum
Iznenađujuće velika referentna baza podataka o vođenju kadrovske dokumentacije Forum kadrovskih službenika. Upravljanje kadrovskom evidencijom » Upravljanje kadrovskom evidencijom Pozdravljamo vas na forumu HR profesionalaca i početnika u kadrovskim poslovima, drage kolege! Na našem forumu već ima više od 250.000 poruka, više od 26.000 tema, a što je najvažnije, uvijek imamo odličan tim i duh uzajamne pomoći. Gosti novajlije KORISTITE PRETRAGU PO FORUMU! Na većinu pitanja je već odgovoreno.
Molim vas budite ljubazni. Naš forum sa vama - za ugodan profesionalna komunikacija, saradnju i međusobnu pomoć. I molim vas, ne ostavljajte aktivne veze do drugih resursa na forumu - to smanjuje rangiranje naše stranice u Yandex pretraživačima itd. Također za vas, HR chat Otkažite pretplatu na poruke s foruma. Mišljenje administracije foruma možda se ne podudara sa mišljenjem učesnika foruma.
Priprema dokumentacije po otpuštanju (zaposleni) Jedan zaposleni (zaposleni) 3.2 tabela. 2p. 1 0,39 0,42 49 20,6 3 Izdavanje nove radne knjižice ili uloška za nju Odnaknizhka 3.3.1 tablica. 3p. 1 0,11 0,11 14 1,54 4 Izvod duplikata radne knjižice Jedan duplikat 3.3.1 tabela. 3p. 2 0,27 0,3 2 0,6 5 Upis u radnu knjižicu Jedan upis 3.3.2 tabela. 4 0,07 0,8 75 60 6 Izrada kopije radne knjižice Međutim, 3.3.3 tabela. 5p. 6 0,62 0,67 15 10 7 Obrada transfera Jedan zaposleni 3.4.1 tabela. 6 0,38 0,41 28 11,48 8 Izrada i usklađivanje rasporeda godišnjih odmora Jedan zaposleni 3.4.4 tabela. 9 0,1 0,11 5 0,55 9 Prijava na odmor Pojedinac 3.4.6 tabela. 10 0,11 0,12 30 3,6 10 Vođenje ličnih karata Jedan zaposleni 3.4.6 tabela. 11p. 1 0,08 0,09 60 5,4 11 Upis potvrde o nesposobnosti za rad Jedan list 3.4.8 tabela. 13 0,05 0,05 40 2 12 Upis kazni Jedna registracija 3.4.11 tabela.
Koliki je broj osoblja potreban za jednog kadrovskog službenika?
Prilikom utvrđivanja standarda rada u preduzeću, po pravilu se koriste odgovarajući standardi rada. Dakle, poslodavac može samostalno postaviti standarde rada kadrovskih službenika. Međutim, mora uzeti u obzir mišljenja zaposlenih.
Standardi rada za takve stručnjake moraju se odrediti uzimajući u obzir dostignuti nivo opreme, tehnologije, organizacije proizvodnje i rada. Kao osnovu za određivanje standarda rada preporučujemo korištenje odgovarajućeg standardnog standarda. Prilikom izračunavanja broja zaposlenih u kadrovskoj službi, poslodavac može koristiti interindustrijske integrirane vremenske standarde odobrene rezolucijom Ministarstva rada SSSR-a od 14. novembra 1991. godine.
br. 78. Trenutno je ovaj dokument informativne i savjetodavne prirode i poslodavci ga mogu koristiti u mjeri koja nije u suprotnosti sa Zakonom o radu Ruske Federacije (pogledajte dodatak odgovoru u nastavku).
O odobravanju međuindustrijskih integrisanih vremenskih standarda za rad na kadrovskom i računovodstvenom poslovanju.” Period važenja ovih standarda bio je ograničen na 1997. godinu. Međutim, do danas nisu razvijeni novi vremenski standardi za obavljanje kadrovskih operacija.
Zbog toga, kao i uzimajući u obzir da su međuindustrijski konsolidovani standardi ekonomski instrument i ne regulišu direktno pravne odnose, stručnjaci iz oblasti standardizacije nastavljaju da ih koriste za izračunavanje broja zaposlenih u kadrovskoj službi. Komentar zvaničnika Mihaila ARALIN, savjetnik Pravnog odjela Državne dume Federalne skupštine Ruske Federacije, kandidat ekonomskih nauka: – Pravna osnova za regulisanje rada je Poglavlje 22 Zakona o radu.
Dakle, ukoliko organizacija nema sindikat ili kolektivni ugovor, poslodavac sam može odrediti broj zaposlenih u ljudskim resursima. Detalji u materijalima kadrovskog sistema: Situacija: Kako odrediti nivo osoblja kadrovske službe organizacije Kao opšte pravilo, nivo osoblja u organizaciji, uključujući njene pojedinačne odjele, određuje njen šef po vlastitom nahođenju u skladu sa sa strukturom organizacije, njenim funkcijama i nivoima upravljanja. Istovremeno, za izračunavanje broja određenih zaposlenih mogu se koristiti različiti standardi i metode obračuna.
Konkretno, prilikom izračunavanja broja zaposlenih u kadrovskoj službi, poslodavac može koristiti međusektorske integrirane standarde vremena odobrene Uredbom Ministarstva rada SSSR-a od 14. novembra 1991. br. 78.
