Κίνητρα του προσωπικού στη διαδικασία της εργασιακής δραστηριότητας. Μαθήματα: Κίνητρο συμπεριφοράς στη διαδικασία της εργασίας Κίνητρο συμπεριφοράς στη διαδικασία της εργασίας

Η προσωπικότητα ενός εργαζόμενου (ειδικού, εργάτη, εργαζόμενου) χρειάζεται ενισχύσεις, δηλ. θετική ή αρνητική στάση στη συμπεριφορά τους, έγκριση ή καταδίκη των δραστηριοτήτων τους. Η έλλειψη τέτοιας ενίσχυσηςοδηγεί αναπόφευκτα σε αναθεώρηση κινήτρων εργασιακή δραστηριότητακαι, γενικά, στην αύξηση της δυσαρέσκειας με την εργασία, την τάξη στην οργάνωση και τον ίδιο τον ηγέτη.

Κατά τη μελέτη των ατομικών χαρακτηριστικών του προσωπικού, είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη η ύπαρξη ορισμένων ψυχολογικών φραγμών που μπορεί να εμποδίσουν τη λήψη αντικειμενικών πληροφοριών για προσωπικές ιδιότητες και ιδιότητες, για τα κίνητρα της συμπεριφοράς και της εργασιακής δραστηριότητας. Οι εσωτερικές εμπειρίες, κατά κανόνα, είναι μεταμφιεσμένες για «αουτσάιντερ», ο εντοπισμός τους απαιτεί επιδέξια προσέγγιση και βαθιά ανάλυση. Επιπλέον, θα πρέπει να λάβει κανείς υπόψη τη μεταβλητότητα των ατομικών χαρακτηριστικών του προσωπικού, τα κίνητρά του, τους προσανατολισμούς αξίας, τις μορφές συμπεριφοράς, τις διαπροσωπικές σχέσεις.

Η συνεχής επαφή στη διαδικασία της εργασίας ανοίγει ευρείες ευκαιρίες για συναισθηματικές εκδηλώσεις στις σχέσεις των ανθρώπων. Μπορεί να είναι συμπάθεια ή μπορεί να είναι αντιπάθεια. Με την εκδήλωση σταθερής αντιπάθειας του ενός ανθρώπου προς τον άλλο, εναποτίθενται στο μυαλό πληροφορίες, στις οποίες καταγράφονται λάθη, λάθη στη δουλειά και στη συμπεριφορά. Οι πληροφορίες σχετικά με τις θετικές πτυχές της δραστηριότητας είτε δεν καταγράφονται καθόλου, είτε ερμηνεύονται με την αντίθετη έννοια.

____________________________________________________________________

* Η έντονη γραφή υποδηλώνει νέες έννοιες που πρέπει να μάθουμε. Η γνώση αυτών των εννοιών θα ελεγχθεί κατά τη διάρκεια της δοκιμής.

Τα κίνητρα στα οποία βασίζεται η θετική δράση. Ένα άτομο που αισθάνεται αντιπάθεια προς ένα άλλο άτομο υποτιμά το επίπεδο ευγένειας ή την κοινωνική σημασία του κινήτρου που κρύβεται πίσω από τη θετική πράξη. Με αυτή την ερμηνεία του κινήτρου, η πράξη αρχίζει να φαίνεται τυχαία και αναγκαστική. Προκειμένου να αποτραπεί μια τέτοια εξέλιξη γεγονότων, τη βάση για την αξιολόγηση των κινήτρων της συμπεριφοράς και της εργασιακής δραστηριότηταςείναι απαραίτητο να τεθούν, πρώτα απ 'όλα, ενέργειες και πράξεις, δηλ. σχηματίζουν μια κρίση για ένα άτομο σύμφωνα με τις πράξεις του.

Ο ηγέτης, κατά κανόνα, έχει θετική γνώμη για τον υπάλληλο, αλλά μερικές φορές πιστεύει ότι η έκφραση αυτής της γνώμης φωναχτά σημαίνει ότι είναι απερίσκεπτος, επιτρέποντας στον υφιστάμενο να γίνει αλαζονικός. Το κίνητρο οδηγεί σε αυτή τη θέση: «Και αν διαπράττεται παράπτωμα από έναν υφιστάμενο, τότε αποδεικνύεται ότι έκανα λάθος στην εκτίμησή μου». Υπάρχουν πολλά άλλα επιχειρήματα που δικαιολογούν μια τέτοια συμπεριφορά.

Όταν βοηθάτε στον προγραμματισμό της σταδιοδρομίας, είναι απαραίτητο να λάβετε υπόψη τα κίνητρα της συμπεριφοράς. Ο προσδιορισμός της σημασίας και της προτεραιότητας των αντικειμένων σχεδιασμού βασίζεται σε μεγάλο βαθμό στο παράδειγμα άλλων ανθρώπων, σε προτάσεις από διάφορους οργανισμούς και, τέλος, στη βάση μιας ανεξάρτητα διαμορφωμένης ιδέας για το νόημα της ζωής και ιδέες για το «καλό» και "κακή ζωή. Ως αποτέλεσμα, οι προτεραιότητες των αντικειμένων σχεδιασμού μπορούν να διαμορφωθούν υπό την επίδραση τυχαίων περιστάσεων ή περιστάσεων που δεν συνδέουν τα σχέδια για το μέλλον με προσωπικές δυνατότητες ή κοινωνικές ανάγκες. Για παράδειγμα, εισαγωγή στην τριτοβάθμια εκπαίδευση εκπαιδευτικό ίδρυμαΗ επαγγελματική εκπαίδευση μπορεί να υποκινείται από την εγγύτητά της στον τόπο κατοικίας. Όπως είναι φυσικό, σε σχέση με τους στόχους της εκπαίδευσης, αυτό το κίνητρο είναι τυχαίο, ασήμαντο.Η επιλογή της εργασίας μπορεί να έχει ως κίνητρο την επιθυμία να μην αποχωριστείς από έναν φίλο κ.λπ.

Όταν εργάζεστε με την εφεδρεία, είναι επίσης σημαντικό να λαμβάνονται υπόψη τα κίνητρα συμπεριφοράς και εργασίας, η διάθεση των ίδιων των εφεδρικών μελών σε σχέση με

διορισμός, γνωμοδοτήσεις σχετικά με την αποτελεσματικότητα και την αξιοπιστία της εφεδρείας στην επίλυση προβλημάτων προσωπικού. Δεν χρειάζεται να αποδειχθεί ότι αυτές οι απόψεις και οι διαθέσεις επηρεάζουν σημαντικά την ένταση της προετοιμασίας της εφεδρείας και το κίνητρο για εργασία. Η πιο σημαντική ζημιά στη διάθεση και τη δραστηριότητα των εφεδρικών μελών προκαλείται από τους διορισμούς σε θέσεις εκτός της εφεδρείας και την έλλειψη καθορισμένης περιόδου παραμονής στην εφεδρεία. Η επιβράδυνση της προαγωγής μετά από δύο χρόνια εργασίας μπορεί να συμβάλει στην ανάπτυξη διαδικασιών κακής προσαρμογής, η οποία χρησιμεύει ως γόνιμη βάση για τη διαμόρφωση κινήτρων που οδηγούν σε απόφαση απόλυσης.

Κολλέγιο Ορθολογικής Μάθησης

Εργασία μαθήματοςμε θέμα:

"Κίνητρο συμπεριφοράς στη διαδικασία της εργασίας"

στον κλάδο «Διοίκηση Προσωπικού»

Συμπληρώθηκε από: stud.gr. K3M1

Mamedova K.Sh.

Ελεγμένο: ken. Tagaev A.V.

Ροστόφ-ον-Ντον

ΕΙΣΑΓΩΓΗ

1. ΘΕΩΡΗΤΙΚΑ ΘΕΜΕΛΙΑ ΤΟΥ ΣΥΣΤΗΜΑΤΟΣ ΚΙΝΗΤΡΩΣΗΣ ΤΟΥ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΤΟΥ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥ

1.2 Μέθοδοι παρακίνησης του προσωπικού

2. ΑΝΑΛΥΣΗ ΤΟΥ ΤΡΕΧΟΝΤΟΣ ΣΥΣΤΗΜΑΤΟΣ ΚΙΝΗΤΡΩΣΗΣ ΣΤΗΝ IP "DERANOVSKY"

2.1 Χαρακτηριστικά της επιχείρησης IP Deranovsky

2.2 ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗ ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΑ IP Deranovsky

2.3 Χαρακτηριστικά δημιουργίας συστήματος πληρωμών και κινήτρων για την IP Deranovsky

3.1 Έρευνα για την ικανοποίηση των εργαζομένων από την εργασία της FE "Deranovskiy"

3.2 Ανάπτυξη σχεδίου δράσης για τη βελτίωση των κινήτρων των εργαζομένων της IP "Deranovskiy"

ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑ

ΚΑΤΑΛΟΓΟΣ ΧΡΗΣΙΜΟΠΟΙΗΜΕΝΗΣ ΛΟΓΟΤΕΧΝΙΑΣ

Η διαμόρφωση μιας οικονομίας της αγοράς στη Ρωσία δημιουργεί συνθήκες υπό τις οποίες αυξάνεται η σημασία του ανθρώπινου παράγοντα στην παραγωγή και τις επιχειρήσεις: η γνώση, η εμπειρία, οι δεξιότητες των εργαζομένων γίνονται η κύρια πηγή αποτελεσματικότητας και ανταγωνιστικότητας επιχειρηματικές οργανώσεις.

Σήμερα, η παρακίνηση των εργατικών πόρων είναι μια από τις σημαντικές στρατηγικές κατευθύνσεις για την ανάπτυξη μιας επιχείρησης. Το κίνητρο στοχεύει στο μέγιστο αποτελεσματική χρήσηικανότητες των εργαζομένων σύμφωνα με τους στόχους της επιχείρησης και της κοινωνίας, δημιουργώντας ένα δημιουργικό εργατικό δυναμικό ικανό για αλλαγή, ανάπτυξη και ανανέωση.

Για την παροχή αποτελεσματική εργασίαπροσωπικό, είναι απαραίτητο να δημιουργηθεί μια ατμόσφαιρα εποικοδομητικής συνεργασίας, στην οποία κάθε μέλος της ομάδας ενδιαφέρεται για την πληρέστερη υλοποίηση των ικανοτήτων του. Η δημιουργία μιας τέτοιας κοινωνικο-ψυχολογικής ατμόσφαιρας είναι το πιο δύσκολη εργασίαδιαχείριση προσωπικού. Επιλύεται με βάση την ανάπτυξη ενός συστήματος κινήτρων, την αξιολόγηση των αποτελεσμάτων της εργασίας και την επιλογή ενός στυλ διαχείρισης.

Υπό την τρέχουσα οικονομική κατάσταση στη Ρωσία, το θέμα αυτού του έργου αποφοίτησης είναι σχετικό, καθώς μεταξύ του συνόλου των προβλημάτων διαχείρισης, το πρόβλημα της βελτίωσης της διαχείρισης του προσωπικού της εταιρείας διαδραματίζει ιδιαίτερο ρόλο. Το καθήκον αυτού του τομέα διαχείρισης είναι να αυξήσει την αποδοτικότητα της παραγωγής μέσω της συνολικής ανάπτυξης και λογικής χρήσης των δημιουργικών δυνάμεων ενός ατόμου, να αυξήσει το επίπεδο των προσόντων, της ικανότητας, της ευθύνης και της πρωτοβουλίας του.

Τη βασική θέση κατέχει ο ορισμός των τρόπων αύξησης της παραγωγικότητας, οι τρόποι αύξησης της δημιουργικής πρωτοβουλίας, καθώς και η τόνωση και η παρακίνηση των εργαζομένων.

Ο προσανατολισμένος στο αποτέλεσμα ηγέτης βασίζει συνειδητά τις δραστηριότητές του στη διαχείριση ατόμων και ομάδων σε μια στοχαστική ιδέα του ατόμου, την οποία προσπαθεί να αναπτύσσει συνεχώς.

Η εικόνα ενός σύγχρονου μάνατζερ καθορίζεται από τις ιδέες για την εργασία και τα συστήματα κινήτρων και στάσεων των εργαζομένων στην εργασία που απορρέουν από αυτές. Η αλλαγή των ιδεών για το περιεχόμενο και τη φύση της εργασίας, τον ελεύθερο χρόνο και την ποιότητα ζωής θέτουν νέες απαιτήσεις στη διαχείριση του προσωπικού. Η εκπαίδευση και η συνεχής εκπαίδευση του προσωπικού γίνεται όλο και πιο σημαντική. Η συνάφεια της κατάρτισης διευθυντικού προσωπικού σε όλα τα επίπεδα αυξάνεται ιδιαίτερα.

Στο παρόν στάδιο ανάπτυξης της επιχειρηματικότητας στη Ρωσία, το θέμα του μαθήματος είναι σχετικό και πολύ σημαντικό, καθώς το ανθρώπινο δυναμικό είναι ο πιο καθοριστικός παράγοντας για την επιτυχία οποιασδήποτε επιχείρησης.

Με βάση τα παραπάνω, αυτό ΠΤΥΧΙΑΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑεξετάζονται τα κύρια θεωρητικά ζητήματα του μηχανισμού διαχείρισης προσωπικού μέσω παρακίνησης, επισημαίνονται επίσης σημαντικές πτυχές της διαδικασίας παρακίνησης και μέθοδοι επιρροής του ανθρώπινου δυναμικού του οργανισμού.

Ο σκοπός του μαθήματος είναι να αναλύσει την επίδραση του συστήματος κινήτρων για την εργασία στη συμπεριφορά των εργαζομένων (στο παράδειγμα του IP "Deranovskiy"). Για την επίτευξη αυτού του στόχου τέθηκαν τα ακόλουθα καθήκοντα:

1. Εξετάστε την ουσία και το περιεχόμενο της έννοιας του κινήτρου στην επιχείρηση.

2. Να χαρακτηρίσει τις μεθόδους παρακίνησης του αντίκτυπου στους εργατικούς πόρους του οργανισμού.

3. αξιολόγηση της χρηματοπιστωτικής και οικονομικής κατάστασης στο IP "Deranovskiy"

4. Να αναλύσει το ισχύον σύστημα κινήτρων εργασίας στο IP "Deranovskiy".

1 . ΘΕΩΡΗΤΙΚΑ ΘΕΜΕΛΙΑ ΤΟΥ ΣΥΣΤΗΜΑΤΟΣ ΚΙΝΗΤΡΩΣΗΣ ΤΟΥ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΤΟΥ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥ

1.1 Το περιεχόμενο της έννοιας «σύστημα κινήτρων»

Το κίνητρο είναι μια διαδικασία που ξεκινά με μια φυσιολογική ή ψυχολογική έλλειψη ή ανάγκη που ενεργοποιεί μια συμπεριφορά ή δημιουργεί μια παρόρμηση για την επίτευξη ενός συγκεκριμένου στόχου ή ανταμοιβής. Έτσι, το κλειδί για την κατανόηση της διαδικασίας των κινήτρων βρίσκεται στη σημασία των λέξεων «ανάγκες», «κίνητρο», «ανταμοιβή» και στη μεταξύ τους σχέση.

Το σύστημα κινήτρων είναι ένα σύνολο υλικών και μη κινήτρων που έχουν σχεδιαστεί για να διασφαλίζουν την υψηλής ποιότητας και παραγωγική εργασία των εργαζομένων, καθώς και να προσελκύουν τους πιο ταλαντούχους ειδικούς στην εταιρεία και να τους διατηρούν. Με άλλα λόγια :

· προσελκύουν τους κατάλληλους υπαλλήλους.

Να εμπλακούν και να απελευθερώσουν τις δυνατότητές τους.

Διατηρήστε παραγωγικούς υπαλλήλους.

Το σύστημα κινήτρων του προσωπικού είναι ένα αρκετά οξύ ζήτημα για πολλές εταιρείες. Υπάρχει μια τέτοια έκφραση: ο ιδανικός υπάλληλος δεν υπάρχει, εκτελούνται μόνο οι λειτουργίες του. Ωστόσο, αυτό δεν συμβαίνει, γιατί συνεργαζόμαστε με απλούς ζωντανούς ανθρώπους, ο καθένας από τους οποίους είναι διαφορετικός, με τις δικές του πεποιθήσεις, άποψη για τη ζωή κ.λπ. Επομένως, δεν είναι εύκολο να βεβαιωθείτε ότι καθένας από αυτούς τους ανθρώπους κάνει ό,τι απαιτείται για την εταιρεία. Δεν υπάρχει σαφής απόφαση για αυτό το θέμα, υπάρχουν μόνο ορισμένες αρχές, για παράδειγμα, μια ατομική προσέγγιση, η σύνδεση των αποτελεσμάτων της εργασίας με την αμοιβή. Στην παγκόσμια πρακτική, μια σειρά από συστατικά στοιχεία έχουν αναπτυχθεί σταδιακά για να επιτύχουν τα απαραίτητα κίνητρα του προσωπικού.

Το σύστημα κινήτρων διαμορφώνεται από σταθερά και μεταβλητά στοιχεία αμοιβών, παροχών και παραγόντων μη υλικών κινήτρων.

Αρχικά, θα μιλήσουμε για το μόνιμο μέρος των κινήτρων, με άλλα λόγια, για τον μισθό. Καταβάλλεται στον εργαζόμενο ανεξάρτητα από τα επιτευχθέντα αποτελέσματα. Συχνά διαμορφώνεται με βάση τους βαθμούς, δηλαδή μια συγκεκριμένη κλίμακα που μοιάζει με πλέγμα κατάταξης, που υπάρχει στα κρατικά ιδρύματα μέχρι σήμερα. Κάθε θέση συγκρίνεται με κάποιο βαθμό, αυτό γίνεται σύμφωνα με πολλά αντικειμενικά κριτήρια, για παράδειγμα, ευθύνη, συνολικός αριθμόςυφισταμένους κ.λπ. Οι βαθμοί σάς επιτρέπουν να δημιουργήσετε μια αίσθηση δίκαιης ανταμοιβής. Ωστόσο, σπάνια συμβαίνει ένα άτομο να προσπαθήσει πολύ σκληρά για να πάρει μισθό. Έτσι χρησιμοποιούνται οι ανταμοιβές.