Podjela odgovornosti između zaposlenih i razvoj opisa poslova su različite strane istog novčića. Često se postavljaju pitanja o broju zaposlenih u preduzeću. Uostalom, nema jasnog odgovora na pitanje šta je bolje: da jedan zaposleni obavlja poslove više, kombinujući različite pozicije, ili da više zaposlenih bude odgovorno samo za obavljanje svojih dužnosti, a da ne izlazi iz okvira svojih pozicija. U svakom slučaju, u praksi se susrećemo sa različitim situacijama...
Koliko ljudi mora biti u osoblju da bi sekretarica obavljala posao kadrovskog službenika? Koliko kadrovskih službenika treba da bude u organizaciji sa osobljem od 100, 500 i više od 1000 ljudi? Da li su ova pitanja regulisana zakonom?
Na osnovu stava 3 člana 64 Ekonomskog zakonika Ukrajine ( Dalje- HC) preduzeće samostalno utvrđuje svoju organizacionu strukturu, utvrđuje broj zaposlenih i kadrovsku popunjenost.
Prilikom definisanja preduzeća, institucije, organizacije ( Dalje- preduzeće) broj potrebnih radnika ili relevantnih stručnjaka, proizvodno-tehnološki ciklus (gde se nalazi proizvodnja), obavljeni rad ili pružene usluge uzimajući u obzir perspektive razvoja preduzeća, broj zaposlenih, kao i ciljeve a uzimaju se u obzir ciljevi sa kojima se preduzeće suočava. Na osnovu toga, vlasnik ili organ koji on ovlasti, samostalno ili zajedno sa Odeljenjem za rad i zarade (OTiZ), ako postoji u organizacijske strukture menadžment preduzeća, izračunava potreban broj stručnjaka za efikasno i efikasno obavljanje dodeljenih zadataka. Mnoga preduzeća u kojima ne postoji zaštita na radu ostvaruju efikasan broj zaposlenih putem pokušaja i grešaka.
Ovo pravo im je dato stavom 2. Uredbe predsjednika Ruske Federacije od 15. novembra 1991. N 211 „O povećanju plata zaposlenih u budžetskim organizacijama i institucijama“. U odluci Kasacionog odbora Vrhovnog suda Ruske Federacije od 18. maja 2004. N KAS04-198 se navodi da ovo uputstvo Uredbe nije u suprotnosti sa važećim zakonodavstvom. Međutim, od 1. decembra 2008. novi sistem plate. Predviđeno je da ukoliko dodijeljena budžetska izdvajanja nisu dovoljna, potrebno je formirati novu kadrovsku tabelu, u kojoj je potrebno uskladiti broj radnih mjesta sa dodijeljenim budžetskim limitima (detaljnije o tome piše u članak „Promjene u sistemu nagrađivanja“, N 11/2008, strana 6).
Stopa kadrovskog oficira
Prilikom utvrđivanja standarda rada u preduzeću, po pravilu se koriste odgovarajući standardi rada. Dakle, poslodavac može samostalno postaviti standarde rada kadrovskih službenika. Međutim, mora uzeti u obzir mišljenja zaposlenih.
Pažnja
Standardi rada za takve stručnjake moraju se odrediti uzimajući u obzir dostignuti nivo opreme, tehnologije, organizacije proizvodnje i rada. Kao osnovu za određivanje standarda rada preporučujemo korištenje odgovarajućeg standardnog standarda. Prilikom izračunavanja broja zaposlenih u kadrovskoj službi, poslodavac može koristiti interindustrijske integrirane vremenske standarde odobrene rezolucijom Ministarstva rada SSSR-a od 14. novembra 1991. godine.
br. 78. Trenutno je ovaj dokument informativne i savjetodavne prirode i poslodavci ga mogu koristiti u mjeri koja nije u suprotnosti sa Zakonom o radu Ruske Federacije (pogledajte dodatak odgovoru u nastavku).
Koliki bi trebao biti broj zaposlenih koji vode kadrovsku evidenciju?
Ovo pravo im je dato stavom 2. Uredbe predsjednika Ruske Federacije od 15. novembra 1991. N 211 „O povećanju plata zaposlenih u budžetskim organizacijama i institucijama“. U odluci Kasacionog odbora Vrhovnog suda Ruske Federacije od 18.05.2004.
N KAS04-198 navodi da ovaj zahtev Uredbe nije u suprotnosti sa važećim zakonodavstvom. Međutim, od 1. decembra 2008. godine na snazi je novi sistem nagrađivanja. Predviđeno je da ukoliko dodijeljena budžetska izdvajanja nisu dovoljna, onda je potrebno formirati novu kadrovsku tabelu, u kojoj se broj radnih mjesta mora uskladiti sa dodijeljenim budžetskim limitima (detaljnije o tome piše u članku “ Promjene u sistemu naknada”, N 11/2008, str.
6). N.V. Danilova, A.V. Golovanov, stručnjaci iz Službe za pravno savetovanje GARANT 01.12.2008
Broj zaposlenih po 1 HR službeniku
Vrsta izvršenih operacija Jedinica mjerenja obima posla Standardni broj u skladu sa interindustrijskim integrisanim vremenskim standardima, odobrenim Uredbom Ministarstva rada SSSR-a od 14. novembra 1991. br. 78 Standardno vrijeme po jedinici mjere, Topi , ljudi. – h Standardno vrijeme za obavljanje određene regulisane vrste posla, Nvri, ljudi. – h Obim rada za godinu, Vi Intenzitet rada normiranih, Ti, ljudi. – 1. dio. Priprema dokumentacije pri prijemu radnika Jedan zaposlenik standard 1 tabele 1 0,46 0,50 30 15 2. Priprema dokumentacije pri prijemu inženjera Jedan zaposlenik standard 2 tabele 1 0,74 0,80 20 16 3.