Οι μεταβλητές ανταμοιβές μπορεί να είναι μπόνους, τόκοι, μπόνους κ.λπ. Η λήψη αποδοχών αντιστοιχεί κυρίως στα αποτελέσματα της εργασίας του εργαζομένου, ένα τέτοιο σύστημα κινήτρων του προσωπικού πρέπει να συνδεθεί για να περιμένουμε ένα καλό αποτέλεσμα από τον εργαζόμενο. Υπάρχουν διάφοροι τρόποι για τον προσδιορισμό της μεταβλητής αμοιβής. Η πρώτη μέθοδος ονομάζεται "από τον ώμο του πλοιάρχου". Συχνά μπορεί να βρεθεί σε μικρές εταιρείες για να ενθαρρύνει έναν διακεκριμένο υπάλληλο, ωστόσο, στις μεγάλες εταιρείες είναι δύσκολο να χτιστεί ένα σύστημα που βασίζεται σε αυτό, επομένως δεν είναι αποτελεσματικό σε αυτές. Ο επόμενος τρόπος βασίζεται σε βασικούς δείκτες απόδοσης. Για θέσεις και τμήματα, μπορούν να προσδιοριστούν ανάλογοι δείκτες της αποτελεσματικότητας της εργασίας τους (αυτός μπορεί να είναι ο όγκος πωλήσεων, ο αριθμός των νέων πελατών κ.λπ.). Οι δείκτες μετρώνται τακτικά και το μπόνους υπολογίζεται μαθηματικά. Το σύστημα είναι πολύ απλό και ξεκάθαρο. Ένας άλλος τρόπος βασίζεται σε ικανότητες, όπως η ομαδική εργασία, η πίστη. Μετρώνται χρησιμοποιώντας έρευνα εργαζομένων και οι αποδοχές διαμορφώνονται με βάση τους.

Για μη υλικά κίνητρα, μπορούν να διακριθούν τα ακόλουθα στοιχεία:

· κοινωνική πολιτική.

· εταιρική κουλτούρα;

· επικοινωνία;

· ανταγωνισμός.

Η εταιρική κουλτούρα είναι ένα σύνολο στοιχείων που παρακινούν τους εργαζομένους χωρίς καμία χρηματική πληρωμή, δημιουργώντας ευνοϊκό κλίμαγια εργασία

Τα βασικά στοιχεία της εταιρικής κουλτούρας περιλαμβάνουν:

αποστολή της εταιρείας (γενική φιλοσοφία και πολιτική).

βασικοί στόχοι (στρατηγική της εταιρείας).

Δεοντολογικός κώδικας της εταιρείας (σχέσεις με πελάτες, προμηθευτές, εργαζόμενους).

εταιρικό στυλ (χρώμα, λογότυπο, σημαία, στολή).

Τα άυλα κίνητρα συνήθως παραμελούνται. Ωστόσο, αυτό δεν είναι συνετό, καθώς αυτό το σύστημα κινήτρων του προσωπικού επιτρέπει τόσο την εξοικονόμηση χρημάτων της εταιρείας όσο και την παροχή στον εργαζόμενο κάτι που δεν μπορείτε να αποκτήσετε με χρήματα.

Γενικά, στο σύστημα κινήτρων, θα πρέπει να αντικατοπτρίζει τις προοπτικές ανάπτυξης της επιχείρησης, καθώς το κίνητρο συνεπάγεται σκόπιμη συμπεριφορά και καθορίζεται από αυτό.

Είναι προφανές ότι ένα καλά σχεδιασμένο σύστημα κινήτρων που είναι σταθερό σε όλα τα προσωπικά επίπεδα είναι ένας από τους κύριους παράγοντες που εγγυώνται την αποτελεσματική λειτουργία ενός οργανισμού.

Η δημιουργία ενός συστήματος κινήτρων είναι μια πολύπλοκη διαδικασία, επειδή η ανάλυση της πρακτικής των εταιρειών δεν μας επιτρέπει να εντοπίσουμε ένα καθολικό κίνητρο. Κατά τη διάρκεια αυτής της διαδικασίας, ανάλογα με την αρχική διάγνωση της εταιρείας, εμπλέκεται η μία ή η άλλη μέθοδος παρακίνησης.

Κίνητρο για επαγγελματική δραστηριότητα: Η έννοια του περιεχομένου και η ανάγκη για εργασία. Επιλύεται με βάση την ανάπτυξη ενός συστήματος κινήτρων για την αξιολόγηση των αποτελεσμάτων της εργασίας και την επιλογή ενός στυλ διαχείρισης. Η αλλαγή των ιδεών για το περιεχόμενο και τη φύση της εργασίας, τον ελεύθερο χρόνο και την ποιότητα ζωής θέτουν νέες απαιτήσεις στη διαχείριση του προσωπικού. Η θέση των κινήτρων και της τόνωσης της εργασίας στο σύστημα διαχείρισης της εργασίας Η ιδιαιτερότητα της διαχείρισης της ανθρώπινης οικονομικής συμπεριφοράς έγκειται στο γεγονός ότι το αντικείμενο της διαχείρισης έχει σημαντική ανεξαρτησία και ελευθερία.

Μοιραστείτε εργασία στα κοινωνικά δίκτυα

Εάν αυτό το έργο δεν σας ταιριάζει, υπάρχει μια λίστα με παρόμοια έργα στο κάτω μέρος της σελίδας. Μπορείτε επίσης να χρησιμοποιήσετε το κουμπί αναζήτησης

Αλλα παρόμοια έργαπου μπορεί να σας ενδιαφέρει.wshm>
7966.		Κίνητρα της εργασιακής δραστηριότητας	309,79 KB
	Η πυραμίδα των αναγκών του Maslow περιλαμβάνει τις ακόλουθες ομάδες: Σχήμα 31: 1. Στάδια ανάπτυξης ομάδας. Δεν είναι μόνο ο ερμηνευτής ενός συγκεκριμένου ρόλου που αντιστοιχεί στη θέση του, αλλά και μέλος της ομάδας εντός της οποίας δρα. Ταυτόχρονα, η ομάδα επηρεάζει τη συμπεριφορά ενός ατόμου και η συμπεριφορά του επηρεάζει τη ζωή της ομάδας.
11421.		Κίνητρα εκπαιδευτικής δραστηριότητας και ανάγκες μεγαλύτερων μαθητών	102,02 KB
	Ο δάσκαλος πρέπει να γνωρίζει καλά ποιες ανάγκες διεγείρουν τη δραστηριότητα του μαθητή για να δημιουργήσει συνθήκες ικανοποίησης για να λύσει το κύριο επαγγελματικό του έργο για να ζωντανέψει τα κίνητρα που κάνουν έναν άνθρωπο καλό μαθητή. Αντικείμενο της έρευνας είναι τα κίνητρα μαθησιακές δραστηριότητεςκαι τις ανάγκες των μεγαλύτερων μαθητών. Σύμφωνα με το σκοπό του θέματος και της υπόθεσης, τέθηκαν και επιλύθηκαν οι ακόλουθες εργασίες στη μελέτη: ...
568.		συνθήκες εργασίας	5,01 KB
	Συνθήκες εργασίας Η σοβαρότητα και η ένταση του τοκετού χαρακτηρίζονται από το βαθμό πίεσης του σώματος. Η σωματική βαρύτητα του τοκετού είναι ένα φορτίο στο σώμα κατά τη διάρκεια του τοκετού, που απαιτεί κυρίως μυϊκή προσπάθεια και κατάλληλη παροχή ενέργειας. Η ταξινόμηση της εργασίας ανάλογα με τη σοβαρότητα γίνεται ανάλογα με το επίπεδο του ενεργειακού κόστους, ανάλογα με τον τύπο του φορτίου και τους μύες που φορτώνονται.Ο στατικός τύπος φορτίου σχετίζεται με τη στερέωση εργαλείων και αντικειμένων εργασίας σε ακίνητη κατάσταση , καθώς και με το να δίνεις σε ένα άτομο μια στάση εργασίας. Το εργασιακό άγχος...
519.		Αποτελεσματικότητα εργασίας	5,31 KB
	Αποτελεσματικότητα της εργασιακής δραστηριότητας Η αποτελεσματικότητα της εργασιακής δραστηριότητας ενός ατόμου εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από το αντικείμενο και τα εργαλεία της εργασίας, την ικανότητα εργασίας του οργανισμού, την οργάνωση του χώρου εργασίας και τους παράγοντες υγιεινής περιβάλλον παραγωγής. Υπάρχουν τρεις κύριες φάσεις των διαδοχικών καταστάσεων ενός ατόμου στη διαδικασία της εργασιακής δραστηριότητας: η φάση της εργασίας ή της αύξησης της ικανότητας εργασίας. κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, το επίπεδο απόδοσης αυξάνεται σταδιακά σε σύγκριση με το αρχικό. φάση υψηλής σταθερότητας της ικανότητας εργασίας. για εκείνη...
520.		Το μικροκλίμα και ο αντίκτυπός του στην αποδοτικότητα της εργασίας	4,91 KB
	Το μικροκλίμα και η επιρροή του στην αποτελεσματικότητα της εργασιακής δραστηριότητας Η ανθρώπινη δραστηριότητα συνοδεύεται από συνεχή απελευθέρωση θερμότητας στο περιβάλλον. Έτσι, η βάση μιας πλήρους ανθρώπινης ζωής είναι φυσιολογική καιρικές συνθήκες. Οι παράμετροι του μικροκλίματος έχουν άμεσο αντίκτυπο στην ευημερία ενός ατόμου και στην απόδοσή του. Η ανεπαρκής υγρασία του αέρα μπορεί επίσης να είναι δυσμενής για ένα άτομο λόγω της έντονης εξάτμισης της υγρασίας από τους βλεννογόνους, το στέγνωμα και το ράγισμα τους ...
18722.		Ψυχολογικές πτυχές του εργασιακού κινήτρου	70 KB
	Πολλοί επιστήμονες έχουν συνεισφέρει στη θεωρία των κινήτρων, ξεκινώντας από τον ιδρυτή της επιστημονικής διαχείρισης F. Οι προσεγγίσεις περιεχομένου και διαδικασίας για τα κίνητρα που αναπτύχθηκαν από θεωρητικούς της διαχείρισης και της ψυχολογίας είναι αρκετά κοντινές. Στην πράξη, αλληλοσυμπληρώνονται και συνδέονται στενά με το καθένα άλλα.
574.		Επιστημονική και τεχνολογική πρόοδος και ασφάλεια εργασίας	14,57 KB
	Η κατάσταση των συνθηκών εργασίας στην οποία αποκλείεται ο αντίκτυπος στους εργαζόμενους επικίνδυνων και επιβλαβών παραγόντων παραγωγής ονομάζεται ασφάλεια εργασίας. Η επαγγελματική ασφάλεια είναι μια κατάσταση εργασιακής δραστηριότητας που διασφαλίζει αποδεκτό επίπεδοτον κίνδυνο της. Η επαγγελματική ασφάλεια διασφαλίζεται από ένα ολοκληρωμένο σύστημα μέτρων για την προστασία ενός ατόμου από τους κινδύνους που δημιουργούνται περιοχή εργασίαςμια συγκεκριμένη τεχνολογική διαδικασία παραγωγής από ένα τεχνικό αντικείμενο. Η ασφάλεια ζωής σε συνθήκες παραγωγής έχει άλλο όνομα ...
15930.		Μέθοδος ανάλυσης λειτουργικού κόστους (FSA). Βελτίωση της εργασιακής δραστηριότητας βάσει του FSA	70,2 KB
	Η αναλογία των λειτουργιών των διοικητικών οργάνων προς το διαχειριζόμενο αντικείμενο παρέχει πληροφορίες για το πόσο απαραίτητο είναι αυτό το όργανο. Αντιστοιχία των λειτουργιών του συστήματος ελέγχου με τις λειτουργίες του συστήματος παραγωγής τις απαραίτητες προϋποθέσειςαποτελεσματική κατασκευή ενός συστήματος διαχείρισης οργανισμού, αφού το σύστημα διαχείρισης δεν υπάρχει από μόνο του, αλλά για να διασφαλίσει την αποτελεσματική λειτουργία του συστήματος παραγωγής. Αναλυτικό στάδιο Ανάλυση τυποποίησης και ταξινόμηση των λειτουργιών PMO, αποσύνθεσή τους, ανάλυση λειτουργικών σχέσεων μεταξύ OUT και γονιδίου. Το πιο σημαντικό...
18175.		Ανάπτυξη δημιουργικών ικανοτήτων παιδιών 7-9 ετών στη διαδικασία των δραστηριοτήτων παιχνιδιού	101,81 KB
	Ψυχολογικές και παιδαγωγικές συνθήκες για την ανάπτυξη δημιουργικών ικανοτήτων στα παιδιά κατά τη διαδικασία παιχνιδιού Η ανάπτυξη δημιουργικών ικανοτήτων στη διαδικασία του παιχνιδιού σε παιδιά 7-9 ετών ως ψυχολογικό και παιδαγωγικό πρόβλημα. Ο ρόλος του δασκάλου στην ανάπτυξη δημιουργικών ικανοτήτων σε παιδιά 7-9 ετών στη διαδικασία των δραστηριοτήτων παιχνιδιού. Μια πειραματική μελέτη των ψυχολογικών και παιδαγωγικών συνθηκών για την ανάπτυξη των δημιουργικών ικανοτήτων των παιδιών στη διαδικασία του παιχνιδιού...
18070.		Ανάπτυξη της γνωστικής δραστηριότητας των μικρότερων μαθητών στην εκπαιδευτική διαδικασία	97,65 KB
	Ψυχολογικά και παιδαγωγικά θεμέλια για την ανάπτυξη της γνωστικής δραστηριότητας ενός νεότερου μαθητή. Ανάλυση ψυχολογικής και παιδαγωγικής βιβλιογραφίας για το πρόβλημα της ανάπτυξης της γνωστικής δραστηριότητας. Η δημιουργικότητα ως ο υψηλότερος βαθμός γνωστικής δραστηριότητας. Χαρακτηριστικά της ανάπτυξης της γνωστικής δραστηριότητας των νεότερων μαθητών.

Η έννοια του κινήτρου έχει καθιερωθεί τόσο σταθερά στην ορολογία των ψυχολόγων, κοινωνιολόγων, οικονομολόγων και διευθυντών που λίγοι αμφιβάλλουν για τη βαθιά ιστορία του όρου, αν και ακούστηκε για πρώτη φορά το 1813 στο έργο του A. Schopenhauer «On the Fourfold Root of the Νόμος του Επαρκούς Λόγου» και ορίστηκε ως «αιτιότητα που φαίνεται εκ των έσω. Δεν υπάρχει αμφιβολία ότι το κίνητρο εργασίας τράβηξε την προσοχή πολύ πριν από την εμφάνιση του ίδιου του όρου - από τη στιγμή που προέκυψε ο οργανισμός και η ανάγκη να υποταχθούν οι ενέργειες των ανθρώπων που απασχολούνται σε αυτόν στους στόχους και τους στόχους του. Ωστόσο, μόνο από τις αρχές του εικοστού αιώνα. έχουν γίνει σοβαρές προσπάθειες εξεύρεσης αποτελεσματικές μεθόδουςκίνητρα που υπερβαίνουν τα εργαλεία του οικονομικού καταναγκασμού.

Όλοι οι ορισμοί του κινήτρου μπορούν να περιοριστούν σε δύο κύριες ομάδες. Στην πρώτη, αντιμετωπίζεται από δομικές θέσεις ως ένα σύνολο παραγόντων ή κινήτρων. Χαρακτηριστικός σε αυτή την προσέγγιση είναι ο ορισμός του κινήτρου που δίνεται από τους O. S. Vikhansky και A. I. Naumov, όπως σύνολα εσωτερικών και εξωτερικών κινητήριων δυνάμεων που ενθαρρύνουν ένα άτομο στη δραστηριότητα, θέτουν τα όρια και τις μορφές αυτής της δραστηριότητας και του δίνουν έναν προσανατολισμό εστιασμένο στην επίτευξη ορισμένων στόχων.

Η δεύτερη κατεύθυνση θεωρεί το κίνητρο ως ένα δυναμικό σχηματισμό, μια διαδικασία. Χαρακτηριστικός στο πλαίσιο της δεύτερης προσέγγισης είναι ο ορισμός των M. H. Meskon, M. Albert και F. Hedouri: Το κίνητρο είναι η διαδικασία παρακίνησης του εαυτού και των άλλων να δράσουν προκειμένου να επιτύχουν προσωπικούς και οργανωτικούς στόχους.

Αυτές οι προσεγγίσεις αλληλοσυμπληρώνονται και, στην ουσία, αποτελούν αντανάκλαση των δύο πλευρών του κινήτρου ως φαινομένου. Επομένως, είναι δυνατό να δοθεί ένας ολοκληρωμένος ορισμός του κινήτρου ως επεξεργάζομαι, διαδικασία κίνητρα για δραστηριότητες που στοχεύουν στη διαμόρφωση κινήτρων για εργασιακή συμπεριφορά υπό την επίδραση ενός συνόλου εξωτερικών και εσωτερικών παραγόντων.

Η «δυαδικότητα» στην κατανόηση των κινήτρων συνέβαλε στην εμφάνιση και ανάπτυξη δύο τάξεων θεωριών κινήτρων: της ουσιαστικής και της διαδικαστικής. Οι πρώτοι αναλύουν τους παράγοντες που επηρεάζουν τα κίνητρα και επικεντρώνονται σε μεγάλο βαθμό στον εντοπισμό των αναγκών των ανθρώπων, στην ιεράρχησή τους, στον επηρεασμό των κινήτρων (θεωρίες των A. Maslow, F. Herzberg, K. Alderfer, D. McClelland). Οι θεωρίες διαδικασίας, η εμφάνιση των οποίων σχετίζεται με τα έργα των V. Vroom, L. Porter και E. Lawler, θεωρούν το κίνητρο πρωτίστως ως διαδικασία και εστιάζουν στις γνωστικές προϋποθέσεις της συμπεριφοράς που εφαρμόζονται στα κίνητρα και τη δραστηριότητα. Οι θεωρίες της δικαιοσύνης και της απόδοσης που εμφανίστηκαν αργότερα συνέβαλαν επιπλέον στην ανάπτυξη ιδεών για τα κίνητρα, αν και δεν επέτρεψαν τη δημιουργία της πλήρους ενοποιημένης ιδέας του.

Τρεις τύποι κινήτρων πρέπει να διακρίνονται:

1) κανονιστικό κίνητρο - παρακίνηση ενός ατόμου σε μια συγκεκριμένη συμπεριφορά μέσω ιδεολογικής και ψυχολογικής επιρροής: πειθώ, πρόταση, πληροφορίες, ψυχολογική μόλυνση κ.λπ.

2) καταναγκαστικό κίνητρο που βασίζεται στη χρήση εξουσίας και την απειλή επιδείνωσης στην ικανοποίηση των αναγκών του εργαζομένου εάν δεν συμμορφωθεί με τις σχετικές απαιτήσεις.