Priprema dokumentacije prilikom otpuštanja radnika Standard za jednog radnika 1 tabele 2 0,39 0,42 45 18,9 4. Priprema dokumentacije za odlazak radnika u penziju Standard za jednog radnika 1 tabele 21 3,3 3,56 20 71,2 5.
Glasaj:
Istovremeno, zaposlenima je zagarantovana odgovarajuća pomoć države. Jedna od manifestacija odgovarajuće državne pomoći je izrada i uspostavljanje standardnih (međusektorskih, sektorskih, stručnih i drugih) standarda rada za homogen rad. Standardne standarde rada utvrđuje nadležni državni organ (Ministarstvo rada, Ministarstvo zdravlja i socijalnog razvoja, itd.).
Bitan
Ovo pravilo je utvrđeno članom 161. Zakona o radu Ruske Federacije. Imajte na umu da relevantni standardni standardi rada nisu obavezni za upotrebu i da su samo savjetodavne prirode. Specifične standarde rada za radnike (proizvodne norme, standarde vremena, standarde broja i druge standarde) utvrđuje poslodavac na lokalnom nivou u dogovoru sa predstavničkim tijelom radnika, u skladu sa dostignutim nivoom tehnologije, tehnologije, organizacije proizvodnje. i rad.
Da biste to uradili, moraćete da fotografišete svoje radno vreme ili vreme. Ubuduće, informacije dobijene na ovaj način mogu se koristiti za proračune i uvođenje lokalnih standarda rada u vašoj organizaciji. Kadrovski rječnik vremena je proučavanje radnog vremena utrošenog na izvođenje ponavljajućih elemenata radnih operacija mjerenjem njihovog trajanja i analizom uslova za njihovu realizaciju.
Radna fotografija je proučavanje posmatranja i mjerenja svakog vremena provedenog u toku cijelog radnog dana ili određenog dijela. Zatim, na osnovu utvrđenih vremenskih troškova, morat ćete izračunati složenost svih radova. Da biste to učinili, morate izračunati intenzitet rada svake vrste posla, a zatim ih zbrojiti.
Kada pravite proračune, morate odlučiti koji vremenski period ćete uzeti kao izračunati. Stručnjaci se obično fokusiraju na godišnji period.
Na koji broj se uvodi stopa HR odjela?
BUDŽETSKO RAČUNOVODSTVO BUDŽETSKO IZVJEŠTAVANJE ZAKONI I PRAKSA OSTALI MATERIJALI Broj stalno zaposlenih u opštinskoj instituciji je 35 ljudi. Možemo li uvesti novu poziciju u osoblju, na primjer, HR specijalista, šef odjela za ljudske resurse? Ili broj zaposlenih u ovom slučaju ne igra posebnu ulogu? Na osnovu člana 8. Zakona o radu, poslodavci imaju pravo da donose lokalne propise koji sadrže norme radnog prava, iz svoje nadležnosti, u skladu sa radnim zakonodavstvom i drugim normativnim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivne ugovore i ugovore. Takav lokalni regulatorni akt je, posebno, broj zaposlenih. Tabela osoblja se koristi za formalizaciju strukture, osoblja i nivoa osoblja u organizaciji (Rezolucija Državnog komiteta za statistiku Ruske Federacije od 5. januara 2004. br.
Istovremeno, utvrđeno je da se zaposlenima garantuje pomoć države u sistemskoj organizaciji standardizacije rada i primjeni sistema standardizacije rada koje utvrđuje poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih ili utvrđuje kolektivnim ugovorom. (član 159 Zakona o radu Ruske Federacije). Standardizacija rada se odnosi na uspostavljanje standarda proizvodnje, standarda vremena, standarda broja zaposlenih i drugih standarda. Odnosno, standardizacija rada će omogućiti da se odredi broj radnika potrebnih za obavljanje određenih funkcija.
Konkretno, uz pomoć standarda rada može se odrediti broj kadrovskih službenika. Standarde rada radnika utvrđuje poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika ili kolektivnog ugovora. Odnosno, u oba slučaja, utvrđivanje standarda rada radnika utvrđuje se sporazumom između zaposlenog i poslodavca.
Iznenađujuće velika referentna baza podataka o vođenju kadrovske dokumentacije Forum kadrovskih službenika. Upravljanje kadrovskom evidencijom » Upravljanje kadrovskom evidencijom Pozdravljamo vas na forumu HR profesionalaca i početnika u kadrovskim poslovima, drage kolege! Na našem forumu već ima više od 250.000 poruka, više od 26.000 tema, a što je najvažnije, uvijek imamo odličan tim i duh uzajamne pomoći. Gosti novajlije KORISTITE PRETRAGU PO FORUMU! Na većinu pitanja je već odgovoreno. Molim vas budite ljubazni. Naš forum je za ugodnu profesionalnu komunikaciju, saradnju i međusobnu pomoć. I molim vas, ne ostavljajte aktivne veze do drugih resursa na forumu - to smanjuje rangiranje naše stranice u Yandex pretraživačima itd. Također za vas, HR chat Otkažite pretplatu na poruke s foruma. Mišljenje administracije foruma možda se ne podudara sa mišljenjem učesnika foruma.