3) κίνητρα μέσω διέγερσης - ο αντίκτυπος όχι άμεσα στο άτομο, αλλά σε εξωτερικές συνθήκες με τη βοήθεια παροχών - κίνητρα που ενθαρρύνουν τον εργαζόμενο σε συγκεκριμένη συμπεριφορά.

Στο επίκεντρο της διαδικασίας παρακίνησης βρίσκονται οι ανθρώπινες ανάγκες. Χρειάζομαι - αυτή είναι η ανάγκη για κάτι που είναι αντικειμενικά απαραίτητο για τη διατήρηση της ζωής και της ανάπτυξης ενός οργανισμού, προσωπικότητας ή κοινωνικής ομάδας. Οι ανάγκες μπορεί να είναι φυσικές και κοινωνικές. συγγενής και επίκτητης? πρωτογενές και δευτερεύον, συνειδητό και ασυνείδητο. Υπάρχουν επίσης υλικές, πνευματικές και κοινωνικές ανάγκες.

Ωστόσο, η ταξινόμηση των αναγκών του A. Maslow, διατεταγμένη με ιεραρχική σειρά, σύμφωνα με πολλούς ερευνητές, παραμένει η πιο αρμονική σήμερα, παρά μια σειρά από εγγενείς ελλείψεις της.

κίνητρο - αυτό είναι που προκαλεί ορισμένες ενέργειες ενός ατόμου, είναι "μέσα" του, προσωποποιείται. Με άλλα λόγια, πρόκειται για ένα εσωτερικό κίνητρο του ατόμου για μια συγκεκριμένη συμπεριφορά που αποσκοπεί στην ικανοποίηση συγκεκριμένων αναγκών.

Κατά την ταξινόμηση κινήτρων, τις περισσότερες φορές τα κριτήρια ομαδοποίησής τους συμπίπτουν με τα κριτήρια ταξινόμησης των αναγκών. Η πιο γενική ταξινόμηση των κινήτρων στον τομέα της εργασίας είναι η εξής:

υλικά κίνητρα (η εργασία λειτουργεί ως οικονομική αναγκαιότητα, μέσο για να κερδίσετε χρήματα και να εξασφαλίσετε την ανεξαρτησία της ύπαρξης).

πνευματικά κίνητρα (ένα άτομο κάνει δουλειά επειδή του αρέσει το επάγγελμα, το περιεχόμενο της εργασιακής δραστηριότητας).

κοινωνικά κίνητρα (για έναν εργαζόμενο, η θέση του στην ομάδα και οι σχέσεις που αναπτύσσονται μέσα του είναι σημαντικές).

Επιπλέον, με βάση την ταξινόμηση των διαφόρων τύπων αναγκών, μπορεί κανείς να ξεχωρίσει τα κίνητρα επίτευξης, αυτοσεβασμού, αυτοπραγμάτωσης, κίνητρα-φιλοδοξίες για την ίδια τη δραστηριότητα, για επιτυχία και αποφυγή αποτυχίας κ.λπ.

Η κινητήρια δομή ενός ατόμου πρέπει να θεωρείται ως βάση των πράξεών του. Χαρακτηρίζεται από μια ορισμένη σταθερότητα, αλλά μπορεί να αλλάξει στη διαδικασία της ανατροφής ενός ατόμου, καθώς μεγαλώνουν η εκπαίδευσή του και άλλες συνθήκες. Η παρακινούμενη συμπεριφορά ενός ατόμου προέρχεται από ατομικές διαφορές στη δομή των κινήτρων και σε μια συγκεκριμένη κατάσταση. Είναι δυνατό να αλλάξει το κίνητρο της συμπεριφοράς ενός εργαζομένου μόνο μέσω κατάλληλα επιλεγμένων κινήτρων.

Κίνητρο - αυτό είναι ένα εξωτερικό κίνητρο για δραστηριότητα, η επίδραση του οποίου διαμεσολαβείται από την ανθρώπινη ψυχή, τις απόψεις, τα συναισθήματα, τα ενδιαφέροντα, τις φιλοδοξίες του κ.λπ. Τα κίνητρα είναι οφέλη (αντικείμενα, αξίες κ.λπ.) που μπορούν να ικανοποιήσουν τις ανάγκες ενός ατόμου όταν εκτελεί ορισμένες ενέργειες.

Η διαφορά μεταξύ κινήτρων και κινήτρων είναι ότι τα κίνητρα χαρακτηρίζουν ορισμένα οφέλη και τα κίνητρα χαρακτηρίζουν την επιθυμία ενός ατόμου να τα λάβει. Τα κίνητρα γίνονται κίνητρα όταν είναι αντικειμενικά σημαντικά και καλύπτουν τις ανάγκες του εργαζομένου. Έτσι, το ερέθισμα δεν είναι πανομοιότυπο με το κίνητρο, αν και σε ορισμένες περιπτώσεις μπορεί να μετατραπεί σε κίνητρο. Γενική ταξινόμησηκίνητρα που παρουσιάζονται στις εικόνα.

Ρύζι. 8.1. - Ταξινόμηση κινήτρων

Τύποι κινήτρων

Τα κίνητρα μπορεί να είναι μεμονωμένα αντικείμενα, ενέργειες άλλων ανθρώπων, υποσχέσεις, φορείς υποχρεώσεων και ευκαιριών, παρεχόμενες ευκαιρίες και πολλά άλλα που προσφέρονται σε ένα άτομο ως αποζημίωση για τις πράξεις του ή που θα ήθελε να λάβει ως αποτέλεσμα ορισμένων ενεργειών .

Με τη βοήθεια της τόνωσης, αφενός δημιουργούνται ευνοϊκές συνθήκες για την κάλυψη των αναγκών του εργαζομένου και, αφετέρου, διασφαλίζεται η εργασιακή συμπεριφορά που είναι απαραίτητη για την επιτυχή λειτουργία της επιχείρησης, δηλαδή ένα είδος ανταλλαγής των δραστηριοτήτων πραγματοποιείται.

Η διαδικασία χρήσης διαφόρων κινήτρων για την παρακίνηση των εργαζομένων ονομάζεται κίνητρα.

Οι κύριες απαιτήσεις για την οργάνωση κινήτρων για τους εργαζόμενους είναι:

πολυπλοκότητα - η ενότητα ηθικών και υλικών, συλλογικών και ατομικών κινήτρων, η αξία των οποίων εξαρτάται από τα χαρακτηριστικά της διαχείρισης του προσωπικού σε έναν συγκεκριμένο οργανισμό.

διαφοροποίηση - μια ατομική προσέγγιση σε ορισμένες ομάδες εργαζομένων.

ευελιξία και αποτελεσματικότητα - μια συνεχής επανεξέταση των κινήτρων σε σχέση με τις συνεχείς αλλαγές στο εξωτερικό και εσωτερικό περιβάλλον του οργανισμού.

Η κατανόηση από τους διευθυντές και τους διευθυντές προσωπικού του μηχανισμού παρακίνησης, της ποικιλίας των αναγκών, των κινήτρων και των κινήτρων των εργαζομένων θα πρέπει να συμβάλει στην κατασκευή ενός αποτελεσματικού συστήματος κινήτρων, δηλαδή ενός συστήματος οργανωτικών μέτρων και προτύπων που στοχεύουν στη διαχείριση της δραστηριότητας των μελών του οργανισμού στην επίτευξη των εταιρικών στόχων. Το σύστημα κινήτρων θα πρέπει να συμβάλλει στην ανάπτυξη της επιθυμίας των εργαζομένων να εργαστούν στον συγκεκριμένο οργανισμό και να επιτύχουν υψηλά αποτελέσματα με αυτόν.

Τα κύρια εργαλεία για τη βελτίωση του συστήματος κινήτρων ενός σύγχρονου οργανισμού είναι:

εισαγωγή ενός συστήματος καθορισμού στόχων·

δημιουργία ενός αξιόπιστου συστήματος για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας ενός εργαζομένου και τον προσδιορισμό των δυνατοτήτων για την ανάπτυξή του.

ανάπτυξη μισθολογικού συστήματος, βαθμολόγηση θέσεων.

ανάπτυξη ενός συστήματος μπόνους που σχετίζεται με την απόδοση·

σχεδιασμός έργων, εμπλουτισμός του περιεχομένου των έργων, εναλλαγή.

Δημιουργήστε ομάδες που λειτουργούν εκτός σύνδεσης.

δημιουργία διαφανών και σαφών πορειών σταδιοδρομίας·

δημιουργία «χρυσής» εφεδρείας προσωπικού, συμπεριλαμβανομένων σχεδίων για την εκπαίδευση των εφέδρων.

ΥΠΟΥΡΓΕΙΟ ΠΑΙΔΕΙΑΣ ΕΠΙΣΤΗΜΗΣ ΤΗΣ ΔΗΜΟΚΡΑΤΙΑΣ ΤΗΣ ΒΟΥΡΥΑΤΙΑΣ

ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟ ΙΔΡΥΜΑ ΚΡΑΤΙΚΟΥ ΠΡΟΫΠΟΛΟΓΙΣΜΟΥ "BURYAT REPUBLICAN TECHNICIUM OF FOOD AND Mεταποιητικής βιομηχανίας"

ΘΕΜΑ: ΑΝΑΛΥΣΗ ΚΑΙ ΒΕΛΤΙΩΣΗ ΚΙΝΗΤΡΩΝ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑΣ ΣΤΗ ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Συμπλήρωσε: Turusheva N.S., οδός γρ. 541

Επιστημονικός σύμβουλος: Seletskaya O.S.