Radnicima se garantuje pomoć države u sistemu organizovanja standarda rada i primjeni sistema standarda rada koje utvrđuje poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika ili utvrđuje kolektivnim ugovorom**. * Članovi 162, 163 Zakona o radu Ruske Federacije. ** Član 159. Zakona o radu Ruske Federacije. Gdje početi? Prije svega, potrebno je napraviti listu svih vrsta poslova koje obavlja vaše HR odjeljenje. Ovu listu treba sastaviti što je moguće potpunije, jer to određuje koliko će naknadni proračuni biti precizni.
Zatim morate izvršiti uporednu analizu vaše liste sa vrstama poslova koji su uključeni u liste utvrđenih standarda. Vrijeme utrošeno na obavljanje kadrovskih operacija koje su uvrštene u spiskove izračunavate prema utvrđenim standardima, a one koje nisu prikazane na listi morat ćete izračunati samostalno.
Priprema dokumentacije po otpuštanju (zaposleni) Jedan zaposleni (zaposleni) 3.2 tabela. 2p. 1 0,39 0,42 49 20,6 3 Izdavanje nove radne knjižice ili uloška za nju Odnaknizhka 3.3.1 tablica. 3p. 1 0,11 0,11 14 1,54 4 Izvod duplikata radne knjižice Jedan duplikat 3.3.1 tabela. 3p. 2 0,27 0,3 2 0,6 5 Upis u radnu knjižicu Jedan upis 3.3.2 tabela. 4 0,07 0,8 75 60 6 Izrada kopije radne knjižice Međutim, 3.3.3 tabela. 5p. 6 0,62 0,67 15 10 7 Obrada transfera Jedan zaposleni 3.4.1 tabela. 6 0,38 0,41 28 11,48 8 Izrada i usklađivanje rasporeda godišnjih odmora Jedan zaposleni 3.4.4 tabela. 9 0,1 0,11 5 0,55 9 Prijava na odmor Pojedinac 3.4.6 tabela. 10 0,11 0,12 30 3,6 10 Vođenje ličnih karata Jedan zaposleni 3.4.6 tabela. 11p. 1 0,08 0,09 60 5,4 11 Upis potvrde o nesposobnosti za rad Jedan list 3.4.8 tabela. 13 0,05 0,05 40 2 12 Upis kazni Jedna registracija 3.4.11 tabela.
Da li želite da dovedete stvari u red u svom HR radu? Odakle početi u novoj kompaniji, kako uvesti red u postojeću? Pridržavajte se savjeta stručnjaka. I ne paniči. Uspjet ćeš.
U praksi se dešavaju dvije situacije:
- U postojećoj kompaniji Kadrovska evidencija se "nekako" vodi, nema sistema, mnogo prekršaja. Ako se nađete u ovoj situaciji, prvo procijenite stanje kadrovske dokumentacije poslodavca i dokumentirajte rezultate revizije. Primjeri bilješki iz članka “” će vam pomoći. Nakon provjere, počnite obnavljati i sistematizirati rad koristeći 8 koraka iz ovog članka.
- Novostvorena organizacija tek počinje sa radom ili samostalni preduzetnik ima svog prvog zaposlenog - bolje je odmah ispravno započeti HR posao.
Prvi korak...
Korak 1. Organizirajte kadrovsku evidenciju. Postoje tri načina
Odredite ko je odgovoran ili odgovoran za stanje kadrovske evidencije kod poslodavca. Svaki poslodavac je veoma različit. Razlikuju se po broju zaposlenih, polju aktivnosti, fluktuaciji osoblja, pristupima upravljanja i ekonomskim mogućnostima. Odgovorit ću na omiljeno pitanje stručnjaka za ljudske resurse:
Postoje li standardi za broj kadrovskih službenika po broju zaposlenih?
Nažalost, ne postoji univerzalna formula koja bi svima odgovarala. Standardi za kadrovske procedure, koji su dati u Uredbi Ministarstva rada SSSR-a od 14. novembra 1991. br. 78, su zastarjeli. Prosječna cifra prema standardima trenutno se kreće od 200 do 270 zaposlenih po kadrovskom službeniku. Ali u idealnom slučaju, potrebno je da izračunate vrijeme za kompletiranje dokumenata direktno kod svog poslodavca.
3 načina za organizaciju upravljanja kadrovskom dokumentacijom
Odaberite odgovarajuću metodu u zavisnosti od osoblja kompanije, fluktuacije osoblja i ekonomskih mogućnosti:
- Strukturna jedinica: na primjer, odjel za ljudske resurse na čelu sa menadžerom.
- Jedini HR specijalista.
- Interna kombinacija je kada se posao vođenja kadrovske evidencije povjerava zaposleniku čija radna funkcija u početku nije vezana za kadrovsku evidenciju, na primjer, računovođi ili voditelju kancelarije. Ova metoda se najčešće nalazi u malim kompanijama do 100 ljudi.
Kombinacija je ustupanje zaposlenom uz njegovu pismenu saglasnost dodatni posao za drugu poziciju, profesiju, specijalnost (član 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije). Da biste dogovorili kombinaciju, uključite poziciju u tabelu osoblja. Stopa možda nije cijela stopa; važno je jednostavno odražavati potrebu poslodavca za radnom funkcijom stručnjaka za ljudske resurse.
Common Misconception: pozicija za koju je kombinacija registrovana nije uključena u kadrovsku tabelu. U ugovoru navedite trajanje, sadržaj i obim obavljenog posla i iznos doplate.
Prvi korak je da odlučite kako ste raspoređeni da vodite kadrovsku evidenciju:
- Vaša pozicija je dio strukturne jedinice, na primjer, odjel za ljudske resurse.
- Vi ste jedini specijalista za vođenje kadrovskih evidencija, sa vama je zaključen ugovor o radu i vaše obaveze su vođenje kadrovske evidencije u potpunosti.