2017

Πίνακας περιεχομένων

Εισαγωγή ………………………………………………………………………………..3

1. Θεωρητικές όψεις των κινήτρων των εργαζομένων………………………….5

2.Έρευνα και ανάλυση κινήτρων συμπεριφοράς εργαζομένων

στην επιχείρηση………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………11

Συμπέρασμα………………………………………………………………….13

Βιβλιογραφικός κατάλογος………………………………………………..15

Αιτήσεις………………………………………………………………………………………………………………………………

Εισαγωγή

Το κίνητρο έχει σχεδιαστεί για να ενθαρρύνει τους υπαλλήλους να εκτελούν καθήκοντα που τους έχουν ανατεθεί σύμφωνα με το σχέδιο. Οι διευθυντές ανέκαθεν επιτελούσαν τη λειτουργία παρακίνησης των εργαζομένων τους, είτε το συνειδητοποιούσαν είτε όχι. Στην αρχαιότητα, ένα μαστίγιο και οι απειλές χρησίμευαν για αυτό, και για λίγους εκλεκτούς - δώρα. Είναι σημαντικό για τους σύγχρονους επιχειρηματίες να γνωρίζουν ότι τα κίνητρα καθορίζονται από ένα σύνολο ανθρώπινων αναγκών, το οποίο αλλάζει συνεχώς. Ως εκ τούτου, είναι πολύ σημαντικό για τον διευθυντή να μπορεί να εντοπίσει τις ανάγκες των εργαζομένων και να εξασφαλίσει την ικανοποίησή τους μέσω της εργασίας στον οργανισμό.

Η συνάφεια της μελέτης έγκειται στο γεγονός ότι αλλάζει δημόσιες σχέσεις, αφενός, και οι κοινωνικοοικονομικές συνθήκες, αφετέρου, επιβάλλουν μια σειρά από νέες απαιτήσεις στους διευθυντές όλων των επιπέδων, ενώ υπάρχει ανάγκη όχι μόνο να διαχειρίζονται επιδέξια τα κίνητρα των εργαζομένων και να επηρεάζουν την αποτελεσματικότητα της εργασίας τους προσπάθειες, αλλά και να ληφθούν υπόψη οι συγκεκριμένες προσωπικές ανάγκες και επιθυμίες των διοικητικών φορέων, κίνητρα που δημιουργούν τις προϋποθέσεις για την επιτυχή εφαρμογή των εργασιακών δεξιοτήτων και ικανοτήτων τους.

Σκοπός της μελέτης είναι να μελετήσει την τρέχουσα κατάσταση των εργασιακών κινήτρων και να καθορίσει τις προοπτικές χρήσης του μηχανισμού κινήτρων στο σύστημα διαχείρισης προσωπικού.

Αντικείμενο αυτής της μελέτης είναι τα κίνητρα της εργασιακής δραστηριότητας.

Αντικείμενο της μελέτης είναι οι ιδιαιτερότητες των κινήτρων της εργασιακής δραστηριότητας των εργαζομένων σε ιδρύματα.

Οι κύριες υποθέσεις της μελέτης:

Οι εφαρμοζόμενες μέθοδοι παρακίνησης και τόνωσης της εργασιακής δραστηριότητας διαχωρίζονται από τις πρακτικές ανάγκες και δεν λαμβάνουν υπόψη τα κίνητρα της εργασιακής δραστηριότητας των εργαζομένων.

Η ηλικία και οι ψυχολογικές διαφορές, η εκπαίδευση, η διάρκεια της υπηρεσίας, η κατάσταση παίζουν σημαντικό ρόλο στη διαδικασία διαμόρφωσης των κινήτρων της εργασιακής δραστηριότητας των εργαζομένων.

Κατά τη διάρκεια της μελέτης χρησιμοποιήθηκαν οι ακόλουθες μέθοδοι:

Ορολογική ανάλυση σε σχέση με την έννοια του "κίνητρο", "κίνητρο", "κίνητρο".

Αναλυτική-συνθετική μέθοδος μελέτης δημοσιεύσεων στον επαγγελματικό τύπο, που αντικατοπτρίζει τα κύρια αποτελέσματα της έρευνας σχετικά με τη μελέτη των κινήτρων της εργασιακής δραστηριότητας, καθώς και την πρακτική παρακίνησης και τόνωσης του προσωπικού.

Κοινωνιολογικές μέθοδοι στη μελέτη των εργασιακών κινήτρων.

1. Θεωρητικές πτυχές της παρακίνησης των εργαζομένων

Ολόκληρο το σύστημα διαχείρισης του οργανισμού βασίζεται στην επιθυμία επίτευξης των τεθέντων στόχων και αυτό απαιτεί καλά συντονισμένη δουλειά, συνεργασία των οργάνων διοίκησης και των απλών εργαζομένων, η οποία επιτυγχάνεται μέσω της αποτελεσματικής παρακίνησης του προσωπικού.

Ο βαθμός ενδιαφέροντος για την εκτέλεση των καθηκόντων τους εξαρτάται, πρώτα απ 'όλα, από την παραγωγικότητα της εργασίας. Είναι το σύστημα διαχείρισης που είναι υπεύθυνο για τη διασφάλιση ότι η εργασιακή δραστηριότητα του προσωπικού είναι όσο το δυνατόν αποτελεσματικότερη για αυτόν τον οργανισμό υπό συγκεκριμένες συνθήκες. Στην περίπτωση αυτή, το βασικό εργαλείο είναι το κίνητρο των εργαζομένων. Η αποτελεσματική διαχείριση είναι αδύνατη χωρίς την κατανόηση των κινήτρων και των αναγκών ενός ατόμου και σωστή χρήσηκίνητρα για εργασία.

Το κίνητρο είναι ένας ισχυρός μοχλός ελέγχου. Το κίνητρο είναι μια εσωτερική κατάσταση που προκαλεί, κατευθύνει και κρατά ένα άτομο να προσπαθεί να επιτύχει έναν συγκεκριμένο στόχο.

Το επαγγελματικό κίνητρο είναι η επιθυμία ενός εργαζομένου να ικανοποιήσει τις ανάγκες (να λάβει ορισμένα οφέλη) με τη βοήθεια της εργασιακής δραστηριότητας.

Έτσι, το κίνητρο του προσωπικού ο πιο σημαντικός παράγονταςτην αποτελεσματικότητα της εργασίας του και ως εκ τούτου αποτελεί τη βάση του εργασιακού δυναμικού κάθε εργαζόμενου, δηλαδή ολόκληρου του συνόλου των ιδιοτήτων που επηρεάζουν την εργασιακή του δραστηριότητα.

Η παρακίνηση του προσωπικού, ως μία από τις σημαντικότερες λειτουργίες της διοίκησης, στις σύγχρονες συνθήκες, θα πρέπει να γίνει μοχλός για την αποτελεσματικότερη επίτευξη των υψηλών στόχων που έχουν τεθεί. Γι' αυτό, σήμερα, ο διευθυντής πρέπει να καθορίσει τις βέλτιστες μεθόδους παρακίνησης του προσωπικού για την επιτυχή επίλυση των προγραμματισμένων εργασιών.

Το κίνητρο είναι κεντρικό στοιχείο για τα κίνητρα. Το κίνητρο για δραστηριότητα συνδέεται γενικά με τη σφαίρα της ανάγκης-παρακίνησης. Λόγω της σύνδεσης με την ανάγκη, το κίνητρο εκτελεί τη λειτουργία της παρακίνησης ενός ατόμου σε δραστηριότητα και δίνει νόημα σε μεμονωμένες ενέργειες, στόχους και προϋποθέσεις για την επίτευξή τους.

Το κίνητρο είναι το κίνητρο ενός ατόμου να δράσει.

Μοτίβο (από το γαλλικό μοτίβο - κίνητρο· λατ. moveo - παράγοντας) με την ευρεία έννοια της λέξης είναι το κίνητρο, η βάση, ο λόγος για οποιαδήποτε ενέργεια, η πράξη ενός ατόμου, που προκαλείται από τα ενδιαφέροντα και τις ανάγκες του.

Η έννοια του εργασιακού κινήτρου περιλαμβάνει:

–την ανάγκη που θέλει να ικανοποιήσει ο εργαζόμενος·

–ένα αγαθό που μπορεί να ικανοποιήσει αυτή την ανάγκη.

– εργατικές ενέργειες που απαιτούνται για την απόκτηση οφέλους·

– τιμή - κόστος υλικής και ηθικής φύσης που σχετίζεται με την υλοποίηση μιας εργατικής δράσης.

Τα κίνητρα για εργασία διαμορφώνονται πριν από την έναρξη της επαγγελματικής εργασιακής δραστηριότητας. Ένα άτομο μαθαίνει τις αξίες και τους κανόνες της εργασιακής ηθικής και ηθικής, θέτοντας τα θεμέλια της στάσης του στην εργασία. Το κίνητρο βρίσκεται «μέσα» σε ένα άτομο, έχει «προσωπικό» χαρακτήρα, εξαρτάται από πολλούς εξωτερικούς και εσωτερικούς παράγοντες σε σχέση με ένα άτομο, από τη δράση άλλων κινήτρων που προκύπτουν παράλληλα με αυτό. Τα κίνητρα μετασχηματίζονται ανάλογα με τα χαρακτηριστικά των εργαζομένων, τα καθήκοντα και το χρόνο.