- Upravljanje kadrovskom evidencijom vam se dodjeljuje u obliku kombinacije.
Nakon što je potvrđeno vaše ovlaštenje da organizujete i vodite kadrovsku evidenciju, pažljivo proučite sastavne dokumente.
Korak 2. Proučite sastavne dokumente
Prije svega obratite pažnju na ime poslodavca.
Tipična greška: u kadrovskim dokumentima ime poslodavca nije navedeno u skladu sa konstitutivnim dokumentima. Na primjer, povelja navodi puno i skraćeno ime, au kadrovskim dokumentima - samo puno ili samo skraćeno ime poslodavca.
Proučiti u konstitutivnim aktima pitanje nadležnosti za donošenje odluka o zaključivanju i prestanku ugovora o radu, te donošenje lokalnih propisa. Utvrditi ko je ovlašćeno lice poslodavca, ako je pravno lice.
Tipična greška u ugovoru o radu: u osnivačkim dokumentima rukovodilac preduzeća je upisan kao ovlašćeno lice poslodavca, u ugovorima o radu u preambuli se navodi direktor koji postupa na osnovu statuta, a na kraju ugovora o radu potpis poslodavca stavlja načelnik kadrovske službe ili zamjenik generalnog direktora itd., odnosno ne sam rukovodilac.
Pravilo: ko je na početku ugovora o radu naznačen kao ovlašćeno lice poslodavca, potpisuje ga.
Korak 3. Kreirajte tabelu osoblja
Zašto je kadrovska tabela jedan od prvih dokumenata koji se direktno odnosi na radnu funkciju kadrovskog službenika? Kadrovska tabela je organizacioni i administrativni dokument koji suštinski odgovara na pitanje: koje radne funkcije su potrebne poslodavcu?
Pravilo: van kadrovskog rasporeda, tj. Niti jedan zaposlenik ne može biti prijavljen kao „van države“. Tamo, “van države”, postoje samo građanski ugovori. Sve potrebe poslodavca za radnim funkcijama utvrđene su kadrovskom tablicom.
Radna funkcija je rad na radnom mjestu u skladu sa kadrovskim rasporedom, profesijom, specijalnošću koja ukazuje na kvalifikacije; specifičnu vrstu posla koji je povjeren zaposleniku (članovi 15., 57. Zakona o radu Ruske Federacije).
Raspored osoblja se može odobriti korištenjem jedinstvenog obrasca - obrasca T-3 (odobren Rezolucijom Državnog komiteta za statistiku Ruske Federacije od 5. januara 2004. br. 1) ili izraditi i odobriti vlastiti obrazac (po mogućnosti u obliku dodatak računovodstvenoj politici organizacije). U koloni „Broj jedinica osoblja“ možete navesti stopu koja je manja od pune, na primjer 0,25 ili 0,5.
Ko izrađuje raspored osoblja?
U skladu sa kvalifikacioni imenik Pozicije razvija ekonomista rada. Ali nemaju svi poslodavci takvu sreću (ekonomista rada). Dakle, osoba odgovorna za izradu kadrovskog rasporeda je ona u čijem je sastavu poslovne obaveze uključuje izradu nacrta kadrovske tabele. Odobrava se naredbom i čuva se trajno. Ne postoje zakonska ograničenja u pogledu broja izmjena kadrovskog rasporeda.
Korak 4. Odredite potreban broj lokalnih propisa
Lokalni propisi su obimna tema. Stručnjaci najčešće traže „čarobnu pilulu sreće“ u vidu iscrpne liste lokalnih propisa koji su im obavezni. Ali ne postoji univerzalna, prikladna lista za sve poslodavce. Postoji nekoliko pravila koje treba imati na umu:
- Samo poslodavci svrstani u mikroposlovne subjekte u skladu sa čl. 309.2 Zakona o radu Ruske Federacije, može djelomično ili potpuno napustiti lokalne propise. Pod uslovom da ona pitanja koja treba da budu rešena lokalnim propisima prenesu na standardni obrazac ugovora o radu. Svi ostali poslodavci moraju imati potreban broj lokalnih propisa.
- Postoji lista lokalnih propisa koji su obavezni za sve poslodavce: interni propisi o radu (član 189. Zakona o radu Ruske Federacije), lokalni propisi koji uspostavljaju sisteme plaća (član 135. Zakona o radu Ruske Federacije), lokalni propisi uspostavljanje procedure za obradu ličnih podataka, prava zaposlenih, karakteristike prenosa i skladištenja ličnih podataka (poglavlje 14 Zakona o radu Ruske Federacije, Federalni zakon br. 152-FZ od 27. jula 2006.).
Obratite pažnju na lokalni regulatorni akt kojim se uspostavlja sistem nagrađivanja: kao takav ne može postojati u samostalnom obliku, na primjer, u obliku propisa o naknadama, ako su sistemi nagrađivanja propisani internim pravilnikom o radu poslodavca ili kolektivnim ugovorom. .
takođe u obavezno potrebno je izraditi i odobriti raspored odmora - najkasnije dvije sedmice prije početka kalendarske godine, za koji je sastavljen. Ako je organizacija nastala početkom ili sredinom kalendarske godine, ovu godinu završavate bez rasporeda godišnjih odmora. Mogu postojati lokalni propisi koji postaju obavezni kada nastupe određeni uslovi: na primjer, propisi o službenim putovanjima, kolektivni ugovori, propisi o certificiranju zaposlenih itd. Upravo po ovom pitanju je potrebno sistemsko, sveobuhvatno poznavanje radnog zakonodavstva u cjelini. Na kursu usavršavanja "" i kursu stručne prekvalifikacije "" lokalni propisi imaju posebnu nastavu.
- Lokalni propisi se donose uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela u skladu sa čl. 372 Zakona o radu Ruske Federacije. Ova tačka je obavezna ako postoji predstavničko tijelo zaposlenih, ali u fazi organizovanja upravljanja kadrovskom evidencijom, najvjerovatnije, jednostavno nedostaje. Ako je tako, preskočite ovu tačku.
- Zaposleni mora biti upoznat sa svim donetim lokalnim propisima potpisom u skladu sa delom 2 čl. 22 Zakona o radu Ruske Federacije. Novoprimljeni zaposleni moraju biti upoznati sa svojim potpisom prije potpisivanja ugovora o radu (član 68. Zakona o radu Ruske Federacije).
Korak 5. Provjerite kako je menadžer zaposlen
Ključni zaposlenik organizacije je menadžer. Prije svega, provjerite sve dokumente za njegovu registraciju. Mora postojati odgovor na zahtjev iz registra diskvalifikovanih lica koji vode poreske vlasti. Ovo je uslov iz dijela 2 čl. 32.11 Zakon o upravnim prekršajima Ruske Federacije.
Menadžer ima dvostruki pravni status:
- je jedini izvršni organ pravnog lica;
- obavlja poslove zaposlenog - radnu funkciju rukovodioca.
Rukovodilac mora imati dokumente o svom imenovanju (izboru) za generalnog direktora u skladu sa saveznim zakonima i konstitutivnim dokumentima i dokumentima u okviru radnog zakonodavstva: ugovor o radu, nalog o radu. U radnu knjižicu mora se izvršiti upis.
Stručnjaci početnici, ali i iskusni, ponekad postavljaju sljedeće pitanje: kako u radnu knjižicu upisati zapošljavanje generalnog direktora? Odgovor leži na površini: radna knjižica je glavni dokument kojim se potvrđuje radni staž, a radna knjižica sadrži podatke o prijemu u radni odnos, a ne o proceduri izbora ili imenovanja. Dakle, nakon zaključenja ugovora o radu i izdavanja naloga za prijem u radnu knjižicu izvršiti upis konkretno o radnom odnosu sa upućivanjem u kolonu 4 na detalje naloga za prijem u radni odnos.
Uobičajena greška pri sastavljanju ugovora o radu sa rukovodiocem: rok trajanja ugovora o radu ne odgovara trajanju njegovih ovlašćenja kao jedinog izvršnog organa u skladu sa aktima o radu. U fazi sklapanja ugovora o radu pažljivo proučite sastavne dokumente kako biste izbjegli takvu grešku.
Korak 6. Pripremite nacrt ugovora o radu
Ugovor o radu je jedan od osnovnih dokumenata u regulisanju radnih odnosa sa zaposlenima. Preporučujem da pažljivo razmislite i izradite šablone ugovora o radu za prijavu za posao različite kategorije radnici.
Na osnovu rezultata inspekcija Državne inspekcije rada, ugovor o radu postaje i najskuplji dokument u vođenju kadrovske evidencije u smislu kazni. Odgovornost je predviđena delom 4 čl. 5.27 Zakon o upravnim prekršajima Ruske Federacije za pravna lica, na primjer, od 50.000 do 100.000 rubalja, a ponekad inspektori pomnože kaznu sa brojem ugovora o radu.
Standardna forma ugovora o radu je razvijena i odobrena samo za čelnike državnih (opštinskih) institucija i poslodavce, mala preduzeća klasifikovana kao mikropreduzetnici. U drugim slučajevima, poslodavci samostalno razvijaju formu ugovora o radu.
- prezime, ime, patronim zaposlenog i ime poslodavca (prezime, ime, patronim poslodavca - pojedinac) koji su zaključili ugovor o radu;
- podatke o ispravama kojima se dokazuje identitet zaposlenog i poslodavca - fizičkog lica;
- matični broj obveznika (za poslodavce, izuzev poslodavaca - fizičkih lica koja nisu samostalni preduzetnici);
- podatke o predstavniku poslodavca koji je potpisao ugovor o radu i osnovu po kome su mu data odgovarajuća ovlašćenja;
- mjesto i datum zaključenja ugovora o radu.
Ti se podaci po pravilu unose u preambulu ugovora o radu, ili dio podataka ostaje u preambuli, a dio se prenosi na posljednju stranicu ugovora o radu.
primjer:„Društvo sa ograničenom odgovornošću „Interes“ (TIN 1234567890), u daljem tekstu „Poslodavac“, koje zastupa zamenik generalnog direktora P.S. Mihajlov, postupajući na osnovu ugovora o radu od 17.02.2009. godine br. 18-td-2009 i naredba od 05.08.2011. godine broj 12, s jedne strane, i građanin Ruska Federacija Veselov Nikolaj Sergejevič (serija pasoša 0477, br. 123456 izdat od strane Federalne službe za migracije za Južni administrativni okrug Moskve 20. avgusta 1997. godine), u daljem tekstu „Zaposleni“, s druge strane, u skladu sa radnim zakonodavstvom koji je na snazi u Ruskoj Federaciji, zaključili smo ovaj ugovor o radu na sljedeće..."