Η ικανοποίηση από την εργασία προκαλείται από δύο σειρές παραγόντων: εγγενείς στην ίδια την εργασιακή διαδικασία (επαγγελματική) και εξωτερικούς σε σχέση με την εργασιακή διαδικασία.

Η πρώτη ομάδα παραγόντων περιλαμβάνει:

1) η δυνατότητα επικοινωνίας.

2) ποικιλομορφία στην εργασία.

3) συνείδηση ​​ότι η εργασία είναι απαραίτητη για την κοινωνία.

4) εκδήλωση ανεξαρτησίας.

Η δεύτερη ομάδα παραγόντων περιλαμβάνει:

1) καλή οργάνωση της εργασίας.

2) επιχειρηματικές σχέσεις μεταξύ των εργαζομένων.

3) δίκαιη στάση των διευθυντών.

4) την προσοχή της διοίκησης στην αξιολόγηση της απόδοσης κάθε εργαζομένου.

Το καθήκον του διευθυντή είναι να κατανοήσει ποια κίνητρα κυριαρχούν μεταξύ των βασικών υπαλλήλων της επιχείρησης, προκειμένου να τους επιτρέψει να ικανοποιήσουν τις ανάγκες τους με αντάλλαγμα την αποτελεσματική εργασία. Ο ηγέτης πρέπει να έχει απόθεμα πολλές κατευθύνσεις προς τις οποίες μπορεί να παρακινήσει τους υπαλλήλους του.

Εδώ είναι μερικά από αυτά:

Ρύζι. 1 Τρόποι πειθαρχικών μέτρων

Αυτό σημαίνει ότι η αποτελεσματικότητα της πειθαρχικής δράσης εξαρτάται από τη δύναμή της, τον χρόνο εφαρμογής, την επιλογή των συνθηκών τιμωρίας ή ενθάρρυνσης. Έχοντας επιλέξει σωστά και τους τέσσερις παράγοντες, ο ηγέτης μπορεί να επιτύχει το μέγιστο αποτέλεσμα, αλλά εάν ο ηγέτης ενεργήσει αυθόρμητα χωρίς σκέψη, η επίδραση της επιρροής του θα είναι ελάχιστη ή και αρνητική.

Επιπλέον, ο διευθυντής μπορεί να αυξήσει τα κίνητρα των εργαζομένων για εργασία αυξάνοντας το επίπεδο αμοιβής, παρέχοντάς τους μια ευκαιρία για αυτοπραγμάτωση ή εξέλιξη καριέραςεκφράζοντας την αναγνώρισή τους από τη διοίκηση κ.λπ.

Ρύζι. 2 Αντιμετώπιση ουσιαστικών κινήτρων εργαζομένων

Σύμφωνα με τους ψυχολόγους, η βέλτιστη αναλογία ανταμοιβής και τιμωρίας πρέπει να είναι περίπου 3:1, δηλαδή, οι υφιστάμενοι πρέπει να επαινούνται πολλές φορές πιο συχνά από ό,τι επιπλήττονται. Στις επιχειρήσεις μας, δυστυχώς, παρατηρείται αντίθετη αναλογία. Οι περισσότεροι Ρώσοι ηγέτες είναι πολύ καλύτεροι στη χρήση μεθόδων τιμωρίας και απειλών, ενώ το εύρος των μέσων θετικών κινήτρων τους (ιδιαίτερα ηθικά) είναι πολύ στενό. Στην πραγματικότητα, υπάρχουν αρκετές ευκαιρίες για να τονωθεί η εργασία του προσωπικού: μια «ευγενική λέξη» που ειπώθηκε εγκαίρως, ευγνωμοσύνη, πιστοποιητικό τιμής ή δίπλωμα του καλύτερου υπαλλήλου της μονάδας, εταιρικές εκδηλώσεις και πολλά άλλα.

Η ηθική διέγερση μπορεί να περιλαμβάνει έπαινο, ευγνωμοσύνη σε μια παραγγελία, μια επιστολή εκτίμησης κ.λπ. Μπορείτε να εμπνεύσετε το προσωπικό με δεκάδες τρόπους, για παράδειγμα, δημόσιο έπαινο για κάθε επίτευγμα. Μην φοβάστε να επαινέσετε τον υπάλληλο για Καλή δουλειά. Πρώτον, δεν υπάρχει ποτέ πολύς έπαινος και δεύτερον, μια καλή λέξη σε κάθε περίπτωση θα σας κοστίσει λιγότερο από το μικρότερο μπόνους για το πρόσθετο κέρδος που φέρνει αυτός ο υπάλληλος.

Ο ανταγωνισμός είναι μια ειδική και μάλλον αποτελεσματική μορφή ηθικής διέγερσης. Μπορεί να οργανωθεί τόσο μεταξύ μεμονωμένων υπαλλήλων όσο και μεταξύ ολόκληρων τμημάτων της επιχείρησης. Στην τελευταία περίπτωση, το τελικό αποτέλεσμα του ανταγωνισμού αυξάνεται, αφού εκτός από την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας, αυξάνεται και η συνοχή της ομάδας. Παράλληλα, οι ερευνητές δείχνουν ότι κατά τη διοργάνωση διαγωνισμών θα πρέπει να λαμβάνει κανείς υπόψη του ατομικά χαρακτηριστικάεργάτες. Τα άτομα με ισχυρό νευρικό σύστημα διεγείρονται περισσότερο από το ανταγωνιστικό περιβάλλον από τα άτομα με αδύναμο νευρικό σύστημα, ειδικά αν πρόκειται για πολύ σημαντικούς αγώνες.

Το σύστημα αρνητικών υλικών κινήτρων περιλαμβάνει πρόστιμο, μείωση μισθών, υποτίμηση και το σύστημα ηθικών αρνητικών κινήτρων περιλαμβάνει παρατήρηση, εντολή και εγγραφή στο βιβλίο εργασίας.

Αυτί. 1 Αιτίες αποθάρρυνσης του προσωπικού και τρόποι διόρθωσής του

Λόγοι για μειωμένο κίνητρο

1. Παραβίαση της ανείπωτης «σύμβασης» - η ασυμφωνία μεταξύ των υποσχέσεων που δίνονται σε έναν εργαζόμενο κατά την πρόσληψη, και της πραγματικότητας που αντιμετωπίζει.

2. Μη χρήση των δεξιοτήτων του υπαλλήλου που εκτιμά. Αγνοώντας τις ιδέες και τις πρωτοβουλίες του.

3. Έλλειψη αίσθησης συμμετοχής στις δραστηριότητες του οργανισμού.

4. Έλλειψη απτών αποτελεσμάτων στην εργασία.

5. Έλλειψη αναγνώρισης των επιτευγμάτων από τη διοίκηση.

Δώστε όσο το δυνατόν περισσότερες αληθινές πληροφορίες στη διαδικασία πρόσληψης.

Δώστε στο άτομο ευκαιρίες να δείξει το μέγιστο των ικανοτήτων του, τη δημιουργικότητά του και την πρωτοβουλία του.

Συμμετοχή των εργαζομένων στη διαδικασία προγραμματισμού δραστηριοτήτων. Διοργάνωση της συμμετοχής τους σε εταιρικές εκδηλώσεις.

- «Αραίωση» εργασιών ρουτίνας με βραχυπρόθεσμα έργα που δίνουν απτά αποτελέσματα. Για μακροχρόνια εργασία, εντοπίστε ορόσημα που πρέπει να επιβραβεύονται.

Να χαίρεστε για τις νίκες των υπαλλήλων σας, να ενθαρρύνετε τη δραστηριότητα και τα επιτεύγματά τους.

2. Έρευνα και ανάλυση των κινήτρων της συμπεριφοράς των εργαζομένων στην επιχείρηση

Για να αναλυθεί το κίνητρο της συμπεριφοράς των εργαζομένων, διεξήχθη έρευνα σε 132 άτομα του ενεργού πληθυσμού που ζουν στην περιοχή Oktyabrsky του Ulan-Ude (Παράρτημα 1).

Με βάση τα αποτελέσματα της έρευνας, αναπτύχθηκαν γραφήματα που δείχνουν ότι από τους 132 ερωτηθέντες, το 72% ήταν γυναίκες και το 60% ήταν άνδρες. Η ηλικία κυμαινόταν από 18 έως 60 ετών και οι κάτοικοι ηλικίας 20 έως 30 ετών ήταν πιο δραστήριοι απαντώντας σε ερωτήσεις. Όταν πήραν συνέντευξη από κατοίκους, αποδείχθηκε ότι το 69% θα προτιμούσε χρηματικά κίνητρα, το 20% - κοινωνικά κίνητρα με τη μορφή προηγμένης εκπαίδευσης, κύρος, 11% - ηθική τόνωση, 11% - δημιουργική διέγερση με τη μορφή αυτοέκφρασης και 8% - μη χρηματικά κίνητρα, που περιλαμβάνουν δωρεάν γεύματα, έξοδα μετακίνησης, ασφάλιση κ.λπ. (Παράρτημα 2).

Ταυτόχρονα, μη χρηματικά κίνητραδεν δηλώθηκε ιδιαίτερα, αλλά σημειώθηκε ως σημαντικός στη διαμόρφωση της αυτοεκτίμησης.