Preporuka 2. Zapamtite obavezne uslove ugovora o radu - oni su navedeni u dijelu 2 čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije. Ali nisu svi uvijek potrebni! Neki su obavezni pod određenim uslovima:
- rok trajanja ugovora o radu i okolnosti (razlozi) koji su poslužili kao osnov za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme u skladu sa Zakonom o radu ili drugim saveznim zakonom (navesti samo pri zaključivanju ugovora o radu na određeno vrijeme);
- garancije i naknade za rad u štetnim i (ili) opasnim uslovima rada, sa naznakom karakteristika uslova rada na radnom mestu (navesti samo ako angažujete zaposlenog za rad u štetnim ili opasnim uslovima rada);
- režim radnog vremena i vremena odmora (uključiti u ugovor o radu samo ako se režim razlikuje od opštih pravila koja važe kod poslodavca);
- uslovi koji određuju prirodu posla (putovanje, mobilno, na putu).
Preporuka 3. Uzmite u obzir članove Zakona o radu koji utvrđuju specifičnosti uređivanja radnih odnosa sa određenim kategorijama radnika, odnosno norme savezni zakoni regulisanje vaše vrste aktivnosti. Prilikom izrade nacrta ugovora o radu nemojte koristiti izvore sumnjivog porijekla sa internetskih izvora.
Pogledaj različitih izvora i, prošavši ih kroz „prizmu“ članka 57. Zakona o radu Ruske Federacije, razvijte svoj vlastiti obrazac.
Ugovor o radu može sadržavati dodatne odredbe, navedene u dijelu 4. čl. 57. Zakona o radu Ruske Federacije i drugi uslovi. Ali poslodavac neće biti odgovoran za njihov izostanak.
Ako su aktivnosti zaposlenih vezane za održavanje materijalnih sredstava, preporučujem da se odmah izradi i pripremi obrazac za ugovor o punoj finansijskoj odgovornosti. Tada ga možete potpisati istovremeno sa radnom ispravom.
U Kontur.School postoji posebna detaljna lekcija o finansijskoj odgovornosti. U programu nastave:
- Finansijska odgovornost zaposlenog: osnov, uslovi i postupak uključivanja.
- Slučajevi pune finansijske odgovornosti zaposlenog.
- Ugovor o punoj individualnoj ili kolektivnoj finansijskoj odgovornosti.
- Finansijska odgovornost poslodavca za kašnjenje plata, regresa za godišnji odmor i drugih iznosa koji se duguju zaposlenom.
Korak 7. Pripremiti dokumentaciju za vođenje radne evidencije novozaposlenih
Za početak pripremiti naredbu o imenovanju posebnog ovlaštenog lica zaduženog za vođenje, čuvanje, evidentiranje i izdavanje radnih knjižica.
Zapamtite da je prisilni rad zabranjen. Ako ugovorom o radu ili opisom poslova odgovornog lica nisu utvrđene obaveze vođenja, evidentiranja, čuvanja i izdavanja radnih knjižica, potrebno je ugovor o radu dopuniti ovim obavezama sporazumno ili izvršiti izmjene opisa poslova. Ako će takva odgovornost biti dodijeljena zaposleniku čija funkcija ne uključuje kadrovsku evidenciju, na primjer, šefu računovođe, preporučujem da se prvo sačini sporazum o kombinaciji, tj. o raspoređivanju dopunskog rada zaposlenom uz njegovu pismenu saglasnost uz doplatu u skladu sa čl. 151 Zakona o radu Ruske Federacije.
U ovoj fazi, također provjerite da li je organizacija kupila i evidentirala u knjizi prijema i izdataka za računovodstvo obrazaca radnih knjižica i priloga u njima. Poslodavac je dužan da stalno ima na zalihama potreban broj obrazaca radnih knjižica i priloga u njemu (član 44. Uredbe Vlade Ruske Federacije od 16. aprila 2003. br. 225 „O radnim knjižicama“, u daljem tekstu kao Rezolucija br. 225).
Obrasce radnih knjižica i priloge čuvajte u računovodstvu kao stroge formulare za izvještavanje. Računovodstvo takođe vodi knjigu primitaka i rashoda (vidi stav 41 Rezolucije br. 225). U ovoj fazi pripremite i knjigu za evidentiranje kretanja radnih knjižica i priloga u njima. Njime upravlja odjel za ljudske resurse.
Knjiga prijema i izdataka za evidentiranje obrazaca radnih knjižica i uložaka u njima i knjiga za evidentiranje kretanja radnih knjižica i uložaka u njima mora biti numerisana, vezana, ovjerena potpisom rukovodioca organizacije, a također i zapečaćena. voštani pečat ili zapečati.
Elektronske radne knjižice. Izvještaj SZV-TD. Promjene
Od 1. januara 2020. godine poslodavci imaju obavezu da Penzionom fondu Rusije dostave podatke o svojim radnim aktivnostima u obrascu SZV-TD ako:
- zaposlenika je primljeno, trajno premešteno, otpušteno, ili ako je zaposleni podneo zahtev da i dalje vodi papirnu radnu knjižicu ili da bira elektronsku.
O promjenama pročitajte u člancima:
Korak 8. Pripremite dokumente za HR rad
Priprema kadrovskih procedura počinje prijavom radnika na rad.
Koje obavezne dokumente treba da ima kadrovski službenik u fazi prijave za posao?
Tipičan komplet (isključujući karakteristike):
- Set lokalnih propisa za zaposlene da se upoznaju sa njima.
- Nacrt ugovora o radu sa radnim obavezama sadržanim u njemu ili u opisu posla.
- Obrazac naloga za zapošljavanje (član 68 Zakona o radu Ruske Federacije). Nalog može biti u jedinstvenom obliku - obrazac T-1 (obrazac T-1a) ili na obrascu odobrenom od strane poslodavca.