Στην ερώτηση «Τι εκτιμάτε περισσότερο στη δουλειά σας;» δεν υπήρχαν ισχυρά τμήματα, επομένως το 28% εκτιμά το όφελος της εργασίας του για την εταιρεία, το 27% εκτιμά το επίπεδο μισθοί, 25% - εκτιμώτην ευκαιρία να δείξω τι ξέρω και μπορώ να κάνω, το 20% - ειδικά δεν εκτιμά τίποτα, απλώς το έργο είναι ήδη γνωστό, το 12% - εκτιμά την ανεξαρτησία στη λήψη αποφάσεων (Παράρτημα 3).

Ως αποτέλεσμα της μελέτης, εντοπίστηκαν ορισμένοι παράγοντες που επηρεάζουν την εργασιακή ικανοποίηση:

1. προσωπική ευθύνη

2. κύρος της θέσης

3. λειτουργία λειτουργίας

4. άνεση των χώρων

Αλλά και κατά τη διάρκεια της έρευνας, εντοπίστηκαν παράγοντες που επηρεάζουν αρνητικά την εργασιακή ικανοποίηση:

1.σωματική κόπωση

2. νευρική ένταση

3. μονότονη εργασία

4. πολύ υψηλός ρυθμός εργασίας και αλλαγή λειτουργιών

Επομένως, για να παρακινήσετε αποτελεσματικά τους εργαζόμενους σε παραγωγική εργασία, πρέπει να γνωρίζετε τι είναι πιο σημαντικό για τους ανθρώπους. Μπορείτε να προσδιορίσετε τα πιο σημαντικά κίνητρα που επηρεάζουν τις δραστηριότητές τους:

Υψηλοί μισθοί που αντιστοιχούν στην προσπάθεια που καταβλήθηκε.

· Ευκαιρία για ανάπτυξη σταδιοδρομίας.

Καλή σχέση με τη διοίκηση και τους συναδέλφους.

· Άνετες συνθήκεςεργασία;

Θετικά συναισθήματα που σχετίζονται με την εργασία (η δυνατότητα αυτοπραγμάτωσης, αναγνώριση του επαγγελματισμού του εργαζομένου, ενθουσιασμός για εργασία, δυνατότητα αποδοχής ανεξάρτητες αποφάσεις, δημιουργική ελευθερία κ.λπ.)

Σημειώστε ότι όταν οργανώνετε ένα σύστημα κινητήριων επιπτώσεων στο προσωπικό, ο διευθυντής πρέπει να θυμάται ότι οποιοδήποτε κίνητρο χάνει τη δύναμή του με την πάροδο του χρόνου, επομένως πρέπει να διαφοροποιήσετε τις μεθόδους και τις τεχνικές. Κατά συνέπεια, ο επικεφαλής της επιχείρησης πρέπει να γνωρίζει τουλάχιστον δύο δωδεκάδες τρόπους για να παρακινήσει τους υπαλλήλους του.

Συνοψίζοντας τα παραπάνω, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι το κίνητρο της εργασιακής δραστηριότητας των εργαζομένων δεν εξαρτάται τόσο από την ίδια την εργασιακή διαδικασία, αλλά από τους δεσμούς επικοινωνίας και τις ευκαιρίες για αυτοπραγμάτωση.

συμπέρασμα

Το κίνητρο είναι βασική προϋπόθεση που καθορίζει την επιτυχία και την αποτελεσματικότητα των επαγγελματικών του δραστηριοτήτων.

Κίνητρο - διέγερση στη δραστηριότητα, η διαδικασία ενθάρρυνσης του εαυτού και των άλλων να εργαστούν, επηρεάζοντας την ανθρώπινη συμπεριφορά για την επίτευξη προσωπικών, συλλογικών και κοινωνικών στόχων

Οι εργασίες παρακίνησης περιλαμβάνουν:

1) ο σχηματισμός ενός υπαλλήλου οποιουδήποτε οργανισμού που κατανοεί την έννοια του εργασιακού κινήτρου.

2) εκπαίδευση των εργαζομένων στην ψυχολογική ενδοοργανωτική συμπεριφορά και επικοινωνία.

3) εκπαίδευση της ομάδας διαχείρισης στην ενδοοργανωτική συμπεριφορά και επικοινωνία.

4) ο σχηματισμός όλων των διευθυντών δημοκρατικών προσεγγίσεων στη διαχείριση του προσωπικού χρησιμοποιώντας διάφορες καινοτόμες μεθόδους παρακίνησης.

Η χρήση των τεχνικών κινήτρων πρέπει να είναι ολοκληρωμένη, συνδυάζοντας μεθόδους διοικητικής, οικονομικής, κοινωνικο-ψυχολογικής επιρροής, τότε η διαχειριστική επιρροή στην παιδαγωγική δραστηριότητα θα είναι αποτελεσματική.

Οι κύριες μέθοδοι ηθικής διέγερσης που μπορούν να εφαρμοστούν:

Αναγνώριση για μια καλή δουλειά - έπαινος, προαγωγή.

Άρθρα στα μέσα ενημέρωσης και τοποθέτηση πληροφοριών για επιτεύγματα.

Διοργάνωση διαγωνισμών επαγγελματικής δεξιότητας.

Πίνακες τιμής.

Δώρα από το ίδρυμα.

επαγγελματική πίστη.

Επιστολές Εκτίμησης.

Έτσι, για να παρακινηθεί το προσωπικό, είναι δυνατό να χρησιμοποιηθεί διαφορετικοί τρόποικαι μέσα παρακίνησης. Αποτελεσματικό σύστημαΤα κίνητρα πρέπει να περιλαμβάνουν υλικά και μη κίνητρα, λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες των δραστηριοτήτων του προσωπικού, την κοινωνικοοικονομική πραγματικότητα και τα προσωπικά χαρακτηριστικά.

Η εφαρμογή των προτεινόμενων συστάσεων θα αυξήσει τα κίνητρα του προσωπικού, θα εφαρμόσει ένα σύνολο προϋποθέσεων για την εκδήλωση δραστηριότητας, πρωτοβουλίας, ευθύνης και θα δημιουργήσει μια ατμόσφαιρα συνεργασίας. Αυτό θα διευκολύνει τη μετάβαση των επιχειρήσεων σε μια καινοτόμο αναπτυξιακή πορεία.

Τα αποτελέσματα της μελέτης δεν ισχυρίζονται ότι είναι εξαντλητικά. Ωστόσο, με βάση την ανάλυση της εμπειρίας σύγχρονη διαχείρισηπροσωπικού, κατανοώντας τις ιδιαιτερότητες του κινήτρου της εργασιακής δραστηριότητας των εργαζομένων, μπορούν να χρησιμεύσουν ως πραγματική συμβολή στην ανάπτυξη κινήτρων για εργασιακή δραστηριότητα.

Βιβλιογραφικός κατάλογος

Lukash, Yu.A. Κίνητρα και αποτελεσματική διαχείριση προσωπικού / Yu.A. Lukash. – Μ.: Finpress, 2012. – 208 σελ.

Odegov, Yu.G. Διαχείριση προσωπικού. Σήμα αποτελεσματικότητας: Φροντιστήριογια πανεπιστήμια / Yu.G. Odegov, L.V. Kartasheva. – Μ.: Εξεταστική, 2012. – 256 σελ.

Potemkin, V.K. Διαχείριση προσωπικού: ένα εγχειρίδιο για τα πανεπιστήμια / V.K. Ποτέμκιν. - Αγία Πετρούπολη: Πέτρος, 2013. - 432 σελ.

Σαμουκίνα, Ν.Β. Αποτελεσματικό κίνητρο προσωπικού με ελάχιστο οικονομικό κόστος/ Ν.Β.Σαμουκίνα. – M.: Vershina, 2008. – 224 σελ.

Shapiro, S.A. Κίνητρα και τόνωση του προσωπικού / Α.Ε. Shapiro. - Μ.: GrossMedia, 2015. - 224 σελ.

Vikhansky O.S., Naumov A.I. Διαχείριση: Σχολικό βιβλίο. – Μ.: Infra-M., 2011.-576s.

Goncharov V.I. Διαχείριση: Σχολικό βιβλίο. - Minsk: Modern School, 2011. - 635s.

Ilyin E.P. Κίνητρα και κίνητρα. - Αγία Πετρούπολη. Peter, 2011.-512s.

Παράρτημα 1

ΕΝΑnketa

«Προσδιορισμός εργασιακών κινήτρων εργαζομένου»

θηλυκός

αρσενικός

Η ηλικία σου:

18-20

20-30

30-40

40-50

50-60

πάνω από 60

Τι εκτιμάτε περισσότερο στη δουλειά σας:

Αποφασίζω τι και πώς να κάνω

Μου δίνει την ευκαιρία να δείξω τι ξέρω και μπορώ να κάνω.

Νιώθω χρήσιμος και απαραίτητος

Πληρώνομαι σχετικά καλά για αυτό.

Δεν εκτιμώ πραγματικά τίποτα, αλλά αυτό το έργο μου είναι οικείο.

Πώς θα θέλατε να σας ενθαρρύνουν να εργαστείτε στον οργανισμό;

Χρηματικά κίνητρα (μισθός, μπόνους κ.λπ.)

Μη χρηματικό (τρόφιμα, μεταφορές, ασφάλειες κ.λπ.)

Κοινωνικά (κύρος, αύξηση προσόντων κ.λπ.)

Ηθική (βραβεία, σεβασμός στους συναδέλφους κ.λπ.)

Δημιουργική (δυνατότητα αυτοέκφρασης και αυτοβελτίωσης)

Παράρτημα 2

Παράρτημα 3