- Obrasci lične karte na obrascu T-2 (za državne ili općinske službenike, obrazac T-2 GS (MS). Napomena: lična karta T-2 (T-2GS (MS)) se čuva u pisanom obliku na kartonu.
Evidencija o zaposlenom, o prijemu u radni odnos, stalnim premeštajima, otpuštanju radnika mora se dostaviti uz potpis u odgovarajućim delovima lične karte (tačka 12 Rešenja br. 225).
Šta treba da vodim računa prema radnim knjižicama u ovoj fazi? Napišite prijavu računovodstvu sa zahtjevom za izdavanje obrasca radne knjižice ako ga zaposlenik nema ili podatke o radnoj knjižici koju posjeduje unesite u knjižicu za evidentiranje kretanja radnih knjižica.
Organizirajte evidentiranje radnog vremena: poslodavac je dužan voditi evidenciju o vremenu koje je zaposlenik stvarno radio (član 91. Zakona o radu Ruske Federacije). U te svrhe možete koristiti objedinjene obrasce radnih mjesta T-12 ili T-13 ili odobriti vlastiti obrazac.
Kako ozvaničiti izmjene ugovora o radu?
Pripremite dokumente:
- Sporazum o promjeni uslova ugovora o radu/dodatni ugovor uz ugovor o radu (ako se promjena uslova ugovora o radu dogodi sporazumom strana u skladu sa članom 72. Zakona o radu Ruske Federacije).
- Nalog o promeni organizacionih ili tehnoloških uslova rada, pismeno obaveštenje o promenama i razlozima koji su poslužili kao osnov za promenu uslova ugovora o radu, pisani prijedlozi drugo slobodno radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama zaposlenika, kao i upražnjeno niže radno mjesto ili niže plaćeno radno mjesto (ako se promjena uslova ugovora o radu dogodi na inicijativu poslodavca u skladu sa članom 74. Zakona o radu Rusije Federacija).
Lista dokumenata za obradu prijevoda ovisi o vrsti prijevoda:
- u slučaju privremenog premještaja zaključuje se dodatni ugovor uz ugovor o radu o premještaju, priprema se nalog za premještaj (u pravilu na obrascu T-5 ili T-5a);
- u slučaju trajnog premještaja - dodatni ugovor uz ugovor o radu o premještaju i nalog za premještaj. Upis se vrši i u radnu knjižicu i u ličnu kartu T-2 (T-2GS (MS).
Spisak dokumenata za prijavu godišnjih odmora:
- raspored odmora (odobren najkasnije dvije sedmice prije početka kalendarske godine). Pročitajte članak “”;
- pismena obavještenja zaposlenima o vremenu početka godišnjeg odmora u skladu sa čl. 3. čl. 123 Zakona o radu Ruske Federacije (pogledati pismo Rostruda od 30. jula 2014. br. 1693-6-1);
- nalog za godišnji odmor (obrazac T-6, obrazac T-6a).
Ova lista može varirati u zavisnosti od kategorije radnika ili okolnosti. Na primjer, ako zaposlenik zatraži odsustvo ne prema rasporedu odmora, već u vrijeme koje mu odgovara na osnovu njegove pismene prijave (na primjer, takvo odsustvo se daje maloljetnicima, počasnim donatorima Rusije, itd.). U ovom slučaju neće biti obavještenja o odsustvu. Zaposleni će napisati izjavu, a poslodavac će izdati nalog.
Radno zakonodavstvo utvrđuje zahtjeve za dostupnost i izvršenje kadrovskih dokumenata u slučajevima kada poslodavac:
- angažuje zaposlene na rad van utvrđenog radnog vremena;
- privlači posao vikendom i neradnim danima praznici;
- šalje zaposlene na službena putovanja;
- daje garancije i obeštećenje. Ovaj blok pitanja treba proučavati zasebno. Preporučujemo da se upoznate sa programom stručne prekvalifikacije “” u Kontur.School.
Kako formalizirati otpuštanje radnika
U ovom slučaju potrebna vam je prateća dokumenta, čija vrsta zavisi od razloga za otpuštanje. Na primjer, za otpuštanje radnika na vlastitu inicijativu potrebna je njegova pismena molba, za otpuštanje sporazumom stranaka - sporazum o otkazu ugovora o radu itd.
Obavezno pripremite nalog za otpuštanje, s kojim morate upoznati zaposlenika uz njegov potpis. Ako je zaposlenik odsutan ili odbija da pročita nalog, stavite odgovarajuću oznaku na nalog.
Na osnovu naloga izvršiti upis u radnu knjižicu i u ličnu kartu zaposlenog. Potom se zaposleni potpisuje u radnu knjižicu, ličnu kartu i u knjižicu za evidentiranje kretanja radnih knjižica prilikom predaje radne knjižice zaposlenom.
- Razviti raspored osoblja, utvrditi potrebe poslodavca za radnim funkcijama.
- Provjerite kako se pripremaju dokumenti za menadžera.
- Pripremite skup potrebnih lokalnih propisa.
- Razviti šablone ugovora o radu za različite kategorije radnika.
- Pripremite dokumente potrebne za prijavu za posao.
- Pripremiti nacrte dokumenata za registraciju procedura vezanih za kretanje osoblja (odmori, službena putovanja, uključivanje u rad vikendom, itd.).
Da biste prikazali obrazac, morate omogućiti JavaScript u svom pretraživaču i osvježiti stranicu.
